Anda di halaman 1dari 104

Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja di Kantor

(Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Disusun oleh:

Slamet Nurmawanto
NIM: 109053000043

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH


FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435/2014
LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:


1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi
syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau
merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Tangerang, 11 April 2014

Slamet Nurmawanto

i
ABSTRAK

Slamet Nurmawanto

Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja di Kantor (Representatif


Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir

Insentif adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk imbalan. Insentif sebagai
sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar
gaji atau upah yang telah ditentukan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong
bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai.
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian
penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel,
yaitu insentif dan produktivitas menggunakan metode penelitian survey. Sampel
dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel
ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Dalam penelitian ini, pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan
adalah metode regresi linier sederhana.
Angka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap
produktivitas kerja sebesar 0,435. Menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi
pengaruh antara insentif dengan produktivitas kerja, akan tetapi tidak cukup erat,
karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya presentase
pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 19%, sedangkan sisanya
81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini.
Dengan presentase insentif sebesar 19% produktivitas kerja yang ada
diperusahaan juga kurang produktif.
Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel
menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho
ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor
Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga dapat diterima.

Kata Kunci : Insentif dan Produktivitas Kerja

ii
KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena


rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas
Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir
dengan baik.
Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah
Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat
manusia.
Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Arief Subhan, M.A. selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta.Bapak Suparto, M.Ed, Ph.D.
selaku Pembantu Dekan I. Drs. Jumroni, M.Si. selaku Pembantu Dekan II. Dr.
Sunandar, M.A. selaku Pembantu Dekan III.
2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah.
Bapak H. Mulkanasir, B.A, S.Pd, M.M selaku Sekertaris Jurusan Manajemen
Dakwah.
3. Bapak Amirudin M.Si selaku Pembimbing yang sudah membimbing saya dalam
penulisan skripsi ini dengan sangat baik.
4. Kepada Tim Penguji Skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan
pemikirannya untuk memberikan arahan serta masukan dalam penulisan skripsi
ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.
6. Ayahanda tercinta Marso dan ibunda tercinta Nina Wati yang tidak pernah lelah
dan mengeluh dalam membantu penulis untuk terus menjadi pribadi yang lebih
baik, serta adik tersayang Nur Ramadhana. Terima kasih untuk semua kasih
sayang dan dukungan yang tak terhingga yang telah diberikan kepada penulis.

iii
7. Bapak H. Ust. Masyhuri Selaku Pimpinan. Bapak Irfan dan seluruh staff Kantor
Representatif OfficePT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang telah banyak
membantu penulis atas izin dan kesediaannya dalam penulisan skripsi.
8. Keluarga kedua saya yaitu teman-teman seperjuangan, berbagi, bertukar pikiran,
keluh kesah, canda dan tawa dikampus Ajeng Retno, Raditya Pradiptassa,
Resyana Wilda, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal,
Kamaludin, Novija Kurniawan, Indra Kurniawan, Ahmad Ghazali, Ainun Najib,
Tri Amirullah, Fahrizal, Gardika Kay Rizka, Dwi Isti Anggraini, semoga bisa
bertemu kalian dikemudian hari nanti dengan penuh senyum kesuksesan dan
kebahagian. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu
tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu.
9. Keluarga besar Mahasiswa Jurusan Manajemen Dakwah, Dewan Eksekutif
Mahasiswa FIDKOM, dan seluruh elemen yang ada di Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi yang akan selalu menjadi Rumah Berproses bagi
penulis.Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan
memberi insiprasi kepada pembaca.
10. Pembangun semangat ketika jatuh, dan penyejuk disaat amarah Ananda Putri
Annisa yang tidak pernah lelah mengingatkan penulis agar terus berjuang untuk
menyelesaikan pendidikan dan menjadi pribadi yang lebih baik.

Tangerang, 11 April 2014

Slamet Nurmawanto

iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN...
ABSTRAK..
KATA PENGANTAR...
DAFTAR ISI..
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL..

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang1
B. Pembatasan dan PerumusanMasalah
1. Pembatasan Masalah6
2. Perumusan Masalah.7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...7
D. Tinjauan Pustaka.....9
E. Sistematika Penulisan Skripsi.....9

BAB II TINJAUAN TEORITIS


A. Insentif
1. Pengertian Insentif.11
2. Tujuan Insentif...15
3. Tipe Insentif...17
4. Penggolongan Insentif...17
a. Insentif Individu.17
1) Piecework ...18
2) Bonus...19
3) Komisi.20
4) Kurva Kematangan..21
5) Insentif Bagi Eksekutif21
b. Insentif Kelompok..22

v
1) Rencana insentif produksi23
2) Rencana bagi keuntungan23
3) Rencana pengurangan biaya24
B. Produktifitas
1. Pengertian Produktifitas.25
2. Konsep Produktivitas.31
3. Perencanaan Peningkatan Produktifitas.34
C. Hipotesis37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN


A. Ruang Lingkup Penelitian.39
B. Jenis Pendekatan Penelitian..39
C. Metode Penentuan Sampel40
D. Data dan Sumber Data..41
E. Teknik Pengumpulan Data42
F. Definisi Operasional.42
G. Skala Pengukuran..47
H. Metode Analisis Data48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


A. Profil Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan...54
2. Konsep dan Filosofi...56
3. Visi Misi.57
4. Struktur Organisasi....58
5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga58
6. Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga.60
B. Analisis Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Agen

vi
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas.68
b. Uji Homogenitas.68
2. Uji Regresi Linear Sederhana69
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Korelasi (r)...70
b. Uji Model Regresi...71
c. Uji Parsial (t)...72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN


A. Kesimpulan.......73
B. Saran......73
C. Implikasi....74

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................75
LAMPIRAN-LAMPIRAN

vii
DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model konseptual input-proses-output.30


Gambar 2.2 Kerangka Berpikir...39
Gambar 4.1 Struktur Organisasi..59
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas69

viii
DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Operasional Variabel Insentif..46


Tabel 3.2 Operasional Variabel Produktivitas.47
Tabel 3.3 Bobot Nilai Jawaban49
Tabel 4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana..71
Tabel 4.2 Uji Koefisien Determinasi....72
Tabel 4.5 Uji Model Regresi....73

ix
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Krisis moneter dan keuangan yang dialami Indonesia dalam beberapa

tahun ini telah mendorong banyak pihak, termasuk para pelaku ekonomi

untuk menengok keuangan syariah sebagai alternatif lembaga keuangan yang

berdasarkan sistem ekonomi Islam semakin marak di Indonesia, semakin

antusias masyarakat terahadap lembaga keungan syariah. Hal ini merupakan

fenomena menarik, karena pada saat ini sudah saatnya umat Islam yang telah

menyadari akan pentingnya kehidupan yang sesuai dengan syariah yaitu

kehidupan yang terhindar dari maysir, gharar, riba. Aktivitas ekonomi

syariah pada saat ini semakin meningkat, baik dari segi kuantitas maupun

kualitas. Indikasinya adalah tumbuhnya perbankan syariah yang telah

memberikan stimulus kepada masyarakat tentang alternatif pembiayaan yang

lebih adil dan distributif. Demikian juga terindikasi pada asuransi syariah

yakni terdapat peningkatan permintaan bisnis ini, yaitu sejak beroperasinya

dual sistem asuransi di Indonesia dimana asuransi konvensional didasarkan

pada prinsip bunga dan hanya sekedar mengejar orientasi keuntungan (profit)

bagi perusahaan sedangkan asuransi syariah, yang operasionalnya

berdasarkan syariah Islam dengan menitikberatkan pada nilai kebersamaan

dan saling menanggung (takaful) disamping mencari keuntungan. 1Asuransi

merupakan lembaga bukan bank yang kegiatannya menghimpun dana (berupa

1
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman. Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES,
2007. hlm. 75

1
2

premi) dari masyarakat yang kemudian menginvestasikan dana itu dalam

berbagai kegiatan ekonomi (perusahaan). 2Lebih-lebih dalam dunia bisnis,

ketidakpastian beserta resikonya merupakan sesuatu yang tidak dapat di

abaikan begitu saja, bahkan harus diperhatikan secara cermat bila orang

menginginkan kesuksesan. Adanya ketidakpastian terjadinya resiko,

masyarakat baik individu maupun instuisi berusaha menerapkan langkah

antipatif untuk menghadapi resiko tersebut. Masyarakat mencoba mencegah

dan mengalihkan resiko pada pihak asuransi untuk mengurangi resiko yang

tidak diinginkan. Resiko yang dialihkan pada pihak asuransi secara tidak

langsung dapat menambah profit dan dapat meringankan biaya-biaya yang

dikeluarkan serta meningkatkan investasi pada masyarakat yang akan datang

bagi pihak yang mempunyai resiko.

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi

masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang

menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang

disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi

maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya

manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia

adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat

ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-

orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi

2
Darmawi, Drs. Herman. Manajemen Asuransi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006. hlm. 2
3

perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional

perusahaan.

Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah

mencari nafkah. 3 Dewasa ini masalah insentif dipandang sebagai salah satu

tantangan yang harus dilakukan oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan

merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang

semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhana materielnya, akan tetapi

sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. sebaliknya organisasi

cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi

tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.

Berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem insentif

tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu

diperhitungkan. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,

walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar

dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa

ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan

tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat

penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan

pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya

tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai

mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan

3
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 252
4

memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,

pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan

perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat

atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga

bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif

sangat diperlukan untuk memacu produktivitas para pegawai agar selalu

berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Keunggulan

kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki

kompetensi dalam organisasi, yang di dalamnya terdapat peningkatan kerja.

Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi

yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang

berlaku bagi para karyawan organisasi.4 Sedangkan tujuan utama pemberian

insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun

kelompok. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai

maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang produktivitas pegawai

dalam meningkatkan hasil produksi.

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental

yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa

keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan

4
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 268
5

esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental

yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas

akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan

kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat

pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian

produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan

sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.5Secara umum

produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan

suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan

kehilangan tenaga-tenaga kerja terampil dan berkemampuan tinggi, akan

tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian

terus berlanjut, organisasi yang memungkinkannya mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya. Karena setiap organisasi menghasilkan suatu produk

tertentu, jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan penerapan suatu

sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis

organisasi, tidak hanya berlaku bagi organisasi niaga.

Bagi perusahaan, sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan

faktor yang sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah

sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan

perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan

5
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha

dan Produktivitas, 1986. hlm. 2


6

sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan

karyawan (turn over). Tingkat turn over yang tinggi akan menimbulkan

dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap

kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu

yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat

dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan

pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu,

kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja

seseorang dalam bekerja.

Dengan adanya insentif, PT. Asuransi Takaful Keluarga mengharapkan

dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi

maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong

pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab

terhadap pekerjaannya. Perilaku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi

pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya

dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari

setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku

itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan. Motivasi,

kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive) atau impuls dan istilah-

istilah lainnya.6

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

6
Thoha, Prof. Dr. Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta:
RajaGrafindo Persada. hlm. 208
7

Penulis membatasi masalah, maksudnya untuk mengatasi ruang lingkup

dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan

disesuaikan pula dengan keterbatasan kemampuan penelitian.

Oleh sebab itu sesuai dengan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki

penulis, maka dalam membahas masalah ini penulis membatasi hanya pada

masalah seberapa besar pengaruh pengembangan insentif terhadap

produktivitas kerja agenpada tahun 2013.Dan lebih jelasnya di mana variabel

bebas (x) yaitu insentif, sedangkan variabel terikat (y) yaitu produktivitas

kerja agen.

2. Perumusan Masalah

Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif

(beserta dampaknya) terhadap produktivitas kerjaagen pada PT. Asuransi

Takaful Keluarga.Oleh karena itu berdasarkan latar belakang

permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak

menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

a. Bagaimana produktifitasagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga?

b. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT.

Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitasagen?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk Pengaruh Insentif

terhadap Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada PT. Asuransi

Takaful Keluarga agar produktifitas kerja agen meningkat.


8

2. Untuk mengetahui bagaimana produktifitas kerjaagen pada PT. Asuransi

Takaful Keluarga.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang

dilakukan PT. Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitas kerja

agen.

Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

a) Untuk Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan

ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan

analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan

pemberian insentif terhadap produktifitaspegawai.

b) Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini

dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang

dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan

produktifitaspegawai.

c) Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat

menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan

sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber

daya manusia khususnya tentang insentif danproduktifitas kerja.


9

D. Tinjauan Pustaka

Dalam penyusunan skripsi ini, sebelum melakukan penelitian lebih lanjut

maka penulis mengkaji terlebih dahulu terhadap penelitian sebelumnya yang

memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk

menghindari dan membuktikan bahwa tidak terjadi penjiplakan, maka penulis

akan memberikan beberapa rujukan yang penulis jadikan sebagai acuan.

Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian sebelum nya yang kurang

lebih pembahasan nya menyangkut insentif atau produktifitas kerja,

diantaranya:

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank DKI

Syariah,Fachmy Setyowati jurusan Manajemen Dakwah. Penelitian ini

menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Adapun judul yang peniliti ambil adalah Pengaruh Insentif Terhadap

Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir. Lebih

menekankan kepada insentif dari perusahaan asuransi dan produktifitas kerja.

E. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang

dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi

permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam enam bab yang terdiri

dari:
10

BAB I:PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, pembatasan dan perumusan masalah,

tujuan danmanfaat penelitian, metodologi penelitian,tinjauan pustaka, dan

sistematikapenulisan skripsi.

BAB II:TINJAUAN TEORITIS

Tinjauan teoritis ini berisi tentang insentif (pengertian insentif, dan

penggolongan insentif) dan produktifitas (pengertianproduktifitas, konsep

produktivitas, perencanaan peningkatan produktivitas).

BAB III:METODOLOGI PENELITIAN

Berisi tentang sumber data, metode penelitian, metode penentuan lokasi

penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisa data.

BAB IV:HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang profil dari perusahaan, kondisi karyawan PT. Asuransi

Takaful KeluargaCipulirdan analisis pengaruh insentif terhadap produktifitas

kerja.

BAB V:KESIMPULAN DAN SARAN


11

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya

tidak tetap misalnya dalam pemberian bonus.7Insentif sebagai sarana

motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan

kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra

di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif

dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan

keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan

secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja

pegawai atau profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada

pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif

merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik

agar kinerja pegawai dapat meningkat. Jika insentif yang diterima tidak

dikaitkan pada prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan

merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat

7
Darsono, Prof, Dr, SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen
SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 270
12

mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi

perilaku.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di

bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian

mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa:Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.8

Menurut Moeyikat: Insentif adalah mereka memandanag suatu

semangat sebagai suatu ukuran dari pada aktivitas mereka dalam

memberikan insentif (perangsang).mereka juga mempunyai anggapan

bahwa semangat mereka merupakan suatu unsur dalam memberikan

insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial yang

mewah.9

Menurut Harsono mengatakan: Insentif adalah setiap sistem

kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan tergantung dengan hasil yang

dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk

mencapai hasil yang lebih baik.10

Menurut Ranupandojo dan Husnan: Insentif adalah untuk

memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.

Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan

8
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT.
Bumi Aksara. hlm.118
9
Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm.
117
10
Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
13

untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap

berada dalam perusahaan.11

Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi

beberapa bagian yaitu meliputi:12

1. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada

karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan

memuaskan.

2. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan

pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal

terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas

mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

3. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai

tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang

pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja

berhenti bekerja.

4. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu

organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.

5. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak

langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa

kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa

dalam berbentuk barang.

11
Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE,
tahun 2002. hlm. 112
12
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo,
tahun 1998. hlm. 141
14

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis

simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau

bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang

lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi

seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam

dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana

menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi

sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap

saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.Di

mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah

pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang

timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk

bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi

pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

Penggunaan insentif yang dibayarakan kepada pekerja atas dasar

produksinya melebihi standar yang ditetapkan, bukanlah hal baru.

Apakah ada alasan yang cukup memberikan kompensasi berdasarkan

kinerja? Untuk satu hal, dewasa ini adanya pemotongan, penstrukturan

kembali, dan pendorongan kinerja mengarahkan seseorang untuk secara

logis mengaitkan antara kompensasi dan kinerja. Namun tekanan yang

berkembang pada kompensasi untuk kinerja juga berakar dengan

kecendrungan tim perbaikan mutu dan program komitmen pekerja. Arah

keseluruhan dari program-program tersebut adalah memperlakukan


15

pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir tentang bisnis seperti

milik mereka sendiri. Dengan demikian, cukup logis untuk membayar

mereka sebagai mitra juga, dengan mengkaitkan kompensasi mereka

secara lebih langsung dengan kinerja.13

Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif

dan pengawasan.14 Sistem insentif yang efektif mengukur usaha

karyawan. Usaha usaha dapat dinilai dengan dua cara. Pertama,

perilaku karyawan dapat dimonitor dengan penghargaan berkaitan

dengan perilaku tersebut. Kedua, hasil kerja (outputs) dapat diukur dan

tingkat outputs itu menentukan penghargaan. Keunggulan biaya relatif

dari monitoring dan pengukuran mendorong pemilihan di antara dua

bentuk penilaian.

2. Tujuan Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab

dan dorongan kepada karyawan. 15 Insentif menjamin bahwa karyawan

akan mengarahkan usahanya untuk mencapi tujuan organisasi. Misalnya

sebagai pendorong bagi para wiraniaga (salespeople) untuk mencapai

tingkat penjualan yang lebih tinggi. Kebutuhan menimbulkan tensi yang

dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan

tertentu. Para pegawai kemudian mengkaji insentif positif dan negatif

yang tersedia bagi mereka dan menentukan insentif yang paling dapat

13
Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384
14
Panggabean, Dr. Mutiara S, M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
15
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
16

memenuhi kebutuhan mereka. Atas dasar penilaian mereka tentang

situasinya secara menyeluruh, mereka termotivasi untuk melakukan

tindakan yang memenuhi kebutuhan mereka. Untuk menggambarkannya,

kebutuhan makanan menimbulkan rasa lapar. Karena lingkungan

mempengaruhi selera seseorang untuk jenis makanan tertentu, seseorang

yang berasal dari Medan mungkin memnginginkan makanan yang pedas

sedangkan seseorang dari Solo boleh jadi menginginkan makanan yang

tidak begitu pedas. Kedua orang itu akan termotivasi untuk mengambil

tindakan, tetapi mereka akan mencari jenis makanan yang berbeda

dengan cara yang tidak serupa.16

Jika ada pandangan yang menyatakan bahwa aktivitas kerja tidak

dipengaruhi oleh faktor seperti gaji atau upah, ketentraman kerja,

jaminan hari tua dan rekreasi boleh dikatakan pandangan tersebut keliru,

karena sekalipun dari pengalaman menunjukan bahwa beberapa

perusahaan atau organisasi yang memiliki syarat-syarat kerja yang baik

sekali akan mengalami kesulitan-kesulitan yang lain menyertai kurang

baiknya pemberian upah insentif.

Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar

tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena :

1) Pembayaran upah yang baik dan efisien merupakan faktor yang

dapat menunjang kesuksesan suatu perussahaan.

2) Disamping keuntungan tersebut, masih terdapat keuntungan lain

yaitu dalam rangka ingin mencapai upah yang maksimum, maka

16
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.
Erlangga. hlm. 88
17

para karyawan akan menggunakan waktu serta ketrampilan yang

dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat absenssi akan menurun.

3. Tipe Insentif

Secara garis besar,insentif dapat digolongkan menjadi dua, insentif

material dan non material seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah

sebagai berikut:17

Banyak orang dalam masyarakat yang cenderung menyamakan

insentif dengan imbalan finansial seperti meningkatnya upah,tetapi pada

umumnya kita dapat menyetujui bahwa terdapat banyak imbalan

nonmaterial, seperti pujian atau kekuasaan yang sama dalam mendorong

timbulnya perilaku.

4. Penggolongan Insentif

Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan

produktivitas kerja individu maupun kelompok.18 Untuk mencapai tujuan

pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan

ada yang berupa insentif kelompok.

a. Rencana insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu

yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif

individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per

jam secara langsung. Pada upah perpotong direncana upah per

17
Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144
18
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 2. PT.
Ghalia Indonesia tahun 2004. hlm. 90
18

potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu

ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk pada

sistem insentif individual adalah piecework, bonus produksi, komisi,

kurva kemmatangan, dan insentif bagi para eksekutif. 19

1) Piecework

Salah satu tekhnik yang lumrah digunakan untuk

mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya

adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan

jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit

produksi. Contoh yang baik adalah dalam kegiatan perakitan.

Jika pada satu kurun waktu tertentu, misalnya satu hari tau satu

minggu, kelompok kerja menghasilkan sejumlah unit produksi,

penghasilan seetiap karyawan dihitung atas dasar jumlah unit

yang mereka hasilkan. Dasar perhitungannya ialah bahwa makin

banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi juga

insentif yang diterimanya.

Piecework adalah rencana insentif tertua dan masih yang

paling luas digunakan: Anda membayarkan sejumlah uang

kepada pekerja (yang disebut taraf satuan) untuk setiap unit

yang dihasilkannya.20Piecework umumnya menyiratkan

piecework langsung yang meminta perbandingan ketat antara

hasil dan penghargaan dalam mengabaikan output. Namun

19
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268
20
Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 110
19

beberapa rencan piecework mengijinkan hasil produktivitas

bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja

menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas

normal.

Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana dapat

dipahami terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif

yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja.

Namun, para pekerja mungkin menolak usaha untuk merievisi

standar produksi, bahkan jika perubahannya dibenarkan.

Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan: Karyawan

berkonsentrasi pada output dan tidak terlalu bersedia untuk

memusingkan diri dengan memenuhi standar kualitas atau

berubah dari pekerjaan yang satu kepekerjaan yang lainnya

(karena melakukan hal demikian dapat mengurangi

produktivitas mereka).

2) Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam

salah satu dari tiga bentuk.

a) Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam

satu kurun waktu tertentu.

b) Apabila terjadi penghematan waktu


20

c) Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif21

3) Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah

pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini.

a) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi

penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang

diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

b) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa

komisi.

Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil,

dan hanya atas hasil. 22 Dengan rencana seperti ini, karyawan

penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecendrungan

untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi

yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah pada

penghargaan. Biaya penjualan sebanding dengan penjualan

bukannya dengan biaya tetap, dan biaya penjualan tetap

perusahaan adalah rendah. Ini adalah rencana yang mudah

dipahami dan dihitung.

Namun, hal ini juga bukan tanpa kekurangan. Karyawan

penjualan cenderung untuk berfokus pada membuat penjualan

dan pada benda dengan volume tinggi, dan dapat mengabaikan

kewajiban bukan-menjual seperti melayani rekening kecil,

21
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268
22
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 120
21

melayani pelanggan yang setia, dan mengejar barang yang sulit

dijual.

4) Kurva Kematangan

Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan

profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan,

terutama yang merupakan pekerja otak tidak bergairah untuk

menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka

adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

5) Insentif Bagi Eksekutif

Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam

menjalankan dan mengemudikan roda organisasi. Bentuk

insentif bagi para eksekutif tersebut dapat beraneka ragam pula.

Misalnya para manajer yang relatif muda sangat mungkin

mendambakan insentif finansial berupa bonus tunai karena

penghasilan ekstra itu mereka butuhkan untuk membiayai

kebutuhan keluarga. Artinya penghasilan tambahan itu mungkin

diperlukannya untuk berbagai keperluan seperti mencicil hutang

beli rumah, membeli kendaraan bermotor, biaya pendidikan

anak-anaknya, dsb. Sebaliknya para manajer yang lebih senior

mengutamakan insentif yang dapat dinikmati di hari tua,

misalnya setelah pensiun pada waktu mana penghasilannya akan

berkurang.
22

b. Rencana Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan

karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama

atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.23 Oleh sebab

itu, insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka

juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat

dibayarkan dengan 3 cara, yaitu:

1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi

prestasi kerjanya,

2) Semua anggota kelompok pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah

prestasinya, dan

3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata

rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok

adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang

dapat diandalkan.24 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam

komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu

merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi

tidak terjalan dengan harmonis.

23
Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 91
24
Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka
Setia, hlm.251
23

Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi

kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena

keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu

tim.25 Penghargaan atas keberhasilan suatu kolektif itulah yang

dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat

berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan

rencana pengurangan biaya.

1) Rencana Insentif Produksi

Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam

suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun

waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan

sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan

yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming

bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi

normal, kepada mereka akan diberikan bonus.

2) Rencana Bagi Keuntungan

Dalam hal ini orgnisasi niaga, membagikan keuntungan

yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua

manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa:

a) Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena

apabila produktifitas kerja mereka berakibat pada

25
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, Cet. 8), 2000, hlm. 272
24

keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh

penghasilan tambahan;

b) Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan

seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan

diikut sertakkan secara langsung dalam menikmati

keberhasilan perusahaan meraih keuntungan.

Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya

disadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak

semata-mata ditentukan oleh efisiensi, efektivitas, dan

produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat

opersaional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor

eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi

perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi,

bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti politik,

situasi keamanan dan tekanan penggunaan teknologi.

3) Rencana Pengurangan Biaya

Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah

pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para

karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang

mendorong para anggotanya mencari dan menemukan cara-cara

yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya

yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran

maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan

perkantoran. Utntuk menilai bahwa penghematan benar-benar


25

terjadi, organisasi biasa membentuk panitia penilai. Jika oleh

panitia penilai dicapai kespakatan bahwa berbagai usul

karyawan memang benar-benar berakibat pada penghematan

tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada para karyawan

sebagai insentif finansial.

B. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi

transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan

baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah

barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.26

Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output.

Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat

kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan

rasio produktivitas dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective)

organisasi.

2. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.

3. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.

Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui

tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu faktor berada

26
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting), hlm.168
26

diluar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Di

dalam suatu proses produk yang sama, berarti produktivitas makin tinggi.

Rendahnya output karena banyaknya produk yang tidak sesuai

dengan spesifikasi yang diinginkan sehingga menyebabkan produktivitas

menjadi rendah. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan cara

menurunkan input dan meningkatkan output. Peningkatan produktivitas

yang terbaik adalah meningkatnya output meningkat jauh lebih besar

dibanding meningkatnya input.

Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental

yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa

keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu

kehidupan esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan

sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak

cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri

dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada

upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana

dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil

yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun

waktu tertentu.27Secara umum produktivitas mengandung pengertian

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang dipergunakan.

Efisiensi merupakan ukuran keberhasilan suatu usaha, dapat juga

berarti produktivitas. Sedangkan produktivitas itu sendiri adalah

27
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986, hlm. 2
27

kemapuan menghasilkan barang atau jasa dari suatu tenaga kerja

manusia, mesin atau faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan

waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.28 Salah satu

aspek penting dalam meningkatkan kemampuan serta pemanfaatan

kemampuan serta pemanfaatan sumber-sumber yang relatif terbatas

adalah mempergunakan sumber-sumber tersebut seefisien mungkin.

Penggunaan sumber seefisien mungkin akan cenderung ke arah

peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya standar

kecepatan kerja, maka dapatlah dibuat perencanaan dan pengawasan.

Bahkan pengendalian akan persediaan kemudian menjadi pusat perhatian

manajemen. (catatan: produktivitas adalah pengendalian persediaan dan

biaya).29

Efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau seberapa cepatdan

tepat tujuan yang dapat dicapai. 30 Efektvits merupakan kombinasi

berbagai faktor dalam dan luar organisasi dalam usaha untuk mencapai

tujuan atau sasaran organisasi. Efektivitas juga dapat diartikan

perbandingan antara prestasi yang dicapai dengan prestasi yang

munngkin dicapai, dengan tetap mempertahankan standar mutu yang

disyaratkan. Efektivitas adalah pencapaian tujuan yang cepat dan tepat

menggunakan input yang efisien. Antar sub-sistem di dalam organisasi

saling berhubungan dan berinteraksi, membentuk suatu pola tertentu

28
Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171
29
Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 13
30
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 172
28

yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai secara efektif dan efisien;

efektivitas berhubungan dengan pencapaian output, dan efisien

berhubungan dengan penggunaan input. Berdasarkan pemahaman

tersebut produktivitas dapat diberi makna sebagai:

1. Efektivitas dibagi efisiensi

2. Output dibagi input

Produktivitas sangat berkaitan dengan kapasitas produksi dimana

kapasitas produksi menggambarkan jumlah maksimum output yang dapat

diproduksi dengan peralatan yang ada. Salah satu elemen dari pada

produktivitas adalah pemakaian material dimana tujuan utama

perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang

serendah rendahnya tanpa menurunkan jumlah output.31 Model

konseptual input-proses-output disajikan dalam gambar.

Input: Lingkungan
eksternal
1. Material
2. SDM
3. Alat Kerja
Output
4. Metode Kerja Proses
5. Modal Kerja
6. Informasi
7. Kepemimpinan Umpan balik

Gambar 2.1

Telah banyak ahli perilaku lainnya yang menaruh perhatian pada

motivasi karyawan. Selama bertahun-tahun terdapat penekanan pekerjaan


31
Ibid, hlm. 171
29

pada pemekaran pekerjaan (job enlargement) atau pergiliran

pekerjaan (job rotation), hal ini dimksudkan untuk mengatasi penekanan

berlebih atas prinsip spesialisasi yang merupakan ciri kebanyakan

organisasi industri.32 Asumsinya disini adalah bahwa karyawan dapat

lebih memperoleh kepuasan ditempat kerja apabila pekerjaan mereka

dimekarkan, yaitu, jumlah atau variasi tugas yang mereka geluti

ditingkatkan. Jadi ini bisa menghindari terjadinya kejenuhan dalam

bekerja pada karyawan. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses

kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran

informasi yang dapat diandalkan.33 Di lain pihak, perselisihan,

disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya

antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab

komunikasi tidak terjalan dengan harmonis. Tim yang kompak menjadi

prasyarat produtivitas kerja tim.

Namun demikian, jika tim bergabung terlalu lama, sering

membahayakan.34 George A. Steiner (1979) dalam bukunya Strategic

Planning, mengemukakan sebuah hasil penelitian, bahwa manusia

berkelompok pada kurun waktu terlalu lama mempunya masalah

tersendiri, yaitu:

a. Kelompok yang berinteraksi intensif umumnya memusatkan

perhatiannya untuk kurun waktu yang cukup lama. Akibatnya,

menutup kemungkinan mencari alternatif lain.

32
Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga
Jakarta. Hlm. 72
33
Danim, Prof. Dr. Sudarwan. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka
Setia, 2008. hlm. 251
34
Ibid, hlm. 254
30

b. Perorangan ada tendensi kuat ikut dalam diskusi. Anggota kelompok

tertentu menganggap sama kapasitasnya dengan kelompok lain.

c. Meskipun sebagian besar anggota kelompok tidak mengajukan

kritik-kritik, anggota kelompok lainnya tetap takut dengan kritik-

kritik itu. Akibatnya, anggota kelompok itu tidak suka memberikan

pendapat

d. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya

meskipun mereka mempunya cara pemecahan yang lebih baik.

e. Tekanan-tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat,

selalu ada, jika ada anggota kelompok yang berbeda pendapat,

biasanya dikucilkan atau diberi sanksi.

f. Individu-individu yang paling dominan dalam kelompok cenderung

memonopoli atau menguasai anggota kelommpok itu. Akibatnya,

pemikiran-pemikiran baru atau progresif dari anggota lain menjadi

ditekan.

g. Banyak waktu dan tenaga disita oleh anggota kelompok untuk

mengatur strategi mempertahankan diri sebagai satu keutuhan

kelompok. Akibatnya, mengurangi kemampuan kelompok untuk

mengambil keputusan yang produktif.

h. Anggota kelompok sering mengambil keputusan secara tidak matang

(premature) disebabkan sangat minimnya usaha mencari informasi

yang akurat dan relevan.


31

Jika berlangsung lama, kondisi kondisi seperti ini menimbulkan klik

klik negative dan selanjutnya hal itu akan mengancam kelangsungan

organisasi atau lembaga.

2. Konsep Produktivitas

Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan industri dan dapat

dikatakan produktivitas adalah saudara kembar industri. Bila kita

perhatikan metodologi pengembangan industri maka perlu di catat

penilitian yang dilakukan F.W Tailor dalam Scientific Management

dan Time and Motion Studies.

Pada abad ke 19 sampai awal abad ke 20, FW. Tailor dan rekan-

rekannya meneliti dan memperkenalkan apa yang dinamakan Scientic

Management tersebut dibidang ketenagakerjaan sehingga efisiensi kerja

banyak ditentukan oleh kecepatan manusia menjalankan mesin serta

perlatan-perlatan (catatan : produktivitas adalah kecakapan dan kecepatan

dalam bekerja). Berdasarkan studi Taylor maka pembuatan perencanaan

dengan dengan derjat ketepatan tertentu terhadap banyaknya pekerjaan

yang harus dilakukan tenaga kerja pada satuan waktu, menjadi mungkin

dilakukan, seperti halnya manajemen, produktivitas dimulai dengan

perencanaan dan produktivitas tenaga kerja adalah keluaran persatuan

waktu.35

Pada tahun 1970-an, dimana manusia menjadi focus penghargaan,

mendapatkan masukan filosofis dan psikologis. Dari sini muncul falsafah

produktivitas dan pendekatan perilaku sumber daya manusia, yang

35
Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cetakan . Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 12
32

menuju kepada motivasi terhadap mutu kehidupan yang lebih baik. Tak

dapat dilupakan pengaruh tesis weber terhadap konsep tersebut, yaitu

sikap dan etika kerja, motivasi dan disiplin serta semangat kapitalisme

modern.36

Berlandaskan : (1) pendekatan metodologi, (2) pendekatan tujuan,

serta (3) pendekatan filosofis psikologis, maka berkembanglah konsep-

konsep produktivitas.

Konsep produktivitas yang dimaksud mencakup:

1. Pendekatan ekonomi dan bisnis

2. Pendekatan teknologi dan industri dan

3. Pendekatan sumber daya manusia.

Namun konsep tersebut kemudian dikembangkan pula menjadi konsep

produktivitas di tingkat makro dan di tingkat mikro perusahaan. Untuk

melaksanakan konsep produktivitas diperlukan pengukuran

produktivitas. Pengukuran adalah untuk melihat perkembangan yang

dicapai akibat penerapan apikasi manajemen dan teknologi yang

diterapkan guna meningkatkan produktivitas yang dimaksud. Metode

pengukuran produktivitas menggunakan pengetahuaan statistik, ilmu

biaya dan pengetahuan teknis lainnya sesuai bidang yang akan diukur.

Di dalam pengembangannya, konsep produktivitas total di tingkat

mikro kemudian mencakup:

1. Produtivitas Tenaga Kerja

2. Produktivitas Modal

36
Ibid. hlm. 15
33

3. Produktivitas Organisasi

4. Produktivitas Penjualan dan

5. Produktivitas Produk.

Pada akhirnya tujuan produktivitas di tingkat mikro adalah

menghasilkan result yang berupa perkembangan (growth) melalui

kemampuan menghasilkan laba perusahaan (profit ability). Sedangkan

tujuan produktivitas secara makro adalah pembangunan ekonomi serta

kesejahteraan masyarakat.

Piagam Produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep

produktivitas sebagai berikut :

1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk

menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan

semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit

sumber-sumber daya;

2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara

efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan

pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-

sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas;

3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia

dengan menggunakan keterampilan, modal, teknologi manajemen,

informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya untuk perbaikan

mutu kehidupan yang mantap bagi seluruh manusia, melalui

pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh;


34

4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara, sesuai dengan

kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki

oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka

panjang, namun masing masing negara mempunya kesamaan

dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat, dan

komuunikasi; dan

5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu (science), teknologi dan teknik

teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap

yang di dasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus

menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik

3. Perencanaan Peningkatan Produktivitas

Setelah mengetahui sebab dari setiap penurunan dan kenaikan

produktivitas maka manajemen membuat perencanaan sistem

produktivitas dan program perbaikan terus menerus diberbagai bidang,

program kerja, SDM, material, metode kerja. Vincent Gasperz (1998:83)

menjelaskan perencanaan system produktivitas harus bersifat

SMART,specific, measurable, result oriented, dan time orientd. Sasaran

peningkatan produktivitas harus spesifik, dapat diukur secara kuantitatif,

hasil yang diharapkan dapat dicapai, dan terjadwal dengan baik. 37 Upaya-

upaya untuk meningkatkan tanpa suatu tanggung jawab yang tulus

terhadap tujuan-tujuan yang akan dicapai, dan dukungan kepemimpinan

37
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
35

serta budaya organisasi terhadap mereka, tidak dapat menghindari

kegagalan.38

Penyebab masalah produktivitas harus dibongkar (dihapuskan); ini

merupakan pekerjaan atau tindakan pelaksanaan yang harus ditentukan

penanggung jawabnya, waktunya, biayanya, dan hasilnya. 39 Orang yang

ditunjuk dalam melaksanakan tindakan itu harus memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan motivasi yang baik dengan didukung sumber-sumber

daya yang memadai.

Organisasi organisasi yang dapat menerapkan produktivitas secara

efektif dan mengupayakan peningkatan kualitas memikul tanggung

jawab atas hasil hasil yang dicapai para pegawai dan manajernya. 40

Berbagai tanggung jawab datang dari pengakuan bersama akan

kebutuhan dari peningkatan yang diikuti oleh suatu kesepakatan

bagaimana para pegawai dan manajer menengah dapat lebih memusatkan

perhatian langsung kepada organisasi. Keahlian keahlian kemudian

berkembang dalam mempersiapkan para individu untuk menerima

tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas.

Setelah semua masalah penurunan produktivitas bias di hapuskan,

maka manajemen berusaha meningkatkan produktivitas dengan berbagai

cara. Cara yang lazim digunakan untuk meningkatkan produktivitas

adalah:

38
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 4
39
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
40
A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta),
hlm. 7
36

1. Manajemen harus mampu membuat program kerja yang sesuai

dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dan

yang sesuai dengan perubahan kondisi eksternal dan internal

sehingga outputnya dapat dinikmati pelanggan serta manajemen

bergaya demokratis.

2. Sumber daya manusia harus dimotivasi agar mampu bekerja efektif

dan efisien.

3. Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya

manusia yang tersedia.

4. Peningkatan kualitas (quality improvement). Tindakan tindakan

yang diambil guna meningkatkan nilai produk untuk pelanggan

melalui peningkatan efektivitas dan efisiensi dari proses dan

aktivitas melalui struktur organisasi.

5. Quality Improvement: Orientasi manajemen kualitas, pada proses

yang mengintegrasikan semua sumber daya: karyawan, pelanggan,

kreditur, pemasok, pemerintah, masyarakat, dan pemilik.

Joseph M. Juran menjelaskan bahwa manajemen kualitas sebagai

kumpulan aktivitas yang berkaitan dengan kualitas tertentu yang

memiliki karakteristik:41

1. Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas

2. Sasaran kualitas dimasukan dalam rencana bisnis

41
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 184
37

3. Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: focus pada

kepuasan pelanggan dan pada kesesuaian kompetensi, sasarannya

untuk peningkatan kualitas tahunan

4. Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan

5. Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat

6. Pengukuran ditetapan seluruhnya

7. Manajer atas secara teratur meninjau kembali kemajuan

dibandingkan dengan sasaran

8. Penghargaan diberikan untuk performansi terbaik

9. System imbalan diperbaiki

Pada lingkungan yang terdapat tanggung jawab bersama antara

manajer-pegawai, kepemimpinan menjadi katalis. Para individu yang

mempunyai keahlian dan keinginan lebih besar, yang mengambil

keputusan paling baik, yang mengumpulkan lebih banyak informasi, dan

memperoleh dukungan para pegawai lebih besar, mencapai lebih banyak

daripada apa yang menjadi mandat organisasi. 42

C. Hipotesis

Kerangka Berpikir

Insentif Produktivitas Kerja


Gambar 2.2

42
Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 8
38

Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang

dikemukakan adalah:

1. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) mempunyai

pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.

2. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) tidak

mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.


39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas pengaruh insentif

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga di

Cipulir. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2014 Maret 2014.

Adapun penelitian ini dilakukan penulis di bagian Representatif Office PT.

Asuransi Takaful Keluarga di daerah Cipulir karena :

1. Peneliti belum menemukan hasil penelitian tentang pengaruh Insentif

terhadap Produktivitas di lembaga tersebut.

2. Peneliti mendapat hasil observasi yang berkaitan dengan kriteria judul

yaitu :

a. Terdiri dari 92 orang (melebihi batas responden minimal)

b. Telah mengikuti program pembinaan tentang keasuransian

3. Pihak lembaga bersedia untuk diadakan penelitian dan memberikan data

dan informasi sesuai dengan permasalahan-permasalahan yang ada.

B. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian

penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel,

yaitu insentif dan produktivitas. Menurut Burhan Bungin, penelitian

eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel

terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh


40

suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi

menggunakan sampel dan hipotesis. 43

Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode

penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan

membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui

kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi

hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep,

kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat

disimpulkan sebagai temuan penelitian.

C. Metode Penentuan Sampel

Sebagian dari populasi yang diambil secara representasi atau wakil

populasi bersangkutan, disebut dengan sampel. 44 Pokok dari teknik

pengambilan sampel adalah :

(1) mencari informasi mengenai keseluruhan populasi;

(2) dengan jalan mencari informasi pada sebagian saja dari populasi tersebut;

dan

(3) informasi yang ditemukan diberlakukan kepada seluruh populasi.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif

(purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. 45

43
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 38
44
Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. hlm. 58
45
Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005, hlm. 67
41

Dalam hubunngan ini, lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan

tertentu. Sampel dipilih berdasarkan kriteria kriteria sebagai berikut:

1. Sampel yang diambil adalah agen PT. Asuransi Takaful Keluarga di

Cipulir yang telah bekerja selama 6 bulan atau agen yang sudah

mempunyai lebih dari 5 nasabah.

2. Sampel yang diambil adalah agen yang bekerja di Representatui Office

PT Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang berada di Jakarta Selatan.

Setelah dilakukan penentuan sampel secara purposive sampling dengan

kriteria kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak 55 responden yang

digunakan sebagai sampel.

D. Data dan Sumber Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan

menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan

tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu

tentang pribadinya mauppun hal hal lain yang ingin diketahui.

Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Untuk dapat memperoleh landasan dan konsep yang kuat agar dapat

memecahkan permasalahan yang ada, maka peneliti mengadakan

penelitian kepustakaan dengan membaca literatur literatur berupa text

book, profil lembaga, dll yang berhubungan dengan tema skripsi.

Data Sekunder

Data yang digunakan adalah data sekunder yang diambil dari PT.

Asuransi Takaful Keluarga dan media yang dipublikasi oleh PT.


42

Asuransi Takaful Keluarga dan sumber sumber lain yang mendukung

penelitian ini.

Penelitian Lapangan (Research Field)

Penelitian dilapangan yang akan dilakukan seperti memberikan

kuesenioner dengan beberapa karyawan marketing (agen) yang bekerja di

PT. Asuransi Takaful Keluarga.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 46

Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

tertutup. Kuesioner akan diberikan kepada agen PT Asuransi Takaful

Keluatrga Cipulir yang diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang

telah disusun oleh peneliti.

F. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel

bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).

1. Variabel bebas (Independen)

Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau

perubahan tertentu pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada

46
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. hlm.
142
43

posisi yang lepas dari pengaruh variabel terikat.47 Adapun yang

menjadi variabel bebas adalah :

Aktivitas Insentif (X)

Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu

meliputi:48

6. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada

karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan

memuaskan.

7. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan

pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal

terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas

mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

8. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai

tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang

pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja

berhenti bekerja.

9. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu

organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.

10. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak

langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa

kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa

dalam berbentuk barang.


47
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 62
48
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun
1998. hlm. 141
44

2. Variabel terikat (Dependen)

Adapun yang menjadi variabel terikat adalah :

Kualitas Produktivitas (Y)

Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi

transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan

baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah

barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.49

Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output.

Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat

kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan

rasio produktivitas dapat digunakan untuk:

4. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective)

organisasi.

5. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.

6. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.

49
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21.

Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 168


45

Tabel 3.1

Operasional Variabel Insentif

Variabel Dimensi Indikator Deskriptor

1) Material a. Gaji/Upah a. Pembayaran hasil kerja

b. Jaminan Sosial a. Jaminan individu selama

bekerja

Insentif b. Jaminan keluarga selama

(x) bekerja

c. Tunjangan c. Jaminan di masa tua

d. Bonus d. Individu mendapat hasil

penjualan terbaik

2) Non a. Penghargaan a. Cindera mata atas prestasi kerja

material b. Promosi b. Kenaikan pangkat

jabatan

c. Perlengkapan c. Fasilitas kerja


46

Tabel 3.2

Operasional Variabel Produktivitas

Variabel Dimensi Indikator Deskriptor

1) SDM a. Skill a. Ketepatan

b. Ketelitian

b. Sikap kerja a. Pelaksanaan program

2) Efisiensi a. Pemanfaatan tenaga a. Saling membantu satu sama

Kerja kerja lain

b. Waktu b. Waktu kerja yang efisien

3) Mental a. Kemampuan melihat a. Organisasi ini bisa membawa

kerja potensi organisasi kita untuk sukses

b. Kemampuan melihat b. Individu menguasai bidang ini


Produktivitas
potensi diri
Kerja (y)
4) Lingkun a. Hubungan kerja a. Bisa menjalankan komunikasi

gan dengan baik


47

G. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode

pengukuran menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan

menghilangkan jawaban tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang

disusun terdapat enam alternatif jawaban yang ditawarkan. Upaya

menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak pada tiga alasan, yaitu:50

a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat

memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia

memberikan jawaban netral atau ragu-ragu.

b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan

untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada

responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.

c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk

melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif.

Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan

keterangan sebagai berikut:

STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan

KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan

CS = Jika Cukup Setuju dengan pernyataan

S = Jika Setuju dengan pernyataan

SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan


50
Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20
48

Penyusunan item insentif terhadap produktifitas kerja disusun

berdasarkan item-item yang berbentuk positif

Tabel 3.3 Bobot Nilai

Pilihan Pernyataan

STS (Sangat Tidak Setuju) 0

TS (Tidak Setuju) 1

KS (Kurang Setuju) 2

CS (Cukup Setuju) 3

S (Setuju) 4

SS (Sangat Setuju) 5

H. Metode Analisis Data

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur

itu mengukur apa yang ingin diukur.51 Sementara Arikunto

menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan

tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.52

Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu:

51
Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995. hlm. 122.
52
Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta,
2006. hlm.163-169
49

content validity (validitas isi)

construct validity (validitas konstrak)

criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria).

Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas

isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui

pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional

atau melalui professional judgement. Pertanyaan yang dicari

jawabannya adalah sejauh mana aitem-aitem tes mewakili

komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-

aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur.

Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus

korelasi Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:53

N xy x y
rxy
N x 2

x N y 2 y
2 2

Keterangan :

rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item

xy : jumlah penelitian item dengan total item

x : jumlah skor masing-masing item

y : jumlah skor total item

N : jumlah subjek

Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan

menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences

53
Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom.
hlm. 119
50

(SPSS) versi 13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi

aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,279. Apabila aitem

mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,279 maka aitem

tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala

dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari

0,279 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah

dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk

menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten

apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.54 Teknik untuk

mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert

dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas Alpha Cronbach.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha

cronbach () > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan

waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan

yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap

kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan

penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan

menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi

13.0.

54
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta,
2006 hlm. 171
51

Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui

apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-

kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat ukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai cronbachs alpha

sebesar 0,6 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada

tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.2

Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.863 16

Tabel 4.2 menunjukan nilai cronbachs alpha sebesar 0,863.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai croncbachs alpha lebih

besar dari 0,60.

Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif

sama dengan jawaban yang sebelumnya.


52

2. Uji Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun

kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. 55

Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y = a + bX

Dimana:

Y : Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a : Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan).

b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan

pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan

bila (-) maka arah garis turun.

X : Subyek pada variabel independen yang mempunya nilai tertentu.

3. Pengujian Hipotesis

Uji t (Uji Parsial)

Menurut Sugiyono, uji t digunakan untuk mengetahui masing-

masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel

terikat, menggunakan uji masing masing koefisien regresi variabel

bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak

terhadap variabel terikat.56 Pengujian ini bertujuan untuk menguji

pengaruh variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat

55
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010. hlm. 261
56
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatisf, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2009. hlm.
223
53

(produktivitas) secara terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus

sebagai berikut:

Keterangan :

r : Koefisien korelasi

n : Jumlah sampel

Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut:

1. Hipotesis insentif terhadap produktivitas kerja.

Ho : Insentif berpengaruh terhadap produtivitas kerja agen

Ha : Insentif tidak beroengaruh terhadap produktivitas kerja agen

Kriteria pengujiannya adalah:

1) Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t table.

Apabila t tabel > t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Apabila t tabel < t hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi. Apabila

angka probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak. Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.


54

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Perusahaan

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak

bersepakat untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia.

Simpul awal ekonomi syariah tersebut ditandai dengan berdirinya bank

syariah pertama di Indonesia. Selanjutnya, simpul tersebut makin kuat

dengan terbentuknya Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia

(TEPATI) pada 16 tahun silam.57

Atas prakarsa Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI)

melalui Yayasan Abdi Bangsa, bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk.,

PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, dan

beberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta bantuan teknis dari Syarikat

Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), TEPATI mendirikan PT Syarikat

Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai

pendiri asuransi syariah pertama di Indonesia.

Selanjutnya, pada 5 Mei 1994 Takaful Indonesia mendirikan PT

Asuransi Takaful Keluarga (Takaful Keluarga) yang bergerak di bidang

asuransi jiwa syariah, didirikan pada 4 Agustus 1994dan mulai

beroperasi sejak 25 Agustus 1994. Takaful Keluarga kemudian

diresmikan oleh Menteri Keuangan saat itu, Marie Muhammad.dan PT

57
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
55

Asuransi Takaful Umum (Takaful Umum) yang bergerak di bidang

asuransi umum syariah, didirikan pada tanggal 1 Juni 1995dan mulai

beroperasi pada 2 Juni 1995. Sedangkan Takaful Umum diresmikan oleh

Menristek/Ketua BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi)

Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri ICMI (Ikatan

Cendekiawan Muslim Indonesia) Sejak saat itu, Takaful Keluarga dan

Takaful Umum berkembang menjadi salah satu perusahaan asuransi

syariah terkemuka di Indonesia. 58

Dalam perkembangannya, pada tahun 1997, STMB menjadi salah

satu pemegang saham melalui penempatan modalnya dan mencapai nilai

yang signifikan pada tahun 2004. Komitmen STMB untuk terus

memperbesar Takaful Indonesia juga dibuktikan dengan setoran modal

langsung di PT Asuransi Takaful Keluarga pada tahun 2009.

Selanjutnya, pada tahun 2000 Permodalan Nasional Madani (PNM)

turut memperkuat struktur modal Perusahaan, kemudian diikuti oleh

Islamic Development Bank (IDB) pada tahun 2004.

Komitmen PT Asuransi Takaful Keluarga untuk terus meningkatkan

kualitas sekaligus menjaga konsistensi layanan kepada masyarakat

ditunjukkan dengan diperolehnya sertifikasi ISO 9001:2008, sebagai

standar internasional terbaru untuk sistem manajemen mutu dari Det

Norske Veritas (DNV), Norwegia.

Kemajuan Asuransi Takaful Keluarga pada bidang asuransi syariah

terbukti dengan diperolehnya penghargaan dari berbagai pihak, di

58
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
56

antaranya dari Majalah Media Asuransi, Infobank, Investor, dan lain-lain.

Terakhir, dalam acara Islamic Finance Award 2010 yang diadakan oleh

Karim Business Consulting, Asuransi Takaful Keluarga memperoleh

predikat 3rd Rank The Best Islamic Life Insurance.

Kini, seiring dengan perkembangan bisnis syariah yang semakin

maju, Asuransi Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memberikan

layanan terbaik bagi seluruh lapisan masyarakat sehingga mampu

berperan dalam menguatkan simpul-simpul pembangunan ekonomi

syariah, demi masa depan Indonesia yang gemilang.

2. Konsep dan Filosofi

Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia adalah

ketentuan Allah. Namun, manusia wajib berikhtiar untuk memperkecil

resiko dan juga dampak keuangan yang mungkin timbul. Upaya tersebut

seringkali tidak memadai, sehingga timbul kebutuhan akan mekanisme

membagi risiko seperti yang ditawarkan oleh konsep Takaful. 59

Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan

konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana

telah digunakan di dalam Al-Quran. Dan tolong-menolonglah kamu

dalam kebaikan dan takwa. (QS Al-Maidah : 2). Dengan landasan ini,

Takaful menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang akan

saling melindungi dan secara bersama menanggung risiko keuangan dari

musibah yang mungkin terjadi di antara mereka. Prinsip-prinsip syariah

yang tertuang dalam akad transaksi asuransi, antara lain Tabarru,

59
Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
57

Mudharabah, Mudharabah Musyarakah, Wakalah bil Ujroh, dan lain-lain.

Dan akad yang akan digunakan tidak mengandung unsur riba (bunga

uang), maisir (judi), gharar (untung-untungan), dan zhulmun (zhalim)

yang secara tegas dilarang dalam ketentuan syariat islam.

3. Visi Misi

Visi adalah jalan atau cara pandang yang menyeluruh dan futuristic

terhadap keberadaan organisasi. 60 Adapun Visi dari PT. Takaful

Keluarga yaitu Menjadi grup asuransi terkemuka yang menawarkan jasa

Takaful dan keuangan syariah yang komprehensif dengan jangkauan

signifikan di seluruh Indonesia.

Misi adalah rencana, strategi. Sedangkan misi dari PT. Asuransi

Takaful Keluarga adalah Memberikan solusi dan pelayanan terbaik

dalam perusahaan keuangan dan pengelolaan risiko bagi umat dengan

menawarkan jasa Takaful dan keuangan syariah yang dikelola secara

professional, adil, tulus dan amanah.

Menurut pandangan peneliti, visi dan misi yang dinyatakan PT.

Asuransi Takaful Keluarga sebagai tempat penelitan peneliti telah

memenuhi syarat yang mana, visi harus mampu mengungkapkan

keunikan organisasi dan menyarikan kompetensi khas organisasi tersebut

yang menjelaskan jati dirinya dan apa yang mampu dilakukannya.

Dengan visi yang diterapkan perusahaan ikut berpartisipasi dalam

pembangunan ekonomi negara dalam unsur Islami

60
Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet. Manajemen Strategis
Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003. hlm. 55.
58

4. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Representatif Office PT. Asuransi Takaful

Keluarga Cipulir

TAD

Bpk. Ust. Masyhuri 70 Agen

TSM TEC TEC

Bpk. Irfan Bpk. Mustofa Bu Suningsih

TFC 20 Agen

..

40 Agen

Gambar 4.1

5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga

a. Ada Lembaga Dewan Pengawas Syariah (DPS) dalam struktur

organisasi asuransi syariah. Lembaga ini bertugas mengawasi dan

mengontrol manajemen, produk dan kebijakan investasi agar tetap

sejalan dengan syariah Islam.


59

b. Prinsip akad asuransi syariah adalah tolong menolong (takafulli)

yaitu nasabah yang satu menolong nasabah yang lain yang tengah

mengalami antara nasabah dan perusahaan (tadabulli).

c. Dana yang terkumpul dari nasabah perusahaan asuransi syariah

(premi) di investasikan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah).

Sedangkan di asuransi konvesional , investasi dilakukan dalam

melalui system bunga.

d. Premi yang terkumpul diperlakukan tetap sebagai dana milik

nasabah. Perusahaan hanya sebagai pemegang amanah untuk

mengelolanya. Sedangkan di asuransi konvensional premi menjadi

milik perusahaan dan perusahaanlah yang memiliki otoritas penuh

untuk menentukan kebijakan pengelolaan dana tersebut.

e. Untuk kepentingan pembayaran klaim nasabah, dana diambil dari

rekening dana social (tabarru). Seluruh peserta yang sudah di

ikhlaskan untuk keperluan tolong menolong yang jika ada peserta

yang terkena musibah. Sedangkan dalam asuransi konvesional dana

pembayaran klaim diambil dari rekening perusahaan.

f. Keuntungan investasi dibagi dua antara nasabah selaku pemilik dana

dengan perusahaan sebagai pengelola dana dengan menggunakan

prinsip bagi hasil. Sedangkan di asuransi konvessional keuntungan

sepenuhnya menjadi milik perusahaan. Apabila tidak ada klaim

maka nasabah tidak mendpatkan apapun.61

61
Company Profile PT. Asuransi Takaful Umum, 2013
60

6. Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga

a. Individu

1) Takafulink Salam

Takafulink Salam memberikan manfaat perlindungan jiwa

maksimal hingga usia 70 tahun dengan manfaat santunan yang

bisa disesuaikan untuk mendapatkan yang terbaik bagi keluarga

tercinta.

Takafulink Salam memberikan manfaat perluasan

perlindungan tambahan tanpa perlu membayar, di antaranya:62

Asuransi tambahan penyakit kritis (Perlindungan terhadap

49 (empat puluh sembilan) jenis penyakit kritis

Asuransi tambahan kecelakaan diri/ PA (Perlindungan

terhadap risiko meninggal dunia karena kecelakaan)

Asuransi tambahan TPD (Perlindungan terhadap cacat tetap

total akibat penyakit atau kecelakaan)

Asuransi manfaat tunai harian rawat inap (Perlindungan

terhadap risiko kesehatan bila harus menjalani rawa inap di

rumah sakit)

Takafulink Salam juga memberikan manfaat bebas premi,

seperti:

Asuransi tambahan payor term (Manfaat yang memberikan

pembebasan premi) jika pemegang polis meninggal dunia).

62
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
61

Asuransi tambahan payor CI (Manfaat yang memberikan

pembebasan premi jika pemegang polis terdiagnosa salah

satu dari 49 penyakit kritis)

Asuransi tambahan payor TPD (Manfaat yang memberikan

pembebasan premi jika pemegang polis menderita cacat

tetap total akibat penyakit atau kecelakaan).

2) Fulnadi

Takaful dana pendidikan adalah program asuransi untuk

perorangan yang bermaksud menyediakan dana pendidikan,

untuk cita-cita buah hati yang di dambakan.

3) Takafulink salam cendekia

Takafulink salam Cendekia merupakan produk investasi

murni syariah. sahabat setia sang orang tua yang memberikan

manfaat dana pendidikan dan perlindungan yang optimal bagi

Anda dan keluarga tercinta. Hanya bedanya pada asuransi ini

mendapat manfaat lebih, bukan hanya dibidang pendidikan saja

tetapi juga memberikan perlindungan asuransi dan investasi

yang optimal.

4) Takaful kesehatan individu

Program Takaful Kesehatan Individu adalah suatu program

asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran

santunan kepada Peserta apabila Peserta menjalani rawat inap di

rumah sakit atau rujukan Dokter untuk mendapatkan perawatan

medis yang diperlukan sekurang-kurangnya 3 (tiga) hari.


62

Manfaatnya: Bila Peserta menjalani rawat inap, Peserta

mendapatkan dana santunan sebesar 80% dari total biaya yang

tercatat pada kuitansi asli dengan maksimal dana santunan

sesuai jumlah yang direncanakan Peserta.

5) Takaful kecelakaan diri individu

Program Takaful Kecelakaan Diri Individu adalah suatu

program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran

santunan kepada ahli waris apabila Peserta ditakdirkan

meninggal dunia, cacat tetap total atau cacat tetap sebagian

karena kecelakaan dalam masa perjanjian.

Manfaat:

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian

karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan

dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat

Takaful yang direncanakan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau

sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat

Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah

sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang

sudah ditentukan.
63

6) Takaful Al Khairat individu

Program Takaful Al Khairat Individu adalah suatu program

asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran

santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan

meninggal dunia.

Manfaat:

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,

maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal

dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang

direncanakan Peserta.

b. Korporasi

1) Fulmedicare

Produk Takaful Kesehatan Kumpulan Fulmedicare adalah

suatu program asuransi kesehatan kumpulan (Group Health

Insurance) yang merupakan proteksi ekonomi bagi Perusahaan

dalam kewajibannya memberikan jaminan kesehatan bagi para

karyawan beserta keluarganya sehingga dapat membantu

Perusahaan dalam mengendalikan biaya jaminan kesehatan. 63

Dengan konsep syariah yang berdasarkan prinsip taawun

(tolong menolong), Fulmedicare dapat dirancang sesuai dengan

kebutuhan pelanggan dengan memperhatikan batas-batas

asuransi. Program pokok:

63
Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
64

Rawat Inap dan Pembedahan (In Patient).

Penggantian biaya rawat inap dan pembedahan yang

mencakup biaya kamar, biaya aneka perawatan, biaya

konsultasi dokter, biaya operasi, biaya ICU/ICCU, dan lain

sebagainya.

2) Takaful kecelakaan diri siswa kumpulan

Program Takaful Kecelakaan Diri Siswa Kumpulan adalah

suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa

pembayaran santunan kepada ahli waris apabila Peserta

mengalami musibah kecelakaan yang mengakibatkan meninggal

dunia, cacat tetap baik total maupun sebagian atau rawat inap di

rumah sakit dalam masa perjanjian.

Program ini diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan

siswa/siswi sekolah atau lembaga pendidikan non formal

tertentu yang dapat dikategorikan sebagai lembaga yang

berbadan hukum.

Manfaat:

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian

karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli waris nya akan

dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat

Takaful yang direncanakan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau


65

sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat

Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah

sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang

sudah ditentukan.

3) Takafulink kumpulan

Merupakan program asuransi unit link yang ditujukan bagi

karyawan perusahaan (Peserta) dengan memberikan manfaat

proteksi serta manfaat investasi yang dapat digunakan untuk

memenuhi kebutuhan di masa mendatang.

Manfaat :

Apabila Peserta mengundurkan diri, maka akan

mendapatkan dana investasi.

Apabila Peserta mencapai usia tertentu (akhir kontrak)

maka akan mendapatkan dana investasi.

Apabila Peserta meninggal dunia dalam masa perjanjian

maka akan diberikan manfaat Takaful dan dana investasi.

4) Takaful kecelakaan diri kumpulan

Program Takaful Kecelakaan Diri Kumpulan adalah suatu

program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran

santunan kepada ahli waris apabila Peserta mengalami musibah

kecelakaan yang mengakibatkan meninggal dunia, cacat tetap

baik total maupun sebagian, atau rawat inap di rumah sakit


66

dalam masa perjanjian.

Manfaat :

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian

karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan

dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat

Takaful yang direncanakan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total

atau sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat

Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.

Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa

perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah

sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang

sudah ditentukan.

5) Takaful Al Khairat kumpulan

Program Takaful Al Khairat adalah suatu program asuransi

yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada

ahli waris apabila peserta ditakdirkan meninggal dunia dalam

masa perjanjian.

Manfaat :

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,

maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal

dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang

direncanakan Peserta.
67

6) Takaful Al Khairat siswa kumpulan

Program Takaful Kecelakaan Siswa adalah suatu program

asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran

santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan

meninggal dunia dalam masa perjanjian.Program ini

diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan siswa/siswi

sekolah atau lembaga pendidikan non-formal tertentu yang dapat

dikategorikan sebagai lembaga yang berbadan hukum.Manfaat :

Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,

maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal

dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang

direncanakan Peserta.

B. Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

data model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.


68

Uji Normalitas

Gambar 4.2

Berdasarkan gambar 4.1 memperlihatkan bahwa hubungan

antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja menunjukan

pola distribusi secara normal dimana data bar/batang berada dibawah

kurve, ini menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Homogenitas

Uji Levenes (uji varian/homogenitas) digunakan untuk

mengetahui apakah varian antarkelompok data adalah


69

sama.64Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan

variabel menunjukkan nilai dengan signifikansi 0,001. Dengan

menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001<

0,05. Maka disimpulkan bahwa varian kelompok data adalah

berbeda.

2. Uji Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini

dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh

variabel Insentif (X) dengan Produktivitas Kerja. Perhitungan statistik

dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian

ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil pengolahan

SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai

berikut:

Tabel 4.1Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana


a
Coefficients

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1(Constant) 25.761 1.732 14.875 .000

Insentif .223 .063 .435 3.520 .001

a. Dependent Variable: Produktivitas

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

64
Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta, 2009. hlm.105
70

1. Variabel independent Insentif(X) berpengaruh positif terhadap

variabel dependent Produktivitas kerja (Y) dengan nilai koefisien

sebesar 0,435.

Model Regresi :

Y = a + bX

Y = 25,761 + 0,223 X

Menunjukan 25,761 adalah rata-rata produktivitas kerja karyawan

jika tanpa insentif, 0,223 adalah setiap penambahan insentif sebesar 1

satuan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,223.

3. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Korelasi (r)

R menunjukkan korelasi sederhana, yaitu korelasi antara dua

atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R

berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka

hubungan erat. Sebaliknya jika mendekati 0, maka hubungan lemah.

Tabel 4.2

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate
a
1 .435 .190 .174 3.94461

a. Predictors: (Constant), Insentif

b. Dependent Variable: Produktivitas


A

ngka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif

terhadap produktivitas kerja sebesar 0,435. Dalam tabel 4.4


71

menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara insentif dengan

produktivitas kerja tidak cukup erat, karena tidak mendekati angka 1.

Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya keragaman Y

(produktivitas kerja) yang mampu dijelaskan oleh X (insentif)

sebesar 19%, sedangkan sisanya 81% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dimasukan dalam model ini.

b. Uji Model Regresi

Pengujian hipotesis secara bersama-sama atau simultan

dilakukan dengan menggunakan Uji F. Uji F dilakukan untuk

menguji hubungan signifikansi antara variabel independen dan

variabel dependen secara keseluruhan. Hasil pengujian diperoleh

sebagai berikut:

Tabel 4.3
b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.


a
1 Regression 192.849 1 192.849 12.394 .001

Residual 824.679 53 15.560

Total 1017.527 54

a. Predictors: (Constant), Insentif

b. Dependent Variable: Produktivitas


Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan

variabel menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi

0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka

signifikansi 0,001< 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel

insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas


72

kerja pada Kantor Representatif Office PT. Asuransi Takaful

KeluargaCipulir dapat diterima.

c. Uji Parsial (t)

Untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Berikut ini akan dijelaskan pengujian masing-masing

variabel secara parsial.

Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian maka

hipotesis yang dikemukakan adalah:

Ho :Tidak ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja.

Ha : Ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan tabel 4.3 hasil pengujian regresi variabel Insentif

terhadap

produktivitas kerja di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi

Takaful Keluarga Cipulirmenunjukan nilai t hitung = 3.520 dengan

nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi =

0,05 nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Maka Ho ditolak. Dengan

demikian variabel Insentif berpengaruh terhadap Produktivitas kerja

di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga

Cipulir.
73

BAB V

Penutup

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Nilai korelasi antara variable insentif (x) dan variable produktivitas

kerja (y) sebesar 0,435, denganjumlahsampelsebesar 55 responden,

menunjukan korelasi yang positif dan signifikan, sehingga dapat

disimpulkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara variable

insentif (x) dengan variable produktivitas kerja (y).

2. Dengan menggunakan uji F, pada model regresi diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,001, dengan menggunakan sebesar 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Artinya ada pengaruh

insentif (x) terhadap produktivitas kerja (y).

B. Saran

Adapun saran yang di dapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Nilai korelasi sebesar 0,435, ini disebabkan kurangnya jumlah

sampel penelitian, sehingga penelitian berikutnya perlu penambahan

jumlah sampel.

2. Responden susah ditemui sehingga kuesioner hanya dilakukan

melalui email, sehingga tidak terjadi interaksi/komunikasi dua arah

dengan responden. Untuk penelitian berikutnya disarankan bertemu

langsung dengan responden.


74

C. Implikasi

Penelitian ini telah menunjukan bahwa insentif berpengaruh terhadap

produktivitas kerja. Diharapkan setiap perusahaan memberikan insentif yang

sesuai dan tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja yang optimal

diperusahaan guna menunjang tujuan yang diinginkan perusahaan.


75

Daftar Pustaka

Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman Tanya Jawab Ekonomi Syariah.

Jakarta : PKES, 2007.

Darmawi, Drs. Herman Manajemen Asuransi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006.

Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.

Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000.

Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986.

Thoha, Miftah Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada.

Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Tjatjuk Siswandoko, SE, MM, Manajemen

SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.

Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

PT. Bumi

Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999.

hlm. 117

Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121

Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat

BPFE, tahun 2002. hlm. 112

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.

Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141

Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384


76

Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.

Erlangga. hlm. 88

Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144

Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV

Pustaka Setia, hlm.251

Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171

Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga

Jakarta. Hlm. 72

A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT:

Jakarta),

Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009.

Faisal, Sanapiah Format Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo,

2005.

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung,

Alfabeta, 2009.

Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009.

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.

Phenhallindo, tahun 1998.

Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas

Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20

Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S,

1995.
77

Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta;

Rineka Cipta, 2006.

Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT.

MediaKom.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta;

Rineka Cipta, 2006.

Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010.

Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet.

Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003.

Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta,

2009.
TEST

Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja

KUESIONER MEMILIH PRODUKTIVITAS KERJA

I. Petunjuk Pengisian
a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian
Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-
benarnya
b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu
diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan
II. Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)
Level :
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar
menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
CS = Cukup Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Pertanyaan:
1. Berapa penghasilan yang anda peroleh selama sebulan dari perusahaan ini?
a. Rp 1.000.000,00 d. Rp 3.000.000,00 Rp Rp 4.000.000,00
b. Rp 1.000.000,00 - Rp 2.000.000,00 e. Rp 4.000.000,00 Rp 5.000.000,00
c. Rp 2.000.000,00 - Rp 3.000.000,00 f. Rp 5.000.000,00
Variabel No Pernyataan STS TS KS CS S S
X 2 Saya mendapat jaminan
(proteksi) individu selama
bekerja
X 3 Saya mendapat jaminan
(proteksi) keluarga selama
bekerja
X 4 Saya mendapatkan tunjangan di
masa tua
X 5 Saya mendapat bonus ketika
bekerja dengan baik
X 6 Saya mendapat penghargaan
atas prestasi kerja saya
X 7 Saya naik pangkat jika saya
kerja keras
X 8 Saya mendapat fasilitas dalam
bekerja
Y 9 Saya bekerja dengan tepat

Y 10 Saya bekerja dengan teliti

Y 11 Saya bekerja sesuai program


Y 12 Saya mampu bekerja sama
dengan orang lain
Y 13 Saya bekerja dengan waktu
yang efisien
Y 14 Dengan bergabung di
perusahaan ini saya bisa sukses
Y 15 Saya menguasai bidang yang
saya kerjakan ini
Y 16 Saya berkomunikasi dengan
baik
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5
2 2 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5
3 2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 5 3 4 4
4 3 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 4
5 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4
6 2 1 1 1 4 4 1 4 4 4 5 4 5 4 3 4
7 3 4 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5
8 1 1 1 1 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5
9 1 4 1 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
10 5 5 1 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5
11 2 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 3 5 2 4 4
12 1 5 2 5 5 5 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
13 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4
14 0 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3
15 2 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 2 5
16 2 1 1 1 4 4 0 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 2 4 1 3 4 4 3 5 3 3 5 2 3 2 5 4
18 1 3 1 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 5
19 1 1 1 1 4 1 1 1 4 4 4 4 4 1 4 4
20 4 4 1 1 4 3 2 4 4 4 4 3 4 5 5 3
21 2 1 2 1 4 1 1 4 2 4 4 3 2 2 4 4
22 1 1 1 1 3 2 3 1 4 4 4 4 3 3 4 4
23 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 4
24 1 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 4
25 5 4 4 1 4 4 4 4 3 3 2 4 5 5 5 5
26 2 1 1 1 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4
27 1 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5
28 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5
29 1 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5
30 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5
31 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5
32 2 5 1 1 4 4 4 2 4 4 4 5 4 3 5 5
33 3 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4
34 2 4 4 4 5 4 5 4 3 3 2 4 3 4 3 4
35 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4
36 1 1 1 1 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 3 4
37 3 3 2 1 4 4 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3
38 1 1 1 1 1 1 3 4 3 3 2 3 1 1 3 4
39 1 2 1 1 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4
40 3 1 1 1 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 3 4
41 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5
42 2 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5
43 2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 5 3 4 4
44 3 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 4
45 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4
46 2 1 1 1 4 4 1 4 4 4 5 4 5 4 3 4
47 3 4 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5
48 1 1 1 1 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5
49 1 4 1 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
50 5 5 1 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5
51 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
52 1 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
54 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 55 100.0

Excludeda 0 .0

Total 55 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.863 16

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 2.0364 1.57484 55

VAR00002 3.2000 1.69312 55

VAR00003 2.4182 1.87272 55

VAR00004 3.0182 1.92922 55

VAR00005 3.9636 1.07089 55

VAR00006 3.8545 1.17722 55

VAR00007 3.5636 1.28760 55

VAR00008 3.9273 1.03377 55

VAR00009 3.9818 .65237 55

VAR00010 3.9455 .75567 55

VAR00011 3.9091 .86651 55

VAR00012 4.0727 .83565 55

VAR00013 3.9818 .93276 55

VAR00014 3.4364 1.11826 55

VAR00015 3.8909 .80904 55

VAR00016 4.3455 .58431 55


Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if


Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

VAR00001 55.5091 108.625 .345 .865

VAR00002 54.3455 95.045 .743 .840

VAR00003 55.1273 98.595 .547 .855

VAR00004 54.5273 94.661 .641 .849

VAR00005 53.5818 108.174 .589 .851

VAR00006 53.6909 102.588 .774 .842

VAR00007 53.9818 104.352 .624 .848

VAR00008 53.6182 110.092 .520 .854

VAR00009 53.5636 116.325 .404 .860

VAR00010 53.6000 114.356 .465 .858

VAR00011 53.6364 115.717 .320 .862

VAR00012 53.4727 116.921 .267 .863

VAR00013 53.5636 112.621 .452 .857

VAR00014 54.1091 106.136 .653 .848

VAR00015 53.6545 117.082 .269 .863

VAR00016 53.2000 116.237 .465 .859


Uji Validitas

Butir Pernyataan r hitung r tabel Sig. (2- Keterangan


tailed)
Butir 1 0,467 0,279 0,000 Valid
Butir 2 0,808 0,279 0,000 Valid
Butir 3 0,660 0,279 0,000 Valid
Butir 4 0,738 0,279 0,000 Valid
Butir 5 0,660 0,279 0,000 Valid
Butir 6 0,815 0,279 0,000 Valid
Butir 7 0,693 0,279 0,000 Valid
Butir 8 0,586 0,279 0,000 Valid
Butir 9 0,453 0,279 0,001 Valid
Butir 10 0,517 0,279 0,000 Valid
Butir 11 0,390 0,279 0,003 Valid
Butir 12 0,336 0,279 0,012 Valid
Butir 13 0,518 0,279 0,000 Valid
Butir 14 0,709 0,279 0,000 Valid
Butir 15 0,336 0,279 0,012 Valid
Butir 16 0,506 0,279 0,000 Valid
[DataSet0]

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017

VAR0 Pearson Correlation 1 .379** .227 .109 .176 .392** .063 .286* .073 .111 .030 .082 .303* .496** .192 .127 .467**
0001
Sig. (2-tailed) .004 .095 .426 .197 .003 .649 .034 .598 .421 .830 .550 .025 .000 .160 .356 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .379** 1 .551** .725** .453** .656** .618** .442** .188 .255 .164 .173 .260 .442** .219 .322* .808**
0002 Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .170 .061 .231 .207 .055 .001 .108 .017 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .227 .551** 1 .772** .506** .540** .476** .332* -.054 -.010 -.033 -.008 .280* .274* -.030 .086 .660**
0003 Sig. (2-tailed) .095 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .694 .944 .810 .954 .038 .043 .825 .535 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .109 .725** .772** 1 .556** .564** .585** .437** .162 .191 .167 .103 .134 .237 -.070 .191 .738**
0004 Sig. (2-tailed) .426 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .237 .162 .222 .456 .329 .082 .612 .161 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .176 .453** .506** .556** 1 .510** .324* .332* .158 .364** .396** .127 .222 .400** .145 .168 .650**
0005 Sig. (2-tailed) .197 .001 .000 .000 .000 .016 .013 .249 .006 .003 .355 .104 .002 .291 .219 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .392** .656** .540** .564** .510** 1 .556** .432** .334* .241 .223 .312* .571** .612** .061 .317* .815**
0006 Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .013 .077 .102 .020 .000 .000 .659 .018 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .063 .618** .476** .585** .324* .556** 1 .393** .321* .318* .080 .288* .178 .379** .185 .524** .693**
0007 Sig. (2-tailed) .649 .000 .000 .000 .016 .000 .003 .017 .018 .562 .033 .193 .004 .177 .000 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .286* .442** .332* .437** .332* .432** .393** 1 .273* .279* .282* -.080 .075 .460** .167 .226 .586**
0008 Sig. (2-tailed) .034 .001 .013 .001 .013 .001 .003 .044 .039 .037 .564 .584 .000 .222 .097 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VAR0 Pearson Correlation .073 .188 -.054 .162 .158 .334* .321* .273* 1 .599** .390** .342* .426** .443** .277* .454** .453**
0009 Sig. (2-tailed) .598 .170 .694 .237 .249 .013 .017 .044 .000 .003 .011 .001 .001 .041 .000 .001

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0 Pearson Correlation .111 .255 -.010 .191 .364** .241 .318* .279* .599** 1 .558** .358** .235 .533** .444** .505** .517**
0010 Sig. (2-tailed) .421 .061 .944 .162 .006 .077 .018 .039 .000 .000 .007 .084 .000 .001 .000 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** * ** ** * *
VAR0 Pearson Correlation .030 .164 -.033 .167 .396 .223 .080 .282 .390 .558 1 .291 .204 .252 .303 .246 .390**
0011 Sig. (2-tailed) .830 .231 .810 .222 .003 .102 .562 .037 .003 .000 .031 .135 .064 .025 .070 .003

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * * ** * **
VAR0 Pearson Correlation .082 .173 -.008 .103 .127 .312 .288 -.080 .342 .358 .291 1 .239 .223 .039 .403 .336*
0012 Sig. (2-tailed) .550 .207 .954 .456 .355 .020 .033 .564 .011 .007 .031 .078 .102 .775 .002 .012

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * ** ** ** * *
VAR0 Pearson Correlation .303 .260 .280 .134 .222 .571 .178 .075 .426 .235 .204 .239 1 .523 .341 .318 .518**
0013 Sig. (2-tailed) .025 .055 .038 .329 .104 .000 .193 .584 .001 .084 .135 .078 .000 .011 .018 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** **
VAR0 Pearson Correlation .496 .442 .274 .237 .400 .612 .379 .460 .443 .533 .252 .223 .523 1 .381 .389 .709**
0014 Sig. (2-tailed) .000 .001 .043 .082 .002 .000 .004 .000 .001 .000 .064 .102 .000 .004 .003 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* ** * * ** **
VAR0 Pearson Correlation .192 .219 -.030 -.070 .145 .061 .185 .167 .277 .444 .303 .039 .341 .381 1 .395 .336*
0015 Sig. (2-tailed) .160 .108 .825 .612 .291 .659 .177 .222 .041 .001 .025 .775 .011 .004 .003 .012

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
* * ** ** ** ** * ** **
VAR0 Pearson Correlation .127 .322 .086 .191 .168 .317 .524 .226 .454 .505 .246 .403 .318 .389 .395 1 .506**
0016 Sig. (2-tailed) .356 .017 .535 .161 .219 .018 .000 .097 .000 .000 .070 .002 .018 .003 .003 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** * **
VAR0 Pearson Correlation .467 .808 .660 .738 .650 .815 .693 .586 .453 .517 .390 .336 .518 .709 .336 .506 1
0017 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .003 .012 .000 .000 .012 .000

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


UJI NORMALITAS

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 VAR00001a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: VAR00002

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

1 .435a .190 .174 3.94461

a. Predictors: (Constant), VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00002

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 192.849 1 192.849 12.394 .001a

Residual 824.679 53 15.560

Total 1017.527 54

a. Predictors: (Constant), VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00002

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000

VAR00001 .223 .063 .435 3.520 .001


Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000

VAR00001 .223 .063 .435 3.520 .001

a. Dependent Variable: VAR00002

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 26.6547 34.2475 31.5636 1.88978 55

Residual -9.54799 6.76235 .00000 3.90792 55

Std. Predicted Value -2.598 1.420 .000 1.000 55

Std. Residual -2.421 1.714 .000 .991 55

a. Dependent Variable: VAR00002

Test of Homogeneity of Variances

VAR00002

Levene Statistic df1 df2 Sig.

5.971 13 33 .000

ANOVA

VAR00002

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 662.044 21 31.526 2.927 .003

Within Groups 355.483 33 10.772

Total 1017.527 54
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 55
a,,b
Normal Parameters Mean .0000000

Std. Deviation 3.90791846

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .078

Negative -.107

Kolmogorov-Smirnov Z .796

Asymp. Sig. (2-tailed) .550

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Jaminan .393a .154 .138 1.57183


Individu

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Jaminan .119a .014 -.005 1.87697


Keluarga

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Jaminan Masa .213a .045 .027 1.90254


Tua

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Bonus .391a .153 .137 .99493


Penjualan

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Penghargaan .531a .282 .268 1.00697

a. Predictors: (Constant), VAR00014


Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Kenaikan .416a .173 .157 1.18195


Jabatan

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

Fasilitas Kerja .327a .107 .090 .98609

a. Predictors: (Constant), VAR00014

Anda mungkin juga menyukai