Universidad Tecnolgica de

Honduras

Catedratica:
Gloria Dixiana Avila.

Integrantes:
Elvin Marquez 201510011264

Jennifer Perez 201510010026

Merlyn Lopez 201510010528

Kevin Medina 201310010600

Asignatura:
Administracion II
Trabajo:
Proyecto final ( Funciones administrativas)
Seccion y numero de aula:
11am, aula 255.
Fecha de entrega:
12 de julio de 2015.

CAPITUL
O1

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 LA
EMPRES
A

Misin

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Somos una empresa enfocada en la atencin del cliente,
diferencindonos por la comercializacin de huevo fresco e higinico
producido en la fincas tecnificadas; utilizando los mejores canales de
distribucin, promoviendo el desarrollo de nuestro recurso humano a
travs de programas de capacitacin, por la aplicacin de procesos
tecnolgicos que contribuyen a una optimizacin de los recursos;
fomentando una cultura organizacional orientada en valores y cuidado
del medio ambiente.

Visin

Posicionarnos como lder en la comercializacin de huevos frescos, que

renan los mayores estndares de calidad, con distintivos de marca y
empaque con cobertura nacional.

Valores

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Respeto: Consiste en el reconocimiento de los intereses y sentimientos
de los compaeros de trabajo. Conscientes del valor de la persona y de
la manera de expresarnos de ella y con el entorno de ella.

Honestidad: La integridad es parte fundamental, fomentamos la tica

profesional, cumplimos con estricto apego a las leyes vigentes y
mantenemos una imagen y conducta de buen ciudadano.

Actitud de comprensin y responsabilidad: Nos centramos en la

productividad en lo que hacemos, midiendo los recursos invertidos
contra los productos percibidos, con la definicin clara de los que se
quiere alcanzar a diario, mensual y anual; en base a ello orientamos los
esfuerzos y recursos

Identidad: La empresa la componemos cada uno de los empleados y

socios, nosotros conformamos La Mega, Somos el reflejo de ella y ella el
nuestro.

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CAPITULO II.
FUNCION DE
INTEGRACION
DE PERSONAL

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 1. Definir como se realiza la integracin de
personal:

PROCEDIMIENTO DE INTEGRACION DE PERSONAL

Objetivo:

Integrar a la organizacin al personal idneo que cumpla con las

competencias y experiencia requerida para el desarrollo del
puesto desde un encargado de bodega hasta un gerente, para el
cumplimiento de los objetivos y la mejora continua de Mega
Distribuidora Avcola S.A

Alcance:

Este proceso aplica al reclutamiento, seleccin, y contratacin de

todo el personal de la empresa Mega Distribuidora Avcola

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 Responsable de la Integracin de Personal:

Es responsabilidad del director general asesorado por recursos

humanos la revisin y mantenimiento de este procedimiento y del
Jefe inmediato a la hora de entrevistar a los candidatos.

Proceso de Integracin de Personal:

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La directora de recursos humanos identifica la vacante

existente, y
proceder a informar de la vacante a sus colaboradores.

Recursos humanos analiza la posibilidad de promover o desarrollar

una candidatura interna para cubrir la vacante existente. En
dicho caso, se publica la oferta de vacante por medio de correo
electrnico invitando a los colaboradores interesados y que
renan las competencias y experiencia y luego se procede a la
entrevista con el que sera el Jefe Inmediato de dicho puesto.

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 Dado que no aplique una candidatura interna, se procede a revisar
los currculos que se mantienen en el banco de datos o fuentes de
reclutamiento interno ya que lo hacen por recomendaciones de
los mismos colaboradores.

Se reciben currculos de candidatos va correo electrnico y

presentaciones directas de candidatos. Se revisan y
preseleccionan los currculos que cumplen con los requisitos
incluidos.

PROCESO DE SELECCIN:

De los currculos preseleccionados, se establecen

citas para entrevistas preliminares

La directora de recursos humanos procede a

realizar la entrevista. En dicha entrevista se indagan y analizan
aspectos generales, experiencia, formacin, conocimientos,
habilidades, nivel de aspiracin salarial del candidato,
antecedentes, grado de desenvolvimiento en grupo y otros
aspectos. De igual forma se procede a hacerles una prueba
general de conocimientos la cual variar dependiendo del puesto
vacante.

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 Luego de realizar la entrevista colectiva la
directora de recursos humanos selecciona los currculos de todos
los candidatos precalificados, y los revisa con quien sera el
coordinador Inmediato para acordar a quienes se les deber de
hacer la verificacin de referencias laborales.

Dependiendo de las referencias dadas, se

proceder a coordinar la entrevista personal con el que fuere el
coordinador Directo.

Con la informacin obtenida durante las

entrevistas, coordinador de rea selecciona el candidato que l
considera idneo para cubrir la vacante e informa a recursos
humanos quien coordinara pruebas de conocimiento en el rea
que se va a contratar

De tener resultados esperados de las pruebas el

director general junto a recursos humanos definen el salario que
se le ofrecer a dicho candidato para ocupar el puesto vacante.
La luego proceden a contactar al candidato elegido y hacerle la

oferta, mencionando las condiciones generales del

puesto, as como la oferta salarial para el mismo. De ser

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 aceptado por el candidato, se procede con el trmite de
contratacin.

Proceso de Contratacin

Se le informa al candidato de todos los

documentos que deber presentar previo a su fecha de ingreso a
la empresa.

Al presentar el candidato todos esos documentos

se inicia con la firma del Contrato Individual de Trabajo as
como con las inducciones definidas en su perfil de puesto.

Proceso de Induccin
Induccin General
La directora de recursos humanos da la bienvenida
a la empresa en forma cordial, invitndole desde un inicio a
sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar
con la empresa

10 | P g i n a
 Recursos humanos procede a dar la induccin al
recin contratado por medio de una presentacin dinmica,
explicando el contenido del Manual de Induccin que incluye lo
siguiente:

Historia
Misin y Visin.
Valores corporativos
Organigrama general.
Productos y Servicios que se ofrecen.
Aspectos relacionados al contrato laboral (horarios, tiempo de
alimentos, marcaciones de entrada y salida, das de pago,
vacaciones, reglamento de trabajo, entre otros).
Finalizando con la presentacin del Cdigo de Conducta.

Posteriormente se procede a dar un recorrido por

la empresa para dar a conocer cada punto importante de las
instalaciones, como las salidas de emergencia, las rutas de
evacuacin, reas de recreacin en los tiempos de descanso,
durante este recorrido tambin se hace la presentacin del
nuevo colaborador a los diferentes, supervisores, finalizando
con la presentacin del equipo de trabajo con quienes
mantendr una relacin directa.

11 | P g i n a
Induccin especifica
Ya finalizada la Induccin General, el nuevo
colaborador es trasladado a su puesto de trabajo para dar
inicio a la Induccin y formacin especfica.
Esta etapa es responsabilidad del Jefe inmediato y
debe dar a conocer al nuevo colaborador explicndole de
manera detallada lo siguiente:

Nombre del puesto

Nombre del Departamento
Contactos Internos y Externos
Puestos de supervisin (Si aplica)
Objetivo del puesto
Funciones y responsabilidades

La induccin y formacin especfica debe

llevarse a cabo durante el periodo de prueba.

12 | P g i n a
 2.Explicar los formatos de evaluacin del
desempeo:

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN MENSUAL

OBJETIVO:
Proporcionar los lineamientos para contar con el talento humano
altamente calificado en trminos de conocimiento, habilidades,
aptitudes, y actitudes para un mejor desempeo de su puesto y
lograr la alineacin con los objetivos generales, visin y la buena
conducta de la empresa.

ALCANCE:

Este procedimiento aplica para la planeacin, ejecucin y

seguimiento de las evaluaciones de desempeo de todo el
personal de mega distribuidora Avcola

13 | P g i n a
 RESPONSABLES:

Es responsabilidad de la Directora de recursos humanos la revisin

y mantenimiento de este procedimiento.

Proceso de Evaluacin

El proceso de evaluacin que utilizan en la empresa para medir el

desempeo de cada colaborador es el mtodo de evaluacin que
ya que existen diferentes reas de trabajo ya establecidas dentro
de la empresa por el departamento de recursos humanos y el
director general de la empresa.

Proceso:
El Director se encargar en conjunto con la directora de recursos
humanos de planear la reunin en el mes de diciembre, en la que
se definirn los indicadores en base al cual se evaluarn a esos
colaboradores durante ese ao fiscal.

14 | P g i n a
 Mensualmente, se evaluarn a los colaboradores base a los
resultados del mes anterior, a ms tardar el da diez (10) de cada
mes. Las evaluaciones las llenarn los coordinadores de rea junto
a recursos humanos.

Resultados de Evaluaciones:
La notificacin de los resultados de las evaluaciones se har por
medio electrnico o escrito a cada encargado de evaluacin. La
evaluacin se enfoca en los resultados. Ejemplo de formato de
evaluacin
RECURSOS HUMANOS
EVALUACION DE DESEMPEO-TRIMESTRAL

Periodo:_____________________Mes:_____________________AO:__________________

Nombre del Colaborador:______________________________________________________

Departamento:________________________ Puesto:________________________________

15 | P g i n a
Califique marcando con una X en las casillas correspondientes a cada factor evaluado, de
acuerdo al comportamiento, habilidades, destrezas, conocimientos, experiencia y cualidades
observadas y demostradas por el colaborador.

No. Factores Baja Cumple Supera

Expectativas Expectativas Expectativas
1 Adaptabilidad al Cambio
2 Capacidad para aprender
3 Facilidad de relaciones
4 Tolerancia a la presin
5 Dinamismo
6 Iniciativa
7 Compromiso
8 Autocontrol
9 Sentido de Pertenencia
10 Orden
11 tica
12 Trabajo en Equipo

Lugar y Fecha_____________________________________________________________

_________________________ ______________________
NOMBRE DEL EVALUADOR FIRMA Y SELLO

Los resultados de la evaluacin realizada a cada colaborador

servirn para ayudar a definir factores: ya mencionados en el
formato de evaluacin. Y el desarrollo correcto de las
responsabilidades.

3.Describir el proceso de desarrollo de los

administradores:
16 | P g i n a
Capacitacin y desarrollo de los administradores

La capacitacin y el desarrollo de los administradores se combinan

con las necesidades organizacionales e individuales de cada
colaborador.
En el puesto actual se revisa en el desempeo y comportamiento
de cada colaborador, una asistente de gerente general puede ser
promovida a administradora de la institucin dependiendo del
tiempo porque es difcil hacer una promocin en la empresa ya que
los puestos estn definidos y algunas personas son jvenes y
pueden durar mucho tiempo.
Por lo general casi no se enfocan en el desarrollo y capacitacin de
los colaboradores ya que como antes mencionamos es difcil que
haya una vacante para un puesto de administrador.
Lo que si practican en la empresa son las promociones temporales
por ejemplo cuando una de sus administradoras est embarazada,
hacen un cambio de puesto para alguien de secretaria por
mientras la colaboradora se mantiene en tiempo de maternidad.
Esto sirve para desarrollar a candidatos que aun futuro pueden
ocupar un puesto de administrador
A los administradores se les evala de la siguiente manera:

Formato de evaluar a administradores

RECURSOS HUMANOS

17 | P g i n a
Nombre del Trabajador(a): __________________________________________

Cdigo:____________

Administrador de:

__________________________________________________________________

Factores Deficiente Bueno Muy Bueno Excelente

1.- Desarrolla los objetivos con
eficiencia
2.- Ha demostrado
responsabilidad en su trabajo
3.- Demuestra iniciativa en
desarrollar mejor su trabajo
4.- Actitud respecto al trabajo
5.- Adaptacin con los
subordinados
6.-creatividad en planear
objetivos
7.- Disciplina

De esta manera Evalan el desempeo de los administradores

dentro de mega distribuidora avcola.

18 | P g i n a
CAPITULO III.
FUNCION DE
DIRECCION

19 | P g i n a
 4. Describa el modelo de motivacin que
utiliza la empresa:
Tipos de Motivacin de la Empresa

En mega distribuidora avcola se tiene un modelo de motivacin

bien sencillo, ya que son pocas las motivaciones que dan pero se
repiten en el ao. La Teora de la Expectativa es utilizada en la
empresa ya que ellos piensan que los colaboradores entre ms
crean que las responsabilidades y las metas individuales y
organizaciones que tienen valen la pena, ms les ayudara a
lograrlas.

Algunas tcnicas de motivacin que tienen son:

Seguro Mdico.
Bonos por puntualidad durante el ao.
Viajes a lugares tursticos para los empleados

Bonos para el para los empleados ms eficientes

Bonificacin por antigedad en la empresa
Celebracin de fechas importantes para nuestros colaboradores
como sus cumpleaos.
Participacin en actividades de la Empresa, se toman en cuenta
en cada reunin que se realiza a diario en donde se encuentra
parte del personal.

Programa de Valores para los colaboradores, Capacitaciones

para los empleados.

20 | P g i n a
Segn su desarrollo en la empresa los empleados que optan por
prepararse pueden ascender de nivleles inferiores a niveles
superiores dentro de la organizacin. Se ofrece un salario justo el
pago de horas extras correcto a su desempeo.

Tipos de Liderazgo

El liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas

para que participen dispuestos y con entusiasmo hacia el
logro de las metas del grupo.

En lo que refiere a los enfoques del liderazgo se puede decir que

en mega existe el liderazgo carismtico, ya que tiene
caractersticas que los definen, como que son capaces de iniciar el
cambio y tiene altas expectativas de prcticamente todo a lo que
se refiere a sus responsabilidades.

En la empresa existen diferentes tipos de liderazgo como lo puede

ser:

Liderazgo Democrtico: Que lo utiliza el Gerente General

para la toma de decisiones, lo utilizan los supervisores de

21 | P g i n a
 rea, ya que ellos consultan antes de tomar decisiones y
alientan la participacin de los colaboradores.
Liderazgo Autocrtico: Lo utiliza la directora de recursos
humanos ya que es la encargada de las llamadas de atencin
que hay que hacerle ya sea a jefes de bodega o simplemente
a los empleados que laboran para dicha rea
Autcrata Benevolente: Las orientadoras tambin se
encargan de llamados de atencin por lo que son autcratas
y las decisiones al final siempre las toman de ellas.
El lder de rienda suelta: Existen reas como computacin
en donde los coordinadores son ms sueltos ya que no hay
un plan para la invencin de algn nuevo proyecto de
tecnologa y deben lanzarle a la creatividad de cada quien.

22 | P g i n a