SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Disusun oleh:
Slamet Nurmawanto
NIM: 109053000043
Slamet Nurmawanto
i
ABSTRAK
Slamet Nurmawanto
Insentif adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk imbalan. Insentif sebagai
sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar
gaji atau upah yang telah ditentukan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong
bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai.
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian
penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel,
yaitu insentif dan produktivitas menggunakan metode penelitian survey. Sampel
dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel
ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Dalam penelitian ini, pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan
adalah metode regresi linier sederhana.
Angka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap
produktivitas kerja sebesar 0,435. Menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi
pengaruh antara insentif dengan produktivitas kerja, akan tetapi tidak cukup erat,
karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya presentase
pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 19%, sedangkan sisanya
81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini.
Dengan presentase insentif sebesar 19% produktivitas kerja yang ada
diperusahaan juga kurang produktif.
Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel
menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho
ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor
Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga dapat diterima.
ii
KATA PENGANTAR
iii
7. Bapak H. Ust. Masyhuri Selaku Pimpinan. Bapak Irfan dan seluruh staff Kantor
Representatif OfficePT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang telah banyak
membantu penulis atas izin dan kesediaannya dalam penulisan skripsi.
8. Keluarga kedua saya yaitu teman-teman seperjuangan, berbagi, bertukar pikiran,
keluh kesah, canda dan tawa dikampus Ajeng Retno, Raditya Pradiptassa,
Resyana Wilda, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal,
Kamaludin, Novija Kurniawan, Indra Kurniawan, Ahmad Ghazali, Ainun Najib,
Tri Amirullah, Fahrizal, Gardika Kay Rizka, Dwi Isti Anggraini, semoga bisa
bertemu kalian dikemudian hari nanti dengan penuh senyum kesuksesan dan
kebahagian. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu
tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu.
9. Keluarga besar Mahasiswa Jurusan Manajemen Dakwah, Dewan Eksekutif
Mahasiswa FIDKOM, dan seluruh elemen yang ada di Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi yang akan selalu menjadi Rumah Berproses bagi
penulis.Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan
memberi insiprasi kepada pembaca.
10. Pembangun semangat ketika jatuh, dan penyejuk disaat amarah Ananda Putri
Annisa yang tidak pernah lelah mengingatkan penulis agar terus berjuang untuk
menyelesaikan pendidikan dan menjadi pribadi yang lebih baik.
Slamet Nurmawanto
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN...
ABSTRAK..
KATA PENGANTAR...
DAFTAR ISI..
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL..
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang1
B. Pembatasan dan PerumusanMasalah
1. Pembatasan Masalah6
2. Perumusan Masalah.7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...7
D. Tinjauan Pustaka.....9
E. Sistematika Penulisan Skripsi.....9
v
1) Rencana insentif produksi23
2) Rencana bagi keuntungan23
3) Rencana pengurangan biaya24
B. Produktifitas
1. Pengertian Produktifitas.25
2. Konsep Produktivitas.31
3. Perencanaan Peningkatan Produktifitas.34
C. Hipotesis37
vi
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas.68
b. Uji Homogenitas.68
2. Uji Regresi Linear Sederhana69
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Korelasi (r)...70
b. Uji Model Regresi...71
c. Uji Parsial (t)...72
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................75
LAMPIRAN-LAMPIRAN
vii
DAFTAR GAMBAR
viii
DAFTAR TABEL
ix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
tahun ini telah mendorong banyak pihak, termasuk para pelaku ekonomi
fenomena menarik, karena pada saat ini sudah saatnya umat Islam yang telah
syariah pada saat ini semakin meningkat, baik dari segi kuantitas maupun
lebih adil dan distributif. Demikian juga terindikasi pada asuransi syariah
pada prinsip bunga dan hanya sekedar mengejar orientasi keuntungan (profit)
1
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman. Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES,
2007. hlm. 75
1
2
abaikan begitu saja, bahkan harus diperhatikan secara cermat bila orang
dan mengalihkan resiko pada pihak asuransi untuk mengurangi resiko yang
tidak diinginkan. Resiko yang dialihkan pada pihak asuransi secara tidak
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi
maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia
2
Darmawi, Drs. Herman. Manajemen Asuransi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006. hlm. 2
3
perusahaan.
mencari nafkah. 3 Dewasa ini masalah insentif dipandang sebagai salah satu
merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar
tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat
tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai
mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan
3
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 252
4
memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan
4
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 268
5
esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental
yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas
tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian
sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis
faktor yang sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah
5
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan
karyawan (turn over). Tingkat turn over yang tinggi akan menimbulkan
kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu
pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab
pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya
dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari
kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive) atau impuls dan istilah-
istilah lainnya.6
1. Pembatasan Masalah
6
Thoha, Prof. Dr. Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta:
RajaGrafindo Persada. hlm. 208
7
dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan
Oleh sebab itu sesuai dengan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki
penulis, maka dalam membahas masalah ini penulis membatasi hanya pada
bebas (x) yaitu insentif, sedangkan variabel terikat (y) yaitu produktivitas
kerja agen.
2. Perumusan Masalah
Takaful Keluarga.
agen.
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:
a) Untuk Penulis
produktifitaspegawai.
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat
D. Tinjauan Pustaka
memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk
diantaranya:
permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam enam bab yang terdiri
dari:
10
BAB I:PENDAHULUAN
sistematikapenulisan skripsi.
kerja.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Insentif
1. Pengertian Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat meningkat. Jika insentif yang diterima tidak
dikaitkan pada prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan
7
Darsono, Prof, Dr, SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen
SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 270
12
perilaku.
mengenai insentif.
yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial yang
mewah.9
memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.
8
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT.
Bumi Aksara. hlm.118
9
Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm.
117
10
Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
13
memuaskan.
tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang
berhenti bekerja.
kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa
11
Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE,
tahun 2002. hlm. 112
12
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo,
tahun 1998. hlm. 141
14
bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang
seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam
sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap
saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.Di
bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang
pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir tentang bisnis seperti
dengan perilaku tersebut. Kedua, hasil kerja (outputs) dapat diukur dan
bentuk penilaian.
2. Tujuan Insentif
yang tersedia bagi mereka dan menentukan insentif yang paling dapat
13
Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384
14
Panggabean, Dr. Mutiara S, M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
15
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
16
tidak begitu pedas. Kedua orang itu akan termotivasi untuk mengambil
jaminan hari tua dan rekreasi boleh dikatakan pandangan tersebut keliru,
16
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.
Erlangga. hlm. 88
17
3. Tipe Insentif
material dan non material seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah
sebagai berikut:17
timbulnya perilaku.
4. Penggolongan Insentif
pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan
individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per
17
Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144
18
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 2. PT.
Ghalia Indonesia tahun 2004. hlm. 90
18
1) Piecework
Jika pada satu kurun waktu tertentu, misalnya satu hari tau satu
19
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268
20
Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 110
19
normal.
produktivitas mereka).
2) Bonus
3) Komisi
komisi.
21
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268
22
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 120
21
dijual.
4) Kurva Kematangan
berkurang.
22
prestasi kerjanya,
prestasinya, dan
23
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 91
24
Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka
Setia, hlm.251
23
25
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, Cet. 8), 2000, hlm. 272
24
penghasilan tambahan;
B. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan
baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah
kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan
organisasi.
26
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting), hlm.168
26
dalam suatu proses produk yang sama, berarti produktivitas makin tinggi.
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu
kehidupan esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan
sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak
cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri
yang dipergunakan.
27
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986, hlm. 2
27
waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.28 Salah satu
biaya).29
berbagai faktor dalam dan luar organisasi dalam usaha untuk mencapai
28
Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171
29
Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 13
30
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 172
28
yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai secara efektif dan efisien;
diproduksi dengan peralatan yang ada. Salah satu elemen dari pada
perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang
Input: Lingkungan
eksternal
1. Material
2. SDM
3. Alat Kerja
Output
4. Metode Kerja Proses
5. Modal Kerja
6. Informasi
7. Kepemimpinan Umpan balik
Gambar 2.1
tersendiri, yaitu:
32
Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga
Jakarta. Hlm. 72
33
Danim, Prof. Dr. Sudarwan. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka
Setia, 2008. hlm. 251
34
Ibid, hlm. 254
30
pendapat
ditekan.
2. Konsep Produktivitas
Pada abad ke 19 sampai awal abad ke 20, FW. Tailor dan rekan-
yang harus dilakukan tenaga kerja pada satuan waktu, menjadi mungkin
waktu.35
35
Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cetakan . Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 12
32
menuju kepada motivasi terhadap mutu kehidupan yang lebih baik. Tak
sikap dan etika kerja, motivasi dan disiplin serta semangat kapitalisme
modern.36
konsep produktivitas.
biaya dan pengetahuan teknis lainnya sesuai bidang yang akan diukur.
2. Produktivitas Modal
36
Ibid. hlm. 15
33
3. Produktivitas Organisasi
5. Produktivitas Produk.
kesejahteraan masyarakat.
sumber-sumber daya;
komuunikasi; dan
hasil yang diharapkan dapat dicapai, dan terjadwal dengan baik. 37 Upaya-
37
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
35
kegagalan.38
jawab atas hasil hasil yang dicapai para pegawai dan manajernya. 40
adalah:
38
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 4
39
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
40
A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta),
hlm. 7
36
bergaya demokratis.
dan efisien.
3. Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya
memiliki karakteristik:41
41
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 184
37
C. Hipotesis
Kerangka Berpikir
42
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 8
38
dikemukakan adalah:
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Cipulir. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2014 Maret 2014.
yaitu :
(2) dengan jalan mencari informasi pada sebagian saja dari populasi tersebut;
dan
43
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 38
44
Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. hlm. 58
45
Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005, hlm. 67
41
Cipulir yang telah bekerja selama 6 bulan atau agen yang sudah
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan
tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu
Untuk dapat memperoleh landasan dan konsep yang kuat agar dapat
Data Sekunder
Data yang digunakan adalah data sekunder yang diambil dari PT.
penelitian ini.
F. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel
46
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. hlm.
142
43
meliputi:48
memuaskan.
tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang
berhenti bekerja.
10. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak
kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa
transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan
baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah
kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan
organisasi.
49
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21.
Tabel 3.1
bekerja
(x) bekerja
penjualan terbaik
jabatan
Tabel 3.2
b. Ketelitian
G. Skala Pengukuran
Pilihan Pernyataan
TS (Tidak Setuju) 1
KS (Kurang Setuju) 2
CS (Cukup Setuju) 3
S (Setuju) 4
SS (Sangat Setuju) 5
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
51
Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995. hlm. 122.
52
Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta,
2006. hlm.163-169
49
pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional
N xy x y
rxy
N x 2
x N y 2 y
2 2
Keterangan :
N : jumlah subjek
53
Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom.
hlm. 119
50
aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,279. Apabila aitem
tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala
b. Uji Reliabilitas
yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap
13.0.
54
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta,
2006 hlm. 171
51
kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat ukur
sebesar 0,6 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada
Tabel 4.2
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
.863 16
Y = a + bX
Dimana:
pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan
3. Pengujian Hipotesis
55
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010. hlm. 261
56
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatisf, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2009. hlm.
223
53
sebagai berikut:
Keterangan :
r : Koefisien korelasi
n : Jumlah sampel
berikut:
BAB IV
A. Profil Perusahaan
57
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
55
Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri ICMI (Ikatan
58
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
56
Terakhir, dalam acara Islamic Finance Award 2010 yang diadakan oleh
resiko dan juga dampak keuangan yang mungkin timbul. Upaya tersebut
dalam kebaikan dan takwa. (QS Al-Maidah : 2). Dengan landasan ini,
59
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
57
Dan akad yang akan digunakan tidak mengandung unsur riba (bunga
3. Visi Misi
Visi adalah jalan atau cara pandang yang menyeluruh dan futuristic
60
Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet. Manajemen Strategis
Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003. hlm. 55.
58
4. Struktur Organisasi
Keluarga Cipulir
TAD
TFC 20 Agen
..
40 Agen
Gambar 4.1
yaitu nasabah yang satu menolong nasabah yang lain yang tengah
61
Company Profile PT. Asuransi Takaful Umum, 2013
60
a. Individu
1) Takafulink Salam
tercinta.
rumah sakit)
seperti:
62
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
61
2) Fulnadi
yang optimal.
Manfaat:
sudah ditentukan.
63
meninggal dunia.
Manfaat:
direncanakan Peserta.
b. Korporasi
1) Fulmedicare
63
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
64
sebagainya.
dunia, cacat tetap baik total maupun sebagian atau rawat inap di
berbadan hukum.
Manfaat:
sudah ditentukan.
3) Takafulink kumpulan
Manfaat :
Manfaat :
sudah ditentukan.
masa perjanjian.
Manfaat :
direncanakan Peserta.
67
direncanakan Peserta.
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas
Gambar 4.2
normalitas.
b. Uji Homogenitas
berbeda.
berikut:
Standardized
64
Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta, 2009. hlm.105
70
sebesar 0,435.
Model Regresi :
Y = a + bX
Y = 25,761 + 0,223 X
3. Uji Hipotesis
Tabel 4.2
b
Model Summary
sebagai berikut:
Tabel 4.3
b
ANOVA
Total 1017.527 54
terhadap
Cipulir.
73
BAB V
Penutup
A. Kesimpulan
B. Saran
Adapun saran yang di dapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
jumlah sampel.
C. Implikasi
Daftar Pustaka
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman Tanya Jawab Ekonomi Syariah.
Darmawi, Drs. Herman Manajemen Asuransi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006.
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
RajaGrafindo Persada.
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Tjatjuk Siswandoko, SE, MM, Manajemen
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
PT. Bumi
hlm. 117
Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.
Erlangga. hlm. 88
Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144
Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV
Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga
Jakarta. Hlm. 72
Jakarta),
Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo,
2005.
Alfabeta, 2009.
Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S,
1995.
77
Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT.
MediaKom.
Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta,
2009.
TEST
I. Petunjuk Pengisian
a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian
Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-
benarnya
b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu
diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan
II. Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)
Level :
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar
menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
CS = Cukup Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Pertanyaan:
1. Berapa penghasilan yang anda peroleh selama sebulan dari perusahaan ini?
a. Rp 1.000.000,00 d. Rp 3.000.000,00 Rp Rp 4.000.000,00
b. Rp 1.000.000,00 - Rp 2.000.000,00 e. Rp 4.000.000,00 Rp 5.000.000,00
c. Rp 2.000.000,00 - Rp 3.000.000,00 f. Rp 5.000.000,00
Variabel No Pernyataan STS TS KS CS S S
X 2 Saya mendapat jaminan
(proteksi) individu selama
bekerja
X 3 Saya mendapat jaminan
(proteksi) keluarga selama
bekerja
X 4 Saya mendapatkan tunjangan di
masa tua
X 5 Saya mendapat bonus ketika
bekerja dengan baik
X 6 Saya mendapat penghargaan
atas prestasi kerja saya
X 7 Saya naik pangkat jika saya
kerja keras
X 8 Saya mendapat fasilitas dalam
bekerja
Y 9 Saya bekerja dengan tepat
N %
Excludeda 0 .0
Total 55 100.0
Reliability Statistics
.863 16
Item Statistics
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017
VAR0 Pearson Correlation 1 .379** .227 .109 .176 .392** .063 .286* .073 .111 .030 .082 .303* .496** .192 .127 .467**
0001
Sig. (2-tailed) .004 .095 .426 .197 .003 .649 .034 .598 .421 .830 .550 .025 .000 .160 .356 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .379** 1 .551** .725** .453** .656** .618** .442** .188 .255 .164 .173 .260 .442** .219 .322* .808**
0002 Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .170 .061 .231 .207 .055 .001 .108 .017 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .227 .551** 1 .772** .506** .540** .476** .332* -.054 -.010 -.033 -.008 .280* .274* -.030 .086 .660**
0003 Sig. (2-tailed) .095 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .694 .944 .810 .954 .038 .043 .825 .535 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .109 .725** .772** 1 .556** .564** .585** .437** .162 .191 .167 .103 .134 .237 -.070 .191 .738**
0004 Sig. (2-tailed) .426 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .237 .162 .222 .456 .329 .082 .612 .161 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .176 .453** .506** .556** 1 .510** .324* .332* .158 .364** .396** .127 .222 .400** .145 .168 .650**
0005 Sig. (2-tailed) .197 .001 .000 .000 .000 .016 .013 .249 .006 .003 .355 .104 .002 .291 .219 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .392** .656** .540** .564** .510** 1 .556** .432** .334* .241 .223 .312* .571** .612** .061 .317* .815**
0006 Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .013 .077 .102 .020 .000 .000 .659 .018 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .063 .618** .476** .585** .324* .556** 1 .393** .321* .318* .080 .288* .178 .379** .185 .524** .693**
0007 Sig. (2-tailed) .649 .000 .000 .000 .016 .000 .003 .017 .018 .562 .033 .193 .004 .177 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .286* .442** .332* .437** .332* .432** .393** 1 .273* .279* .282* -.080 .075 .460** .167 .226 .586**
0008 Sig. (2-tailed) .034 .001 .013 .001 .013 .001 .003 .044 .039 .037 .564 .584 .000 .222 .097 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .073 .188 -.054 .162 .158 .334* .321* .273* 1 .599** .390** .342* .426** .443** .277* .454** .453**
0009 Sig. (2-tailed) .598 .170 .694 .237 .249 .013 .017 .044 .000 .003 .011 .001 .001 .041 .000 .001
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .111 .255 -.010 .191 .364** .241 .318* .279* .599** 1 .558** .358** .235 .533** .444** .505** .517**
0010 Sig. (2-tailed) .421 .061 .944 .162 .006 .077 .018 .039 .000 .000 .007 .084 .000 .001 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** * ** ** * *
VAR0 Pearson Correlation .030 .164 -.033 .167 .396 .223 .080 .282 .390 .558 1 .291 .204 .252 .303 .246 .390**
0011 Sig. (2-tailed) .830 .231 .810 .222 .003 .102 .562 .037 .003 .000 .031 .135 .064 .025 .070 .003
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * ** * **
VAR0 Pearson Correlation .082 .173 -.008 .103 .127 .312 .288 -.080 .342 .358 .291 1 .239 .223 .039 .403 .336*
0012 Sig. (2-tailed) .550 .207 .954 .456 .355 .020 .033 .564 .011 .007 .031 .078 .102 .775 .002 .012
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * ** ** ** * *
VAR0 Pearson Correlation .303 .260 .280 .134 .222 .571 .178 .075 .426 .235 .204 .239 1 .523 .341 .318 .518**
0013 Sig. (2-tailed) .025 .055 .038 .329 .104 .000 .193 .584 .001 .084 .135 .078 .000 .011 .018 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** **
VAR0 Pearson Correlation .496 .442 .274 .237 .400 .612 .379 .460 .443 .533 .252 .223 .523 1 .381 .389 .709**
0014 Sig. (2-tailed) .000 .001 .043 .082 .002 .000 .004 .000 .001 .000 .064 .102 .000 .004 .003 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* ** * * ** **
VAR0 Pearson Correlation .192 .219 -.030 -.070 .145 .061 .185 .167 .277 .444 .303 .039 .341 .381 1 .395 .336*
0015 Sig. (2-tailed) .160 .108 .825 .612 .291 .659 .177 .222 .041 .001 .025 .775 .011 .004 .003 .012
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * ** ** ** ** * ** **
VAR0 Pearson Correlation .127 .322 .086 .191 .168 .317 .524 .226 .454 .505 .246 .403 .318 .389 .395 1 .506**
0016 Sig. (2-tailed) .356 .017 .535 .161 .219 .018 .000 .097 .000 .000 .070 .002 .018 .003 .003 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** * **
VAR0 Pearson Correlation .467 .808 .660 .738 .650 .815 .693 .586 .453 .517 .390 .336 .518 .709 .336 .506 1
0017 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .003 .012 .000 .000 .012 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 VAR00001a . Enter
Model Summaryb
ANOVAb
Total 1017.527 54
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Residuals Statisticsa
VAR00002
5.971 13 33 .000
ANOVA
VAR00002
Total 1017.527 54
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
a,,b
Normal Parameters Mean .0000000
Positive .078
Negative -.107
Kolmogorov-Smirnov Z .796
Model Summary
Model Summary
Model Summary
Model Summary
Model Summary