UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS.

(UAPA)

ESCUELA DE PSICOLOGIA

TITULO:

UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

PARTICIPANTE:

ERIKA FLORANGELA VALDEZ GARCA 11-4177

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADOR:

YULY JOSE POLANCO

NAGUA, REPUBLICA DOMINICANA. 13/05/2015

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Concepto de Gestin Humana:
La Gestin Humana es en esencia el rea donde las polticas, los objetivos y los
procedimientos de la organizacin se funden para permitir implantar la estrategia
de la organizacin a travs de las personas.

Se define la Gestin Humana, como gestin o actuacin, como entidad

organizacional y como disciplina cientfica, y las caractersticas de los mtodos
para su abordaje, como modelo terico consecuente con los enfoques gerenciales
de Gestin del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje
Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y
protagnico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento
organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su direccin.

ANTECEDENTES HISTRICOS
La divisin y cooperacin y luego la integracin y colaboracin han sido las
caractersticas principales del trabajo, hasta hoy da.

A continuacin se presenta una breve resea histrica de la divisin e integracin

del trabajo vista a travs de la funcin de la organizacin, de la direccin, la
organizacin de la produccin, del diseo, anlisis, descripcin y valoracin de
cargos u ocupaciones.
LA EVOLUCIN DE LA GESTIN HUMANA.
Por supuesto su evolucin o involucin, evolucin quienes las hayan hecho a
conciencia de modificar paradigmas e involucin solo por cambiar de nombres, el
mercadeo de la gerencia, ahora es gestin humana no recursos humanos, pero
los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.

A travs de la historia ha existido paradigma administrativo y paralelo a la tarea de

gestin humana ha ido tomando elementos valiosos de cambio; por ejemplo:

- 0 aos hasta 1900 paradigma cientfico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y
movimientos, los protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo
interesaba la produccin, plusvala. El hombre no opina.

- 1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rpido,
pero posiblemente ms de nombre que aplicabilidad, porque de administracin
cientfica todava tenemos gerentes jursicos.

- Paradigma relaciones humanas, con el seor Mayo, preocupado con la violacin

de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere
que la gente se relacione y mejore su clima laboral, sus relaciones
interpersonales, el hombre corazn.

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- Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser
fiesta integracin relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas
y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el
hombre cognitivo.

- Paradigma de gestin humana es el hombre integral, en sus dimensiones

mentales, sociales y emocionales. No es trabajador es colaborador, el hombre es
un ser sistmico, opina y es dueo de sus ideas, s autor regula, sabe que tiene
que prepararse y desarrollar competencias.

Es as como la funcin de gestin humana ha ido trascendiendo anteriormente la

haca contabilidad, se crea que solo era pagar nmina; despus se necesitaba un
polica entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el
reglamento, despus, relaciones industriales hace su aparicin y como siempre
hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniera tiempos y movimientos
disear procesos, acortar distancias, produccin, despus aparecen las gerencias
de recursos humanos, el mejor capital en la organizacin es el recurso humano,
falacia y utopas de gerentes paquidrmicos, que solo buscan embalsamar con
esta frase de cajn para explotar al RRHH, despus las vicepresidencias de
gestin a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a out sourcing
asesores o consultores, socio estratgicos de turno donde se le d la importancia
del caso de la gente y su interaccin en la organizacin vigente, se requiere
cambiar el envase para asumir un nuevo lquido flexible en la botella de la
modernidad.

La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida
como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme
cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de
la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos
que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer
de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define
planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit
de personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para
responder a tal determinacin.

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Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para
fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los
desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la realidad interna
como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeacin estratgica es un proceso sistemtico que da sentido,

direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin, le permite
visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para
llevar a buen trmino sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y
estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar
metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar stos.

En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnstico, anlisis,

reflexin y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la
organizacin. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que
les impone el entorno.

Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin,

en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o
preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los objetivos y de los recursos
disponibles. La planificacin contiene el manejo de procesos de reingeniera y la
capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa tomando
ventaja positiva de los cambios, a medida que stos se producente caracteriza por
coadyuvar a la racionalizacin de la toma de decisiones, se basa en
la eficiencia institucional e integra la visin de largo plazo (filosofa de gestin),
mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y corto plazo (planes operativos).
As, es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una
formulacin estratgica de muy variado tipo.

La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo

arriba en la organizacin. La direccin general marca metas generales para la
empresa y establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan
planes y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal
de planificacin estratgica hace descender la preocupacin estratgica a todos
los niveles de la organizacin.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar

determinadas fases, as como una metodologa propia. La planificacin como
proceso comprende diversas fases: definir la misin y visin de la organizacin,
establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se
desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir,
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emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar
la retroalimentacin del desempeo para volver a planificar. En este sentido, es
adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el que
se desenvuelve la organizacin.

NATURALEZA

La estrategia en tanto determinacin del propsito y objetivo bsico de una

empresa tiene las siguientes caractersticas:
Da direccin y estructura a los planes organizacionales.
Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las
decisiones de operacin.
Permite un sistema de control y de retroalimentacin, para observar los resultados
de la empresa.
La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos:
Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relacin a su entorno
y constituye el plan general de actuacin de una empresa.
Estrategia de negocios: trata de determinar cmo desarrollar lo mejor posible la
actividad o actividades correspondientes a la unidad estratgica.
Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y habilidades
dentro de cada rea funcional, actividad o unidad estratgica. En este caso se
generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organizacin.
La planificacin estratgica es por naturaleza aquella planificacin a largo plazo,
que enfoca a la organizacin como un todo. Est diseada para satisfacer las
metas generales de la organizacin, y lineamientos generales que se van a seguir
sobre la cartera de negocios.
Por el contrario, la planeacin operativa consiste en formular planes a corto plazo
que ponen de relieve las diversas partes de la organizacin, para que se logre
tener xito a corto plazo. Las decisiones estratgicas determinan lo que la
organizacin quiere ser. Es un marco que gua las alternativas que determinan la
naturaleza y direccin de una organizacin. La toma de decisiones operacionales,
por su parte, determina como deber llegar la organizacin adonde quiere ir. Los
planes estratgicos y operativos estn vinculados en la definicin de la misin de
una organizacin, y en la meta general que justifica la existencia de una
organizacin.
La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de
objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa;
anlisis del entorno; y formulacin de alternativas estratgicas.

IMPORTANCIA

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La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores
no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no
tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una
organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber
cundo y dnde est desviando su camino.
La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso dando
claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin
estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
Qu capacidad tiene y que puede hacer?
Qu problemas se estn tratando?
Qu influencia quiere causar?
Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus prioridades?
La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la ejecucin de
un conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen,
adems, la fijacin de metas, la asignacin de recursos y la implementacin
del programa.

b) Uno de los objetivos del departamento de Gestin Humana:

Es desarrollar estas competencias con los empleados internos y los posibles
candidatos, aptitudes estratgicas para el logro de los objetivos institucionales.

Contamos con dependencias como:

Contratacin, Nmina y Seguridad Social

Salud Ocupacional
Apoyo Psicolgico

Los procesos operativos que lidera este departamento son:

Vinculacin del personal: Reclutamiento, Seleccin y contratacin

Induccin
Capacitacin
Entrenamiento
Evaluacin de desempeo
Promocin
Manejo Administrativo: Nomina, manejo disciplinario, liquidacin del personal.
Bienestar laboral: Beneficios, Estmulos, incentivos.
Salud Ocupacional.

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La Administracin de Recursos Humanos como responsabilidad de lnea y
funcin de staff

El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es

la autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo
mximo en las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la
tiene cada uno de los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este
encargado de la organizacin.
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos
Humanos. Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la
empresa y como est por si en algn momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.
La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que
las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario
una organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin,
capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las
decisiones ms adecuadas.
Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran
una buena organizacin en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde
al jefe no al administrador de recursos humanos.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organizacin. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para
ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria
la presentacin de un curriculum en donde se pide al candidato al puesto que
detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es necesario
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conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de
cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma de
reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a las nuevas
tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El
proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para
encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de personal
y la posterior incorporacin de la persona a la empresa.
La seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una
entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de
herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para
saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de seleccin
existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos
que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista
personal o las discusiones de grupo.
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es que la persona se va a
incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.
La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un
manual de la organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la
misma. Adems, se le mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer
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los detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro
de la empresa y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el
trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de
forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con su actividad
y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de
ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos
de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitacin
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar
en reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems
exmenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitacin y de
formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se debe estudiar
previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa
y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando
para en base a esto crear un plan de formacin de personal que favorezca a
ambas partes. La capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la
empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda.
Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso adems de cubrir
necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan
de capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu debe ensearse,
quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe
ensearse y quin debe ensear. La capacitacin es una inversin en los recursos
humanos de la empresa, y como toda buena inversin debe ser estudiada para
alcanzar los mejores resultados.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que
pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen
todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas
de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento de
recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del
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mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a
pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las
nminas de los trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con
dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos motivadores de cara
al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo,
existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por productividad o
rendimiento e incluso beneficios sociales.
Las relaciones laborales
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la
aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de
comunicacin interna.
Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de
servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las
relaciones laborales sino tambin como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de
requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la edad
legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o puede
darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar
en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende
de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que an no ha
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sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar
la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo contrario el
trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin existen casos
especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas dentro de los
Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestin de la organizacin del
personal y el funcionamiento general de la empresa.

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