Banco de preguntas para preparatorios

I. Principios generales
1. Explique el artculo 53 de la Constitucin Poltica de Colombia.

ARTICULO 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en
cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil,

proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los
beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho ( contrato de realidad); primaca
de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario;
proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislacin
interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Hay que sealar que el Estatuto del Trabajo no sustituye al Cdigo Sustantivo del Trabajo. La
Honorable Corte Constitucional,en Sentencia C-262 de 1995, seal:

El Constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que, a semejanza de un

Cdigo Sustantivo y Procesal del Trabajo, desarrolle los principios mnimos fundamentales de la
materia con coherencia y unidad, pero no est en su voluntad impedir que se regulen asuntos
relacionados con la misma materia en otras disposiciones legales; es ms, no es admisible,
dentro de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se ocupan de los asuntos
relacionados con la materia laboral, resulten inconstitucionales por la omisin general del
Congreso en expedir el mencionado estatuto, o lo que sera lo mismo, que en todo caso la ley
respectiva resulte inconstitucional por la ausencia de otra ley general que no ha sido expedida,
y que la inconstitucionalidad recaiga sobre una materia que desde todos los puntos de vista
resulte conforme con la Constitucin

2. Explique los principios mnimos fundamentales del derecho laboral.

Principio protector
El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia
del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a
una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio
de igualdad jurdica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es
ms favorable para el trabajador.
Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones
que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le
otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est
viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los
derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de As,
un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal
(o nica) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primaca de la realidad

No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la
relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo
a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada uno.

Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la
mala fe, debe demostrarla. Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

3. Explique, desde el aspecto Constitucional, la proteccin del trabajo.

Son varios los artculos constitucionales que establecen la proteccin constitucional del empleo.
As, el artculo 25 superior constituye la clusula general de proteccin del derecho de acceso,
permanencia y estabilidad del empleo de los trabajadores; el artculo 26 regula, entre otros
temas, la libertad de escogencia de la profesin u oficio productivo; el artculo 39 autoriza
expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para
defender sus intereses; el artculo 40, numeral 7 establece como un derecho ciudadano el de
acceder a los cargos pblicos; los artculos 48 y 49 de la Carta establecen los derechos a la
seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e
independientes; el artculo 53 regula los principios mnimos fundamentales de la relacin laboral;
el artculo 54 establece la obligacin del Estado de propiciar la ubicacin laboral a las personas
en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde
con sus condiciones de salud; los artculos 55 y 56 consagran los derechos a la negociacin
colectiva y a la huelga; el artculo 60 otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado
a la propiedad accionaria; el artculo 64 regula el deber del Estado de promover el acceso
 progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los
trabajadores agrarios; el artculo 77 que garantiza la estabilidad y los derechos de los
trabajadores de INRAVISIN; los artculos 122 a 125 sealan derechos y deberes de los
trabajadores al servicio del Estado; el artculo 215 impone como lmite a los poderes
gubernamentales previstos en los estados de excepcin, los derechos de los trabajadores,
pues establece que el Gobierno no podr desmejorar los derechos sociales de los trabajadores
mediante los decretos contemplados en este artculo; el artculo 334 superior establece como
uno de los fines de la intervencin del Estado en la economa, el de dar pleno empleo a los
recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos,
tengan acceso efectivo a los bienes y servicios bsicos y el artculo 336 de la Constitucin
tambin seala como restriccin al legislador en caso de consagracin de monopolios, el respeto
por los derechos adquiridos de los trabajadores.

La proteccin constitucional del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto
del empresario como la del trabajador o del servidor pblico, no est circunscrita exclusivamente
al derecho a acceder a un empleo o de exigirle al Estado el mnimo de condiciones materiales
que se requieren para proveer su subsistencia en condiciones dignas, sino que, por el contrario,
es ms amplia e incluye, entre otras, la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas,
para ejercer una labor conforme a los principios mnimos que rigen las relaciones laborales y a
obtener la contraprestacin acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeada.

4. Explique en qu consiste y cules son las denominadas Normas Internacionales del Trabajo
(NIT).

Los artculos 53 y 93 de la Constitucin Nacional establecen que los convenios internacionales de

trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin interna, y que en el caso de que stos
reconozcan derechos humanos y prohban su limitacin en los estados de excepcin prevalecen en
el orden interno, mandatos que la Corte Constitucional ha seguido para fundamentar decisiones
transcendentales, y que por virtud del efecto jurdico directo que les caracteriza son un valioso
instrumento en la solucin de las controversias entre empleadores y trabajadores. Considerando la
importancia y la necesidad de difundir esta temtica en nuestro medio, el Centro de Investigaciones
Laborales del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Externado de Colombia adelant
la investigacin denominada Normas Internacionales del Trabajo: doctrina y jurisprudencia
constitucional, cuyo objetivo es el de seleccionar, clasificar y analizar las sentencias de la Corte
Constitucional en materia laboral y de seguridad social, en las cuales se utilizan las NIT con el fin de
suministrar a los operadores jurdicos y especialistas de la disciplina una herramienta de consulta
que les permita familiarizarse con los elementos tericos de esta normativa y enriquecer su ejercicio
profesional mediante la aplicacin de las correspondientes disposiciones a la casustica colombiana,
bien emplendolas como fuentes directas de derecho, bien como referentes obligatorios de
interpretacin.

Tales como:

1. C029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29)

2. C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948
(nm. 87)
3. C098 - Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98)
4. C100 - Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100)
5. C105 - Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105)
6. C111 - Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111)
7. C138 - Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138)
8. C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182)

Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la
OIT, que se rene anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados
Miembros, en virtud de la Constitucin de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes
(generalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos
de cara a su ratificacin. Si un pas decide ratificar un convenio, en general ste entra en vigor para
ese pas un ao despus de la fecha de la ratificacin. Los pases que ratifican un convenio estn
obligados a aplicarlo en la legislacin y en las prcticas nacionales, y tienen que enviar a la Oficina
memorias sobre su aplicacin a intervalos regulares. Adems, pueden iniciarse procedimientos de
reclamacin y de queja contra los pases por violacin de los convenios que ratificaron.

5. Explique el bloque de constitucionalidad en materia laboral.

El punto de partida de la incorporacin del derecho laboral internacional en Colombia es la

Constitucin de 1991 en la cual se reconoci expresamente la internacionalizacin del Derecho del
Trabajo, mediante los artculos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios
universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de
rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad est compuesto por: el prembulo, los artculos
1, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitucin (formal) de 1991 y por los ncleos
esenciales de los Convenios de la OIT nmeros 87, 98, y por ltimo, y en virtud del art. 94 superior,
por cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia,
relativa a materias laborales.

Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte
del ordenamiento jurdico o prevalecen en l. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen
parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y adems
fundamentales, estn los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociacin y Derecho de
Asociacin Sindical, Derecho de Negociacin Colectiva y Huelga, Eliminacin de Trabajo Forzado,
Protecciones laborales para nios y jvenes y Eliminacin de Discriminacin Laboral. Tambin los
Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados Unidos, las
disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos considerados
fundamentales internacionalmente.

Estas normas son normas de orden pblico internacional o ius cogens, ya que por s mismas
imponen obligaciones a los Estados, independientemente de ratificaciones o adhesiones formales a
los ordenamientos internos. Esto, por cuanto la Declaracin de la OIT establece para todos los
Estados miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, su obligacin
de observar los principios contenidos en los convenios relativos a la Libertad de asociacin y la
Libertad sindical, la Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la Abolicin
efectiva del trabajo infantil y la Eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) que integran el bloque de constitucionalidad sern, 1)
preponderantes frente a las normas infraconstitucionales que le sean contrarias, por lo cual podran
ser impugnadas mediante accin pblica de inconstitucionalidad y ser

declaradas inexequibles; sustentar acciones de nulidad ante la jurisdiccin de lo contencioso-

administrativo, contra actos administrativos cuyo conocimiento no competa a la jurisdiccin
constitucional o no aplicarse por ser inconstitucionales; 2) parmetros obligatorios del control de
constitucionalidad que realice la Corte Constitucional.; y 3) pueden ser protegidas mediante accin
de tutela.

Con estas normas se busca: 1) Que una vez incorporadas al ordenamiento jurdico interno creen
directamente derechos subjetivos o comprometan internacionalmente al respectivo Estado a adoptar
las medidas necesarias para crearlos; 2) que contribuyan al fomento de la justicia social; 3) que Los
derechos fundamentales son derechos originarios o inherentes; no son creados por el Estado sino
reconocidos por l. Adems son inalienables, por lo que su ncleo esencial no podr ser limitado ni
suspendido ni siquiera en estados de excepcin.

6. Explique qu es la OIT, cules son las disposiciones que profiere y quines hacen parte
de esa organizacin.
Qu es la OIT? Es la Organizacin Internacional del Trabajo, la cual es es un organismo
especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales
quin hacen parte de esa organizacin? La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por
los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es
la Conferencia Internacional, que se rene anualmente en junio. Su rgano de administracin es el
Consejo de Administracin que se rene cuatrimestralmente. El Consejo de Administracin es el
rgano ejecutivo de la OIT, y se rene tres veces al ao en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas
de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2003 fue reelegido para el
cargo el chileno Juan Somava. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza). En 1969 la OIT
recibi el Premio Nobel de la Paz. Est integrado por 183 estados nacionales (2010).
Que disposiciones profiere? Convenios y tratados internacionales.

7. Explique por qu son importantes los convenios de la OIT como parte del derecho del
trabajo.

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurdicos preparados por los mandantes de
la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos
bsicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales
legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones,
que actan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los principios
bsicos que deben aplicar los pases que lo ratifican, mientras que una recomendacin relacionada
complementa al convenio, proporcionando directrices ms detalladas sobre su aplicacin. Las
recomendaciones tambin pueden ser autnomas, es decir, no vinculadas con ningn convenio.

8. Explique el principio de primaca de la realidad.

El artculo 53 de la Constitucin nacional de 1991 establece que: El Congreso expedir el estatuto

del trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales: () primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales ()
Es un principio de carcter de constitucional, y es aquel por medio del cual se busca equilibrar las
fuerzas entre las relaciones de trabajadores y empleadores, dndole relevancia a los hechos
realmente desarrollados durante relacin laboral sobre aquellas que hubiere podido imponer el
patrono de manera verbal o escrita.
Este principio sirve para diferenciar la existencia de los elementos integrantes del contrato de trabajo
establecidos en el artculo 22 del C.S del T, (prestacin personal del servicio, subordinacin y
remuneracin) sobre cualquier otro tipo de relacin diferente que hubiere querido aplicar el
empleador dentro de la relacin, por lo tanto le asiste al empleador la obligacin de cancelar todas
aquellas acreencias nacidas del contrato de trabajo.

Esta situacin es muy frecuente, muchos empleadores con el fin de evitar obligaciones laborales, de
manera errnea pacta con los trabajadores modalidades de contrato como "prestacin de servicios"
o intermediaciones con "cooperativas de trabajo asociado o "salarios integrales" sin que la
remuneracin siquiera supere el monto del salario mnimo; con el principio de la primaca de la
realidad sobre las formalidades garantiza que prevalezca las obligaciones laborales por encima de
lo que pacten las partes, del nombre que se le d a la relacin o a la remuneracin que reciba el
trabajador.

9. Explique el principio de la condicin ms beneficiosa.

Principio de la condicin ms beneficiosa. Situacin concreta anteriormente reconocida y que queda

respetada, por la aplicacin de la norma ms favorable. Es decir los derechos una vez adquiridos,
no pueden perderse. Este principio se diferencia dela in dubio pro operario y la norma ms
favorable, por implicar una aplicacin de norma de favor referida a situaciones concretas y
determinadas.

La aplicacin prctica del principio de condicin ms beneficiosa supone la siguiente consecuencia:

Reglamento de carcter general, aplicable a todo un conjunto de situaciones laborales, no afectan
las condiciones anteriores, a no ser que sean ms beneficiosas.

La condicin ms beneficiosa puede crearse:

1. por la ley,
2. por el convenio colectivo, por el uso y la costumbre, y
3. por la voluntad de las partes.

En la ley, esta condicin ms beneficiosa puede aparecer expresamente reconocida a manera de

respeto a derechos adquiridos, anteriormente consagrados en favor de los interesados.
Los convenios colectivos debern ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del
derecho del trabajo, a menos que las clusulas de la convencin relacionada con cada una de esas
instituciones resultaran ms favorables a los trabajadores, y siempre que no afectaran disposiciones
dictadas en proteccin del inters general.

Con respecto a la voluntad de las partes, debe tenerse en cuenta que en ningn caso, pueden
pactarse condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas, y si es as, tales actos llevan aparejada la sancin prevista: es decir, sern nulos

10. Explique el principio de favorabilidad.

El Cdigo Sustantivo del Trabajo en su artculo 21, contempla el principio de favorabilidad, as: "En
caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms
favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad"; se parte entonces
del presupuesto de la coexistencia de varias normas laborales vigentes que regulan una misma
situacin en forma diferente, evento en el cual habr de aplicarse la norma que resulte ms benfica
para el trabajador. Dicho principio difiere del "in dubio pro operario", segn el cual toda duda ha de
resolverse en favor del trabajador; porque en este caso tan slo existe un precepto que reglamenta
la situacin que va a evaluarse, y como admite distintas interpretaciones, se ordena prohijar la que
resulte ms favorable al trabajador La "condicin ms beneficiosa" para el trabajador, se encuentra
plenamente garantizada mediante la aplicacin del principio de favorabilidad que se consagra en
materia laboral, no slo a nivel constitucional sino tambin legal, y a quien corresponde determinar
en cada caso concreto cul norma es ms ventajosa o benfica para el trabajador es a quien ha de
aplicarla o interpretarla. De conformidad con este mandato, cuando una misma situacin jurdica se
halla regulada en distintas fuentes formales del derecho (ley, costumbre, convencin colectiva, etc),
o en una misma, es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte
ms beneficiosa o favorezca al trabajador. La favorabilidad opera, entonces, no slo cuando existe
conflicto entre dos normas de distinta fuente formal, o entre dos normas de idntica fuente, sino
tambin cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones; la norma as escogida
debe ser aplicada en su integridad, ya que no le est permitido al juez elegir de cada norma lo ms
ventajoso y crear una tercera, pues se estara convirtiendo en legislador.

11. Explique el principio in dubio pro operario.

Principio in dubio pro operario (en caso de duda apyese al trabajador) Valoracin de lo justo
por una sociedad que en caso de duda en cuanto a al sentido y alcance de todas las normas
jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo y de seguridad deben ser interpretadas en la forma
que resulte ms beneficiosa para el trabajador o beneficiarios. Esto quiere decir: si la duda
recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces se decidirn en el sentido ms
favorable al trabajador, y en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o
convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador.

El principio puede tener, entonces, dos manifestaciones: la legal y la judicial. Slo la

manifestacin legal es admisible. Es al legislador a quien toca fijar la regulacin de una
proteccin a una de las partes de la relacin laboral, cuando estime que el tratamiento igual de
ambas engendrara, de hecho, situaciones verdaderamente injustas. Slo el legislador, y
supletoriamente la organizacin administrativa en cuanto desarrolle su potestad reglamentaria,
pueden, en el ejercicio de sus respectivos poderes y facultades, lograr un equilibrio existente por
va formal, y hacer que l se manifieste tambin en la realidad laboral, en su aspecto econmico.

Por ello el principio in dubio pro operario no es un principio judicial (por que si fuera as eljuez
creara derecho. El juez esta para aplicar Derechola leymas no para crearla, que es funcin
del legislador). Sino este principio quiere decir: el juez, en caso de duda sobre la aplicacin de
una u otra norma jurdica preexistente, puede aplicar la ms favorable al trabajador.

Finalmente, y la parte mas importante de este principio: la aplicacin del principio en materia
probatoria significa que si la duda recayese en la apreciacin de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al
trabajador.

Esta disposicin fue criticada con los siguiente: una cosa es la interpretacin de la norma para
valorar su alcance, y otra muy distinta es la apreciacin de una medida de prueba para decidir
la litis; sin embargo, en el terreno de los hechos la extensin del principio se justifica porque el
trabajador, por lo general, tiene mayor dificultad que el empleador para aportar una prueba
contundente.
 12. Explique el principio de inescindibilidad.

No obstante, al principio de favorabilidad aplicado por el a quo le secunda el principio de

inescindibilidad de la Ley, en virtud del cual la norma que se adopte debe ser aplicada en su
integridad, quedando prohibido dentro de una sana hermenutica, el desmembramiento de las
normas legales para tomar aspectos favorables que uno y otro rgimen ofrezca. De esta manera,
quien invoca un ordenamiento que le beneficia y quien en efecto lo aplica, no puede recoger las
prebendas contenidas en el uno para incrustarlas en la aplicacin del otro, razn por la cual la
prescripcin que decret el a quo no puede contabilizarse conservando el beneficio de la norma
especial -la prescripcin cuatrienal-, por lo que el pago efectivo de la pensin deber hacerse
contando el trmino de prescripcin ordinario de tres aos, de donde resulta la modificacin del fallo
apelado en tal sentido, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 357 del Cdigo de
Procedimiento Civil.

13. Explique el principio de progresividad.

El principio de progresividad y la prohibicin de regresividad representan un componente esencial

de la garanta de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, y dentro de ellos los derechos de
seguridad social. La exigibilidad judicial de la proteccin de un derecho social, debe ser
complementada con la posibilidad de conformar contenidos o estndares mnimos constituidos por
prestaciones concretas, cuya garanta se pueda posicionar de manera general como un punto sobre
el cual avanzar, y de no retorno en cuanto al carcter incuestionable de su satisfaccin. El mandato
de progresividad implica que una vez alcanzado un determinado nivel de proteccin, la amplia
libertad de configuracin del legislador en materia de derechos sociales se ve menguada, al menos
en un aspecto: todo retroceso frente al nivel de proteccin alcanzado debe presumirse en principio
inconstitucional, y por ello est sometido a un control judicial estricto. Para que pueda ser
constitucional, las autoridades tienen que demostrar que existen imperiosas razones que hacen
necesario ese paso regresivo en el desarrollo de un derecho social prestacional.

14. Explique el principio de irrenunciabilidad.

El principio de la irrenunciabilidad de derechos. En materia laboral es nulo y sin valor toda convencin
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extincin. No debe confundirse con el abandono libre y voluntario de
beneficios, ni con la transaccin que tiende a solucionar conflictos o controversias en torno al
contrato, ni tampoco con la renuncia al empleo. En efecto, si un trabajador, injusta o arbitrariamente
despedido, no quiere iniciar, en tiempo y forma, la correspondiente reclamacin administrativa o
judicial, puede no hacerlo, pues es indudable que nadie est autorizado a constreirlo a que la haga;
adems, la propia ley establece que si no lo hace dentro de un trmino perentorio, pierde el derecho.

El fundamento del principio de irrenunciabilidad de los derechos en el orden laboral puede

encontrarse en la estimacin de ser derechos cuya renuncia supondra una violacin del orden
pblico, y as lo sostienen quienes alegan que se trata de la aplicacin al ordenamiento jurdico
laboral de la doctrina sobre los vicios del consentimiento, entendindose en su virtud que el
trabajador que renuncia lo hace por ignorancia o error que vicia aqul.

15 Explique el principio mnimo de derechos y garantas.

Siendo el Derecho Laboral un derecho protector, lo que dispone este principio es que al trabajador
se le garanticen las garantas y derechos mnimos pactados.
Art. 13 C.S.T.. Mnimo de derechos y garantas: Las disposiciones de este Cdigo contienen el
mnimo de derechos y garantas consagradas a favor de los trabajadores. No produce efecto alguno
cualquiera estipulacin que afecte o desconozca ese mnimo.

16. Explique el principio de buena fe.

Este principio es el que desarrolla la teora de la buena fe-lealtad, del buen trabajador, del buen
empleador, de la honestidad y la honradez en las relaciones que implican el convencimiento del no
engao y no dao. Este principio se fundamenta en las obligaciones especiales y prohibiciones a
los empleados y a los empleadores (Arts. 57 y 60 C.S.T.). El art.55 del Cdigo seala:

Art. 55. Ejecucin de buena fe: El Contrato de Trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo al que en el se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por ley pertenecen a
ella.`(Conc. Art. 1603 C.C.).

17. Explique el principio de a trabajo igual, salario igual.

Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental consagrado en el Art.
13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art. 10 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, cuando seala:

Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos derechos y garantas, y en
consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn de su carcter
intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas en la
ley.Este principio se aplica en la prctica, con la no discriminacin de los trabajadores por razones
de edad, sexo, condicin social, filiacin poltica, credo religioso, etc.,
En desarrollo de este principio, se aplica el mismo con postulados tales como: a trabajo igual, salario
igual.

1.- A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el
art.127.
2.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza,
religin, opinin poltica o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)

18. Explique el concepto de derecho cierto e indiscutible.

Un derecho ser verdadero, real, manifiesto, cuando se haya producido el supuesto contemplado en
la norma laboral respectiva y no sea posible controvertir su existencia.
Igualmente ser indiscutible cuando, adems exista total certeza de que no hay ningn elemento
que impida su nacimiento o su exigibilidad, como podra ser la presencia de una prescripcin
extintiva, o la prueba efectiva del pago de la obligacin20. Ejemplo, jams se podr discutir el
derecho al salario, a las vacaciones y a las cesantas, pues son prestaciones irrenunciables
reconocidas en la Ley laboral.

Derecho laboral individual

1. Explique la aplicacin de la ley laboral en el tiempo y en el espacio.

La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos futuros, nunca retroactivos, es
decir, no pueden revivir situaciones jurdicas ya consolidadas. La retroactividad est vinculada a
aquel principio de que la ley [no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los
derechos de los trabajadores] . (Art.53 C.S.T.)
En el Derecho Laboral, la retroactividad tiene una excepcin, que es conocida como la rede la
ley derogada y que no estn terminadas. Ej: una norma favorable al trabajador se aplica a los
contratos vigentes al momento de la expedicin de la norma, y que iniciaron su vida jurdica en
vida de la ley derogada. Art. 16. C.S.T.: Efectos.-

1. Las normas sobre el trabajo, por ser de orden pblico, producen efecto general inmediato,
por lo cual se aplican tambin a los trabajos de trabajo que estn vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no
afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestacin ya reconocida espontneamente o por
Convencin o fallo arbitral por el patrono, se pagar la ms favorable al trabajador.a Ley Laboral
rige en todo el territorio nacional (dimensin espacial del derecho laboral) y para todos los
habitantes.

Art. 2. C.S.T. Aplicacin Territorial. El presente cdigo rige en todo el territorio de la

Repblica para todos sus habitantes, sin consideracin a su nacionalidad.
Esta disposicin legal, ofrece slo problemas de interpretacin y aplicabilidad, cuando un
contrato celebrado en Colombia, se ejecuta en el exterior. Cul legislacin se aplica?. La
Honorable Corte Suprema de Justicia, ha sostenido reiteradamente, que el contrato se rige por
la ley en donde se suscribi el mismo. No se puede escindir el contrato, ya que el es uno solo.

2. Explique los conceptos de retroactividad y retrospectividad.

Se considera que la ley tiene efectos retroactivos cuando se aplica a situaciones ya definidas o
consolidadas de acuerdo con leyes anteriores. Normalmente las leyes no tienen efecto
retroactivo, porque ello implicara inseguridad jurdica, pero por razones de orden pblico
pueden tener este efecto si expresamente lo dice la ley.

Por su parte, el concepto de retrospectividad significa que las nuevas normas se aplican
inmediatamente, a partir del momento de iniciacin de su vigencia, a los contratos en curso

3. Defina el concepto de trabajo.

Son el conjunto de normas, principios e instituciones, que protegen, dignifican y reivindican a

todas las personas naturales llamadas trabajadores, que derivan su existencia, por la realizacin
de actividades intelectuales o fsicas, en favor de otras personas naturales y/o jurdicas
denominadas empleadores. (Art. 25 C.N.)

4. Explique el concepto de relacin de trabajo.

El Contrato de Trabajo constituye el acuerdo de voluntad para la prestacin de un servicio
personal, subordinado y remunerado.

La Relacin de Trabajo es la prestacin real del servicio, es el hecho real del trabajo, es la
materializacin del mismo.

El contrato de trabajo es una acepcin de la relacin del trabajo, es pues, un contrato-realidad,

es decir que prima la realizacin real de los servicios, independiente de que est plasmado en
un documento; prevalece la verdad de los hechos por encima de los acuerdos escritos, stos
ltimos entendidos como la formalidad, no como la realidad.

Art. 24 C.S.T. Presuncin.- Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por
un Contrato de Trabajo. La presuncin a la que hace referencia la norma, es de carcter legal,
es decir admite prueba en contrario, ya que puede darse perfectamente, relacin de trabajo, sin
que exista un contrato de trabajo.
Qu es presuncin? Presuncin. n.f. Es la suposicin, conjetura o hiptesis fundada en
indicios o seales.- Es la consecuencia que extrae el juez o magistrado de un hecho conocido
para averiguar la verdad de otro desconocido o incierto.

De acuerdo con lo anterior, podemos sintetizar:

Contrato de Trabajo con Relacin de Trabajo. Es la regla general y lo ms usual.

Relacin de Trabajo sin Contrato de Trabajo. Se inicia y se realiza el trabajo, sin la existencia de
un acuerdo de voluntades. La relacin predomino sobre la formalidad, y debe protegerse el
trabajo, ya que efectivamente se dio.

Contrato de Trabajo sin Relacin de Trabajo. Se celebra el contrato, pero la actividad contratada
no se efecta. El Contrato de Trabajo sin ejecucin de la labor genera consecuencias laborales:
se debe indemnizar el incumplimiento, tal como lo consagra el Art. 64 C.S.T. Art. 64.-
(Modificado, Art. 6, Ley 50 de 1990 y por el Art. 28 de la Ley 789 d 2002).- Terminacin del
Contrato sin Justa Causa.- En todo contrato va envuelta la condicin resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.

Habra que considerar que la no prestacin efectiva del servicio (relacin de trabajo) no se prest
por culpa del empleador, el trabajador tiene derecho a percibir el salario.Art. 140 C.S.T. Salario
sin prestacin del servicio.- Durante la vigencia del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aun cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del
patrono.

5. Explique el contrato de trabajo.

La historia del Contrato de Trabajo no es la historia del Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo
surge a la vida jurdica a finales del siglo XX . Inicialmente estuvo ligada al Derecho Romano
como contrato de arrendamiento de servicios y arrendamiento de obra. Como tal pas al Cdigo
Napolenico y al Cdigo Civil de Andrs Bello.

Nuestra legislacin, consagra al Contrato de Trabajo como figura autnoma en el Art. 22 del
C.S.T., as: Art. 22. Definicin.-

1.- Contrato de Trabajo es aquel por la cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurdica, bajo continua dependencia o subordinacin a la
segunda y mediante remuneracin.

2.- Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la
remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

Nota: El Art. 107 d la Ley 50 de 1990, reemplaz la expresin patrono por la de empleador

El Cdigo Civil, refirindose a los contratos en general, los define as: Art.1495. C.C.- Contrato
o convencin es un acto por la cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
una cosa. Cada parte puede ser de una o varias personas. Importante resulta entender la
expresin un acto, referido a que todo contrato es un acto jurdico, generador de efectos
jurdicos no distintos a derechos y obligaciones mutuas o correlativas entre las partes siendo las
principales, (en el derecho del trabajo), la prestacin de un servicio, personal por una parte y, el
pago de una remuneracin por la otra.

6. Requisitos esenciales del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo como figura jurdica independiente, requiere de elementos que le den
existencia y validez, y elementos propios y naturales de su estructura. Los elementos de validez
del Contrato de Trabajo, son:

a) Capacidad;
b) Consentimiento Libre de vicios (libre albedro);
c) Objeto lcito, y
d) Causa lcita)

CAPACIDAD: De acuerdo con la definicin del Diccionario Jurdico por capacidad debemos
entender la aptitud que se tiene, en relaciones jurdicas determinadas, para ser
sujeto activo o sujeto pasivo. Es la aptitud para actuar por si mismo, sin tener que depender de
la voluntad de alguien. Es decir, poseer autonoma.

Capacidad Jurdica para contratar: La capacidad para contratar, en general, es la facultad de

una persona para realizar actos jurdicos y manifestar su voluntad, generando efectos jurdicos
a favor y en contra. Es pues la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones si la
autorizacin o la injerencia de alguien. El Art. 1502 del C.C., establece los presupuestos
esenciales de la capacidad jurdica:

Art. 1502 C.C.- Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaracin de voluntad
es necesario: 1) que sea legalmente capaz; 2) que consienta en dicho acto o declaracin y su
consentimiento no adolezca de vicio; 3) que recaiga sobre un objeto lcito; 4) que tenca causa
lcita.

La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por s misma sin el ministerio o
la autorizacin de otra. Art. 1503 C.C.- Toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas
que la ley declara incapaces.Art. 1504 C.C., establece a quienes la ley ha declarado incapaces
y los clasifica en incapaces absolutos e incapaces relativos.

Incapaces Absolutos: Son absolutamente incapaces los dementes, los impberes y sordomudos
que no puedan darse a entender por escrito. Sus actos no producen ni an obligaciones
naturales y no admiten caucin.

Incapaces Relativos: Son tambin incapaces los menores adultos que no han obtenido
habilitacin de edad y los disipadores que se hallen bajo interdiccin. Pero la incapacidad de
esas personas no es absoluta y sus actos pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo
ciertos respectos determinados por las leyes.

La capacidad de ejercicio laboral en Colombia gira en torno a la edad. El ejercicio de la capacidad

es plena a los 18 aos de edad.Art. 29 C.S.T. Capacidad. Tienen capacidad para celebrar
el contrato individual del trabajo las personas que hayan cumplido 18 aos de edad.

La capacidad para contratar en el campo laboral es entendida como el conjunto de condiciones

esenciales para la celebracin vlida de un contrato de trabajo, como la edad o la autorizacin
para trabajar cuando ello se requiera.

La capacidad jurdica para contratar en el campo laboral solo est restringida, prohibida o
limitada para algunas personas que deben ser protegidas, como el caso de los menores de edad,
o para otras con derechos restringidos, como el caso de los extranjeros en ciertos casos. La
capacidad de ejercicio laboral para los menores de edad, es relativa, pues para trabajar requieren
autorizacin y se debe dar cumplimiento a lo ordenado por el Art. 113 de la Ley 1098 de 2006
(Cdigo de Infancia y Adolescencia) que modific el Art. 30 del C.S.T.

Art. 30 C.S.T. Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita
del inspector del trabajo, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y,
a falta de estos, del defensor de familia. Prohbase el trabajo a los menores de catorce (14) aos
y es obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza.
Excepcionalmente y en atencin a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) aos podrn ser
autorizados para trabajar por las autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones
establecidas en este Cdigo.

En sntesis:

Con 18 aos: Capacidad plena; Mayores de 14 y menores de 18: Requieren autorizacin para
trabajar.

Menores de 14 y mayores de 12: Excepcionalmente se autorizan.

Menores de 12 aos: Son incapaces absolutos. El C.S.T. refirindose a la capacidad, estableci

en el Art.31: Art. 31 C.S.T.- Trabajo sin autorizacin: Si se estableciere una relacin de trabajo
con un menor sin sujecin a lo preceptuado en el artculo anterior,
el presunto empleador estar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar
la cesacin de la relacin y sancionar al empleador con multas.

CONSENTIMIENTO: Este importante elemento esencial del contrato de trabajo, deriva su

denominacin de la expresin: consentir, definida por el Diccionario Jurdico de Manuel Ossorio,
de la siguiente manera:

Consentir.- Permitir algo, concederse en que se haga/Aceptar una oferta o

proposicin/Obligarse/Otorgar.

El Art.5 del C.S.T. indica que el contrato de trabajo, es toda actividad humana libre que una
persona natural ejecuta conscientemente. Hay que tener en cuenta que la expresin
contrato lleva implcito el acuerdo de voluntades, libre y deliberado, es decir consentido. La
validez del consentimiento no esta regulada por la legislacin laboral, razn por la cual acudimos
a la legislacin civil. Si hay ausencia de consentimiento hay inexistencia del acto jurdico, y si
hay consentimiento, este debe estar libre de fuerza, dolo o error.

c) OBJETO LCITO: El objeto del contrato de trabajo, es el trabajo. Si el objeto es uno, las
prestaciones son recprocas, por el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo.
El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito, pero adems debe ser posible y determinado.

Es lcito el objeto del contrato, cuando no est prohibido por la ley, o no sea contrario al orden
jurdico y no sea contrario a las buenas costumbres. En caso de que el objeto sea ilcito, genera
una nulidad absoluta del mismo. Ej. Sicariato, narcotrfico, guerrillas, etc.

Es posible cuando el objeto este de acuerdo con las leyes de la naturaleza y de la sociedad.

Es determinado cuando las obligaciones son claras , cuando las prestaciones recprocas de las
partes estn determinadas osean determinables.

d) CAUSA LCITA: La causa es el motivo que induce a la celebracin de un acto o contrato. (Art.
1524 C.C.). La causa debe ser lcita, es decir, permitida por la ley y las buenas costumbres.

7. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato se caracteriza por ser: consensual, bilateral, conmutativo, oneroso, de tracto

sucesivo, intuito personae y, principal.
 Consensual: Para el perfeccionamiento del contrato se requiere
el consentimiento de ambas partes..

Bilateral: Requiere la existencia y presencia de dos partes

(trabajador y empleador) o sea quien preste el servicio y aquien se le preste el servicio.

Conmutativo: Significa que las obligaciones para las partes son

recprocas, equivalentes.

Oneroso: Quiere decir que cada parte se grava en beneficiode

la otra, el trabajador desarrollando la fuerza del trabajo, y el empleador con remunerrsela. El
trabajo gratuito es inadmisible en el derecho laboral colombiano. Art. 27.- Todo trabajo
dependiente debe ser remunerado.

De tracto sucesivo: Significa que la prestacin del servicio se

da en el tiempo, de manera sucesiva, continua, en el transcurso del tiempo

. Intuito Personae [loc. Latina] Por consideracin de la

persona, por sus cualidades individuales, no por mero inters. Se contrata en razn de la
exclusiva calidad de la persona. Esta caracterstica solo se predica para el trabajador, que es
quien presta el servicio o trabajo contratado.

Qu pasa si muere el trabajador? Si el trabajador fallece, el contrato de trabajo se termina,

pues es trabajador es insustituible por otra persona. [Literal (a), Art. 61 C.S.T.].

Qu pasa si muere el empleador? Si el empleador es persona natural, el contrato se suspende

pero no se termina [Numeral 2, Art. 51 C.S.T.]. Solo se terminara el contrato si el empleador es
intuito personae. Ej: Auxiliar de Un mdico o de un odontlogo.

Principal: Quiere decir que el contrato no requiere de otro para

su existencia, existe por s mismo.

8. Cules son los elementos Naturales del Contrato de Trabajo?

Se entienden por elementos naturales del contrato de trabajo, los sealados por el Art. 23 del
C.S.T., ellos son:

a) La Actividad personal del trabajador;

b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador,y
c) El pago del salario como retribucin del servicio (la remuneracin).

Si no se dan los tres elementos, no se puede afirmar que existe el contrato de trabajo.

a) Actividad personal del trabajador.- As lo establece el mismo Cdigo Sustantivo del Trabajo,
cuando en el art. 23, dispone inequvocamente: Contrato de Trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga [], ello significa:

1.- Que exista efectivamente una actividad.- La actividad debe reunir todos los requisitos
expresados en el Art. 5 del C.S.T., es decir que la actividad puede ser material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta en beneficio de otra persona (natural
o jurdica).

2.- No puede concurrir una tercera persona.- Es esencia del contrato la actividad de una persona
determinada (el trabajador). Excepcionalmente, y por expresa disposicin legal contenida en el
art. 89 del C.S.T., no se desnaturaliza el contrato de trabajo cuando el trabajador al prestar el
trabajo lo hace con la ayuda de su familia, lo que se denomina trabajo a domicilio. Art. 89
C.S.T. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente los servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, lo que se
denomina trabajo a domicilio.

Existir el contrato de trabajo, cuando solo hay una mera disponibilidad?. Esta hiptesis slo
es posible revisando la disposicin contenida en el Art.140 del C.S.T.Art. 140.- Salario sin
prestacin del servicio.- Durante la vigencia del contrato de trabajo tiene el derecho a percibir el
salario an cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del patrono.

b) Continua subordinacin o dependencia del trabajador: Es este elemento el ms caracterstico

del Contrato de Trabajo.

La subordinacin puede ser: Subordinacin tcnica; Subordinacin econmica, y Subordinacin

jurdica.

Subordinacin Tcnica: Se presenta siempre cuando el empleador est dando ordenes al

trabajador.

Subordinacin Econmica: Est determinada por el sostenimiento que logra el trabajador a

travs del salario.

Subordinacin Jurdica: Esta subordinacin est determinada por la doctrina, la jurisprudencia

y la misma ley, ya que el Art. 23 del C.S.T., as lo dispone. Esta subordinacin consiste en la
facultad del empleador de exigir al trabajador el cumplimiento de ordenes y el cumplimiento del
reglamento. Donde existe subordinacin jurdica existe Contrato de Trabajo.

Para el Derecho Laboral, los trminos: subordinacin, dependencia y direccin son

sinnimos. Para la existencia de la subordinacin no se requiere que el empleador est
permanentemente impartiendo rdenes, sino que tenga la posibilidad de hacerlo en el momento
en que las circunstancias y necesidades de la empresa lo requieran. (C.S.J., Cas. Lab. Febrero
21 de 1984).

Qu es el Jus Variandi?

El Jus Variandi (derecho a variar) es el derecho que le asiste al empleador, para cambiar, bajo
ciertos lmites, las condiciones del Contrato de Trabajo. Este derecho est sustentado en el texto
del art. 23 C.S.T., que faculta ala empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de rdenes,
en cualquier momento en cuanto, al modo, el tiempo o cantidad de trabajo, e imponer
reglamentos. Este derecho o poder del empleador no es absoluto, sino limitado.

Nocin del Jus Variandi: Es la potestad del empleador para variar, dentro de ciertos lmites, las
condiciones de la prestacin del servicio; de modificar clusulas accesorias en elContrato de
Trabajo, siempre y cuando no exista justa causa y no se cause perjuicio al trabajador.

Es una facultad o potestad del empleador: No habr jus variandi cuando las modificaciones se
hagan de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador (si esa situacin se da, lo que hay
es una novacin del contrato).

Solo modifica clusulas accesorias: (tiempo, modo y lugar). Si modifica clausulas principales no
hay jus variandi. Lo accesorio est referido a circunstancias como el aumento en las horas de
trabajo, cambio de herramientas, pagar el salario mensualmente y no por quincenas, etc.

Que sea por justa necesidad de la empresa. El jus variandi no puede ejercerse por mero
capricho del empleador.
 Que no cause perjuicio al trabajador. El jus variandi no puede perjudicar al trabajador, en su
dignidad, seguridad y honor.

Cuando el jus variandi cumple con todos los elementos, es legtimo y el trabajador debe
aceptarlo. La no aceptacin constituye una justa causa para dar por terminado el Contrato de
Trabajo.

Lmites: El Jus variandi tiene lmites externos e internos. Los externos se derivan de la naturaleza
conceptual: solo se pueden variar clausulas accesorias. Los internos son de naturaleza funcional
referidos al empleador y al trabajador. No puede obedecer al solo capricho del empleador.El jus
variandi no puede causar perjuicio al trabajador. Estos peligros al trabajador que pueden ser de
orden: personal, familiar, social y econmico. La clase de perjuicio, a su vez, puede ser:

Material presente o inmediato: Un traslado (jus variandi locativo) que implique nuevos costos y
prdida del colegio de los hijos del trabajador, causa perjuicios. Lo ideal es que el traslado
no represente desmejora de la situacin laboral, familiar o econmica del trabajador.

Material futuro: El trabajador es trasladado a un cargo al cual le es imposible ascender.

Profesional: Cuando se cambia el perfil profesional. El tcnicoen mecnica que es trasladado a

jefe de personal.

CLASES DEL JUS VARIANDI

El jus variandi puede ser:

- Normal. Cuando modifica las clusulas accesorias del Contrato de Trabajo.

- Excepcional. Es la variacin del Contrato cuando obedece a circunstancias

especiales que afectan a la empresa de manera temporal. El trabajador est en la
obligacin de prestarle sucolaboracin a la empresa, tal como lo dispone el numeral
6, del Art. 58 del C.S.T.

Son obligaciones especiales del trabajador []6.- Prestar la colaboracin posible en caso de
siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento.

- Provisional. La variacin se da por tiempo determinado y ante una causa real. Ej. Se
termina el contrato del Gerente en Bogot, y se enva en su reemplazo a un
trabajador de Medelln.

- Definitivo. Opera cuando las variaciones son de tiempo indefinido.

8. Explique las categoras de servidores pblicos. Formas de vinculacin laboral con

la administracin pblica.

S. De acuerdo con las normas que hemos visto, los servidores pblicos se clasifican en tres
categoras:
En primer lugar, los funcionarios de eleccin popular que determine la Constitucin Poltica.
En segundo lugar, los empleados pblicos, que son funcionarios nombrados por las autoridades
competentes, que cuentan con una vinculacin estatutaria o reglamentaria definida de manera
unilateral por el Estado, y que cumplen una determinada funcin pblica.
La tercera categora de servidores pblicos es la compuesta por los trabajadores oficiales. Se trata
de personas contratadas por el Estado y vinculadas laboralmente a l.
Cmo se accede al servicio de la Administracin Pblica?
Con el fin de prestar servicios personales a la Administracin Pblica, existen tres formas de
vinculacin: la modalidad estatutaria, la modalidad contractual laboral y la de los auxiliares de la
administracin.
1. La Modalidad Estatutaria
Esta modalidad de vinculacin a la Administracin Pblica, denominada tambin legal o
reglamentaria, da el carcter de empleado pblico a quien accede al servicio pblico mediante esta
figura, y el acto que la traduce es el nombramiento y la posesin.
Se deduce con facilidad que es esta la modalidad mediante la cual acceden a la Administracin
Pblica los Empleados Pblicos, bien sean de carrera administrativa o de libre nombramiento y
remocin, sobre los cuales se hizo referencia en el captulo anterior.
La caracterstica principal de esta forma de vinculacin es la de que el rgimen del servicio o de la
relacin de trabajo, si se prefiere el trmino, est previamente determinado en la ley y, por lo tanto,
no hay posibilidad de que el funcionario entre a discutir las condiciones de empleo, ni fijar alcances
laborales distintos de los concebidos por las normas generales y abstractas que la regulan.7
2. La Modalidad Contractual Laboral
Esta modalidad se predica para quienes se vinculan a la Administracin Pblica como trabajadores
oficiales. Se traduce en un contrato de trabajo que regula el rgimen del servicio que se va a prestar,
permitiendo la posibilidad de discutir las condiciones que se aplican.
3. Los Auxiliares de la Administracin
Los auxiliares de la administracin prestan sus servicios en forma ocasional o temporal, y no estn
incorporados a las plantas de personal. Las formas usuales de auxiliares de la administracin son
los supernumerarios y los contratistas independientes.

9. Explique la relacin legal y reglamentaria de hecho.

La vinculacin laboral con el Estado, que normalmente surge de una relacin legal y
reglamentaria, adems de las reglas generales de proteccin a los derechos de los trabajadores,
tambin la Constitucin le estableci reglas particulares mnimas que buscan conciliar la
salvaguarda de los derechos laborales de los servidores pblicos y la defensa de los intereses
generales.

La relacin laboral con el Estado puede surgir de una relacin legal y reglamentaria o de un
contrato de trabajo, sin importar el nombre que las partes le den porque prevalece el criterio
material respecto del criterio formal del contrato. As, independientemente del nombre que las
partes asignen o denominen al contrato, lo realmente relevante es el contenido de la relacin de
trabajo, y en consecuencia existir una relacin laboral cuando: i) se presten servicios
personales, ii) se pacte una subordinacin que imponga el cumplimiento de horarios o
condiciones de direccin directa sobre el trabajador y, iii) se acuerde una contraprestacin
econmica por el servicio u oficio prestado.

10. Explique las diferencias entre trabajadores del sector pblico y trabajadores del
Sector particular.

Sector Privado:

- Existe un salario mnimo pero se puede negociar un salario mayor entre patrono y trabajador sin
ningn lmite hacia arriba.
- Vacaciones: 2 semanas al ao mnimo, pero el patrono decide si da ms.
- Puede ser despedido en cualquier momento si se le pagan sus derechos. Su estabilidad no est
garantizada.
- El patrono decide si le pone requisitos al puesto o no, cunto va a pagar respetando el mnimo de
ley, horario, incentivos y otras condiciones del trabajo.
- Segn su capacidad y tipo de patrono, puede ascender rpidamente, incrementar su salario muy
a menudo y en porcentajes que decide el patrono.
- Puede llegar a ser socio de la empresa, o separarse y poner la suya propia.
- La experiencia adquirida le sirve para colocarse en otras empresas y valorar ms sus servicios.
- Puede colocarse con muchos otros patronos.

Sector Pblico:

- Su salario est determinado en una escala oficial y no lo puede negociar. El patrono nunca puede
pagar ms de lo establecido.
- Vacaciones de 2 semanas a un mes al ao, segn antigedad
- Tiene estabilidad en su trabajo y para ser despedido se debe seguir un debido proceso.
- Los requisitos del puesto estn determinados y no se pueden obviar, ni el patrono puede
modificarlos de ninguna forma, ni dar mayores incentivos. No pueden cambiarse los horarios.
- Los ascensos son muy escasos y difciles, se tienen que cumplir muchos requisitos, y no
dependen de la capacidad que tenga, sino ms bien de las posibilidades y necesidades del
sistema.
- Nunca puede ser parte de la empresa, y es muy difcil y a veces imposible poner una propia por el
tipo de servicio de que se trata.
- La experiencia adquirida no le sirve muchas veces para ningn otro tipo de trabajo. Al ser un
patrono nico, tiene muy pocas opciones de escogencia.
- Si sale del trabajo no es aceptado en la empresa privada, salvo algunos puestos especficos
especializados.

En ambos sectores se adquiere derecho a jubilacin o pensin

11. Qu son las denominadas normas supletivas? D un ejemplo de las mismas y

Seale su efecto?

La norma supletoria, en cambio, brinda la posibilidad de que las partes fijen los efectos o
consecuencias, o la obligaciones y prohibiciones que gobiernen su relacin jurdica, y si las partes
nada dicen al respecto, la norma entra a suplir esa indefinicin, de modo que la ley slo tendr
efecto si las partes no han expresado su voluntad, por lo que se puede afirmar que una norma
supletoria permite que la voluntad de las partes prevalezca.

12. Explique las clases de jornadas:

a. Jornada mxima legal La Jornada Ordinaria Mxima de Trabajo corresponde al tiempo mximo
que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:

Artculo 161. Duracin.

La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto;
b) La duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor ()
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin
de continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda
de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a la
semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este, el nmero
de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr
ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo
por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
Pargrafo. El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de supervisin, direccin, confianza o
manejo.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Mxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a
la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondra trabajo
suplementario o de horas extras.

b. Jornada ordinaria La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un

trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relacin laboral.

c. Jornada flexible la Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo, tiene las siguientes caractersticas:

Jornada laboral de 48 horas semanales mximas;

1. Desarrollo en seis das de la semana;

2. Un da de descanso remunerado que podr coincidir en domingo;
3. Jornada laboral diaria mnimo de 4 horas, mximo de 10 horas, dentro de las 06:00 y las
22:00.

Se aclara que el da de descanso obligatorio convenido, deber ser siempre el mismo, evitando que
se pueda pensar, que dependiendo de la jornada semanal programada por el empleador, el da de
descanso obligatorio sea uno diferente cada semana o cada mes, y, teniendo en cuenta que la
jornada de trabajo debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo, el cambio de da de descanso
obligatorio de domingo a otro, tambin deber constar en aquel, por lo cual, se deber efectuar la
modificacin correspondiente.

d. Jornada por turnos cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores que
forman equipos van alternando maana, tarde o noche donde la actividad no puede paralizarse, por
razones productivas o de servicio.

e. Jornada especial de 36 horas Para programar las jornadas respectivas hay dos posibilidades.
Programar jornadas de 8 horas diarias que se supone es la jornada laboral mxima y asignar un
turno diario a cada empleado.

Asignar jornadas de 6 horas por turno y asignar un turno diario a cada trabajador.
En el primer caso, al trabajador que le toque el turno de noche, hay que pagarle el respectivo recargo
nocturno. Si el turno le toca un domingo o un da festivo, igual hay que pagarle el respectivo recargo.

En el segundo caso, si los turnos semanales no superan las 36 horas, no hay lugar al pago de
recargos cuando el turno haya que cumplirlo en jornada nocturna, dominical o festiva.
Esto gracias a lo dispuesto por el literal c del artculo 161 del cdigo sustantivo del trabajo:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos
de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin de
continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda
de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr a lugar a recargo nocturno ni al previsto para eltrabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.

f. Jornada vigilantes Si el vigilante NO reside en el sitio de trabajo, cunto es lo mximo diario a

laborar? Por el slo hecho de no residir en el lugar de trabajo, el empleado que se desempea en
labores de vigilancia no est dentro de la excepcin del Literal C del artculo 162 del Cdigo Laboral.

De tal manera que este trabajador que se desempea en labores de vigilancia debe ajustarse a las
disposiciones del artculo 161 que establece como jornada mxima 8 horas sin exceder 48 a la
semana.

En todo caso, podra trabajar 2 horas ms al da, sin que se exceda en la semana 12 horas. Estas 2
horas diarias se consideran Horas Suplementarias.
Ojo. El Vigilante no es considerado personal de Confianza para evadir el pago de Horas
Suplementarias.

Y si residen en el lugar de trabajo? No estaran sujetos a la Regulacin de la Jornada Mxima

Laboral que trata el Literal C del artculo 162 del Cdigo Laboral. Un ejemplo son los mayordomos
en Fincas o aquellos vigilantes que les adecuan un sitio de habitacin permanente al interior de una
fbrica, de lo contrario, un trabajador de estos cobrara 24 horas diarias de trabajo.
Porteros de Edificios

Como ya se anot, estas personas cumplen labores de vigilancia, pero si no vive en el mismo sitio
donde labora, se les aplica la jornada mxima legal y como horas extras slo podrn laboras 2 horas
mas, o sea, hasta 10 horas diarias, para un total de 60 a la semana.
El pago de estas 2 Horas Extras mximas que pueden laborar en el da, se pagan segn la hora que
se preste la labor, bien sea en el da, en la noche o da festivo.

g. Jornada de menores de edad La edad mnima de admisin al trabajo es los quince (15) aos.
Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 aos requieren la respectiva autorizacin expedida
por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarn de las
protecciones laborales consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitucin
Poltica y los derechos y garantas consagrados en este cdigo.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y especializacin que los
habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio o profesin y a recibirla durante el ejercicio
de su actividad laboral.
Pargrafo. Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de
la Inspeccin de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempear actividades
remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero
de horas mximas y prescribir las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En
ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.

Quines por sus funciones pueden trabajar ms que la jornada mxima legal?

Los que desempean cargos de direccin, confianza o manejo.

El Servicio Domestico.

Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de vigilancia, cuando residan en el lugar
o sitio de trabajo. (Art. 162 Lit. C, CST)

13. Puede un trabajador que tiene jornada pactada de 6 horas, repetir jornada en un
mismo da?
No est permitido por la ley trabajar ms de 10 horas al da, incluyendo la jornada laboral ordinaria y
el trabajo suplementario.

Es una costumbre en nuestro medio, el que los empleados deban trabajar 12 o hasta ms horas al
da, prctica que contrara los preceptos legales.

La ley 50 de 1990, en su artculo 22 contempl que:

Adicionase al Captulo II del Ttulo VI Parte Primera del Cdigo Sustantivo del Trabajo el siguiente
artculo:

Lmite del trabajo suplementario.

En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se ample por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podr en el mismo da laborar horas extras.

14. Explique cmo opera la solidaridad en la figura del contratista independiente.

Los contratistas independientes, que contraten una obra o labor con una empresa, y a la vez
contraten empleados para desarrollar el objeto contratado, son verdaderos empleadores y por tanto
debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador, siempre y cuando se
cumplan los requisitos establecidos por el artculo 34 del cdigo sustantivo del trabajo.

En efecto, contempla el artculo 34 del cdigo sustantivo del trabajo:

Contratistas independientes. 1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos

y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurdicas que contraten la ejecucin
de una o varias obras o la prestacin de servicios en beneficio de terceros, por
un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonoma tcnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueo de la obra, a menos
que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o negocio, ser
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantas del caso o para que repita contra l lo pagado a
esos trabajadores.

2. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra, tambin ser solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, an en el caso de que los contratistas no estn autorizados para contratar los servicios
de subcontratistas.

Uno de los requisitos esenciales, es quizs el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con
sus propios medios, sin utilizar los de la empresa contratante. Quiere decir esto que si el contratista
hace uso de medios de produccin, herramientas, o recursos del contratante, no se podr considerar
como un empleador, sino que se convertir en un simple intermediario, segn como lo establece el
artculo 35 del cdigo sustantivo del trabajo:
Simple intermediario. 1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras
para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecucin de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u
otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas
del mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad
y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere as, responde solidariamente con el patrono de
las obligaciones respectivas.

Aqu vemos que la empresa contratante, es responsable solidario de las obligaciones laborales
adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independienteen los trminos del
artculo 34 del cdigo sustantivo del trabajo, siempre cuando, la labor contratada sea propia de las
actividades normalmente desarrolladas por la empresa. Si la obra o labor contratada es extraa o
ajena al objeto social de la empresa, no existir tal solidaridad.

15. Explique el contrato de aprendizaje.

La Ley 789 de 2002 en su artculo 30, al sealar la naturaleza del contrato de aprendizaje, estableci
que ste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona
natural desarrolla formacin terica prctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formacin profesional metdica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin y esto le implique desempearse dentro del
manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades
de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) aos, y por esto reciba un
apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningn caso constituye salario.

Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo ao en la cual se sealaron algunos
aspectos especficos del Contrato de Aprendizaje.

16. Explique la pasanta.

La Pasanta es una Prctica Estudiantil y no un Contrato de Trabajo

Existen carreras profesionales y tecnolgicas en las cuales se exige para graduarse una Prctica
Estudiantil, la cual se encuentra consignada en el currculo como una materia mas. Esto sucede en
la Contadura Pblica y su practica empresarial, en Derecho con el Consultorio Jurdico, en Medicina,
Odontologa, Comunicacin Social, etc.

La Prctica Estudiantil no es una vinculacin laboral regulada por el Cdigo Sustantivo del Trabajo,
ya que la persona participar en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un
Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil.

El art. 7 del Decreto 933 de 2003, establece claramente que las prcticas educativas, los
programas sociales o comunitarios, NO constituyen un Contrato de Aprendizaje y son los siguientes:
Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a travs de Convenios suscritos con
las Instituciones de Educacin Superior en calidad de Pasantas que sean prerrequisito para la
obtencin del ttulo correspondiente.

Las prcticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las reas de la salud y aquellas otras
que determine el Ministerio de la Proteccin Social.

Las prcticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jvenes que se
encuentran cursando los dos (2) ltimos grados de educacin lectiva secundaria, en instituciones
aprobadas por el Estado. (Conocido tambin como Alfabetizacin)

Las prcticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de proteccin social

adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el
Ministerio de la Proteccin Social.

17. Cul es el rgimen del trabajador menor de edad.

Las fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro pas son: la Constitucin
Nacional, la Convencin sobre los Derechos del Nio, el Convenio de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) N 138, "Convenio Sobre la Edad Mnima de Admisin al Empleo", ratificado por
Ley N 24.650 y la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744, (t.o. 1976), (Ttulo VIII, "Del Trabajo de los
Menores", artculos 187 a 195).

19. Quines son los representantes del empleador y de qu forma pueden

Comprometer su responsabilidad?

ART. 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes del patrono y como tales lo
obligan frente a sus trabajadores adems de quienes tienen ese carcter segn la ley, la convencin
o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin, tales como directores, gerentes,
administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan
actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del patrono;
b) Los intermediarios. ( intermediario y contratista independiente. )

CONTRATISTA : Son aquellas personas naturales o jurdicas que se comprometen a realizar una
obra o a prestar un servicio a cambio de un precio, en forma autnoma, con medios y equipos propios
y asumiendo los riesgos.
El contratista puede prestar el servicio directamente o a travs de sus trabajadores, Cuando se trate
del segundo evento, si bien el empleador de los trabajadores que realizan la obra es el contratista
independiente y, por lo tanto es el quien debe asumir el pago de todas las obligaciones de tipo laboral,
debe tenerse en cuenta que segn la ley, cuando la actividad contratada es similar, conexa o
complementaria con el objeto de la empresa contratante, esta (es decir la duea de la obra o
beneficiaria del servicio) debe responder solidariamente frente a los trabajadores del contratista en
caso de incumplimiento de obligaciones laborales.
Ej.: los servicios de aseo o de vigilancia

INTERMEDIARIO SIMPLE: Son simples intermediarios: Aquellas personas naturales o jurdicas que
contraten servicios de otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y x cuenta exclusiva del
empleador. Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa diferente. Debe
declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente
 La finalidad directa es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros cualquiera
que sea su modalidad. Ojo: no son empleadores
Ej.: las bolsas de empleos.
Ojo: las agencias de servicios temporales si son empleadores puesto que contratan directamente a
los trabajadores para que colaboren en las actividades EJ: las contratadas para que realicen labores
de aseo

ART. 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las

obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y
stos entre s en relacin con el objeto social y slo hasta el lmite de responsabilidad de cada socio,
y los condueos o comuneros de una misma empresa entre s, mientras permanezcan en indivisin.

21. Clases de empleador

Determinarlo es ms difcil. En el caso de las personas jurdicas, se asume que es el representante legal
de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de trabajo. Son:

Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque representan al

empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de direccin y administracin, y quienes
figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.

Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa
diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde
solidariamente.

Contratistas independientes: Personas naturales o jurdicas que contratan personas para ofrecer
servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos. Si las
actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el
contratista

22. Clases de contrato de trabajo

El artculo 6 del Cdigo del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos:

1. Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos

determinados. : Contrato de plazo indefinido - Contrato de plazo fijo - Contrato por obra

2. Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no,

con uno o ms empleadores.

23. Clasificacin de los contratos segn su duracin, requisitos para su existencia

1.- Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

2.- Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento
de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner
trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo).

La ley slo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el
contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado perodo de duracin se podr repetir
por cualquier perodo, a condicin que no supere los plazos mximos permitidos y sin que se
entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovacin por igual perodo que
el inicialmente pactado.
 Si el contrato se renueva por segunda vez, podr transformarse en contrato de duracin
indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovacin se produzca inmediatamente
despus de la primera ya que si es aislada no se transformar en contrato indefinido.

El plazo convenido para la duracin de un contrato obliga tanto al empleador como al

dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que
sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia
o duracin, es decir, slo podr terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado,
no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de trmino de las
contempladas en los artculos 159 o 160 del Cdigo del Trabajo.

Los tribunales han sealado que: "la terminacin anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo
por determinacin de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento
de una indemnizacin compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por
infraccin a la ley del contrato".

Tambin se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duracin del contrato a plazo no
podr exceder de un ao, por lo que resultando clara la intencin de las partes en orden de
obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos aos, debe entenderse que dicho
contrato se pact a plazo fijo y que su duracin no ha podido exceder el lmite sealado por la
ley. En estas condiciones, habindose puesto trmino anticipadamente a la relacin laboral
surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen
las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado,
cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".

Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias

que caracterizan esta causal, el empleador slo tendr que cumplir con las formalidades
exigibles para disponer el trmino de la relacin laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30
das de anticipacin a lo menos o pagar la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si no lo
otorga con esa antelacin.

En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultar procedente

invocarla, caso en el cual el empleador se afectar con el pago de una indemnizacin equivalente
a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se haba pactado
como de trmino en el respectivo contrato.

3.- Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que
se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea,
la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

La presuncin legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo
indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por
tiempo indefinido.

Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los
numerales 1.- y 2.- ya enunciados, cobran eficacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental
o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio
origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)

24. Defina el concepto de prestacin social.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo
a su aporte en la generacin de ingresos y utilidad en la empresa o unidad econmica.

Prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince das se deben
pagar, por tardar el ultimo da del mes de junio y los restantes quince das en los primeros 20 das
del mes de diciembre.
Segn el artculo 307 del cdigo sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningn caso, tratamiento que se le da a las dems prestaciones
sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a trmino fijo, la prima de servicios
se calculara en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario bsico mas Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandatoexpreso del el
artculo 7 de la ley 1 de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de
liquidacin de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de
transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de
seguridad social (pensin, salud A.R.P.).

Cesantas.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada ao de trabajo o
proporcionalmente a la fraccin de ao trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario
y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo
ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao.
En este caso tambin se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las
cesantas.

La liquidacin del las cesantas se har el ultimo da de cada ao o al finalizar el contrato.

Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantas ser nicamente el
valor pagado en dinero, teniendo en cuenta, que en este tipo de empleo, parte del salario se paga
en especie como por ejemplo la alimentacin y hospedaje.
El auxilio de cesantas debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente
ao en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no
consignarse oportunamente las cesantas, el empleador deber pagar un da de salario por cada
da de retraso en la consignacin o pago de las cesantas.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantas se liquida el finalizar el ao, caso en el cual se consigna en
un fondo, o a la terminacin del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de
las cesantas siempre y cuando estas sean utilizadas para la construccin o mejoramiento de
vivienda.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantas un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantas.

Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantas e excepcin de la industria familiar, a
los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5
personas ajenas o extraas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.

Dotacin.
Todo empleado que ocupe ms de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como
dotacin, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligacin es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dossalarios
mnimos, y tendrn derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotacin lleven
laborando en la empresa como mnimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotacin sern el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de
cada ao.
Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotacin,
aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no
se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a
su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

Vacaciones
Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de
descanso remunerado, que ser de 15 das hbiles consecutivos por cada ao de servicio. Tambin
puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de
trabajo el empleado no las disfrut.

I. Cesantas.

25. Explique los descansos remunerados.

La empresa est en la obligacin de conceder el da domingo al trabajador como descanso

remunerado. La duracin mnima de este descanso debe ser de 24 horas.
Tienen derecho al descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado todos los
das de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposicin
de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.
Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad domstica, la fuerza mayor y
el caso fortuito.

No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese
mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
Los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador, es decir, si entre semana cae un da de fiesta y por esa razn no se
trabaja, de todas formas el dominical se debe reconocer.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en das u horas, no implique la prestacin de
servicios en todos los das laborables de la semana, el trabajador tendr derecho a la remuneracin
del descanso dominical en proporcin al tiempo laborado.
Como remuneracin del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun
en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley seale tambin como de
descanso remunerado.

La empresa y sus trabajadores pueden pactar que el descanso dominical se realice en otro da, por
ejemplo el sbado, con lo cual se entiende cumplida la obligacin de otorgar un descanso
remunerado al trabajador.

Por lo general el da sbado es laborable, pues los nicos das considerados no laborables son el
domingo y los festivos, entre los que no figura el sbado. Diferente es la situacin si el da estivo
coincide con el sbado, caso en el cual, por obvias razones es festivo y se convierte en un da de
descanso remunerado.
El hecho que por acuerdo de la empresa no se labore el da sbado, no afecta el derecho del
trabajador a recibir el descanso dominical remunerado.

El descanso dominical remunerado, en caso de laborarse, se debe pagar con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario.

26. Explique el contrato accidental, ocasional o transitorio.

Se pacta para la ejecucin de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, entendindose

por tales, aquellos de corta duracin, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a
las actividades normales del empleador. Este contrato no exige la forma escrita.

Es el caso de un plomero que se contrata para que en diez das arregle un tanque de agua o la
persona que se contrata por 20 das para que pinte la fabrica.

En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantas, ni a prima de servicios, ni
a calzado y vestido de labor; adems, estn excluidos de la obligacin de afiliacin al sistema de
seguridad social (pensiones, salud, y riesgos profesionales).

No deben confundirse los contratos de los trabajadores accidentales o transitorios de corta duracin
no mayor a un mes, con los contratos de trabajo a trmino fijo inferior a un ao, ya que estos si
generan todas las prestaciones sociales y dan lugar al pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que sea su duracin.

Las empresas de servicios temporales estn autorizadas por la ley para colocar en las empresas
usuarias de sus servicios, el personal que estas soliciten para desempear, entre otras actividades,
aquellas ocasionales o transitorias inferiores a un mes.

27. Explique los derechos laborales del trabajador accidental.

28. Explique cundo el despido es nulo.

Se considera que un despido es nulo cuando tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o legislacin (nacionalidad, sexo, raza, orientacin sexual) o bien
cuando se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador.
Adems, tambin se considera nulo el despido, excepto que pueda probarse su procedencia, en los
siguientes supuestos:
Si se despide a un trabajador durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo, por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento o el notificado en una fecha tal que
el plazo de preaviso finalice dentro de dicho perodo.
Si se despide a una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del perodo de suspensin, o a trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de
hijo menor de nueve meses, por nacimiento de hijo prematuro o por cargas familiares debidas a la
guarda legal de menor de ocho aos o minusvlido, o si estn disfrutando de ellos, o en el caso de
que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de hijos.

Adems, la Autoridad Judicial declarar nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial
de extincin colectiva de contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas, de
produccin o fuerza mayor si no se hubiera obtenido la previa autorizacin administrativa para
extinguir dichos contratos.
 En cualquier caso, el despido nulo implicar la readmisin inmediata del trabajador con el abono de
los salarios dejados de percibir.

29. Explique el rgimen laboral de las fundaciones

la fundacin no est conformada por un grupo de personas, sino por un conjunto de bienes aportados
por empresa o personas, cuyo objetivo es propender el bienestar o beneficio de personas diferentes
a las pertenecientes a la fundacin, es decir, su objetivo es beneficiar a terceras personas.

Una fundacin, puede ser un conjunto de bienes y recursos aportados por los comerciantes del
mismo barrio, cuyo objetivo no es beneficiar a los comerciantes, sino a las personas de la tercera
edad, por ejemplo.

Por lo general, la constitucin o creacin de una fundacin puede llevarse a cabo tanto por personas
fsicas cuanto por personas jurdicas ya sea mediante acto inter vivos o mortis causa (en testamento).
La voluntad del fundador asume un extraordinario protagonismo, ya que la fundacin es una
estructura exclusivamente dependiente de los designios del fundador. Los Estatutos de la fundacin
han de ser interpretados y, en su caso, integrados conforme a la voluntad del fundador. Ahora bien,
la voluntad del fundador no debe entenderse protegible de forma ilimitada, sino que queda sometida
a las exigencias derivadas del orden pblico interno del Ordenamiento jurdico y a la propia estructura
y finalidad de la persona jurdica fundacional. As pues, hay un minimun exigible al pretendido
fundador que, conforme a nuestro Derecho, debe observarse: La fundacin ha de servir a fines de
inters general para la colectividad, conforme requiere la Constitucin; debe estar presidida por la
idea del altruismo. Pese a que los Estatutos fundacionales deben ser interpretados conforme a la
voluntad del fundador, ste, por s mismo, no tiene facultad alguna para decidir la suerte de la
fundacin una vez constituida. La pervivencia o extincin de la fundacin depender en exclusiva de
lo dispuesto en los Estatutos, y, a tal efecto, habrn de tenerse en cuenta con carcter general los
criterios establecidos en el artculo 39 del Cdigo Civil.

30. Explique las prestaciones a cargo del empleador.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestacin se paga el 30
de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato de trabajo.
Vacaciones

Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 das hbiles de
vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del
contrato, previo permiso del Ministerio de Proteccin Social.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su perodo de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero
(sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Auxilio de cesanta: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminacin del contrato
de trabajo. Existen dos regmenes para la liquidacin y pago de las cesantas: los trabajadores vinculados con anterioridad al
primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de retroactividad de las cesantas, de acuerdo con el cual stas se liquidan
en su totalidad a la terminacin del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de
1991, y aquellos que, habindose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn
sujetos a la liquidacin anual de las cesantas.
En este sistema el empleador liquida las cesantas el 31 de diciembre de cada ao y las deposita a ms tardar el 15 de febrero
del siguiente ao en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades
administradoras de fondos de cesantas.

Intereses de cesanta: En enero de cada ao, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantas
a una tasa del 12% anual.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacin familiar. Esta inscripcin otorga al
trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, as como servicios de capacitacin,
vivienda y recreacin. De igual manera, los afiliados tendrn derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas
cajas de compensacin familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros
das de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nmina a la caja de compensacin que haya seleccionado.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales tienen derecho al pago
del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

31. Explique las justas causas para terminar un contrato de trabajo.

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado
el Contrato de trabajo, sin indemnizacin, es por lo que se llama justa causa.

El cdigo sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas
para dar por terminado un contrato de trabajo:

a) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos
para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de
carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o
curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as
como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el patrono
deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15).

b) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un
acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de
acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos

PAR- La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden
alegarse vlidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Cdigo sustantivo del trabajo)

32. Explique cmo opera la causal de deficiente rendimiento.

Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador, es su
deficiente rendimiento.

En efecto, el artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo, en su numeral 9 contempla:

El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artculo 2 del decreto 1376 de 1996:
Para dar aplicacin al numeral 9) del artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artculo 62 del
cdigo sustantivo del trabajo], el patrono deber ceirse al siguiente procedimiento:

a. Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro
requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) das.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que an subsiste el deficiente
rendimiento laboral del trabajador, presentar a ste un cuadro comparativo de rendimiento
promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por
escrito dentro de los ocho (8) das siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, as se lo har saber por
escrito dentro de los ocho (8) das siguientes.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceirse estrictamente
a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba
irrefutable de que el procedimiento adecuado se realiz, y ofrecerle al trabajador los mecanismos
pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el
proceso previo no resulte viciado.

Por ltimo, recordar que el proceso de evaluacin del nivel de rendimiento del trabajador debe ser
objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadsticas probables, ya que muchos utilizan esta
causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede significarle
una demanda laboral.

33. Explique la causal por incapacidad por ms de 180 das.

El numeral 15 del Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artculo 7
del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminacin del contrato de trabajo
en el sector particular, la siguiente: La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no
tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

As mismo, el artculo 4 del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
nmero 2351 de 1965, dispone que De acuerdo con el numeral 15 del artculo 7 del Decreto
2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter profesional,
as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) das, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligacin prevista en el artculo 16 del mismo decreto,
cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 das, originada en enfermedad o
accidente de origen comn, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una
incapacidad que haga imposible la prestacin del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para
el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminacin del contrato, el empleador deber
dar aviso al trabajador con una anticipacin no menor de quince (15) das calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artculo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artculo 137
del Decreto 19 de 2012, el cual prev:

ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIN A PERSONA EN SITUACIN DE DISCAPACIDAD.El

artculo 26 de la Ley 361 de 1997, quedar as:

"Artculo 26. No discriminacin a persona en situacin de discapacidad. En ningn caso la

limitacin de una persona, podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que
dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado
por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerir de autorizacin por parte del
Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas
en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizar el derecho
al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artculo, tendrn derecho a una
indemnizacin equivalente a ciento ochenta (180) das del salario, sin perjuicio de las dems
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo
y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C 531 de 2000, se pronunci sobre el tema objeto de
estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

(...) En consecuencia, la Corte proceder a integrar al ordenamiento legal referido los principios de
respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), as como los mandatos
constitucionales que establecen una proteccin especial para los disminuidos fsicos, sensoriales y
squicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se proceder a declarar la exequibilidad del inciso 2o.
del artculo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su
empleo o terminacin del contrato de trabajo por razn de su limitacin, sin la autorizacin de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurdicos y slo es eficaz en la medida en que se obtenga la
respectiva autorizacin. En caso de que el empleador contravenga esa disposicin, deber asumir
adems de la ineficacia jurdica de la actuacin, el pago de la respectiva indemnizacin
sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnizacin contenida en este inciso es adicional a todas las dems
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar segn la normatividad sustantiva laboral (Ley
50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artculo 26 en estudio. (...)

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de

origen comn superior a 180 das, el empleador deber solicitar previamente a la Direccin Territorial
del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen
el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y slo
en caso de incumplimiento del requisito sealado, el despido ser ineficaz,no produce ningn efecto,
y por tanto, deber entenderse que el despido nunca se produjo, la relacin laboral siempre continu
vigente, as como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.

Pero adems de la ineficacia del despido, el legislador claramente seal la obligacin a cargo del
empleador de asumir el pago de la indemnizacin de perjuicios equivalente a 180 das de salario, y
la indemnizacin por despido sin justa causa, consagrada en la legislacin laboral.

34. Explique la estabilidad en el contrato a trmino fijo y en el contrato a trmino

indefinido.

Entre las consultas ms recurrentes de nuestros usuarios, est en determinar que modalidad de
contrato es ms conveniente tanto para la empresa como para el trabajador.
La ley labora colombiana contempla dos tipos de contrato de trabajo; contrato de trabajo a trmino
fijo y contrato de trabajo a trmino indefinido.
Veamos cada uno de ellos.

El contrato a trmino fijo, como su nombre lo indica, tiene una duracin determinada, limitada. El
contrato a trmino indefinido, no tiene lmite en el tiempo.
Las obligaciones de los dos tipos de contrato son los mismos en cuanto al pago de las diferentes
obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones
sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea
indefinido o a trmino fijo, si se trabaja un mes o diez aos, por lo que respecto a este tipo de
obligaciones, no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.
El contrato a trmino indefinido, respecto al contrato a trmino fijo, tiene la desventaja que la empresa
no puede despedirlo en el momento en que por alguna razn considera que un determinado
empleado no le es conveniente o ya no es necesario.
Al firmarse un contrato a trmino fijo, la empresa tiene la opcin de renovar el contrato o de no
hacerlo. Si al finalizar un contrato de trmino fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que
el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades econmicas,
todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipacin de 30 das su decisin de no
renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a trmino indefinido, la empresa no puede
despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.
Las condiciones econmicas de la empresa, pueden hacer que firmar contratos a trmino indefinido
sea una decisin no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opcin de prescindir de un
empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades
y expectativas de la empresa.
Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si se contina con el
contrato, un contrato a trmino indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo
que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal.
En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que as lo
decida, pero si se toma esa decisin sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la
respectiva indemnizacin al trabajador.

Para el trabajador, lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a trmino indefinido, puesto

que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidad ni libertad alguna,
puesto que el trabajador puede en cualquier momento, dar por terminado el contrato sea este fijo o
indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias.

Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores, utilizan
la figura del contrato a trmino indefinido, puesto que consideran que al dar confianza y estabilidad
al trabajador, ste se puede comprometer ms con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento. Un
trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser ms productivo para la empresa, por lo que
sta nunca tendr la necesidad de despedirlo, por lo que no le har falta la flexibilidad permitida por
el contrato a trmino fijo.

36. Explique la culpa patronal.

Cdigo Sustantivo del trabajo Art. 216.- Culpa del patrono. Cuando exista culpa suficiente
comprobada del patrono en la ocurrencia del accidente de trabajo o en la enfermedad profesional,
est obligado a la indemnizacin total y ordinaria por perjuicios, ()
A continuacin se desarrolla el artculo con lo que significa la indemnizacin total y ordinaria de
perjuicios:

Esta responsabilidad contractual nace de la existencia del contrato de trabajo por el incumplimiento
del deber de proteccin y seguridad que tiene el empleador con su trabajador los cuales, a su vez,
le demandan tomar las medidas adecuadas, atendiendo las condiciones generales y especiales del
trabajo, tendientes a evitar que aqul sufra menoscabo de su salud o integridad a causa de los
riesgos del trabajo.( La Honorable C.S.J SALA LABORAL, M.P. ISAURA VARGAS DAZ, Ref.
22656 30 de junio 2005.)

INDEMNIZACIN TOTAL Y ORDINARIA DE PERJUICIOS.

Esta reparacin ha de comprender tanto los perjuicios patrimoniales como los extra patrimoniales

1. PERJUICIOS PATRIMONIALES O MATERIALES

Dentro de los perjuicios patrimoniales o materiales tenemos:
DAO EMERGENTE (cuando un bien econmico sali o saldr del patrimonio de la vctima):
a) Dao emergente pasado. Es el derecho que tiene toda vctima a que se le reembolse todos los
gastos razonables en que haya incurrido con ocasin a la ocurrencia del hecho y hasta el momento
en que el deudor los cancele o cuando el Juez dicte sentencia.
b) Dao emergente futuro. Son los gastos que a futuro va a tener que sufragar la vctima en razn
de la lesin.

LUCRO CESANTE (cuando un bien econmico que deba ingresar en el curso normal de los
acontecimientos, no ingres ni ingresar en el patrimonio de la vctima)
a) Lucro cesante pasado. Es aquel nacido de la limitacin para dedicarse a labores tiles que
significaban para l un provecho liquidado hasta la fecha de la sentencia. La primera tarea del fallador
consiste en determinar el ingreso laboral mensual promedio que tena la vctima al momento de
ocurrir la lesin. El paso siguiente es el de actualizar monetariamente el valor de dicho ingreso para
finalmente obtener el valor del lucro cesante pasado.
b) Lucro cesante futuro. Se determina desde la fecha de la sentencia hacia el futuro y corresponde
al valor de la limitacin a aquellas actividades que desarrollaba la vctima y que le representaba
provecho. Se toma como base el salario mnimo mensual que al momento de efectuar la liquidacin
estara devengando la vctima si no hubiera sufrido la lesin. Con ello se busca dejar a la vctima en
las mismas condiciones en que se encontraba al ocurrir el hecho lesivo. indemnizacin por
reposicin o reemplazo.

2. PERJUICIOS EXTRAPATRIMONIALES O MORALES

Este tipo de perjuicio ha sido limitado por reiteradas Sentencias de la H. Corte Suprema de Justicia
en mximo 200 smlmv que equivale para el 2011 a $107.120.000.
La indemnizacin por perjuicios morales subjetivos, busca remediar en parte no solo las angustias y
depresiones producidas por el hecho lesivo, sino tambin el dolor fsico que en un momento
determinado pueda sufrir la vctima de una accidente o enfermedad.

37. Explique el contrato de trabajo a trmino indefinido.

Se considera que existe un contrato de trabajo a trmino indefinido, cuando en l no se pact un

tiempo de duracin, cuando no se pact una fecha de terminacin, es decir, no se defini en el
contrato cundo se terminara, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminacin.
Segn el artculo 45 del cdigo sustantivo del trabajo, la duracin de un contrato de trabajo se puede
pactar por un tiempo determinado, por la duracin de la obra o labor, por la ejecucin de un trabajo
transitorio u ocasional, o por trmino indefinido.

La duracin indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se
puede inferir si no se pacta ninguna duracin. As, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna
mencin sobre la fecha o el tiempo en que se terminar, se entender que es a trmino indefinido.
Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda
cundo ha de terminar.

Al no pactarse una fecha cierta de terminacin del contrato, este no se puede terminar por efecto del
paso del tiempo; slo se puede terminar por decisin voluntaria del trabajador, o por decisin
voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el ltimo caso habr que pagar la respectiva
indemnizacin. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se defini una duracin, se terminar
cuando el trabajador se pensione, cuando alcance los requisitos para ello.

38. Explique el contrato de trabajo a trmino fijo.

El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser
superior a tres (3) aos, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta
(30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as
sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de
renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.

PAR. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. (Art.
46 C.S.T).

39. Explique los efectos de la terminacin del contrato de trabajo sin preaviso.

Empleador: Es necesario que en los contratos a trmino fijo se le notifique al trabajador con 30 das
de antelacin a la terminacin del contrato que ste no ser prorrogado, so pena que se de una
prrroga automtica o el pago de indemnizaciones en caso de notificarse la no prorroga en un
tiempo inferior a los 30 das.

El Cdigo Laboral en su artculo 46 numeral 1 establece la necesidad de preavisar

la no prorroga con una antelacin de 30 das al vencimiento, por lo que cmo se preavisara con tal
anticipacin cuando el contrato es slo por 10, 15 o 20 o incluso si es por 30 das. Prcticamente le
tocara que preavisar la no prrroga por escrito en el mismo momento en que se est firmando el
contrato y esto es una idea descabellada.
De tal manera que si el contrato es a trmino fijo igual o inferior a 30 das, no es necesario que se
preavise su No prorroga.

Artculo 64. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el
lucro cesante y el dao emergente.
En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los
trminos que a continuacin se sealan:
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.
En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das
adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.
Pargrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla de
indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando
el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o
ms aos el primero de enero de 1991.

40. Explique cules son las causales de terminacin del contrato de trabajo (modos).

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trtese
de un contrato de trabajo a trmino fijo o a trmino indefinido.

El artculo 61 del cdigo sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden
desencadenar la terminacin del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiracin del plazo fijo pactado;
d). Por terminacin de la obra o labor contratada;
e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte (120) das;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato.

41. Defina jurdicamente el concepto de salario.

Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o
definicin que se le hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe
corresponder a la retribucin que el empleador hace al trabajador por la prestacin de sus servicios.
Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestacin por la labor del
trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viticos
(en los trminos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

42. Enumere pagos que no se consideren salario y explique la razn.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades,
excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para
su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones,
como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).

43. Explique los viticos constitutivos de salario y los que no constituyen salario.

Qu se entiende por Viticos permanentes?

El artculo 130 del Cdigo Sustantivo del Trabajo tiene una definicin que para algunos puede llevar
a la confusin, veamos:

Artculo 130 C.S.T.:

1. Los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

trabajador manutencin y alojamiento; pero no en lo que slo tenga por finalidad proporcionar
los medios de transporte o los gastos de representacin.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son viticos accidentales
aqullos que slo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.

Para entender ese carcter permanente de los viticos, es necesario referirnos a la naturaleza de la
labor o actividad desempeada, lo temporal y cualitativo y el nmero de veces que el empleado debe
viaticar, para ello, debemos ver la diferencia entre los siguientes conceptos: Manutencin,
Alojamiento, Medios de Transporte, Gastos de Representacin

Manutencin es la alimentacin que debe consumir el trabajador en horario de trabajo;

Alojamiento es todos los gastos correspondientes a pernotar en sitio distinto a su hogarcomo el
hotel;
Medios de Transporte puede ser tanto el dinero, como la gasolina que utiliza el trabajador para
desplazarse hasta donde los clientes o distintos talleres o sitios de operacin, valor que no debe
confundirse con el Auxilio de Transporte para los que obligatoriamente tienen derecho;
Gastos de Representacin o para Relaciones pblicas son aquellos valores como por ejemplo,
cuando el empleado se ve en la necesidad de invitar a almorzar a un cliente o a tomar un caf.

Teniendo claro todos los elementos que constituyen los viticos, veamos cuales constituyen y cules
no, factor salarial para todos los efectos como prestaciones sociales y seguridad social:

Hacen parte del salario: Manutencin y Alojamiento frecuentes.

No hacen parte del salario: Medios de Trasporte y Gastos de Representacin

La razn, es no slo porque la norma as lo establece, sino que adems debe entenderse que el
salario es todo lo que sirve para enriquecer el trabajador y con ello satisfacer sus necesidades
bsicas, de tal manera que la alimentacin y alojamiento que se le entrega al trabajador que est
fuera de su ciudad, SI hacen parte del salario, pues est o no es su ciudad de origen, el trabajador
debe destinar parte de su salario a su alimentacin y los gastos en que incurre estando en su casa
y dormir en ella.

Mientras que los Medios de Transporte y Gastos de Representacin que la empresa le entrega al
trabajador mientras est fuera de su ciudad de origen NO son para enriquecer al trabajador, ni mucho
menos puede utilizarlos como quiera, toda vez que tienen un fin especfico como es el
desplazamiento del trabajador por motivos laborales a otras ciudades o para visitar clientes y con
ello mejorar la venta o el servicio que presta la empresa.

Tenga en cuenta que:

No basta con entregarle al trabajador un cheque o hacerle una consignacin con la simple
denominacin VITICOS es necesario que se discrimine dicho pago entre que corresponde a
manutencin, alojamiento, medios de transporte y gastos de representacin, pues no hacerlo, en
juicio el Juez Laboral lo va declarar los viticos en su totalidad como parte salarial para todos los
efectos.

Viticos accidentales:
Estos valores nunca sern factor salarial, pues como lo determina el numeral 3 del artculo 130 del
Cdigo Laboral, pues es un requerimiento extraordinario que se le pide al trabajador por alguna
urgencia, claro est que si todos los meses se presenta dicha urgencia estaramos frente a unos
viticos que si seran parte del salario en la forma antes explicamos.

47. Defina el concepto de bonificaciones y establezca si constituyen o no salario.

Por definicin legal, todo pago que la empresa realice a un trabajador como remuneracin por su
trabajo se considera salario [Vea Salario]. Pero la ley 50 de 1990, que modific el artculo 128 del
cdigo sustantivo del trabajo, cre la posibilidad de que las partes (empleado empleador) pactaran
que algunos pagos no constituyan salario [Vea Pagos laborales que no constituyen salario], caso
que podra (un supuesto) ser el de la consulta.

Estos pagos especiales o adicionales que la empresa haga al trabajador, y que expresamente hayan
acordado que no constituyen salario, esto es que no son factor salarial, tienen un tratamiento
especial frente a algunas obligaciones propias de un contrato laboral, mas no tiene tratamiento
especial frente al impuesto de renta o a la retencin en la fuente.
Los pagos considerados como no constitutivos de salario, no forman parte de la base para el clculo
de la seguridad social, los aportes parafiscales y las prestaciones sociales, pero si forman parte de
la base para efectos del clculo de la retencin en la fuente.

Se debe tener en cuenta, que estos pagos, al momento de depurar la base que se ha de someter a
retencin en la fuente, se afectan con el 25% de los pagos laborales que son considerados renta
laboral exenta, segn el numeral 10 del artculo 206 del estatuto tributario.

49. Explique el contrato de docentes.

Los Docentes de instituciones Privadas por lo general tienen su contrato de trabajo segn el trmino
del ao escolar. Esta situacin conlleva que los Encargados de Nmina o Jefes de Recurso Humano
tengan confusin al momento de liquidar prestaciones sociales.

Cul es el trmino del contrato de trabajo de un Docente?

El trmino del contrato de un Docente en una Institucin Privada, tiene una particularidad que lo
diferencia con los contratos de trabajo de cualquier otra clase de trabajadores. Tal como se
desprende de la lectura del artculo 101 del Cdigo Laboral, el contrato de trabajo con un Docente
debe entenderse que es celebrado por el ao escolar.

Diferencias entre ao calendario y ao escolar.

El ao calendario son 365 das, mientras que el ao escolar es el tiempo desde que el profesor debe
iniciar labores en la Institucin Educativa, generalmente es una semana antes de iniciar clases los
estudiantes y hasta finalizado el ciclo de clases. Igualmente se extiende unos das ms por el tema
de habilitaciones, recuperaciones y reporte de notas finales.
Generalmente en los colegios de calendario A, sera de mediados de enero hasta mediados de
noviembre. En los colegios de calendario B, inician a finales de agosto hasta mediados de junio. Un
total aproximado de 10 meses y medio.

Necesariamente se debe establecer por escrito el trmino del contrato del Docente?

No. En caso de no establecerse con un Docente un contrato por escrito, se debe interpretar por el
ao escolar o el trmino que faltare para terminar el ao escolar. Esta presuncin la consagra el
artculo 101 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y no es necesario que est por escrito, como lo ha
reiterado la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como en la Sentencia
del 23 de abril de 2001.
En cambio, cuando se quiera hacer un contrato con un Docente en una Institucin Privada
por trmino indefinido, SI se tiene que hacer por escrito. Esta regla es importante tenerla clara, ya
que para cualquier otro tipo de contrato, el que sea verbal, lo convierte en indefinido.

As se deben pagar las Prestaciones Sociales en Docentes de entidades Privadas:

El artculo 102 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que el pago de Vacaciones y Cesantas
se har entiendo que el trabajo del ao escolar equivale a trabajo en un ao del calendario.

Debe tenerse en cuenta que las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento educativo
privado dentro del ao escolar ser remunerada y excluyen las vacaciones legales, en cuanto
aquellas excedan de 15 das.

Quiere decir esto que al Docente que le paguen las vacaciones durante el tiempo que tambin las
disfrutan los estudiantes, excluye el pago de mas vacaciones al Docente durante ese ao escolar.
De acuerdo a lo anterior, el tiempo de liquidacin de las prestaciones sociales de los Docentes, cuyo
contrato de trabajo se celebr por el ao escolar (10 meses y medio) es de un ao calendario, es
decir 360 das.

51. Explique la remuneracin de trabajo en da de descanso obligatorio.

El compensatorio y la remuneracin por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente

dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual.

En primer lugar vamos a definir cundo el trabajo dominical es habitual y cundo es ocasional.

El pargrafo 2 del artculo 179 del cdigo sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es
ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual
cuando se laboran ms de dos domingos en el mes, esto es tres o ms domingos.

Bien. El artculo 180 del cdigo sustantivo del trabajo dice:

Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el da de descanso obligatorio

tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribucin en dinero, a su
eleccin, en la forma prevista en el artculo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artculo 20 literal c) de
esta ley, el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore
en domingo.

Segn esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un da
de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador
puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un da en la semana siguiente, da que se
ser remunerado como cualquier otro da de la semana.
Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artculo 181 del cdigo sustantivo del
trabajo:

Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en da de descanso obligatorio

tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribucin en dinero
prevista en el artculo 180 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c)
de esta ley el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando
labore en domingo.

As las cosas, quien trabaje tres o ms domingos en el mes, tienen derecho a que se le pague el
recargo dominical y adicionalmente a un da de descanso remuneratorio en la siguiente semana.
La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a slo una
cosa: recargo o da de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical
habitual, el trabajador tiene derecho a las dos cosas: recargo y da de descanso compensatorio.

52. Explique el concepto de trabajo suplementario.

El trabajo extra o trabajo suplementario como tambin se le conoce, se refiere a las horas de trabajo
adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas ser extra,
o trabajo suplementario. Si se pact una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo
extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la mxima legal o una
menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo
El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, segn se le quieran llamar, tienen un recargo
dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva.

El artculo 168 del cdigo sustantivo del trabajo dice que si el trabajo extra se da en la jornada diurna,
el recargo ser del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo ser del 75%. La jornada diurna
va desde las 6 de la maana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la
noche hasta las 6 de la maana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un da dominical o festivo, el recargo que le

corresponde a esos das se suma al recargo por ser trabajo extra.

53. Explique el alcance del trabajo en domingos y en horas extras programadas por la
Empresa fuera de jornada ordinaria.

Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre
la partes. Si en un da se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada mxima legal, entonces
tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el lmite de las 8 diarias. Si la jornada
pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
Consulte: Horas extras en jornadas de medio tiempo.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la maana y las 10 de la noche y tiene un
recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra
diurna costar $6.250 (5.000x1.25). Consulte: Hora extra diurna.

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la maana, el recargo ser
del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna
costar $8.750 (5.000x1.75)

Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en
horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria segn lo estipula el numeral
1 del artculo 168 del cdigo sustantivo del trabajo.
El recargo nocturno se paga despus de las 10 de la noche hasta las 6 de la maana, y corresponde
al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de da
o bien de noche, pero en este ltimo caso se debe pagar un recargo del 35%. Consulte: Recargo
nocturno.

Recargo dominical o festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocrsele un recargo del 75% sobre
la hora ordinaria, por el slo hecho de trabajar en esos das. As lo dispone el artculo 171 del cdigo
sustantivo del trabajo.
Hasta aqu se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones
entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar tambin el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual
el recargo ser del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del
25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%,
que est compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora
extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, adems de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, despus
de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual est compuesto por el recargo dominical del
75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.

54. Explique en qu consiste la revisin del contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo es revisable slo en las condiciones del artculo 50 del cdigo sustantivo del
trabajo, el cual contempla que:

Revisin. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad econmica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca
de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y,
mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

Si bien la revisin del contrato puede significar el desmejoramiento de las condiciones inicialmente
pactadas, para ello deben existir circunstancias muy especiales, y en caso de no haber acuerdo, el
empleador no queda facultado para despedir al trabajador, sino que ser la justicia laboral la que
defina la situacin.

55. Explique el rgimen de las empresas de servicios temporales.

La EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES segn el artculo 71 de la Ley 50/90, es aquella que

contrata la prestacin de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de stas el carcter
de empleador, sin que el trabajador o empleado en misin participe en la gestin de la empresa
usuaria.

Las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES vinculan laboralmente los trabajadores en misin

para cumplir con las tareas o servicios contratados con un usuario sujeto a la legislacin laboral. El
articulo 74 de la ley 50/90 establece que los trabajadores en misin son aquellos que contratan las
empresas de servicios temporales para cumplir con las tareas o el servicio contratado. A los
trabajadores en misin se les aplica, en lo pertinente, lo dispuesto en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo y dems normas del rgimen laboral (artculo 75, Ley 50/90).

Las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES al enviar trabajadores en misin a una empresa

usuaria, lo hace delegando autoridad, que se asimila a la figura de la representacin del artculo 32
del CST (CSJ, Sentencia del 24 de abril de 1997, Rad 9435 ) estando el trabajador sujeto al rgimen
laboral, siendo ajeno a la administracin de la empresa de servicios temporales que es su
empleadora, y por supuesto de la usuaria en donde realiza la misin o trabajo.

Las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES s pueden enviar trabajadores en misin, siempre

y cuando se encuentren autorizadas por el Ministerio de la Proteccin Social y dicha actividad se
encuentra definida como nico objeto social (articulo 72 y 82, Ley 50/90). El artculo 93 prohbe a la
empresa usuaria contratar servicios temporales cuando la EST no cuente con la autorizacin, y en
caso de incumplimiento, el Ministerio de la Proteccin Social podr imponer multas sucesivas.

En las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES los trabajadores deben estar vinculados bajo
las modalidades en artculo 74 de la Ley 50/90), como trabajadores de planta que desarrollan su
actividad en las dependencias propias de la EST, o como trabajadores en misin que son aquellos
que la EST enva a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicios contratados por
stos.

En las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES los trabajadores en misin tienen derecho al

salario y a las prestaciones sociales equivalente a las de los trabajadores de la empresa usuaria que
desempeen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigedad vigentes en la
empresa. (artculo 79, Ley 50 de 1.990).

En las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES se aplican las normas relativas a la afiliacin al

sistema de Seguridad Social de los trabajadores dependientes.

En las EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES el trabajador puede ser desvinculado al finalizar

la obra o labor o terminacin del contrato de prestacin de servicios entre la usuaria y la EST.

56. Explique en qu casos se puede contratar con empresas de servicios temporales.

1) Para labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artculo 6 del Cdigo
del Trabajo.

2) Para reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad

o maternidad.
3) Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de productos o
mercancas y los periodos estacionales de cosechas

Por cunto tiempo se puede contratar a una EST?

Slo por 6 meses, prorrogable por una sola vez hasta por 6 meses ms.

Qu sucede si la empresa usuaria se extiende ms de la prrroga con los Trabajadores en Misin?

Estaramos frente a 2 situaciones:

Que se dejara de hablar de una contratacin del servicio por situaciones ocasionales, o por
reemplazos o incrementos de produccin como se explic anteriormente.

Por ende, en caso de una demanda laboral por parte del Trabajador en Misin, ste no solo
demandar a la EST que es su empleador, sino que tambin puede vincular por solidaridad a la
empresa usuaria del servicio. Y ser tanto la EST y la empresa usuaria quienes respondern por
salarios, prestaciones e indemnizaciones al trabajador en misin.

Qu puede hacer la empresa usuaria si vencida la prorroga sigue necesitando los servicios de los
Trabajadores en Misin de la EST?

La empresa usuaria no puede contratar ms con la EST por dejar de existir las causas de
contratacin de este servicio, mencionadas expresamente en el artculo 6 del Decreto 4369 de
2006, como es lo ocasional y transitorio de la contratacin a travs de las EST.
Por ende, si la empresa usuaria sigue necesitando de dicho servicio tiene que contratar
directamente trabajadores bajo su cargo y nmina y si en especial quiere la continuidad del
Trabajador en Misin de la EST, pues ste deber dejar de trabajar para la EST para pasar a ser
empleado de nmina de la empresa en la que en tiempo pasado estuvo en misin.

57. Requiere alguna autorizacin de funcionamiento una EST?

Las empresas que desean realizar actividades de intermediacin como Empresas de Servicios
Temporales, deben realizar la correspondiente solicitud de autorizacin ante el Ministerio del
Trabajo, el cual se abstendr de autorizar el funcionamiento de las empresas de servicios
temporales, cuando no se cumpla con alguno de los requisitos sealados, cuando alguno de los
socios, el representante legal o el administrador haya pertenecido, en cualquiera de estas calidades
a empresas de servicios temporales sancionadas con suspensin o cancelacin de la autorizacin
de funcionamiento, en los ltimos cinco (5) aos.

Consiste en la autorizacin mediante resolucin, que otorga el Ministerio del Trabajo a las personas
jurdicas para funcionar como Empresa de Servicios Temporales, entendindose como Empresa de
Servicios Temporales (EST), aquella que contrata la prestacin de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la EST, la cual tiene con respecto
de estas el carcter de empleador.

Radicar solicitud, anexando los documentos de soporte.

Notificarse y retirar el acto administrativo por medio del cual se autoriza el funcionamiento como
Empresa de Servicios Temporales.
Solicitud suscrita por el representante legal.
Escritura pblica de constitucin.
Certificado de Existencia y Representacin Legal.
Balance suscrito por el Contador o por el Revisor Fiscal.
Copia de los Extractos Bancarios
Reglamento de trabajo que contenga las disposiciones especiales relativas a derechos y
obligaciones de trabajadores en misin.
Formatos de los contratos de trabajo.
Pliza de garanta.

58. Explique la flexibilizacin salarial.

la flexibilizacin salarial consiste en permitirles a los empleadores cambiar las condiciones laborales
a sus trabajadores, realizando una reduccin en su salario, a travs de la concertacin de un pacto
de mutuo acuerdo, tomando como base la legislacin laboral, fiscal y contable, y permitiendo que el
ingreso del trabajador sea distribuido entre pagos constitutivos de salario y pagos no constitutivos
de salario conforme con lo establecido por los artculos 127 (elementos que constituyen salario), 128
(elementos que no constituyen salario), 129 (salario en especie) y 132 (libertad de estipulacin y
salario integral) del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

La distribucin entre salario y paquetes de beneficios no se hace empricamente, esta debe ajustarse
a lo dispuesto por va legal segn el artculo 30 de la Ley 1393 de 2010, realizando la divisin del
salario actual que devengue el trabajador entre el 60% como salario pagado en dinero y sobre el
cual se harn los respectivos aportes y el 40% restante que ser entregado al trabajador a travs de
bonos o beneficios previamente establecidos. De esta forma, el empleador y el trabajador se vern
favorecidas con la aplicacin de la modalidad de flexibilizacin salarial, teniendo en cuenta la
disminucin en los descuentos que deben ser practicados para la realizacin de los aportes a la
seguridad social, as como la disminucin en el pago de las prestaciones sociales que deba pagar el
empleador (Si desea saber ms sobre la base de liquidacin de la seguridad social y las prestaciones
sociales)

Ahora bien, teniendo en cuenta lo estipulado por el artculo 128 del Cdigo Sustantivo del Trabajo
respecto de los pagos que no constituyen salario, es importante sealar que los pagos por concepto
de gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deben formar parte
del salario, toda vez que no son ingresos que vayan a incrementar el patrimonio del trabajador, como
quiera que constituyen una especie de reembolso de lo que el empleado debi gastar para poder
desarrollar su actividad laboral. En consecuencia al momento de realizar el acuerdo para el
reconocimiento de beneficios que no constituyan salario, debe ser establecido que dichos
reconocimientos no constituyen remuneracin, con el fin de prever posibles reclamaciones
tendientes a que dichos reconocimientos sean considerados como factor salarial; este acuerdo debe
estar contenido en el respectivo contrato o por medio de un otro s, obviamente constituido mediante
mutuo acuerdo.

La figura de la flexibilizacin salarial, representa para las empresas un gran beneficio puesto que les
permite reducir su carga prestacional y parafiscal (si es el caso), obligaciones que abarcan
aproximadamente un 40% del salario del trabajador, ya que por ejemplo, si a un trabajador se le
paga un sueldo de $1.000.000 de pesos, deber la empresa pagar aproximadamente $414.000
pesos por concepto de prestaciones sociales y seguridad social, haciendo considerable la carga
laboral y por lo tanto muy difcil de soportar por la pequea y mediana empresa.

Ahora bien, desde el punto de vista del trabajador, y a pesar de que en materia de prestaciones
sociales tales como la prima de servicios, cesantas y los intereses a las mismas se reportara una
disminucin, la flexibilizacin en su salario constituye tambin una ahorro en el tema de las
deducciones a su cargo, para la realizacin de los aportes al sistema general de seguridad social en
salud y pensin, as como al sistema de riesgos laborales, sin ver afectado su ingreso actual luego
de la flexibilizacin.

Utilicemos como ejemplo el caso de un trabajador que devengue $2.000.000 pesos, se puede
establecer el acuerdo de flexibilizacin en el reconocimiento salarial de $1.200.000 pesos y el valor
restante reconocido en bonos deducibles, caso en el cual se estara respetando los lmites de
cotizacin al sistema de seguridad social, los cuales se haran sobre la base salarial de $1.200.000
pesos.

En conclusin debemos decir que la flexibilizacin salarial, desde el punto de vista del trabajador,
resulta beneficioso acogerse, como quiera que representa una reduccin en los aportes que debe
realizar al sistema general de seguridad social y a su vez le representa beneficios, los cuales pueden
derivar en el cubrimiento de obligaciones determinadas en forma directa a travs de la empresa.
Pero a largo plazo puede no verse de manera tan positiva ya que lo que cotiza en pensiones es
menor a su salario real. Desde este punto de vista, un trabajador que le queden menos de 10 aos
para acceder a una pensin en rgimen de prima media no lo vera tan beneficioso por el motivo que
su pensin llegara un 40% menor de lo que podra llegarle sin una flexibilizacin laboral; y un
trabajador que ahorra en un fondo privado en ningn momento lo vera beneficioso frente a este
aspecto. Igualmente es claro que el trabajador tendr una reduccin representativa en la liquidacin
de sus prestaciones sociales, por el motivo que su base salaria es disminuida.

Por ltimo es importante que al momento de suscribir el acuerdo, se establezcan los beneficios que
sern otorgados al trabajador, delimitndolos en forma especfica y aclarando que en ningn caso
se constituyen como remuneracin y por lo tanto no constituyen salario.

59. Explique el reglamento interno de trabajo.

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a

que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mnimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la
empresa, y es tan importante que si no existiera, sera muy difcil sancionar a un trabajador por algn
acto impropio, puesto que no habra ninguna sustentacin normativa o regulatoria que ampare una
decisin sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de

forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedro de las partes.

El reglamento interno de trabajo para que tenga validez y aplicabilidad, debe estar aprobado por el
ministerio del trabajo t la seguridad social, ms exactamente por la divisin de trabajo

60. Cmo se elabora un reglamento de trabajo? Qu contiene? Cmo se regulan

Las sanciones?
El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y
vida en la empresa.

As, debe contener a lo menos: las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de
cada turno, los descansos, los diversos tipos de remuneracin; el lugar, da y hora de pago; las
personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma
de comprobacin del cumplimiento de las normas previsionales y laborales; las normas e
instrucciones de prevencin, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan aplicar a los
trabajadores con indicacin de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos

Hacemos presente que las sanciones que seale el Reglamento Interno slo pueden consistir en
amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria.
La multa tiene como destino los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o
el que tenga los sindicatos. Si no existieran dichos fondos, la multa se destina en ltimo caso al
Sence. Por tanto, nunca el empleador puede quedarse con el monto de las multas cobradas.

El trabajador puede reclamar de la aplicacin de la multa ante la Inspeccin del Trabajo respectiva.

63. En las diligencias de descargos realizadas a los trabajadores, deben estar

presentes testigos?

Muy a pesar que dicha figura administrativa no reviste respaldo legal en el cdigo sustantivo de
trabajo, tampoco se prohbe, por lo que a nuestro juicio por ser una actuacin empresarial en el orden
administrativo debe revestirse de requisitos mnimos respaldados por la Constitucin (art 29 de la
C.P.N) o en su defecto contenerlos en el reglamento interno de toda empresa cuando ello sea
procedente (art 104,numeral 16 del C.S. de T) .Con ello se pueden disciplinar las relaciones
laborales para que no se conviertan en una prctica poco docta y deslegitima que vaya en contra
del debido proceso Asi entonces ,toda empresa debe procurar de manera genrica y en favor del
empleado permitirle el ejercicio de los siguientes derechos en su defensa:
Asistirse de un abogado en su toma de descargos, si lo desea.

Aportar pruebas en su defensa y controvertirlas.

Presentar sus alegatos de conclusin.
Y tener derecho a una segunda instancia.

Debo agregar que dicha prueba documental que alega la empresa cuando es demandada -los
descargos- por un despido injusto u otra circunstancia que sea motivo de un conflicto laboral ante
una autoridad judicial en Colombia, no es determinante ni suficiente para que se le exonere de las
pretensiones de un trabajador puesto que en Colombia qued abolida la tarifa nica de la prueba, y
prima la libre valoracin de la prueba, es decir que:
1. Los descargos son slo un elemento probatorio en favor de la empresa y que se valorar en
conjunto con otras pruebas puestas bajo la lupa del Juez del conocimiento. Esta prueba se denomina
en derecho procesal como documental.
2 .Que por ser prueba, debe acompaarse de otros elementos probatorios como lo son: las
declaraciones juradas, interrogatorios de parte, dictmenes periciales, inspecciones judiciales, etc.
que creen un verdadero convencimiento o conviccin del juez al momento de proferir una decisin
judicial en favor de la empresa.
3. Y finalmente que el trabajador en su defensa puede controvertirla, por asistirle dicho derecho; as
como de valerse tambin de sus medios probatorios que considere tiles para que prosperen sus
reclamaciones laborales en contra de su empleador.

64. Explique el concepto de la subordinacin.

La subordinacin, es un elemento primordial en una relacin laboral, tanto que la sola existencia de
esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relacin laboral.
La subordinacin, es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar rdenes a sus
empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo segn sus instrucciones, necesidades
y conveniencias.

El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las rdenes e instrucciones que imparta su
contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.
Una de las circunstancias, o uno de los hechos ms comunes de subordinacin, es la obligacin de
cumplir un horario. Donde un trabajador debe cumplir un horario, donde debe pedir permiso para
salir del trabajo o para falta a el, estamos frente a una subordinacin, puesto que si no fuese as, el
trabajador podra disponer de su tiempo segn su conveniencia, siempre y cuando, claro est,
cumpla con el objeto del contrato si este fuera de servicios, por ejemplo.

65. Explique la naturaleza jurdica del auxilio de transporte.

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto
1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilizacin de los empleados desde su casa
al lugar de trabajo, el cual para el 2013 es de $70.500 y $67.800 para el 2012.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el
empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye
una remuneracin por su trabajo. Siendo as las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como
base para el clculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se
entendera que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningn efecto legal,
pero por expresa deposicin legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de
calcular las prestaciones sociales, esto segn el artculo 7 de la ley 1 de 1.963 que expone: se
considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidacin de prestaciones sociales.

Anualmente el estado, mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en trminos generales dice
que se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios mnimos, pero si
examinamos detenidamente el decreto reglamentario, el cual an est vigente, se puede determinar
que en e caso de que el empleado viva a menos de 1 kilmetro del sitio de trabajo no tiene derecho
al auxilio de transporte, igualmente en el evento en que la empresa misma preste el servicio de
transporte a sus empleados.

Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el clculo de
las vacaciones, y como ya se hizo mencin tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad
social, pero si para las prestaciones sociales.

66. Explique la naturaleza jurdica de las vacaciones.

La norma no define la naturaleza o el carcter de las vacaciones. Se limita a considerarlas como un
descanso remunerado. La doctrina y la jurisprudencia pareces no referirse especficamente a este
aspecto.

Lo ms aproximado que hemos encontrado, es un pronunciamiento de la corte constitucional

mediante la sentencia C-059 de 1996:

Las vacaciones constituyen un derecho del trabajador a recibir un descanso remunerado. Ellas no
tienen carcter prestacional, puesto que no son un auxilio del patrono, como tampoco carcter
salarial, al no retribuir un servicio prestado. La ley establece las condiciones para el reconocimiento
del derecho del trabajador a las vacaciones, y la obligacin correlativa del patrono de permitir el
descanso remunerado, las cuales tienen que ver esencialmente con el tiempo laborado dependiendo
del oficio de que se trate. Por regla general, tiene derecho a quince (15) das hbiles consecutivos
de vacaciones remuneradas el trabajador que cumple un ao de servicios (C.S.T. art. 186).
Excepcionalmente, el tiempo exigido para tener derecho a las vacaciones es menor para
determinados trabajadores, como sucede con los que trabajan en establecimientos de salud
dedicados a la tuberculosis o en la aplicacin de rayos X, quienes tienen derecho a quince (15) das
hbiles de vacaciones remuneradas por cada seis meses de servicios prestados.

Segn la corte, la remuneracin por vacaciones no se puede considerar salario ni tampoco una
prestacin social o auxilio patronal, quedamos entonces con la duda sobre la naturaleza o el carcter
de la remuneracin por vacaciones.

67. Explique la reforma de la Ley 1429 de 2010 respecto de la compensacin en

dinero de las vacaciones

Slo hasta el pasado 29 de diciembre de 2010, se puede compensar en dinero, parte de las
vacaciones del trabajador. Antes era ilegal cualquier clase de autorizacin. Si se compensa
parcialmente, no podra haber acumulacin.

Es factible que un trabajador no se tome las vacaciones cumplidas y a cambio estas se le paguen
en dinero?

R: Es posible hacerlo previa solicitud del trabajador siempre y cuando el empleador lo autorice de
conformidad con el artculo 20 de la Ley 1429 de 2010 y hasta la mitad de ellas.

DURANTE LA RELACION LABORAL

ANTECEDENTE LEGAL. Tradicionalmente estuvo prohibido durante la relacin laboral compensar

en dinero las vacaciones, Artculo 189 C.S.T numeral 1, Subrogado por el art 14 del Decreto 2351
de 1965.

Sin embargo la norma estableca dos excepciones para pagar al trabajador en dinero parte de las
vacaciones as:

1- Cuando se causar un perjuicio para la economa nacional.

2- O cuando se causar un perjuicio para la industria.

REQUISITO: En cualquiera de las dos situaciones anteriores se requera demostrar el hecho ante el
Inspector del Trabajo, para que este expidiera la respectiva autorizacin legal.

NORMA VIGENTE. Este requisito y la limitacin de las dos excepciones, a partir del 29 de diciembre
fecha de inicio de la vigencia de la Ley 1429 de 2010, quedaron suprimidas dentro del espritu de
simplificacin de trmites administrativos eliminando as la exigencia de aprobacin por parte del
Inspector del Trabajo referente a la compensacin en dinero de las vacaciones y la causa de la
excepcin debe ser calificada por el empleador. Artculo 20.

LIMITE DE LA AUTORIZACION. La autorizacin que ahora puede otorgar directamente el

empleador previo acuerdo por escrito con el trabajador, es para que se pague en dinero hasta la
mitad de las vacaciones y la otra mitad se debe tomar en tiempo.

TERMINADA LA RELACION LABORAL

La otra posibilidad de realizar el pago totalmente en dinero es a la terminacin del contrato de trabajo,
cuando estas no se han disfrutado, las cuales se pagan con la liquidacin de prestaciones sociales
caso en el cual tampoco se requiere de ninguna autorizacin.

PAGO: Se compensa en estos casos por ao cumplido o proporcionalmente por el tiempo

efectivamente trabajado. Ley 995 de 2005, Artculo 1.

SALARIO BASE. A la terminacin del contrato de trabajo las vacaciones pendientes se compensan
con el ltimo salario devengado, incluyendo horas extras, el recargo nocturno y los recargos por
trabajo en dominical y festivos.

Durante la relacin laboral para calcular las vacaciones se excluyen el trabajo en das de descanso
obligatorio y el de horas extras. Art 8, Decreto 617/54.
Si es variable el salario se liquida con el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior
a la fecha en que se concedan

El auxilio de transporte no se incluye en la base para el clculo de las vacaciones.

NO CONSTITUYE SALARIO. La Corte Suprema de Justicia ha reiterado como no constituye salario

la compensacin monetaria de vacaciones causadas y no disfrutadas.

68. Explique la naturaleza jurdica de la indemnizacin compensatoria por el no disfrute de

vacaciones.

Esta oportunidad le corresponde al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, que en concepto

33053 de junio 17 de 2008 expuso lo siguiente:

Asunto: Vacaciones pagadas en dinero Indemnizacin Monetaria

Respecto a la viabilidad o no de compensar mayores valores pagados por aportes parafiscales sobre
la Indemnizacin Compensatoria por vacaciones no disfrutadas por la terminacin del contrato
laboral, la Oficina Jurdica de la Sede Nacional del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ha
manifestado que los pagos por compensacin de vacaciones al terminarse la relacin de trabajo son
una indemnizacin compensatoria que no tiene la naturaleza de salario ni de descanso
remunerado, y por tal virtud, no hace parte de la base de liquidacin de aportes parafiscales
conforme al artculo 17 de la Ley 21 de 1982.

As lo ha manifestado en reiteradas oportunidades la jurisprudencia como lo ha sido ltimamente la

jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral en sentencia del 3 de abril
de 2008 con nmero radicado 30272, al expresar que (...) resulta entonces claro que el dinero que
recibe un trabajador en su liquidacin de contrato de trabajo por concepto de compensacin de
vacaciones no constituye salario, y por ende, es razonable entender que no debe tomarse como
factor integrante de la base sobre la cual se deben calcular los descuentos de ley con destino al
Sistema de Seguridad Social integral. (...)
(...) ello permite concluir que el descuento irregular de las sumas para efectos del pago de aportes a
la seguridad social, en ltimas slo afect el monto de lo que se adeudaba al trabajador
por concepto de compensacin en dinero de las vacaciones o de retribucin deese descanso
remunerado, derechos laborales que no tienen naturaleza salarial ni prestacional(...)
(Resaltado fuera de texto).

Por otra parte, el artculo 127(1) de la Ley Laboral entra a definir el concepto de salario y establece
que Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
e/trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.
Sobre los pagos que no constituyen salario, dispone el artculo 128ibdem: No constituyen salario
las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los ttulo VIII y IX ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional y contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios, o navidad.

De acuerdo con las anteriores disposiciones, constituyen salario todos aquellos pagos que impliquen
retribucin del servicio, cualquiera que sea la denominacin que se adopte, cuyo pago se realice
regularmente o en forma habitual, y no lo constituyen aquellas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador.

De lo anterior se desprende que los aportes parafiscales que obligatoriamente deben liquidar y pagar
los empleadores a las cajas de compensacin familiar, SENA e ICBF, se calcularn teniendo como
base de liquidacin el concepto de nmina mensual de salarios establecido en el artculo 17 de la
Ley 21de 1982, no incluyendo dentro de este concepto el correspondiente al pago de indemnizacin
compensatoria por vacaciones no disfrutadas por terminacin del contrato laboral.

As las cosas, para el ICBF no existe la obligacin de pagar los aportes que a l le corresponden, lo
que no significa que no se deban pagar los otros, puesto que el Sena y algunas Cajas de
compensacin familiar opinan que s se debe pagar los aportes parafiscales.
Ante esta inseguridad que generan opiniones distintas, por prudencia es mejor pagar los todos los
aportes parafiscales.

70. Desde cundo prescriben las vacaciones?

Entendemos la acumulacin de vacaciones como el hecho de no disfrutar de las vacaciones una vez
se alcanzado ese derecho, sino que se prefiere esperar un ao o ms para disfrutar de un mayor
tiempo de vacaciones.

Sabemos que por cada ao de trabajo el empleado tiene derecho a 15 das hbiles de vacaciones,
y si se espera tres aos, por ejemplo, el trabajador podra disfrutar de 45 das hbiles de vacaciones.

El derecho a las vacaciones no se pierde sino por prescripcin, lo cual sucede 3 aos despus de
causado el derecho, segn lo establece el artculo 488 del cdigo sustantivo del trabajo.
Pero respecto a las vacaciones, la prescripcin se cuenta a partir del momento en que el trabajador
puede exigir las vacaciones, lo cual sucede un ao despus de haberse causado, segn se interpreta
del artculo 187 del cdigo sustantivo del trabajo.

As las cosas, la prescripcin de las vacaciones sucede 4 aos despus de haberse causado el
derecho a ellas.

72. Explique la responsabilidad de la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales

en materia de accidentes de trabajo.
Conforme a lo sealado por el artculo 216 del Cdigo Sustantivo del Trabajo para la responsabilidad
del empleador por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional del trabajador en misin,
nuestra Corte Suprema de Justicia ha indicado que en los casos en que se deba realizar el pago de
la indemnizacin plena y ordinaria de perjuicios por ATEP consagrada en esa norma, tal pago se
encuentra a cargo de la Empresa de Servicios Temporales en su calidad de verdadero empleador del
trabajador en misin, pero deja a salvo la posibilidad de que la misma Empresa de Servicios
Temporales repita lo pagado al trabajador o sus causahabientes, en contra de la empresa usuaria.

Para nosotros ese desarrollo jurisprudencial es un poco desafortunado, pes creemos que se
debera condenar al pago directamente a la empresa usuaria, ya que en ejercicio de la subordinacin
laboral delegada por la temporal y que ejerce frente al trabajador en misin, es la que finalmente
incurre en la conducta que debe calificarse como culposa para llegar a la consecuente condena de
pago.

73. Explique la naturaleza jurdica del subsidio familiar.

Es una prestacin social que entrega en dinero, especie y servicios, las Cajas de Compensacin
Familiar a los trabajadores dependientes y que tengan hijos u otros familiares que dependen del
trabajador, a quienes su empleador los tiene debidamente afiliados a Seguridad Social (Salud,
Pensin y ARP) y sobre dicho Ingreso Base de Cotizacin del trabajador, el empleador aporta a
Parafiscales (Caja de Compensacin, Sena e ICBF), de sta manera, se ayuda al trabajador un poco,
en los altos costos de la educacin y manutencin de sus hijos.

74. Explique el subsidio familiar, sus beneficiarios, y los administradores de la

prestacin del mismo.

Qu condiciones debe reunir el trabajador para tener derecho al Subsidio Familiar?

Edad de los hijos:

Hasta los 18 aos. A partir de los 12 aos, deben estar estudiando. (Aplica tambin para hijastros o
hijos adoptivos)

Otros familiares:
Hermanos menores de 18 aos y sean hurfanos y convivan y dependan del trabajador, adems de
estar estudiando.
Padres mayores de 60 aos, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin
alguna y dependan econmicamente del trabajador.
*Hijos, hermanos hurfanos y padres del trabajador en cualquier edad, que presenten discapacidad
que les impida laborar.

Ingresos del trabajador:

Su remuneracin mensual -fija o variable- no sobrepase los 4 s.m.m.l.v., siempre y cuando laboren
al menos 96 horas al mes.

Ingresos sumados entre cnyuges o compaeros permanentes:

La suma de los ingresos mensuales, -fijos o variables- entre los esposos o compaeros
permanentes no superen los 6 s.m.m.l.v.

Nota aclaratoria: Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre
y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de 4 s.m.m.l.v.
En caso que la suma de salarios est entre 4 a 6 s.m.m.l.v., slo podr cobrar uno de los padres,
siempre que no supere los 4 s.m.m.l.v. el salario del padre que va a reclamar.

De acuerdo con la Ley 21 de 1982, las Cajas son administradoras del Subsidio Familiar como
prestacin social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores
ingresos en proporcin al nmero de personas a cargo; su filosofa contempla principios verticales y
horizontales, el primero consiste en la solidaridad para la equidad entre poblaciones de diferentes
condiciones econmicas, y compensatoriedad, que consiste en cruzar los subsidios definidos a partir
de diferenciales de ingresos entre trabajadores.

75. Explique los efectos de la suspensin del contrato de trabajo

La legislacin laboral colombiana, prev que un contrato de trabajo se puede suspender en

determinadas situaciones. La suspensin del contrato de trabajo, implica la interrupcin de algunas
de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por las causas que seale
la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la
obligacin de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las
obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la
suspensin del contrato no significa la desaparicin del vnculo laboral como tal, y los derechos
fundamentales del trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine
definitivamente la relacin contractual entre el empleado y el empleador.

Causales que permiten suspender el contrato de trabajo.

Segn el artculo 51 del Cdigo sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por
las siguientes causas:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
2. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona naturaly cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo.
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) das por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deber informar en forma
simultnea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador est obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) das) despus de terminado el servicio.
Dentro de este trmino el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador est obligado a admitirlo tan pronto como ste gestione su
reincorporacin.
6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) das
y cuya causa no justifique la extincin del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley
No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo
la incapacidad por enfermedad.

76. Explique la forma en que se prrroga un contrato a trmino fijo inferior a un ao.

RESPUESTA. Se puede prorrogar las veces que se quiera, pero las 3 primeras prorrogas deben ser
por igual o menor periodo al inicialmente pactado, de la cuarta en adelante de ao en ao.

PRORROGAS SUCESIVAS. Es de la esencia del contrato a trmino fijo que pueda prorrogarse
sucesiva e indefinidamente en el tiempo, pero la ley especficamente el artculo 46 CST, subrogado
por la Ley 50 de 1990, art 2 inciso 2, establece claramente que si el contrato de trabajo es a trmino
fijo inferior a un ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos sucesivos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un ao y
as sucesivamente.

77. Explique los cambios que implement la ley 1429 de 2010 en materia de
cesantas.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el lleno de los requisitos
legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantas, segn el caso, deber aprobar y
pagar el valor solicitado dentro del trmino mximo de cinco (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin
que se haya realizado el pago, el trabajador solicitar la intervencin del Ministerio de la Proteccin
Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena
de incurrir en la imposicin de multas.

Lo anterior indica que el retiro parcial de cesantas para la adquisicin, construccin, mejora o
liberacin de bienes races destinados a la vivienda del trabajador que pertenece al rgimen anual
de cesantas previsto en la Ley 50 de 1990 y para los trabajadores que pertenecen al rgimen
tradicional de cesantas ya no requerirn autorizacin previa ante el Inspector del Trabajo, como
anteriormente lo exiga el legislador, puesto que la norma actual excluye la intervencin del
mencionado funcionario.

Con respecto al procedimiento para tramitar el retiro parcial de las cesantas, este se mantiene igual
de acuerdo con las normas vigentes a saber:

1. Si el trabajador se encuentra en el rgimen tradicional de cesantasfaculta al empleador

para pagarlo directamente; y
2.
2. En el caso de encontrarse en el rgimen de liquidacin anual (a partir de Ley 50 de
1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este rgimen) le corresponder
pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantas, previa solicitud por escrito
del trabajador, adjuntando comunicacin del empleador en la cual conste:

i.El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantas.
ii. El valor del anticipo de cesanta.
iii. La afirmacin del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el trabajador
va a utilizar sus cesantas o el prstamo en las inversiones y operaciones permitidas por la ley.

Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligacin prevista en el

artculo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta destinacin de las cesantas de
sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantas no podrn
aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artculo 21 de la Ley 1429 de 2010.

En caso de que las cesantas causadas durante el ao no hayan sido consignadas en la

Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantas seleccionado por el trabajador, el empleador
realizar el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

Conclusin:
Como queda claro, si no se han consignado y el trabajador solicita su pago parcial, presenta la
solicitud por escrito y los documentos soportes al empleador (contrato de obra o para remodelar,
promesa de compra-venta, recibos hipotecarios o cualquier gravamen que recaiga sobre el
inmueble), ste estar obligado a liquidarlas y pagrselas.
Si las cesantas ya estn consignadas, el trabajador presenta la solicitud y los documentos
anexos, tambin a su empleador, y ste con esos documentos en la mano, lo que hace es elaborar
una carta dirigida al Fondo de Cesantas manifestando que ha verificado los documentos que aport
el trabajador y con dicha carta, el trabajador se dirige al Fondo y ste debe hacer el desembolso.

En uno u otro caso, los trmites antes descritos aplican tanto para los que estn en el rgimen
tradicional de cesantas, como los que estn en el Rgimen Anual de Cesantas o Ley 50 de 1990 y
en el Fondo de Prestaciones del Magisterio.

78. Determine el salario base de liquidacin de cesantas.

Sobre el respecto dice el artculo 253 del cdigo sustantivo del trabajo:
Salario base para la liquidacin de la cesanta.

1. Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por
el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario
y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao
de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao.

2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta
y dos (1962) se aplicarn las normas vigentes hasta esa fecha.

Segn la norma transcrita, se pueden presentar tres situaciones diferentes:

Salario fijo sin variacin o modificacin.

Salario fijo con variacin o modificacin en los ltimos tres meses
Salario variable

Si el salario es fijo y no ha variado en los ltimos tres meses, la base para la liquidacin de las
cesantas ser el salario del ltimo mes laborado.

Si el salario es fijo y ha variado en los ltimos tres meses, como cuando se incrementa el salario por
promocin a un nuevo cargo, se debe promediar el salario devengado durante el ltimo ao o el
tiempo laborado si este es inferior a un ao.

Cuando el salario es variable, al igual que cuando el salario ha variado en los ltimos tres meses, se
debe promediar el salario del ltimo ao o lo que el trabajador lleve laborando si el tiempo laborado
es inferior a un ao.

79. Explique la prestacin de suministro de vestido y calzado de labor (Quines

tienen derecho? A qu tienen derecho? Cundo tienen derecho?)

La dotacin (calzado y overoles), es una prestacin social a cargo del empleador que se debe
suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo mensual.

Se ha de entregar al trabajador una dotacin cada 4 meses para un total de tres dotaciones al ao.

Cada dotacin debe constar de un vestido (pantaln y camisa) y un par de zapatos.

La dotacin se debe entregar al trabajador a ms tardar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de

agosto y 20 de diciembre.

La dotacin se entregar al trabajador que al momento de la entrega de la dotacin segn las fechas
fijadas por la ley, haya cumplido ms de tres meses trabajando para la empresa. Significa esto que
si al 30 de abril que se debe entregar la primera dotacin el empleado apenas lleva dos meses con
la empresa, no tiene derecho a la dotacin.

El trabajador est obligado a utilizar la dotacin suministrada. Si no lo hace, el empleador ya no

queda obligado a suministrarle la dotacin del periodo siguiente.

No est permitido que la dotacin sea compensada en dinero.

La dotacin debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador y al medio
ambiente en el cual se trabaja.
La dotacin es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al trabajador,
por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a todos los trabajadores
sin importar el monto de su sueldo.

80. Explique el periodo de prueba.

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes
conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalen entre si, para luego determinar la conveniencia
o no de continuar con el contrato de trabajo.

El artculo 76 del Cdigo sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador,
y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

Estipulacin del periodo de prueba.

1. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos se presumen como perodo de prueba los
primeros quince (15) das de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duracin del periodo de prueba.

El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a trmino fijo, cuya duracin sea inferior a un (1) ao el perodo de prueba
no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos expresados, las
partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo
total de la prueba pueda exceder dichos lmites los del artculo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera
de texto.

Efecto jurdico del periodo de prueba.

1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo
aviso.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Este ltimo punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurdicos. En el
periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin
importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningn tipo de indemnizacin,
pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalu bajo su criterio
propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador
debe o no permanecer en la empresa.
En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de
trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa
de su decisin.
Tambin es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el
trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le
reconozcan los dems derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y
obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relacin laboral.
Lo nico a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en
caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de
continuidad) al contrato de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba slo debe existir en el primer contrato, luego,
si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

82. Explique las modificaciones de la ley 1429 de 2010 en materia de Reglamento

Interno de Trabajo.

Hasta antes de la Ley 1429 de 2010 (29 de diciembre), el Cdigo Laboral estableca en 21 artculos
(del 104 al 125) todo lo referente a qu es el Reglamento Interno de Trabajo, quienes estn obligados
a adoptarlo, procedimiento para su elaboracin, publicacin y sus modificaciones.
Gracias a la Ley 1429 de 2010 o tambin llamada Ley de Formalizacin y Generacin, lo que hizo
(aunque debi llamarse Ley antitrmites) fue suprimir varias funciones de los Inspectores de
Trabajo, entre ellas, toda su participacin inicial en la aprobacin y modificacin de los Reglamentos
Internos de Trabajo.

Modificacin de los actuales Reglamentos Internos de Trabajo

Con la nueva Ley 1429 de 2010, la modificacin de los actuales Reglamentos (creados con
anterioridad a la Ley 1429) se hace igual que hacer un nuevo Reglamento: lo hace directamente el
empleador.

Lo importante es la notificacin a los trabajadores de las modificaciones para que tenga efectos
jurdicos ante ellos.

O sea, as el Reglamento de Trabajo haya sido creado con toda la extensa y desgastante ritualidad
que exista hasta finales del ao 2010, si en este momento el empleador quiere modificar parte o
todo el reglamento interno de trabajo, lo hace directamente, eso s, para que pueda aplicar su nuevo
contenido, es necesario que previamente haya notificado al trabajador de dicho cambio y fije los
cambios en sitio visible.

83. Explique la licencia de maternidad. Quin la paga? A quienes se extiende?

Qu requisitos requiere?4

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a
luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que adems cumpla con algunos
requisitos.

La licencia de maternidad es de 14 semanas segn la reciente modificacin que hiciera del artculo
236 del cdigo sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011, la cual en su artculo 1 dej el
artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo en la siguiente forma:

Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas
en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se
toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en
todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos,
ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el presente captulo para la madre biolgica se
hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se
extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente. Estos beneficios no excluyen al
trabajador del sector pblico.
5. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en cuenta la diferencia entre
la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales sern sumadas a las 14 semanas que se
establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Mltiple, se tendr en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre nios prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas
ms.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador
del padre del nio le conceder una licencia de duracin equivalente al tiempo que falta para expirar
el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14
semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta ser de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razn mdica la futura madre no puede
optar por estas dos (2) semanas previas, podr disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto
inmediato. As mismo, la futura madre podr trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa
para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozara de trece (13) semanas posparto y
una semana preparto. b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendr una duracin de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisin de la madre de acuerdo
a lo previsto en el literal anterior.
Pargrafo 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar
las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero
permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de
haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia
remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la
cnyuge o de la compaera.
El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro
Civil de Nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das
siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia
remunerada de paternidad. Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los nios
prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente pargrafo.
Pargrafo 2. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable
parto ser de obligatorio goce.
Pargrafo 3. Para efecto de la aplicacin del numeral 5 del presente artculo, se deber anexar al
certificado de nacido vivo y la certificacin expedida por el mdico tratante en la cual se identifique
diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuntas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
Como se observa, hay importantes cambios, principalmente en el nmero de semanas que llega a
ser de hasta 16 para el caso de partos mltiples.
Es de resaltar tambin que el empleador debe (est obligado por la ley) otorgar la licencia por lo
menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada est obligada a
iniciar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto. El
resto de semanas para completar las 14 se tomarn despus del parto.
La licencia de maternidad est a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir
con algn requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendr que ser asumida
por la empresa.

Qu es la lactancia?
En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de la jornada de
trabajo para que amamante a su hijo

Cunto tiempo tiene la trabajadora por concepto de lactancia?

De acuerdo con el Artculo 238 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador est en la obligacin
de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para
amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis
(6) meses de edad.

El empleador est en la obligacin de conceder ms descansos si la trabajadora presentare

certificado mdico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor nmero de
descansos.

Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo?

El Cdigo Sustantivo del Trabajo, en el Captulo V establece la proteccin especial a la maternidad,
dentro de la cual hace parte la prohibicin de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o
lactancia.

ARTCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin del inspector de trabajo, o del alcalde
municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con fundamento en alguna de las
causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumera en
los artculos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe or a la trabajadora y practicar todas las
pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene
carcter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar ms
cercano.

En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el

permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de
los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma
y reguladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de
maternidad, el empleador deber solicitar la autorizacin al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna
de las justas causas contempladas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, pues el
despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurdica
como lo seala el Artculo 241 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relacin
laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las rdenes del empleador, aun cuando ste no utilice
sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo
recurrir para su cobro ante los jueces laborales.

La corte constitucional en sentencia T-049 de 2011 dijo: proporcionalidad

La Corte Constitucional ha sealado que la regla aplicable a casos en que se niegue la licencia de
maternidad con el argumento de no cumplir con el perodo mnimo de cotizacin al Sistema
de Seguridad Social en Salud, es la siguiente: una entidad promotora de salud viola el derecho
fundamental a la salud y a la vida de una mujer, cuando le niega el reconocimiento de la licencia de
maternidad porque no cumple con el requisito de que las semanas cotizadas deben ser iguales a las
de gestacin, y as poder obtener el derecho al pago de la aducida licencia.

De acuerdo con la jurisprudencia de esta Corporacin, el requisito de cotizacin durante todo el

perodo de gestacin no debe tenerse como un argumento suficiente para negar el pago de la licencia
de maternidad. As, esta Corte estableci que, dependiendo del nmero de semanas cotizadas, el
pago de la licencia de maternidad deber hacerse de manera total o proporcional.
De lo anterior se derivan dos hiptesis que determinan tratamientos diferentes para el pago de las
licencias de maternidad: la primera hiptesis, seala que cuando una mujer deja de cotizar al
SGSSS menos de dos meses del perodo de gestacin, y cumple con las dems condiciones
establecidas en la jurisprudencia, se ordena el pago total de la licencia de maternidad. Por su parte,
la segunda hiptesis seala que: cuando una mujer deja de cotizar al SGSSS ms de dos meses
del perodo de gestacin, y cumple con las dems condiciones establecidas en la jurisprudencia, se
ordena el pago proporcional de la licencia de maternidad al tiempo que cotiz. Adems, la
jurisprudencia ha establecido las siguientes condiciones: (i) el trmino de interposicin de la accin,
no puede superar un ao despus del nacimiento del hijo, (ii) la responsabilidad por la ausencia de
pagos durante todo el perodo de gestacin debe ser imputable al empleador y (iii) se presume la
afectacin al mnimo vital de la mujer, en caso que la EPS no la desvirte.

En el caso concreto, se debe ordenar el pago proporcional de la licencia de maternidad, dado que
se cumplen los requisitos establecidos por la jurisprudencia, debido a que (i) la accionante present
dicha accin antes de cumplirse un ao desde el nacimiento de su hija ya que dio a luz el 01 de
febrero de 2010, y present la accin de tutela el 3 de junio del mismo ao; (ii) la responsabilidad
por la ausencia de pagos durante todo el perodo de gestacin no es imputable a su empleador, ya
que la accionante empez a trabajar en octubre de 2009, y desde ese momento pag los aportes al
SGSSS; (iii) se presume la afectacin al mnimo vital de la accionante y de su hija recin nacida
puesto que la EPS no desvirtu dicha presuncin, adicionalmente, segn conversacin telefnica
sostenida con sta el 26 de noviembre de 2009, y las pruebas que obran en el expediente, reciba
un salario mnimo mensual y su ncleo familiar consta de de 3 hijos.
Ahora bien, de acuerdo con las pruebas que obran en el expediente, la accionante cotiz cuatro (4)
de los nueve (9) meses que dur su perodo de gestacin. Por ello, teniendo en cuenta lo establecido
en la jurisprudencia de esta Corporacin antes mencionada, en el caso concreto se ordenar dicho
pago y se proceder a revocar el fallo de instancia del Juzgado Sptimo Civil Municipal de Armenia.

87. Explique en qu consiste el trabajo a domicilio.

El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el cdigo sustantivo del
trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y
con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.

Este contrato est regulado por los artculos 89 a 93 del cdigo sustantivo del trabajo.

En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y dems
elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.

Y en efecto dice el artculo 6 del decreto 210 de 1953:

Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artculo 89 del Cdigo
sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido
que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos
destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta ltimo
Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados,
datos que debern consignarse en una libreta o documento.

En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que en este
tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y segn la corte
suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija tambin el salario mnimo.

El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios
que lo son propios, cmo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes
parafiscales.

88. Explique el concepto jurdico de la renuncia y sus consecuencias.

DEFINICION : La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en
forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

La Corte Suprema de Justicia en Sentencia de mayo 31 de 1960, expres: CONSECUECNIAS

"La renuncia debe ser espontnea. Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como autntica
decisin unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontneo acto de su voluntad. La exigencia
de que la presente, formulada por el patrono, as est revestida de aparente cortesa, implica coaccin, dada la
desigual condicin econmica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminacin
del contrato, en un caso como ste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre l recae entonces
la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador".

Lo expuesto significa que la renuncia es el acto jurdico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato
de trabajo, entonces, si el empleador se entera de la determinacin, sta produce todos sus efectos, sin que
sea necesario el consentimiento del empleador para su perfeccionamiento jurdico.

Con fundamento en lo anterior y siempre que se trate de un trabajador vinculado con contrato de trabajo, se
concluye que si ste unilateralmente renuncia a su cargo, a partir de ese momento se entendera terminado el
vnculo laboral y tendra derecho al pago de las vacaciones, prestaciones sociales, esto es, cesantas, intereses
a las cesantas, prima de servicios, y salarios que se le adeuden a la fecha de la renuncia; y si la renuncia es
motivada por causas imputables al empleador, tendra derecho adems al pago y reconocimiento de la
indemnizacin de perjuicios en los trminos del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, reconocida y
ordenada mediante decisin judicial.

Lo anterior, teniendo en cuenta que el hecho de que el trabajador renuncie y termine el contrato de trabajo de
manera unilateral, no significa que pierda sus prestaciones sociales, salarios y dems derechos.

89. Explique en qu consiste la monetizacin de la cuota de aprendizaje. Qu es?

Para qu sirve? Por qu se lleva a cabo?

La cuota de aprendiza es susceptible de monetizarse, puesto que la ley contempla esta opcin para
los empresarios que no desean contratar aprendices.

La contratacin de aprendices es una obligacin legal, luego, quien lo hace, lo hace un funcin de
una exigencia legal, ms no necesariamente por necesidades operativa, puesto que en algunos
casos, operativamente no es viable esta opcin, as que la ley ofrece la posibilidad de pagar una
cuota en dinero en lugar de contratar aprendices.
Bien, esta opcin est reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003, que en su parte
pertinente dice:

Artculo 12. Monetizacin de la cuota de aprendizaje. Cuando el Servicio Nacional de

Aprendizaje, Sena, determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora,
esta podr optar por la monetizacin total o parcial, para lo cual deber informar su decisin a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la
empresa, dentro del trmino de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deber
hacer efectiva la vinculacin de los aprendices de acuerdo con la regulacin prevista para el efecto.

En los eventos en que el empleador determine la cuota mnima de aprendizaje y opte por monetizarla
total o parcialmente, deber informar tal decisin a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del mes siguiente a la monetizacin
de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento del pargrafo transitorio del artculo 11 del
presente decreto, opte por monetizar la cuota mnima de aprendices, total o parcialmente, deber
efectuar el primer pago, a ms tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del
presente decreto.

Si con posterioridad a la monetizacin total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra

interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulacin de la cuota,
estar obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del
domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelacin a la contratacin de los mismos.
Si al vencimiento del trmino del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar la cuota
mnima determinada, deber informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, con
un (1) mes de antelacin a la terminacin de la relacin de aprendizaje.
En el evento de que el patrocinador opte por la monetizacin parcial, deber proceder en forma
inmediata a la contratacin de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetizacin.
PARGRAFO. En ningn caso el cambio de decisin por parte del patrocinador conllevar el no
pago de la cuota de monetizacin o interrupcin en la contratacin de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones.

Artculo 13. Pago de la monetizacin de la cuota de aprendizaje. La cancelacin del valor

mensual por concepto de monetizacin de la cuota de aprendizaje deber realizarse dentro de los
primeros cinco (5) das de cada mes a travs de los mecanismos de recaudo establecidos por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena.

De los recursos recaudados por concepto de la monetizacin de la cuota de aprendizaje, el ochenta

por ciento (80%) deber ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender FE y el veinte
por ciento (20%) en la cuenta de Apoyos de Sostenimiento del Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de
aprendizaje debern girarse en la misma proporcin a las cuentas mencionadas.

Artculo 14. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetizacin. El Servicio Nacional de

Aprendizaje, Sena, impondr multas mensuales hasta por un salario mnimo mensual legal vigente,
conforme a lo establecido en el artculo 13, numeral 13 de la Ley 119 de 1994, cuando el empleador
incumpla con la vinculacin o monetizacin de la cuota mnima de aprendices de conformidad con
lo previsto en el presente decreto.
El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del trmino sealado en el artculo 13 del
presente decreto, cuando el patrocinador haya optado por la monetizacin total o parcial de la cuota
de aprendices, dar lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa mxima prevista
por la Superintendencia Bancaria, los cuales debern liquidarse hasta la fecha en que se realice el
pago correspondiente.

Pargrafo. La cancelacin de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la
monetizacin por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.
Son muchas las empresas que se decantan por esta opcin, ya que les da ms resultados pagar
que contratar un aprendiz que por la razn que sea, no da un buen rendimiento a la empresa, puesto
que se trata de alguien que est aprendiendo, y hay empresas que manejan procesos en los que no
se pueden hacer experimentos para aprender.

90. Explique los conceptos de interrupcin y suspensin de la prescripcin en materia

laboral.

Los derechos laborales estn sujetos a prescripcin, por tanto, si no se hacen efectivos dentro de la
oportunidad legal, se pierden, no obstante, esa prescripcin se puede interrumpir dando ms tiempo
al trabajador para hacer efectivos sus derechos.

Al respecto dice el artculo 489 cdigo sustantivo del trabajo:

Interrupcin de la prescripcin. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador,
acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripcin por una sola vez, la cual
principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al sealado para la prescripcin
correspondiente.
La prescripcin de los derechos laborales sucede segn el artculo 488 del cdigo sustantivo del
trabajo, a los tres aos contados desde la fecha en que los derechos en cuestin se hicieron
exigibles, y tres aos no son mucho tiempo, as que bueno es saber cmo se logra interrumpir la
prescripcin, aunque sea por una sola vez.
El requisito para lograr esa interrupcin de la prescripcin, no es otra que la presentacin de un
reclamo por escrito al empleador, del cual debe quedar un recibido, pues de otra forma difcil resulta
de probar.

La interrupcin hace que los tres aos de la prescripcin empiecen a contarse de nuevo, lo cual
puede extender el trmino de prescripcin efectivo a casi 6 aos (si la interrupcin se presenta justo
antes de los tres ao], un tiempo razonable para que el trabajador pueda recurrir a las instancias
necesarias y hacer valer sus derechos.

91. Explique los elementos del salario.

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneracin, la cual consisten en la

contraprestacin que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
La remuneracin puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no
puede superar el 50% del total del salario, y tratndose del salario mnimo, mximo se puede pagar
en especie hasta un 30%.

Definicin de salario.

Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o
definicin que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe
corresponder a la retribucin que el empleador hace al trabajador por la prestacin de sus servicios.
Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestacin por la labor del
trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viticos
(en los trminos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

92. Explique la proteccin al salario, deducciones, retenciones, compensaciones,

embargabilidad.

No est permitido deducir, retener o compensar suma laguna del salario del trabajador, a menos que
medie su autorizacin escrita u orden judicial. Establece el artculo 149 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo:

Artculo 149:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos
en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios,
sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas,
materias primas o productos elaborados o prdidas o averas de elementos de trabajo; entrega de
mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarn obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por
sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, ser responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Por lo anterior no son correctos los descuentos que su empleador ha efectuado de su salario, menos
sin su autorizacin expresa por escrito y sin mediar orden judicial. Al hacerlo, el empleador incurre
en ilegalidad y violacin de las normas protectoras del salario y del trabajador, hacindose acreedor
a sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo o judiciales impuestas por un Juez
Laboral.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MNIMO.

El salario mnimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas

legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los
cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mnimo legal. (Art. 156 C.S.T).
Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mnimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.

Prohibicin de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorizacin
escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en
esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes
o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos
del salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento.

DEDUCCIONES DEL SALARIO

Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional, o la parte
del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del
salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar

de sus sueldos a los trabajadores sin autorizacin de esos y sin una orden judicial los productos que
se extraven o el dinero faltante, accin que es completamente ilegal.

NORMA GENERAL. El empleador NO PUEDE hacer deducciones, retenciones o compensacin

alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda al trabajador, sin
autorizacin previa escrita por el trabajador para cada caso o sin mandamiento judicial. Art 59 Cdigo
Sustantivo del Trabajo.

SITUACIONES ESPECFICAS QUE REQUIEREN AUTORIZACION. Para todos estos casos se

requiere autorizacin del trabajador de lo contrario no se puede realizar. Art 149 C.S.T.

- Uso o arrendamiento de locales

- Herramientas o tiles de trabajo.
- Deudas de trabajador con el empleador, con los socios de la empresa, sus parientes o
representantes.
- Indemnizacin por daos ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos
elaborados o prdidas o averas de elementos de trabajo
- Entrega de mercancas.
- Provisin de alimentos.
- Precio de alojamiento.

SE REQUIERE AUTORIZACION PARA DEDUCCIONES DE AVANCES O ANTICIPOS DE

SALARIO?
Antecedente legal: El artculo 149 del Cdigo Sustantivo del Trabajo estableca que este concepto
requera de autorizacin del trabajador, pero este requisito quedo eliminado con el artculo 18 de
la Ley 1429 de 2010.

PROHIBICION LEGAL AUN CON AUTORIZACION. No se podr efectuar retencin, deduccin o

compensacin alguna del salario sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, segn el numeral 2 artculo 18 de la ley 1429, cuando quiera que:

- Se afecte el salario mnimo legal o convencional.

- -o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

Excepcin al mnimo legal: La Ley 1527 de 2012, autorizo garantizar con libranza la adquisicin de
bienes y servicios, mediante descuento directo otorgada por el asalariado y girada por el empleador
directamente a la entidad operadora de libranzas.

En este caso el descuento directo se puede efectuar hasta el lmite en que el asalariado no reciba
menos del 50% del neto de su salario, despus de los descuentos de ley, previa autorizacin expresa
e irrevocable del trabajador. Concordancia.

SIN AUTORIZACION DEL TRABAJADOR DESCUENTOS PERMITIDOS.

Los nicos descuentos permitidos por la normatividad laboral son los sealados en el artculo 59
numeral 1 literal a) del Cdigo Sustantivo del Trabajo a saber:

- Descuentos por multas impuestas como sancin disciplinaria por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente. Art 113 C.S.T

- Cuotas sindicales, obviamente requiere que hayan sido aprobadas por la asamblea general del
sindicato. Art 400 C.S.T.

Cuotas de cooperativas como mximo el 50% del valor del salario y de las prestaciones sociales,
para ello, basta con que sta presente el documento donde conste la obligacin contrada por el
trabajador, as como su aprobacin de descuento. Ministerio de la Proteccin Social Concepto 62575
(Marzo 04 de 2010). Art 59 literal b

- Cuotas a cajas de ahorros autorizadas en forma legal. Art 150 C.S.T.

- Cuotas con destino al sistema de Seguridad Social, pensiones 4%, salud 4% Articulo 150 C.S.T.

- RESPONSABILIDAD DE DEDUCCIONES POR EL EMPLEADOR. El empleador tiene la obligacin

de realizar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley.

- El incumplimiento del empleador de esta obligacin, ser responsable de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento, as lo ha sealado
expresamente la Ley 1429 de 2010.
- SANCIONES. No acatar estas normas y efectuar descuentos o deducciones sin autorizacin en los
caso que se requiere implica para el empleador dos consecuencias:

- Que no sean legales los descuentos.

- Sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.

93. Explique el alcance del artculo 30 de la Ley 1393 de 2010.

Con dicha norma en su artculo 30 se pretende dar un lmite a los pagos no constitutivos de salario,
norma que podra prestarse para malas interpretaciones y verdaderas violaciones a derechos
salariales, prestaciones y de seguridad social.
Contenido:

Art. 30 Ley 1393 de 2010

Art. 18 y 204 de la Ley 100 de 1993. Base de Cotizacin y Monto y Distribucin de las Cotizaciones
Art.128. Pagos Que No Constituyen Salarios

Dicha norma estableci, que para los efectos relacionados con los aportes a Salud y Pensiones de
los artculos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los
trabajadores, no podrn ser superiores al 40% del total de la remuneracin.

Lo anterior significa que la base para efectuar cotizaciones a Salud y Pensiones, debe ser como
mnimo del 60% del total de la remuneracin, tenindose en cuenta para este clculo la suma de
factores constitutivos y no constitutivos de salario que hayan sido acordados entre los
empleados y sus empleadores. Es as como, esta ley establece que los pagos no constitutivos de
salario, por acuerdo entre las partes, debern ser tenidos en cuenta para el clculo del IBC.

Esto en un ejemplo significa que si el empleado recibe una suma de $1000.000 constitutivos de
salario y $1000.000 no constitutivos de salario, sobre el 60% de la cifra total de $2000.000, se
calcular el Ingreso Base de Cotizacin, es decir, este clculo se har con base en $1.200.000.

Este nuevo Ingreso Base de Cotizacin, que incluye los ingresos no constitutivos de salario
percibidos por los empleados genera para los empleadores y empleados un mayor valor a pagar en
las cotizaciones en salud y pensiones, y representa un beneficio para los empleados, pues vern
reflejados un mayor saldo en sus cuentas de ahorro individual y un mayor IBC sobre el cual se
liquidar la pensin de aquellos empleados que se encuentren en el rgimen de prima media con
prestacin definida.

94. Determine a qu pagos no se les puede quitar la naturaleza salarial.

Si bien el artculo 128 del cdigo sustantivo del trabajo faculta al empleador y al trabajador para que
acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, esta facultad no puede ser utilizada para cambiar
la naturaleza de un pago que es eminentemente remunerativo como es el caso de las comisiones.

As lo ha entendido la Cortes suprema de justicia, sala de casacin laboral, que en una de sus
sentencias ha considerado:

Es por lo anterior que el tema puntual en discusin se reduce a determinar si en perspectiva del
ordenamiento jurdico existente tiene o no eficacia jurdica el acuerdo de voluntades dirigido a
sustraer como pago constitutivo de salario y, por ende, a excluir del que sirve de base a la liquidacin
de prestaciones sociales, lo reconocido al trabajador por concepto de comisiones; pues de tal
definicin depende la prosperidad de los cargos.

96. Explique los conceptos de salario variable y salario extraordinario.

Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados, sino
que varan en funcin de la modalidad de remuneracin, como cuando se paga por comisiones, por
ejemplo.
La variacin del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa, o incluso se
disminuye; en este caso ese salario fijo ha sufrido una variacin que nada tiene que ver con el salario
variable. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el ao se incrementa el salario mnimo; en este
caso es salario ha variado pero sigue siendo fijo mensualmente, cada mes se sigue ganando
un salario mnimo.

Si miramos el artculo 253 del cdigo sustantivo, que trata del salario base para la liquidacin de
cesanta, all se identifican claramente tres situaciones a saber:

Salario fijo sin variacin o modificacin.

Salario fijo con variacin o modificacin en los ltimos tres meses
Salario variable
Dependiendo de ellos, la base de liquidacin de las cesantas es diferente, de all la importancia de
tener claro el concepto los conceptos de salario variable y variacin de salarios.

Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin

por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que
implica remuneracin del trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas.

97. La propina es salario?

Los valores que un empleado reciba como propina no constituyen salario para el empleado y no
deben estar incluidos en la nmina.

Esto en razn a que el dinero de las propinas no provienen de la empresa que es la contratante del
trabajador, sino de un tercero que si bien es cliente de la empresa, no tiene ninguna relacin con
sta, de suerte que en ningn momento puede considerarse ese dinero como salario, aunque para
el trabajador s constituye ingreso.

Es claro que si el dinero de las propinas no constituye salario ni hace parte de lanmina, no har
parte de la base para el clculo de prestaciones sociales, seguridad social, aportes
parafiscales ni retencin en la fuente.

Algunas empresas, es especial supermercados, vinculan empleados, muchos de ellos menores de

edad, que se desempean como empacadores, es decir, son los que empacan las compras del
cliente y lo acompaan hasta el parqueadero, y su nica remuneracin es la propina que el cliente
le pueda dar, lo cual constituye un verdadero abuso con el trabajador.
Igual sucede en los restaurantes. Los salario son bajos y el principal ingreso para los meseros
proviene de las propinas, y para el empleador, eso es como si fuera un salario pues con base a ello
acuerdan la remuneracin de sus empleados a pesar de la expresa prohibicin del artculo 131
del cdigo sustantivo del trabajo:

Propinas. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

2. No puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que ste reciba por
propinas.
Ese tipo de abusos son cometidos en muchos establecimientos el sector restaurante y hoteles, al
igual que en supermercados.

98. Cmo opera la indemnizacin por despido sin justa causa en el contrato de trabajo?
 Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a trmino
indefinido, hay que pagar la indemnizacin contemplada por el artculo 64 de cdigo sustantivo del
trabajo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador
despedido.
As, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mnimos mensuales, la indemnizacin ser de
la siguiente forma:

1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mnimos mensuales, la

indemnizacin ser en los siguientes trminos:

1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das
adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

Supongamos el siguiente ejemplo para el primer caso:

Sueldo: 3.000.0000
Tiempo laborado: 3.5 aos
Tendremos que la indemnizacin ser:
Ao 1: 30 das de salario
Ao 2: 20 das de salario
Ao 3: 20 das de salario
Ao 4: 10 das de salario (slo trabaj medio ao)
Total: 80 das de salario
El da de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
Indemnizacin: 80x100.000 = $8.000.000

La indemnizacin en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es

similar a la indemnizacin en un contrato a trmino fijo.

La razn es que el contrato de obra o labor, o por destajo como tambin se le conoce, es una
forma de contrato a trmino fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta
que este terminar cuando se termine la obra o labor contratada.

Y es que as lo contempla el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo:

()En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das
()

En ese sentido, la indemnizacin ser igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.
Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanizacin y fue
despedido sin justa causa cuando apenas haba pintado 60 casas, la indemnizacin ser igual a lo
que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo
cual se tendr que computar el tiempo necesario para ello.
 Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese
lapso de tiempo se tendr que determinar en funcin del avance de la obra hasta al momento del
despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por das sino por la duracin de
la obra, obra que puede durar ms o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese
tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se
determinar tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.
Por ltimo resaltar que la indemnizacin en el contrato de obra o labor, no podr ser inferior a 15
das.

99. Existe un trmino para comunicar el despido con justa causa?

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con
simplemente pasarle la carta de terminacin del contrato, sino que es necesario seguir todo un
proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a
una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el
trabajador pueda presentar sus descargos y as ejercer su derecho a la defensa, que aunque no
est consagrado de forma expresa en el cdigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo,
mxime si en el contrato de trabajo, la convencin colectiva o el reglamento interno del trabajo, se
contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompaado por
dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir
acompaado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del
empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las
causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisin, lo mismo que la
manifestacin de la fecha en que podr reclamar los valores adeudados por la empresa al
trabajador.

Resumiendo tenemos:
Identificacin de la justa causa
Notificacin al trabajador de la diligencia de descargos
Recepcin y evaluacin de los descargos presentados por el trabajador
Notificacin de la carta de despido
Liquidacin y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificacin de la justa causa, hay que
desarrollar tambin el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir
las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa
causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un
despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que aleg
en la carta de despido, y el proceso probatorio ser ms fcil si se renen las pruebas recin
ocurren los hechos.

100.Explique cmo opera la justa causa por pensin de vejez.

Acceder a la pensin [artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo] o cumplir con los requisitos para
acceder a ella [artculo 9 ley 797 de 2003], permite que el contrato de trabajo se pueda dar por
terminado con justa causa.
Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no est recibiendo efectivamente la
pensin, algo que suelde suceder mucho tiempo despus de que el trabajador ha cumplido con
todos los requisitos que le da derecho a su pensin.

El pargrafo tres del artculo 9 de la ley 797 de 2003 dice lo siguiente:

Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajoo la relacin legal o
reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor pblico cumpla con los requisitos
establecidos en este artculo para tener derecho a la pensin. El empleador podr dar por
terminado el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o
notificada la pensin por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.
()

De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo una
vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensin, pero esa terminacin
no se puede dar antes de que dicha pensin sea reconocida o notificada.
Pero eso no es todo. La Corte constitucional en sentencia C-1037 de 2003, consider que el
contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador al que se le ha reconocido la
pensin no sea incluido en la respectiva nmina de pensionados; es decir que no basta con que la
pensin sea reconocida y notificada, sino que el trabajador debe ser incluido en la nmina de
pensionados. Ocurrido ello ah s puede la empresa terminar el contrato de trabajo.

101. Explique los porcentajes de trabajadores extranjeros.

El cdigo laboral colombiano, contiene una regulacin muy especial en la contratacin de

trabajadores extranjeros, en cuanto a la proporcionalidad que debe existir entre el nmero de
trabajadores colombianos y extranjeros.

En efecto, dice el artculo 74 del cdigo sustantivo del trabajo:

Proporcin e igualdad de condiciones.

1.Todo patrn o que tenga a su servicio ms de diez(10)trabajadores debe ocupar colombianos en

proporcin no inferior al no venta por ciento(90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos
del ochenta por ciento(80%) del personal calificado o de especialistas o de direccin o confianza.

2. Los trabajadores nacionales que desempeen iguales funciones que los extranjeros, en una
misma empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneracin y condiciones iguales.
Claro que esta proporcin no es una camisa de fuera, puesto que el artculo 75 permite variarla o
modificarla:
Autorizaciones para variar la proporcin. 1. El Ministerio de Trabajo puede disminuir la proporcin
anterior:
a) Cuando se trate de personal estrictamente tcnico e indispensable, y solo por el tiempo necesario
para preparar personal colombiano; y
b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.
2. Los patronos que necesiten ocupar trabajadores extranjeros en una proporcin mayor a la
autorizada por el artculo anterior, acompaarn a su solicitud los documentos en que la funden. El
Ministerio la dar a conocer con el fin de que el pblico, y en especial el personal colombiano del
patrono peticionario, pueden ofrecer sus servicios.
3. La autorizacin solo se conceder por el tiempo necesario, a juicio del Ministerio, para preparar
personal colombiano y mediante la obligacin del peticionario de dar la enseanza completa que se
requiera con tal fin.

102. Explique los tipos de conflictos en materia laboral.

 En la presente entrada se podr ver los tipos de conflictos que en materia laboral se dan para luego
buscar una forma de solucin del mismo a travs de un proceso judicial o de un mecanismo
alternativo de solucin de conflictos. Los tipos de estos conflictos son los siguientes:

1. Por el MBITO SUBJETIVO, esto es, en funcin al nmero de involucrados. Estos son:
1.1. CONFLICTOS INDIVIDUALES que son aquellos que se generan entre trabajador y empleador.
1.2. CONFLICTOS COLECTIVOS que se generan cuando existe un inters colectivo en pugna ante un
empleador, se puede dar de las siguientes formas:
a. Entre un grupo de trabajadores y el empleador.
b. Entre una organizacin de trabajadores y el empleador
2. Por el MBITO OBJETIVO, esto es, en funcin al derecho discutido. Estos son:
2.1. CONFLICTOS DE DERECHO, son aquellos en los cuales existe controversia o discusin en cuanto
a la aplicacin de una norma preexistente, se da de mayor incidencia en el caso de un conflicto
individual.
2.2. CONFLICTOS DE INTERESES en los cuales las partes buscan establecer, generar o modificar una
norma, se dan mayormente en los casos de negociacin colectiva.

103.Explique la sustitucin patronal.

La sustitucin de patronos no altera, termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento
de producirse el cambio o sustitucin de patrn.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de dueo, se escinda,
o fusione con otro, cambie de rezn social, o de forma jurdica, o que por ejemplo una persona
natural propietaria de uno o varios establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona
jurdica, etc., todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitucin de patronos.

La sustitucin de patronos, consiste pues, en el cambio de dueo de los establecimientos, negocios

o empresas.

La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo
patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia y aplicacin.

La sustitucin de patronos no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de patronos se deben cumplir
tres elementos a saber:

1. Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya
expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o negocio siga
en funcionamiento.
3. Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa.

104.Cundo opera la sustitucin patronal? Cules son sus elementos? Qu ocurre

con las cesantas?

La sustitucin patronal es una figura contemplada por el artculo 67 del cdigo sustantivo del trabajo,
y respecto a las cesantas, contempla la ley un tratamiento especial.

La ley afirma que el cambio o sustitucin de patronos no implica la terminacin delcontrato de

trabajo en la medida en que se cumplan tres requisitos esenciales: 1. El cambio de un patrono por
otro. 2. La continuidad de la empresa. 3. La continuidad de servicios del trabajador mediante el
mismo contrato de trabajo.
Bien, en caso de presentarse la figura de la sustitucin de patronos, respecto a las cesantas dice el
artculo 69 del cdigo sustantivo del trabajo:
(...)
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago
definitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, como si se
tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total
de las cesantas en la cuanta en que esta obligacin fuere exigible suponiendo que los respectivos
contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitucin, y de aqu en
adelante queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantas que se vayan
causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligacin que se le impone en este
inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de
sus cesantas, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, en la misma forma y con
los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artculo.
De la norma transcrita se desprende que cuando se presente la figura de la sustitucin patronal es
preciso hacer una liquidacin de las cesantas de los empleados como si el contrato de trabajo se
terminara, pero esto slo es un supuesto, ms no implica en ningn caso la terminacin del contrato
de trabajo.

Una vez liquidadas las cesanta, y de ser el caso, pagadas, en adelante el nuevo empleador seguir
liquidando y causando las cesantas de acuerdo a la nueva realidad contractual, realidad que puede
cambiar o no, dependiendo de si se han pactado o no modificaciones en los contratos de trabajo.
Esto no quiere decir que el nuevo empleador pueda llegar a modificar las condiciones de los
contratos de trabajo ya existentes de forma unilateral, sino que como en todo contrato, estos pueden
ser revisados si las partes as lo deciden en las condiciones contempladas por el artculo 70 del
cdigo sustantivo del trabajo.

106. Explique el salario en moneda extranjera.

La opcin de pago en moneda nacional o extranjera corresponde exclusivamente al trabajador - El

Juez no puede arrogarse dicha facultad

107.Las comisiones son salario?

Las comisiones que recibe un trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo, hacen parte
del salario y forman parte de la base para el clculo de los diferentes conceptos
de nmina como seguridad social, aportes parafiscales y prestaciones sociales.

Las comisiones son una forma de remunerar el trabajo del empleado, son una forma de pagar el
rendimiento que este demuestra en la ejecucin de sus labores, y tan es as, que este tipo de
remuneracin se utiliza para incentivar al trabajador a que mejore su productividad, pues con ello
ver su sueldo incrementado, por lo que se advierte con facilidad, que las comisiones corresponden
a una contraprestacin directa del servicio prestado por el trabajador.

Y precisamente, segn el artculo 127 del cdigo sustantivo del trabajo, todo pago que implique una
contraprestacin directa al servicio del trabajador constituye salario, y dicha norma es ms precisa
cuando de forma taxativa seala a los porcentajes de venta y comisiones como componentes del
salario.

108. Explique el contrato por duracin de la obra o labor.

Es as que el artculo 45 del cdigo sustantivo del trabajo, reglamenta la duracin que se puede
pactar en un contrato en los siguientes trminos:

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
Como se puede ver, la ley permite que un contrato se firme por el tiempo que dure una obra o labor
determinada, como puede ser la construccin de un conjunto residencial o una carretera.
Esto implica que la relacin laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato.
Se recomienda que por las caractersticas del contrato, este tipo de contratos siempre se haga por
escrito, puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar, par luego no tener
inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato.
Es oportuno recordar que sin importar la duracin del contrato, la empresa debe reconocer y pagar
todos los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y las prestaciones
sociales en proporcin al tiempo trabajado.

109. Explique el recargo nocturno.

Cuando un trabajador labora despus de las 10 de la noche, tiene derecho a que se le pague un
recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno.

El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador.

Para calcular el recargo nocturno, lo primero que se debe hacer es determinar el valor de la hora
diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes
tiene 30 das y en el da se laboran 8 horas (30*8 = 240).

Entonces tenemos que por ejemplo para un sueldo de 480.000 mensuales el valor de la hora diurna
es de (480.000/240) = 2.000

Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que el valor del recargo es de
2.000 *35% = 700. As que la hora nocturna tiene un valor total de 2.000 + 700 = 2.700 que es lo
mismo que tomar 2.000 y multiplicarlo por 1.35.

A partir de la ley 789 de 2002, para efectos laborales, la noche inicia a las 10 PM, lo que quiere decir
que en una noche se puede trabajar con recargo nocturno un mximo de 8 horas, que es lo que hay
entre las 10 PM y las 6 AM del da siguiente.

Supongamos que un trabajador inicia labores a las 4 pm hasta las 12 de la noche. En este caso
habr trabajado 6 horas diurnas y 2 horas nocturnas, y siguiendo con el ejemplo, habr ganado un
total de:

6 * 2.000 = 12.000
2 * 700 = 1.400
Total = 13.400

Las horas nocturnas se han calculado nicamente con el valor del recargo del 35%, puesto que el
100% ya est remunerado dentro de la jornada ordinaria.

Se debe tener en cuenta que los recargos nocturnos hacen parte del salario para todos los efectos,
y por consiguiente forman parte de la base para el calculo de la seguridad social (salud, pensin y
ARP), prestaciones sociales (prima de servicios, cesantas, intereses sobre cesantas), y para
los aportes parafiscales (Sena, ICBF y cajas de compensacin familiar).

113.Explique en qu consiste la prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salariomensual por cada
ao laborado, o si la vinculacin es inferior a un ao, el pago ser proporcional al tiempo que el
trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.

La prima de servicios corresponde a la participacin del trabajador en las utilidades obtenidas por la
empresa, beneficio que contemplaba la legislacin anterior a la vigente.
Los nicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores del
servicio domstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenan derecho a la
prima de servicios, pero la norma que consagraba esta excepcin [Artculo 306 del cdigo sustantivo
del trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte constitucional en sentencia
C-825 de 2006.

Igualmente, el artculo 306 del cdigo sustantivo del trabajo, estableca que en caso que el trabajador
fuera despedido por justa causa, se perda el derecho a la prima de servicios, aparte que tambin
fue declarado inexequible por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.
La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a ms tardar el ltimo da
del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 das del mes de diciembre, por tanto, cada
liquidacin corresponde a un semestre.

El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de servicios, es el promedio del sueldo
devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se suman los
ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el numero de meses
si estos son inferiores a 6.

Supongamos que un trabajador labor desde el mes enero hasta el mes de abril, devengando los
siguientes valores:
Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000
Abril 800.000
Total = 2.800.000
Promedio 2.800.000/4 = 700.000

Luego, el salario base para el clculo de la prima de servicios es de $700.000

La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada ao trabajado, y como el empleado
solo trabaj durante 4 meses, debemos entonces determinar la proporcin que le corresponde de la
prima de servicios por esos 4 meses.

Este clculo podemos hacerlo de la siguiente forma:

Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los das trabajados y lo dividimos entre 360, luego:
(700.000 * 120)/360 = 233.334

La formula anterior no es otra cosa que la aplicacin de una regla de tres:

Prima de servicios por 360 das es de 700.000, cunto sera entonces por 120 das?
360:700.000
120:x
Luego, x = 120700/360 = 233.334

Como la nmina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o quincenalmente, cada vez que se
haga esta liquidacin se debe calcular la respectiva provisin para la prima de servicios, provisin
que equivale al 8.33% de salario liquidado en la nmina, incluyendo el auxilio de transporte.

Segn el ejemplo anterior, en enero el trabajador deveng la suma de 600.000, por tanto la provisin
que se debi calcular en enero debi ser de 58.310 (700.0008.33%)

Algunos se preguntan de dnde sacamos el 8.33%. Este valor se determina dividendo el 100% entre
12, esto porque la prima de servicios equivale a un salario completo por cada ao de trabajo, y el
salario completo pues es el 100% de sueldo y el ao de trabajo tiene 12 meses, de modo que en
cada mes se debe provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos 100/12 y as
obtenemos la alcuota a provisionar mensualmente.

Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios, los valores
provisionados no coincidan con el valor liquidado, caso en el cual se deberealizar el respectivo
ajuste.

La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad
social ni parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen salario, por tanto
estas primas no se incluyen dentro del salario base para el clculo de la prima de servicios.

115.Explique el fuero de maternidad.

El fuero de maternidad hace referencia a la proteccin especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no
se puede despedir durante ese tiempo.

Esta proteccin especial est contemplada en el artculo 239 del cdigo sustantivo del trabajo:

Prohibicin de despedir.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido
lugar dentro del perodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
autorizacin de las autoridades de que trata el artculo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adems, el pago de las
doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este captulo, si no lo ha tomado.
Como se observa, la ley crea un presuncin que permite suponer que cuando una empleada ha sido
despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, ha sido por causa de
su estado de embarazo o lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, as medie una justa causa
para su despido.
Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparndose es su fuero de
maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada justa por la ley para que la
empresa la despida, este podr despedirla previa autorizacin legal, tal y como lo contempla el
artculo 240 del cdigo sustantivo del trabajo:

Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con el fundamento en alguna de las
causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en
los artculos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe or a la trabajadora y practicar todas
las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene
carcter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar ms
cercano.

La aplicacin del artculo 240 del cdigo sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad especial,
de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada, sino que se
debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada
si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en
periodo de lactancia.
Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:

No obstante, la jurisprudencia tambin ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en

cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales
de despido con justa causa, claro est, luego de haber cumplido con las exigencias que para tales
efectos prev la legislacin (artculo 62 y 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo). De este modo, no
slo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que
las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relacin con este
punto que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar
cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los trminos
del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede
despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, slo si existe una justa causa
considerada en la ley, pero con la autorizacin del ministerio de la proteccin social u otra autoridad
competente de acuerdo al artculo 240 del cdigo sustantivo del trabajo.

Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la ley laboral
como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin autorizacin, el despido ser ilegal
y la empresa tendr que indemnizarla y reintegrarla.

Y claro, al momento de solicitar la autorizacin para despedir la empleada, se deben presentar las
pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto, para que
expida la autorizacin, pruebas que naturalmente la empelada podr controvertir.

118.Determine las fronteras entre el contrato de trabajo y el contrato de prestacin de

servicios.

Para que exista contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos:

a) La actividad personal del trabajador, es decir realizada por el mismo.

b) La continuada subordinacin del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para
exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del
contrato.

c) Un salario como retribucin del servicio.

Reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por
razn del nombre que se le d, ni de modalidades que se le agreguen (Art. 23 del C.S.T.).

Se presume que toda relacin de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Al respecto
la Corte Suprema de Justicia ha expresado: Si existe siquiera como posibilidad la atribucin para
que el patrono de ordenes y para el trabajador la obligacin correlativa de acatarlas hay
subordinacin jurdica que es nota distintiva del contrato de trabajo.

Segn el principio de la primaca de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo,
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Los elementos y presupuestos descritos, bien pueden distinguir el contrato de trabajo del resto de
contratos que impliquen la prestacin de un servicio.

A diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestacin de servicios se caracteriza por:

La prestacin de servicios versa sobre una obligacin de hacer para la ejecucin de labores en
razn de la experiencia, capacitacin y formacin profesional de una persona en determinada
materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.

La autonoma e independencia del contratista desde el punto de vista tcnico y cientfico, constituye
el elemento esencial de este contrato.

La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duracin debe ser por tiempo limitado.

Su forma de remuneracin es por honorarios.

No se genera en estos contratos ninguna relacin laboral y por ende no hay lugar al pago de
prestaciones sociales.

La afiliacin al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independiente,
esto es, asume la totalidad de las cotizaciones.

121.Explique la figura de las cooperativas de trabajo asociado.

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO SON AUTOGESTIONARIAS. El artculo 1 del

Decreto 468/90 define estas cooperativas como empresas asociativas sin nimo de lucro que
vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes econmicos para la produccin de
bienes, ejecucin de obras o la prestacin de servicios, debiendo por lo tanto participar activamente
en las decisiones de la empresa.

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO SON EMPRESAS SOLIDARIAS en las que los
asociados desarrollan personalmente las actividades propias de su objeto social, a fin de atender las
obligaciones comerciales de las cooperativas con sus clientes, en los mbitos de la produccin de
bienes, la ejecucin de obras o la prestacin de servicios, segn sea el caso, generando trabajo
permanente. El desarrollo de las actividades debe hacerse de manera autogestionaria, buscando un
ingreso digno y justo en beneficio de los asociados (articulo 1, Decreto 468 /90)

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO INTEGRAN VOLUNTARIAMENTE A SUS

ASOCIADOS. Para cumplir con este propsito deben acatar sus regmenes y estatutos, con sujecin
a la legislacin propia de la economa solidaria y no a la laboral ordinaria (Articulo 3, Decreto 468/90).

Las COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO no pueden actuar como intermediarias laborales

enviando trabajadores en misin pues desnaturalizan la actividad empresarial cooperativa de trabajo
asociado, adems de no estar autorizada pues para ello se requiere cumplir con las normas
establecidas en la legislacin laboral y tener objeto social nico y exclusivo (articulo 71 y 72, Ley
50/90).

EL TRABAJO EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO SOLO PUEDE SER

ADELANTADO POR SUS ASOCIADOS y de manera excepcional por razones debidamente
justificadas por trabajadores no asociados, evento ste que configura relaciones laborales que se
rigen por las normas del Cdigo Sustantivo del Trabajo (artculos 7 y 8, Decreto 468/90).

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO RETRIBUYEN AL TRABAJADOR ASOCIADO

POR LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS CON COMPENSACIONES Y NO CON SALARIO, las
cuales deben ser presupuestadas en forma adecuada y tcnicamente justificadas, para que se
retribuya el trabajo con base en los resultados econmicos de la empresa, as como de acuerdo con
la funcin, la especialidad, el rendimiento y la cantidad de trabajo aportado (Artculo 11, Decreto
468/90)

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO NO PUEDEN ACTUAR COMO AGRUPADORAS

PARA LA AFILIACIN COLECTIVA a las EPS, (artculo 18, Decreto 1703 de 2002) y se requiere la
demostracin efectiva de la condicin de asociado y que ste trabaje directamente para la
cooperativa.

AS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO NO PUEDEN CONSTITUIRSE PARA

BENEFICIAR A SOCIEDADES O EMPRESAS COMERCIALES, pues les est prohibido realizar
acuerdos con sociedades que las hagan participar directa o indirectamente de los beneficios o
prerrogativas que las leyes le otorguen a las entidades del sector solidario (numeral 2 del artculo 6
de la Ley 79/88 y numeral 2 del artculo 13 de la Ley 454/98).
Al dedicarse la CTA a la labor propia de las EST, est sustrayendo al trabajador asalariado del
rgimen laboral favoreciendo al usuario de las especiales regulaciones del sector cooperativo.

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO DEBEN ESTABLECER EN SUS REGMENES DE

PREVISIN SOCIAL la forma de atender las contribuciones econmicas para el pago de la
Seguridad Social (Articulo 15, Decreto 468/90).

EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO LA TERMINACIN DE UN CONTRATO CON

TERCEROS NO ES CAUSAL PARA LA EXCLUSIN O EL RETIRO DEL ASOCIADO DE LA
COOPERATIVA, pues el asociado es dueo de su empresa y no puede ser excluido o retirado de la
misma bajo el pretexto de la terminacin del trabajo. La decisin de retiro voluntario corresponde
nicamente al asociado por existir el principio Constitucional de la libre asociacin (artculo 38 de la
Constitucin Nacional).

LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO NO PUEDEN SER UTILIZADAS COMO

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES PARA LOGRAR BENEFICIOS TRIBUTARIOS en
beneficio de terceros, pues las CTA estn exentas del impuesto de renta y complementarios, si se
cumple con lo establecido en los artculos 19 y 358 delEstatuto Tributario, de lo contrario, debern
pagar impuesto con tarifa del 20% por pertenecer al rgimen tributario especial.

de las distinciones anteriores, se concluye que al utilizar las CTA para enviar trabajadores en misin
que deben estar sujetos al rgimen laboral, se desnaturaliza la forma jurdica tanto de las CTA como
de las EST, lo cual adems de distorsionar su objeto social, anarquiza el mercado del trabajo, y
produce perjuicios para el trabajador, el Estado y la sociedad, pues:
Se evade el pago de aportes parafiscales al SENA e ICBF, as como la obligacin de patrocinar
aprendices.

Se evita la obligacin de afiliacin a cajas de compensacin familiar

Se traslada al cooperado, en algunos casos, el valor de las cotizaciones a la seguridad social.

No se da aplicacin a la legislacin laboral

Se produce una evasin tributaria en beneficio de terceros.

Para verificar si se presenta alguno de estos eventos, las entidades gubernamentales

comprometidas con la vigilancia, la inspeccin y el control de las Cooperativas de Trabajo Asociado
y de las Empresas de Servicio Temporal, adelantan visitas de inspeccin y anlisis, con el fin de
identificar el cumplimiento de las normas legales, as como el de ejercer acciones preventivas y
correctivas para evitar que se desve la naturaleza jurdica de este tipo de organizaciones.

De esta forma se hace un llamado a la responsabilidad social que debe prevalecer en los agentes
del mercado laboral (empleadores, empresarios, asesores de empresas y trabajadores) para hacer
un adecuado uso de las COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO, de acuerdo con su naturaleza
y, por lo tanto, se evite convertirlas en fuentes de evasin de impuestos, parafiscales o
empobrecimiento de la fuerza de trabajo, actividades stas que
generan responsabilidades administrativas y penales por violacin a la ley.

123.Explique la ineficacia del despido del trabajador.

Pargrafo 1. Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo 64 del
C.S.T., el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada,
dentro de los (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de
las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos 3 meses
anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si
el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir
efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los (60) das siguientes, con
los intereses de mora. []

124.Explique la indemnizacin moratoria.

Harto se tiene dicho que la indemnizacin moratoria de que trata el artculo 65 del cdigo sustantivo
del trabajo no opera de forma automtica, pero s debera ser la regla general, esto es, que slo
excepcionalmente el empleador se pudiera eximir de su pago.

Debido a que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia le ha dado una interpretacin en cierta
forma laxa al artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo, ningn empleador paga voluntariamente
la sancin all contenida, y debido a esa jurisprudencia, es de lo ms comn encontrar que las
empresas se demoran meses en pagar la liquidacin a los trabajadores que despiden o se retiran,
y casi siempre sin consecuencias, puesto que raras veces los trabajadores demandan judicialmente.

Aunque la corte suprema de justicia haya dicho que la indemnizacin no opera automticamente, si
miramos en detalle su posicin jurisprudencial vemos que en realidad no es tan laxa y podra
concluirse que la exoneracin de dicha sancin ser de forma muy excepcional.

La interpretacin de la sala laboral de corte suprema de justicia en la sentencia 7393 del 18 de

septiembre de 1995, reiterada el 24 de enero de 2012 en sentencia numero 37288, ha sido la
siguiente:

Con arreglo al artculo 65 del C.S.T si a la terminacin del contrato de trabajo el empleador no
cancela al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos en que la ley o el convenio
lcito de las partes autoricen retencin, a ste corresponde el derecho de percibir un da
de salario por cada da de retardo a ttulo de indemnizacin.

En caso de que este derecho indemnizatorio sea reclamado por va judicial, la jurisprudencia ha
precisado que el juzgador no debe proferir condena automtica ante el hecho de la falta de pago,
sino que ha de examinar la conducta patronal y si de sta emerge la buena fe exonerar al patrono.

Dicha buena fe alude a que el empleador que se abstenga de cancelar los derechos laborales a la
finalizacin del nexo, entienda plausiblemente que no estaba obligado a hacerlo, siempre y cuando
le asistan serias razones objetivas y jurdicas para sostener su postura de abstencin, es decir que
sus argumentos para no haber pagado resulten valederos.

Como ejemplo tpico de buena fe puede mencionarse que el patrono haya estado convencido de que
no existi contrato de trabajo, porque la relacin laboral ofreca tales caractersticas externas de
independencia que la ubicaban en una zona gris respecto del elemento de subordinacin. Tambin
es dable citar la hiptesis en que se haya dejado de cancelar el monto pretendido de un derecho
cuyo valor es discutible, como cuando se debate con razones admisibles si determinado pago
constituye o no salario para efectos de la liquidacin prestacional.
Debe distinguirse en todo caso, la buena fe como circunstancia exonerante de los llamados salarios
cados, de otros factores externos que impiden el cumplimiento de las obligaciones y, en principio,
tambin liberan al deudor de responsabilidad por incumplimiento como el caso fortuito o fuerza
mayor. En estos eventos el obligado no desconoce su compromiso, sino que alega insuperables
hechos impeditivos de su cumplimiento. Verbigracia, si el empresario, a punto de efectuar el pago
final de los derechos de determinados trabajadores, no lo puede hacer porque un incendio
imprevisto, imprevisible e irresistible consume el dinero destinado a la cancelacin, por obvios
motivos no debe responder por la demora razonable en volver a conseguir los respectivos medios
de pago.

Desde luego, si se pretende alegar fuerza mayor o caso fortuito en materia laboral y particularmente
como eximentes de la indemnizacin moratoria, han de aparecer comprobados los requisitos de la
figura, vale decir que el hecho no sea imputable al deudor, que sea irresistible en el sentido de que
el empleador no haya podido impedirlo y quede en imposibilidad absoluta de cumplir la obligacin a
tiempo, y que el hecho haya sido imprevisible, esto es, que el obligado no haya podido precaver su
ocurrencia, de acuerdo con las circunstancias del caso.
Segn el anterior razonamiento, de aplicarse estrictamente es muy difcil que un empleador pueda
justificar su decisin de no pagar la sancin que le impone la ley de forma expresa y clara.

Si todos los trabajadores que son afectados por la inaplicacin del artculo 65 del cdigo sustantivo
del trabajo por parte del empleador demandaran judicialmente su aplicacin, con seguridad la gran
mayora de empleadores seran obligados a pagar la sancin en referencia.

126.Explique en qu consiste el contrato realidad.

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se defini, ni formaliz, la ley
considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la
ley.

Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningncontrato de trabajo,

ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios.
Pero independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan
las condiciones propias de un contrato de trabajo, primar la realidad de la relacin contractual frente
a cualquier formalidad acordada entre las partes; de all la denominacin de contrato realidad. No
importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, as
ser considerado por la ley.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, ms exactamente en el artculo 24 del cdigo
sustantivo que reza lo siguiente:

Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo.
Tambin el artculo 23 del cdigo sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato
realidad cuando expresa:
(...)
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen.

La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que
realmente suceda en una relacin contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a
maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar unarelacin laboral, pues la realidad ser la
que se impondr, y en lo que tiene que ver con una relacin de trabajo que por su misma naturaleza
debe ser laboral, indiscutiblemente ser laboral por expreso mandato legal.

129.El fuero de maternidad opera en los contratos a trmino fijo cuando se est
frente a la causa legal de expiracin del plazo?

De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora goza de
fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de
postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis. Durante dicho
perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo,
norma que prescribe que el empleador no puede poner trmino a su contrato de trabajo sino con
autorizacin previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el
vencimiento del plazo convenido para la duracin del contrato o la conclusin del trabajo o servicio
que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, slo es procedente que el
empleador le pueda poner trmino al contrato si cuenta con autorizacin expresa del Juez del
Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso
sealar que la circunstancia de que la dependiente est sujeta a un contrato de plazo fijo en nada
altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha sealado expresamente que el juez
puede conceder el desafuero por la causal del artculo 159 N 4 del Cdigo Laboral, esto es, por
vencimiento del plazo convenido.

131.Explique la licencia de paternidad.

Nota: Por decisin de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso ser de 8
das posicin que ha sido recogida por el artculo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que modifica
el artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en
8 das hbiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.

La legislacin laboral Colombiana, ha creado beneficios tanto para el padre como la madre en la
poca del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia remunerada tanto a la madre como al
padre de familia, en la poca de el parto (antes y despus del parto). As como la mujer tiene derecho
a una Licencia de maternidad, la ley tambin le ha otorgado al padre el derecho a una licencia
remunerada.

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre slo requiere demostrar que ha cotizado
durante el periodo de gestacin que por lo general es de 36 semanas [9 meses].
Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declar inexequible la
exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artculo 1.

En efecto, deca el artculo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

()La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotizacin, aplicar la regla general de
las 36 semanas que contempla la ley.

Puede un trabajador acceder a una licencia remunerada cuando su esposa o compaera tenga un
hijo?

Respuesta: Si, tiene derecho a 8 das hbiles de licencia remunerada.

FUNDAMENTO LEGAL. Ley 755 de 2002, que comenz a regir el 25 de julio de 2002, creo la
licencia de paternidad y fue reiterada en la Ley 1468 de 2011, modificando as el artculo 236 del
C.S.T

BENEFICIARIO. El padre del menor. Si bien la ley 755 exiga ser el esposo o compaero
permanente con dos aos de convivencia, mediante sentencia de la Corte Constitucional C-273 de
2003, se elimin esta condicin exigiendo solo acreditar la calidad de padre.
Ahora con la ley 1468 nuevamente se insiste en tener la calidad de esposo o compaero permanente,
lo cual en los trminos de la citada sentencia se podra aplicar la excepcin de inconstitucionalidad
para sealar que lo nico que se requiere demostrar es la calidad de padre.
Dice la sentencia que debe tenerse en cuenta que la efectividad del derecho del recin nacido al
cuidado y amor del padre se debe llevar a cabo haciendo prevalecer el inters superior del nio an
por encima de circunstancias materiales como la exigencia de una convivencia efectiva entre los
padres del menor..,

DIAS DE LICENCIA REMUNERADA DE PATERNIDAD. Se ha establecido el trmino de 8 das

hbiles de licencia remunerada de paternidad.

REQUISITOS PARA OTORGARLA.

COTIZACIONES
-Inicialmente la ley 755 estableci la exigencia que el padre hubiera cotizado 100 semanas.

-Posteriormente la Corte Constitucional mediante sentencia C-663 de 2009, excluyo del

ordenamiento jurdico la exigencia de las 100 semanas de cotizacin y estableci que en estos casos
debe aplicarse la misma regla general de cotizacin para tener derecho a la licencia de maternidad,
o sea haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su perodo de gestacin, que usualmente es
de nueve meses, pero puede ser menor.

-Ahora con la ley 1468 articulo 1 pargrafo 1, solo exige "haber estado cotizando efectivamente
durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad", norma
menos exigente, lo que implica solo la cotizacin de un par de semanas, o sea dos para tener
derecho a ella.

2-PRUEBA. Que presente el Registro Civil de nacimiento a la EPS

3- TERMINO. Realizar el trmite a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.

QUIEN PAGA LA LICENCIA? Estar a cargo de la EPS y recobrada a la Subcuenta de

Compensacin del Fondo de Solidaridad y Garanta de acuerdo con las reglas y procedimientos
previstos por las normas vigentes para la licencia de maternidad. Art. 51 de la Ley 812 de 2003.

FORMA DE LIQUIDAR LA LICENCIA. Sobre el 100%, del salario que devengue al momento de
entrar a disfrutar la licencia.

FORMA DE PAGO. El reconocimiento econmico de las licencias de paternidad la hace la EPS al

empleador del padre. Por su parte el empleador realiza el pago al trabajador con la misma
periodicidad de su nmina y el empleador descuenta a ms tardar en las dos siguientes liquidaciones
del pago de cotizacin a la EPS, donde este afiliado al cotizante.

REQUISITOS PARA EL EMPLEADOR O TRABAJADORES INDEPENDIENTES PARA OBTENER

EL REEMBOLSO.
Cumplir con los requisitos de pago de sus aportes en los trminos que seala artculo 21 de Decreto
1804 de 1999.

CONSECUENCIA DE LA MORA DEL EMPLEADOR. La mora en el pago de sus aportes que lleve
al no pago de la licencia por la EPS, implica que debe ser el empleador el que asuma esta prestacin
por efecto de su negligencia. Concepto Minproteccin Social7221 de 2005

LICENCIA DE LA MADRE. Esta podr tomar sus 14 semanas de licencia sin que tenga que
disminuirla por efecto de la licencia de paternidad.
NIOS ADOPTIVOS Y PREMATUROS. La ley establece que se autorizar al Gobierno Nacional
para que en estos casos especiales se aplique lo ya sealado.

LICENCIA DE CALAMIDA DOMESTICA. Es incompatible con la licencia de paternidad y en caso

de haber solicitado la de calamidad domestica por nacimiento del hijo, estos das sern descontados
de la licencia remunerada de paternidad.

132.Explique los conceptos de prima legal y extralegal.

La prima leal es la que se paga cada 6 meses o cuando se liquida al empleado segn estipula en el
cgido sustantivo de trabajo.

Las primas extralegales, como su nombre lo indica, no tiene origen en ninguna ley, sino que su origen
puede estar en el contrato de trabajo, en los pactos colectivos o en la mera voluntad del empleador.

La prima de servicios, por ser de origen legal es de obligatorio pago. Las primas extralegales
originadas en un acuerdo contractual o convencional, tambin es de obligatorio pago. Las primas
extralegales que se pagan de forma unilateral y por mera liberalidad del empleador, no son
vinculantes y por tanto no son de obligatorio pago sino que depender de la voluntad del empleador.

La prima de servicios, por ser un beneficio adicional, una prestacin, no constituyesalario, por tanto,
no se incorpora en la base para el clculo de seguridad social yaportes parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser factor salarial o no, dependiendo de lo que hayan pactado las
partes. Es as que si las partes, conforme lo permite el artculo 128 delcdigo de comercio, pactaron
que las primas extralegales no constituyen salario, no se incorporan a este para el clculo de las
prestaciones de ley, seguridad social y aportes parafiscales.

133.Explique los regmenes del auxilio de cesantas.

1. Qu es el auxilio de cesantas?
El auxilio de cesantas es una prestacin social que se encuentra a cargo del empleador, que
consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada ao de servicios prestados y
proporcionalmente por fraccin de ao.

2. Quin tiene derecho a percibir el auxilio de cesantas?

Como toda prestacin social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deber
liquidar, desde el primer hasta el ltimo da de trabajo.

3. Cundo se debe pagar el auxilio de cesantas?

El auxilio de cesanta es una prestacin social que el empleador deber pagar al trabajador, a la
terminacin del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un perodo que el
trabajador pueda quedar cesante.

4. Qu son las cesantas retroactivas?

El rgimen tradicional del auxilio de cesantas es aquel, donde el auxilio de cesantas se encuentra
en poder del empleador durante toda la vigencia de la relacin laboral. Son retroactivas, por cuanto
dicha prestacin social, se paga al trabajador con base en el ltimo salario devengado, de forma tal
que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vincul a una
empresa el 15 de julio 1985 y se retir de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro,
el valor del auxilio de cesanta se calculara multiplicando el valor del ltimo salario por 24.
5. Qu son las cesantas anualizadas?
La Ley 50 de 1990, en el artculo 98, incorpor en el ordenamiento laboral colombiano, el rgimen
especial de cesanta, que a diferencia del rgimen tradicional, nicamente permanece en poder del
empleador durante mximo un ao, pues a ms tardar, el 14 de febrero de cada ao, aqul deber
consignar en la Administradora de Fondos de Cesantas elegida por el trabajador, la causada en el
ao inmediatamente anterior.

6. Cmo se liquida el valor del auxilio de cesantas?

Independientemente del rgimen de cesantas del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el
numeral 1 del artculo 253 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, Para liquidar el auxilio de cesanta
se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un ao.

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variacin en los tres meses anteriores a la
liquidacin del auxilio de cesanta, habr de tomarse lo devengado por el trabajador en el ltimo ao;
cuando el trabajador lleva menos de un ao al servicio de la empresa, se promediar el salario
devengado durante todo el tiempo de servicios.

7. En qu eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantas.

Como excepcin a la regla general de liquidacin y entrega del auxilio de cesanta a la terminacin
del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidacin y pago del auxilio de cesanta
parcial, nicamente para los siguientes eventos:

Artculo 2, Decreto 2076 de 1967:

a. Adquisicin de vivienda con su terreno o lote

b. Adquisicin de terreno o lote solamente
c. Construccin de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador
interesado o de su cnyuge.
d. Ampliacin, reparacin o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cnyuge.
(Subrayas fuera del texto original).
e. Liberacin de gravmenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el
terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cnyuge.
f. Adquisicin de ttulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construccin
de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.

Numeral 3, Ley 50 de 1990:

3. Para financiar los pagos por concepto de matrculas del trabajador, su cnyuge, compaera o
compaero permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior reconocidas por el Estado.
En tal caso el Fondo girar directamente a la entidad educativa y descontar el anticipo del saldo del
trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.

Artculo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010:

Cnones extraordinarios.
Al inicio o en cualquier momento durante la ejecucin del contrato de leasing habitacional destinado
a la adquisicin de vivienda familiar, se podrn realizar pagos extraordinarios. Los cnones
extraordinarios se reflejarn en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a eleccin
del locatario:

a) Un menor valor de los cnones;

b) Una reduccin del plazo del contrato;
c) Un menor valor de la opcin de adquisicin.
Pargrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la
adquisicin de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantasde
los trabajadores individualmente considerados o sus cnyuges o compaeros permanentes en los
trminos de la legislacin vigente, podrn considerarse como cnones extraordinarios en los
trminos del presente artculo. (Subrayas fuera del texto original).
8. Qu pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantas en la
administradora de fondos de cesantas elegida por el trabajador?

La consecuencia jurdica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de

cesanta, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3 del artculo 99 de la Ley 50 de
1990, que dice: El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por
cada da de retardo.

140.Explique el salario en especie.

La remuneracin por el trabajo de un empleado se puede pagar en dinero o en especie en los
trminos que seala el artculo 129 del Cdigo sustantivo del trabajo Colombiano:

Salario en especie. Modificado, Art. 16, L. 50 de 1990: 1. Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin
directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el patrono suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta Ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de

estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegar a
constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de
salario en especie no podr exceder del treinta por ciento (30%).

El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe formar parte de la base de los
pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales, salvo que, en aplicacin
del artculo 128 del mismo cdigo sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente
que estos conceptos no son considerado salario.

Salario en especie en el servicio domstico

Al Servicio domstico le son aplicados todos los mandamientos de la legislacin laboral, por lo que
en este aspecto tambin se le debe aplicar. Para el servicio domstico, que tambin tiene derecho a
devengar un salario mnimo, significa que en dinero en efectivo debe recibir no menos del 70% de
salario mnimo, que a valores de 2007, equivale $303.590 (433.700*0.7).

Respecto a las prestaciones sociales, el artculo 252 del cdigo sustantivo del trabajo, contiene una
excepcin, segn la cual, para los empleados del servicio domstico, para efectos de calcular las
cesantas, no se toma en cuenta el salario pagado en especie, pero sta excepcin ha sido declarada
inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-310 de Mayo 3 de 2007, porque, segn el
criterio de la corte, era violatorio del derecho a la igualdad.

Siendo as, para el pago de las cesantas a un empleado del servicio domstico se le debe computar
tambin el salario pagado en especie, tal y como se hace con los dems trabajadores.

Recordemos que a los empleados del servicio domstico no se les paga prima de servicios, peri
s dotacin, vacaciones y seguridad social.

Prohibiciones en el pago de salarios en especie

En ningn caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancas o productos de su propia
empresa o de almacenes o empresas que el empresario exija.

El pago en especie slo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y alimentacin. No se le puede

pagar a un trabajador con electrodomsticos, vehculos, etc.
Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a documentos
considerados y reconocidos legalmente como Ttulos valores

Le est prohibido al empresario venderle mercancas al empleado a menos que le conceda libertar
absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en ste caso, publicar las condiciones de venta,
las cuales en ningn caso deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales.

141.Explique el salario integral. Cmo se formaliza? Cul es su monto? Qu

conceptos incluye?

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total
del salario, adems del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que
se incluyan en dicha estipulacin.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un
empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones
plenamente segn lo estipulado por el cdigo sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y losAportes
parafiscales, lo cuales se deben aportar segn establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios
mnimos legales [5.895.000 para el 2013], mas un 30% considerado factor prestacional [1,768,500
para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral,
debe ser de por lo menos 13 salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500.
[Salario mnimo 2013 $589.500]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para
estos, es el 70% del salario integral, entendindose este como el 100% mas el 30% de factor
prestacional, por lo que este se dividir por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran
los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser mas precisos, a continuacin se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los
aportes sobre los salarios considerados integrales:

El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el
factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta. En consecuencia el salario
integral corresponde al 100% de sueldos, ms el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que
arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se
entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. As las cosas la proposicin
matemtica que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo
divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial
mnima de la cual se parti para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base
para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor
prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente,
el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposicin matemtica a que
se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mnima de la cual se parti
para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%,
resultando por concepto del mismo un valor de $19.740.
Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la
condicin del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las
obligaciones y deberes establecidos por el cdigo sustantivo del trabajo.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el
factor prestacional (El 30%) No esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido
a Retencin en la fuente, adems de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos
laborales.

Recordemos que para el efecto de retencin en la fuente son aplicables dos procedimientos
diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retencin, se le
deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base impositiva
sobre los ingresos laborales.

142.Explique cmo se calculan los aportes a la seguridad social en el salario integral.

os aportes a seguridad social en los casos en que se pacta un salario integral, se deben realizar
sobre el 70% del salario integral.

Recordemos que se puede pactar un salario integral cuando este es superior a 10 salarios mnimos
mensuales ms un 30% correspondiente al denominado factor prestacional, por lo que un salario
integral, debe ser como mnimo equivalente a 13 salarios mnimos legales mensuales.
Vemos que el salario integral est compuesto por dos factores o partes: el remuneratorio y el factor
prestacional. El factor prestacional debe ser de por lo menos el 30%, por lo que el remuneratorio
ser del 70%.

En lo que tiene que ver con los aportes a seguridad social, por expresa disposicin legal se deben
realizar sobre el 70% de salario integral [Aunque en nuestra opinin esta base no corresponde al
factor prestacional como tal], pues as lo dispuso la ley 797 de 2003 en su artculo 5, modificatorio
del artculo 18 de la ley 100 de 1993:

Ley 100 de 1993, articulo. 18.- Base de cotizacin de los trabajadores dependientes de los
sectores privado y pblico. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artculo
anterior, ser el salario mensual.

El salario mensual base de cotizacin para los trabajadores particulares ser el que resulte de aplicar
lo dispuesto en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.

El salario mensual base de cotizacin para los servidores del sector pblico ser el que se seale,
de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.

Modificado por el art. 5, Ley 797 de 2003 En ningn caso la base de cotizacin podr ser inferior al
monto del salario mnimo legal mensual vigente, salvo lo dispuesto para los trabajadores del servicio
domsticoconforme a la Ley 11 de 1988.

Cuando se devengue mensualmente ms de 20 salarios mnimos legales mensuales vigentes, la

base de cotizacin podr ser limitada a dicho monto por el Gobierno Nacional.

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneracin se pacte bajo la modalidad de salario
integral, se calcular sobre el 70% de dicho salario.

Considerando que lo base sobre la cual se realizan los aportes a salud es la misma sobre la cual se
hacen los aportes al sistema de salud, en el caso del salario integral los aportes a salud y pensin
ser harn sobre el 70%, es decir, se toma el salario y se multiplica por el 70% [Tota salario x 70%].
As por ejemplo, si un salario integral es de $10.000.000, la base sobre la que se deben aportar
parafiscales es de $7.000.000 [10.000.000x70%]

143.Explique cmo se pagan las vacaciones cuando un trabajador pact salario

integral.
Las vacaciones en el salario integral tienen un tratamiento diferente respecto al valor de la
remuneracin ms no al nmero de das de vacaciones.

Recordemos que el salario integral est conformado por un factor remuneratorio del 70% y un factor
prestacional del 30%.

Por regla general, todos los conceptos de nmina se calculan nica y exclusivamente sobre los
pagos que tienen como objeto remunerar el trabajo, de suerte que el factor prestacional no hace
parte de la base para los aportes a seguridad social y parafiscales, y obviamente que tampoco para
el clculo de prestaciones sociales.

En el caso de salario integral, los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales, se realizan
sobre el factor remuneratorio, de suerte que hay que deflactar el valor total del salario integral para
hallar la base (Consulte: Aportes a seguridad social en el salario integral)

Las vacaciones, en cambio, por expresa disposicin legal, se remuneran sobre la totalidad del salario
integral, esto es, incluyendo el factor prestacional.

El decreto 1174 de 1991, en su artculo 01 expuso:

Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artculo 132 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 18 de la Ley 50 de 1990, ser una sola suma
convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que ser la base para
las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidacin de las indemnizaciones a que se
refiere el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y la remuneracin por vacaciones.
Queda claro entonces que tratndose de las vacaciones, la remuneracin ser igual a la totalidad
del salario, incluido el factor prestacional.

144.Puede pactarse un salario integral por un factor prestacional superior al 30% y a

los 13 SMLMV?

En el salario integral, el factor puede ser superior al 30% del salario; lo que no puede ser es inferior
a ese 30%.

El 30% de que trata el artculo 132 del cdigo sustantivo del trabajo, no es una camisa de fuerza, ya
que la norma se refiere nicamente a que no puede ser inferior, lo que implica que en algunos casos
puede ser superior.

Es ms, en algunos casos el factor prestaciones debe ser superior al 30%, si es que el rgimen
salarial manejado por la empresa, en la realidad consta de un factor prestacional superior a ese 30%
mnimo de que trata la ley.

Para ilustrar mejor esta opinin, transcribimos apartes de una sentencia de la corte suprema de
justicia en la que se exponen claramente las diferentes situaciones que se pueden presentar respecto
al factor prestacional del salario integral:

As las cosas, del espritu del legislador al concebir esta modalidad de salario, tanto en su motivacin
como en el texto finalmente codificado, se impone precisar, en direccin a determinar su verdadero
sentido, que esta modalidad salarial hace referencia a una suma nica convenida libremente y por
escrito constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el servicio-salario ordinario-; incluye
todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza
salarial; en tanto que la segundo componente es la proporcin o porcentaje de prestaciones
sociales y beneficios, legales o extralegales, que no tengan naturaleza salarial, indemnizatoria o
remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los
trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior, proporcin sta que se entiende
compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantas y sus intereses, subsidios y suministros
en especie, denominado -factor prestacional-.

Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en direccin
a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimoslegales mensuales, y no se

cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendr por tal el 30% de aquella cuanta,
equivalente a tres salarios mnimos legales mensuales, es decir, el salario integral estar compuesto
por 13 salarios mnimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y elfactor prestacional de la
empresa supera el 30%, este factor ser el que deber sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la
empresa es inferior al 30%, se tendr como factor prestacional el equivalente al 30%, que deber
adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional
de la empresa, se tendr como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al
30% del salario ordinario convenido.

Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleolgico de la norma, fue proteger a los
trabajadores al determinar una compensacin mnima legal del componente prestacional, que la tas
en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de
determinar una cuanta mnima sin consideracin al monto de la remuneracin ordinaria pactada,
porque de entenderse as, conducira al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor
prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S.M.L.M.,
desconociendo el real salario ordinario respecto del cual se entiende debe compensar tales
prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al respectivo salario, lo hace
refirindose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente
superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los parmetros legales que
debe operar ese componente prestacional [Corte suprema de justicia, sala de casacin laboral,
sentencia de abril 25 de 2005, expediente 21396].

El punto 2 sealado por la corte, es claro en afirmar que si el factor prestacional que la empresa
paga en un salario ordinario es superior el 30%, al convertirse en salario integral ese ser el factor
prestacional que se deber reconocer en el salario integral.

Recordemos que a la empresa le est prohibido desmejorar las condiciones del trabajador sin su
consentimiento, y reconocer un factor prestacional del 30% en el salario integral cuando en su salario
ordinario era del 40%, por ejemplo, indudablemente constituye un desmejoramiento.

145.Explique la concurrencia y la coexistencia de contratos.

Concurrencia de contratos (Art 25 C.S.T):

El trabajador puede realizar multiples contratos con su empleador.

Coexistencia de contratos (Art 26 C.S.T):

Es aquella facultad que tiene el trabajador de poder celebrar contratos con varios
empleadores,siempre y cuando no haya pactado exclusividad con un solo empleador.

149.Explique el concepto de intermediacin laboral.

DEFINICION DE TERCERIZACION LABORAL

Se entiende por tercerizacin la contratacin de empresas para que desarrollen actividades
especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales; sean responsables por los
resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.

Constituyen elementos caractersticos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que
cuente con equipamiento, la inversin de capital y la retribucin por obra o servicio. En ningn caso
se admite la sola provisin de personal. La aplicacin de este sistema de contratacin no restringe
el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

DEFINICION DE INTERMEDIACION LABORAL

Es la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes ydemandantes de mano de

obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendindose
como oferentes de mano de obra las personas naturales que estn disposicin de ofrecer su fuerza
de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de la mano de obra, el reconocimiento de las
diferentes unidades econmicas para que sus vacante, sean ocupadas por personas calificadas para
el desempeo de las mismas

La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestacin de
servicios por parte de una tercera empresa. As, involucra a tres agentes: una tercera empresa, la
empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio de intermediacin
laboral.

Es as que slo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y calificado para el
desarrollo de la actividad; y slo podr prestarse por empresas de servicios que se encuentren
constituidas como personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como
Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.

As tambin, existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un supuesto de
impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la empresa de intermediacin.

Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podr contratar a una empresa de
intermediacin laboral paran cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga o
para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo al artculo 8 de la Ley N 27626, Ley
que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de
trabajadores. Slo procede la intermediacin laboral en los supuestos de temporalidad (contratos
ocasionales y de suplencia), complementariedad o especializacin; es decir, que los trabajadores de
la empresa que brinda el servicio, no pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la
empresa usuaria.

Asimismo, la Ley en mencin establece porcentajes limitativos para el nmero de trabajadores de

empresas de intermediacin que pueden brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitacin
consiste en exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carcter
temporal. Es as, que frente a un incumplimiento respecto de los lmites permisibles y/o frente a
contratos de intermediacin fuera de los supuestos establecidos por la norma, se genera la
desnaturalizacin de la intermediacin laboral, entendindose la existencia de un contrato de trabajo
con los trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputaran a las empresas partes.

150.Explique el concepto de despido indirecto y su procedencia.

Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar.

Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo
necesario para convencer a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma ms expresa,
lo obliga a renunciar.

El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente

injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnizacin por despido injustificado.

Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte
suprema de justicia.

Precisamente, la Corte suprema de justicia, sala de casacin laboral, en sentencia del da 30 de julio
de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:
No cabe entonces la equivocacin endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto
que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones, pues, dando por sentada la existencia
del despido indirecto y entendiendo que ste genera idnticas consecuencias que un despido
injustificado, analiz la existencia del derecho a percibir lapensin sancin por parte del ex-
empleado.

En este orden de ideas, an omitindose los insalvables errores enunciados el cargo no debe
prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el
desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho
caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisin libre del empleado
tendiente a finalizar la relacin laboral sino, una presin por parte del empleador que obliga a aqul
a tomar dicha determinacin; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del despido
indirecto, cuestin sobre la cual no cabe discusin alguna, y entendindose que con ste se causan
los mismos efectos que con el despido injustificado, asiste al exempleado el derecho de recibir la
pensin sancin por cumplirse los requisitos que estableci el artculo 8 de la ley 171 de 1961,
vigente al momento del rompimiento del vnculo laboral.

Los empleadores pueden recurrir a un sin nmero de estrategias para obligar al trabajador a pasar
su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo,
como salario, horarios de trabajo, etc.

No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez
laboral, por lo que necesariamente se requiere de una reclamacin judicial.

151.Explique en qu casos se puede y en qu casos no se puede contratar con

cooperativas de trabajo asociado.

por regla general, una Cooperativa de Trabajo Asociado no puede contratar o vincular personal
diferente al de sus asociados.

Un cooperativa de trabajo asociado tiene como objetivo propender por el bienestar laboral y
econmico de sus asociados, y deben ser ellos quienes desarrollen y se beneficien de las actividades
propias de la cooperativa, por consiguiente, no sobra hacer nfasis en que las labores que desarrolle
una cooperativa de este tipo, slo pueden ser desempeadas por los asociados de la misma.

La ley prev alunas excepciones en las cuales se puede contratar personal ajeno a los socios de la
cooperativa como lo es para labores ocasionales o transitorias diferentes a las que normalmente
desarrolla la cooperativa. Mientras que se trate de actividades propias del objeto social de la
cooperativa, no es posible contratar o vincular personal diferente a los asociados.
Igualmente es posible contratar personal ajeno cuando es necesario reemplazar a algn asociado
que por alguna razn no pueda desarrollar su actividad, siempre y cuando esta posibilidad est
contemplada en los respectivos estatutos.

Otra excepcin que permite contratar personal externo, es en el caso en que la cooperativa requiera
desarrollar actividades especializadas y entre los asociados no existan personas con la suficiente
capacidad y habilidad para desarrollarlas.

En la eventualidad en que las cooperativas se vean en la necesidad de contratar personal externo,

debe hacerse mediante vinculacin laboral, caso en el cual se deben cumplir todas las obligaciones
propias de una relacin laboral como es la afiliacin aseguridad social del empleado contratado, el
pago de las prestaciones sociales y dems conceptos laborales de ley.

Las cooperativas y sus asociados o cooperados, se rigen por la legislacin cooperativa, pero el
personal externo que se llegue a vincular a la cooperativa, lo rige para todos sus efectos lo
contemplado en el cdigo sustantivo del trabajo.

Algunas cooperativas de trabajo asociado utilizan la figura de contratacin de personal externo de

forma indiscriminada, convirtindolas en una especie de empresas de servicios temporales de
empleo, algo que esta expresamente prohibido.

152.Explique la clausula de exclusividad y su alcance en materia laboral.

Recordemos que la exclusividad es una clusula mediante la cual un trabajador se compromete a

no realizar labores para otro empleador.

Esta puede ser no slo de no contratar paralelamente con otro empleador, sino que puede ser
tambin para que no ejecute algunas actividades de manera independiente.

Se puede aplicar la exclusividad en cualquier clase de trabajo?

Haciendo una lectura rpida del artculo 26 del Cdigo Laboral, diramos que s. Veamos:

Artculo 26 Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
dos o ms empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.

Pero sera ilgico que a un trabajador cuyo ingreso sea un pequeo salario y sus labores sean muy
generales (administrativas, oficios varios, operarias, etc.) se pretenda imponerle una clusula de
exclusividad, adems que l puede disponer sin problema de su tiempo libre.

Por ello, esta figura se observa mas en contratos celebrados con trabajadores altamente calificados
con altsimos salarios como cientficos, investigadores, de direccin y confianza, aunque tambin se
ve en otras reas como los actores de televisin, locutores y claro: futbolistas.

Efectos de la violacin de la exclusividad

Cuando el trabajador que acept la clusula de exclusividad la viola por estar trabajando
paralelamente con otro empleador o estar realizando labores independientes cuando esto no se
poda, se constituye como una Justa Causa de Terminacin del Contrato de Trabajo por parte del
empleador.
De tal manera que al despedirlo, no tiene la obligacin de indemnizar al trabajador.

Multas o sanciones econmicas al trabajador que viola la exclusividad

Importante: la nica sancin que puede imponer el empleador sobre su trabajador es el despido si
as lo desea.

De esta manera, si el empleador despide debe de todos modos pagar la totalidad de lasprestaciones
sociales y salariales que se hayan causado, aunque por configurarse un despido por justa causa,
posiblemente se libere de la indemnizacin.

Puede fijarse que la exclusividad se extienda por un tiempo despus de terminar el contrato?

No. Desde el mismo da que termina el contrato, el trabajador puede celebrar un nuevo contrato,
incluso si el nuevo contrato es para la competencia de su anterior empleador.

As se establece en el artculo 44 del Cdigo Laboral:

Artculo 44. Clausula de No Concurrencia. La estipulacin por medio de la cual un trabajador se

obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

La clusula de exclusividad puede ser verbal?

Nunca. Siempre debe pactarse por escrito.

153.Explique la clusula de la no concurrencia.

Clusula de no concurrencia. La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no

trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador,
una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

Como se observa, una clusula de este tipo ser ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma
expresa contempla con no tendr efecto alguno.

Sin duda que esta norma de alguna forma puede comprometer cierta informacin privilegiada y
confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse los
empleados. Una razn de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a
informacin o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia.

154.Explique la posibilidad de accionar en contra de los socios en materia laboral.

155.Explique la licencia por luto.

Mediante la ley 1280 de enero 2009, se ha creado la licencia remunerada por luto, una licencia
obligatoria como la licencia de calamidad domstica, que el empleador debe otorga al trabajador.
La ley 1280 de 2009 ha adicionado el numeral 10 al artculo 57 del cdigo sustantivo del trabajo.
Articulo 1. Adicionar un numeral al artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en los siguientes
trminos:

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cnyuge, compaero o compaera

permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) das hbiles, cualquiera sea su
modalidad de contratacin o de vinculacin laboral. La grave calamidad domstica no incluye la
Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deber demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia.

Este beneficio es muy oportuno, puesto que algunos empleadores se negaban a otorgar la licencia
de calamidad domstica por la muerte de un familiar, y en casos la otorgaban pero no la
remuneraban.

Ahora es claro que el trabajador tiene derecho a 5 das hbiles de licencia remunerada en caso
de muerte de un familiar.

157.La indexacin procede sobre qu prestaciones? Cundo procede la

indemnizacin moratoria?

l artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo contempla una indemnizacin moratoria a favor del
trabajador cuando el empleado no le paga su liquidacin al terminar el contrato de trabajo, pero
dicha indemnizacin, segn reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho.

Esto hace que dicha sancin sea poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que segn la
jurisprudencia de la corte suprema de justicia, se debe probar la mala fe del empleador para que
opere dicha sancin moratoria.

Significa entonces que slo en un proceso judicial se puede conseguir el reconocimiento de la

sancin moratoria por no pago oportuno de los valores a favor del trabajador determinados en
la liquidacin del contrato de trabajo, y para ello es preciso demostrar, probar que existi mala fe
por parte del empleador.

Ante esta situacin, el empleador puede tomarse el tiempo que quiera para pagar la liquidacin a los
trabajadores que ha desvinculado, y en la mayora de los casos, sin consecuencia alguna, puesto
que slo un juez le obligar a pagar la sancin moratoria, y muy pocas personas tienen la disposicin
o el dinero para demandar su antiguo empleador para que le reconozca una indemnizacin moratoria
que en la mayora de los casos no le alcanzar ni siquiera para pagar el costo del proceso judicial.

No en vano son muchos los trabajadores que diario deben luchar para que al menos le paguen el
sueldo del ltimo mes y quizs las prestaciones sociales pendientes de pago al terminar el contrato
de trabajo, y una de las razones de este comportamiento generalizado, es la laxa posicin
jurisprudencial respecto a la aplicacin del artculo 65 del cdigos sustantivo del trabajo.

159.Cules son las principales reformas de la Ley 50 de 1990?

Se da en contexto de entrada la apertura econmica y modernizacin productiva en Colombia.

Su principal propsito fue liberar las rigideces de las relaciones laborales con el fin de mejorar
las condiciones de las empresas colombianas en el nuevo modelo econmico de globalizacin.
Se crea la figura de los fondos de cesantas para administrar las cesantas de los empleados
y con el fin de fomentar la demanda de papeles en el mercado de valores, dinamizando el sector
financiero. Estas son vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia.
Se introducen reformas al Cdigo Sustantivo del Trabajo tales como:
Implementacin de los contratos a trmino fijo, el empleo temporal y diversas modalidades
de subcontratacin, en detrimento de los trabajadores.
Establecimiento del salario integral para los salarios superiores a 10 salarios mnimos
legales vigentes.
Cambio en el rgimen de cesantas:
 stas entran a ser administradas por los Fondos de Cesantas.
Da terminacin a la retroactividad de las cesantas para los contratos de trabajo
celebrados posteriormente a la expedicin de la Ley.

160.Cules son las principales reformas de la Ley 789 de 2002?

Con la Ley 789, que se aprob en diciembre de 2002, se buscaba reducirles los gastos a las
empresas para que generaran ms empleos. Hoy, ocho aos despus s se redujo el costo de los
empleados, pero no se aument el trabajo formal.

El artculo 25 de esa norma ampli la jornada laboral diurna. Antes estaba desde las 6 de la maana
hasta las 6 de la tarde, entonces quien se quedara ms tiempo haciendo su trabajo, reciba un pago
por horas extras. Con la ley, se ampli la jornada desde las 6 de la maana hasta las 10 de la noche.
As, quien trabaje, por decir algo, hasta las 8 de la noche, no recibe ningn dinero adicional.

El artculo 26 redujo el pago adicional de los domingos y festivos trabajados. El 28 rebaj las
indemnizaciones por despidos sin justa causa. Y el 51, les permiti a los empresarios y empleadores
acordar entre ambos el horario de trabajo durante la semana segn las conveniencias de cada uno.

De acuerdo con esto, las empresas tendran ms dinero para contratar a ms empleados y
flexibilidad en los horarios, para poder acomodar ms turnos. As, habra ms cobertura en el empleo.
Deban ocuparse 640.000 personas ms en todo el pas. Lo anterior no se cumpli.

164.Explique en qu consiste el acoso laboral.

La ley 1010 de 2006 en su artculo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una
serie de conductas de este contra sus empleados:

Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera de
las siguientes conductas

Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con
alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de

los compaeros de trabajo;

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo;

Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo;

Las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;

La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la necesidad
tcnica de la empresa;
La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboralcontratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados;
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el

cumplimiento de la labor;

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias

ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos;

El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social.

En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar, segn las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artculo 2o.

Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad
de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e integridad fsica, la libertad sexual y dems
derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado, debern ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y pblicas, de suerte que
aquellas espordicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.

Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser
alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostracin por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas
espordicas, ocasionales no podrn alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a
conductas que por definicin legal, son propias del acoso laboral.

Recuerdo que la permanencia en un cargo cuando pende el acoso laboral es decisin solo y
exclusiva del trabajador mientras que las autoridades investigan, y no est dems exponer que
mientras ella avanza, el trabajador goza de garantas frente a las actitudes retaliatorias de su
empleador como lo contempla el art 11 ibdem:
1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del acoso laboral que
haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la
presente Ley, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes
a la peticin o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, la competencia disciplinaria
contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho rgano de control mientras se decida la
accin laboral en la que se discuta tal situacin. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea
un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los
pactos colectivos.

Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley
La inequidad o desigualdad salarial de empleado frente a otros de la misma empresa bajo las mismas
circunstancias u condiciones, puede ser considerado como una conducta de acoso laboral.
El artculo 143 del cdigo sustantivo contempla el principio de que a trabajo igual le debe
corresponder un salario igual:

A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los
elementos a que se refiere el artculo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza,
religin, opinin poltica o actividades sindicales.

Luego, si a un empleado, a pesar de desarrollar o desempear funciones iguales a las de otros

compaeros, se le paga menos que a ellos, se podra configurar una conducta de acoso laboral.

Se ha dado el caso de algunos empleadores que con el objetivo de conseguir que un empleado
presente su renuncia, recurre a estrategias como la disminucin del salario, que se puede conseguir
fcilmente cuando a los compaeros se le incrementa el salario menos al empleado que se espera
renuncie por su propia cuenta.

165.Explique el rgimen de sanciones establecido por la Ley 1010 de 2006.

Artculo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionar as:

1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario nico, cuando su autor sea un
servidor pblico.

Explicacin: este primer inciso ser aplicable a las personas que laboren o que presenten sus
servicios al estado, ya sean funcionarios, empleados pblicos o trabajadores oficiales.

2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo Sustantivo del
Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del artculo 64 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.

Explicacin: qu quiere decir esto? Pues sencillo, que si el trabajador por el constante acoso
laboral se vio obligado a abandonar su lugar de trabajo este podr, darse por despedido, o sea como
si el empleador le hubiese dicho abandone la empresa o ya no quiero que trabaje ms aqu y tomar
ese despido como despido sin justa causa y as poder reclamar una indemnizacin que trata el Art
64 del cdigo.
Este reclamo de la indemnizacin lo puede hacer el mismo trabajador a su empleador o mediante
abogado ante el juez laboral mediante demanda laboral.

3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Explicacin: esta era la multa de la que hace un momento hablamos, esta multa se impondr al
acosador y si se demuestra que el empleador tena conocimiento y tenindolo prefiri callar u omitir
cualquier acto para evitarlo, entonces ser sancionado por la autoridad competente.
 4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral,
y sin perjuicio de las dems acciones consagradas en las normas de seguridad social para las
entidades administradoras frente a los empleadores.

Explicacin: este inciso va dirigido tendr aplicacin en los momentos en que se legase a causar
cualquiera de los perjuicios causados all mencionados consistente en pagar cincuenta por ciento
(50%) a las entidades all mencionadas. Claro est que debe saberse que en el derecho el perjuicio
se debe probar, y lo anterior no deja campo libre para que cualquier persona pueda demandar por
daos sicolgicos y en verdad esta no los ha sufrido, siempre en estos casos se necesitara la
intervencin de un profesional en el rea de la salud que determine que efectivamente ha habido un
perjuicio en la salud.

5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Explicacin: eso quiere decir que si soy acosado laboralmente y tomo la decisin de renunciar antes
de los treinta das (30) y sin dar aviso oportuno a su empleador que no seguir laborando entonces
este ser exonerado o quedar libre de cualquier clase de pagos.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de trabajo o un
subalterno.

Explicacin: el que acose a un compaero podr ser despedido aun as el tiempo de trabajo no
terminare aun, y este despido ser con justa causa por parte del empleador. Claro esta se debe
constatar una gravedad de los hechos para poder proceder con el despido.

Garantas para las personas que denuncien a los acosadores.

Artculo 11. Garantas contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establzcanse las siguientes garantas:

1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del acoso

laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los
seis (6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa,
judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento.

Explicacin: si usted trabajador, es despido en un lapso de tiempo no menor a seis meses (6)
despus de haber demandado a su empleador o jefes inmediato o mediatos o compaero este
despido entonces ser ilegal y por consiguiente el tiempo que el trabajador haiga dejado de trabajar
tendr el empleador que pagarle a este (el trabajador) el tiempo que este dejo de laborar como si
hubiese trabajo sin haber parado.

166.Qu trmites o procedimientos en los casos de acoso laboral se deben agotar?

El procedimiento de denuncia ante acoso laboral. La vctima del acoso laboral puede denunciar
en primera oportunidad a los comits de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de
propiciar la correccin de la situacin. Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el
inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Polica, de los Personeros Municipales o de la
Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso
laboral.

El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es bsicamente el

siguiente:
La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que
se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales trminos obligar preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de anlisis y correccin,
programe actividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones
entre quienes comparten una relacin laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada.
A partir de un cruce de informacin entre demandante y demandado el juez competente
tomara la decisin que tendr carcter de obligatorio cumplimiento por parte de los
involucrados en el proceso.
Notas de vigencia de la ley: La vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de
las modalidades descritas podr solicitar la intervencin de una institucin de conciliacin
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacin de acoso laboral.
La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la situacin de acoso
laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracin, se entender como
tolerancia de la misma.

La denuncia podr acompaarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma

empresa, si existiera una opcin clara en ese sentido, y ser sugerida por la autoridad
competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. Teniendo en cuenta que cuando,
a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca
de todo fundamento fctico o razonable, se impondr a quien la formul una sancin de multa
entre medio y tres salarios mnimos legales mensuales, los cuales se descontarn
sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses
siguientes a su imposicin. Segn el artculo 12 de la ley ser as: Corresponde a los jueces de
trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prev
el artculo 10 de la presente Ley, cuando las vctimas del acoso sean trabajadores o empleados
particulares. Cuando la vctima del acoso laboral sea un servidor pblico, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a las Salas Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que seala la ley.

168.Explique la causacin y exigibilidad de los derechos laborales: cesantas,

vacaciones y prima de servicios.

Los derechos laborales contemplados por el cdigo sustantivo del trabajo Colombiano prescriben a
los tres aos de haberse causado.

Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relacin laboral en los trminos
del cdigo sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres aos despus de haberse
causado o adquirido, as lo contempla el artculo 488 del mismo cdigo.

La prescripcin implica la prdida del derecho por parte del trabajador y la cesacin de la obligacin
por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamar.
Como se anot, la prescripcin opera a los tres aos contados a partir de la fecha en que surge la
exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces los diferentes derechos.

Prescripcin del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo
de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la
prescripcin empieza a correr al da siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario.

Prescripcin de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los
otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un ao de servicios, poro solo son exigibles
un ao despus, de suerte que la prescripcin empieza a correr un ao despus de su causacin.
Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del ao siguiente a aquel en que se
obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador
slo las puede exigir una vez haya pasado un ao de haberse adquirido el derecho, por lo que se
puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripcin es de 4 aos contados a partir de la
fecha de la obtencin del derecho a disfrutarlas [Consulte: Quin decide la fecha de las
vacaciones?].

En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminacin delcontrato de

trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripcin empieza a contarse desde el da siguiente a
la terminacin del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto
con el salario, prestaciones y dems conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el
contrato de trabajo.

Prescripcin de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una
en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio,
la prescripcin se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a ms
tardar el 20 de diciembre, la prescripcin empieza a contarse desde el 21 de diciembre.

Prescripcin de las cesantas. Contempla el 249 del cdigo sustantivo del trabajo, que al trmino
del contrato de trabajo, el empleador est obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por
cada ao trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un ao.
Quiere decir esto, que las cesantas son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar
el contrato de trabajo, por lo que la prescripcin empezar a correr a partir del da siguiente a la
terminacin del contrato de trabajo.

Prescripcin de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la
pensin mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que
en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres
aos despus contados a partir del da siguiente en que debieron pagarse.

Interrupcin de la prescripcin
Segn el artculo 489 del cdigo sustantivo del trabajo, la prescripcin se interrumpe como
consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador de un derecho plenamente
determinado. La interrupcin de la prescripcin opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto
a prescripcin.

Contempla el mismo artculo que la prescripcin empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha
en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripcin
del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres aos.

170.Explique en qu consiste los salarios cados.

La figura de salarios cados o brazos cados hace referencia a la indemnizacin moratoria que el
empleador debe pagar al trabajador cuando al terminar el contrato de trabajo no le paga los valores
adeudados conforme lo ordena el artculo 65 delcdigo sustantivo del trabajo.
El artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo reza que si a la terminacin del contrato, el empleador
no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retencin autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma
igual al ltimo salario diario por cada da de retardo.

Esta sancin moratoria (brazos cados o salarios cados) aplica de forma diferente segn sea el
salario del trabajador:

1. Si el salario es igual o menor al mnimo, la sancin ser de un da de salario por cada da de mora
sin lmite de tiempo, esto es, desde la fecha de la liquidacin oterminacin del contrato de
trabajo hasta la fecha en que el empleador pague lo adeudado, as transcurran ms de dos aos.
2. Si el salario es superior a un mnimo, la sancin es la misma, esto es, un da de salario por cada
da de mora pero por mximo 24 meses (dos aos) contados desde la fecha de terminacin del
contrato de trabajo. Despus del mes 25, ya no se paga un da de salario por cada da de mora sino
que el empleador debe pagar intereses moratorios a la mxima tasa certificada por la
superintendencia financiera hasta cuando el pago se verifique. Esta aplicacin diferencial est
prevista por el pargrafo 1 del artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo, en la medida que para
salarios inferiores al mnimo contempl que se siguiera aplicando el artculo 65 en cuestin antes de
ser modificado por el artculo 22 de la ley 789 de 2002.

Es importante resaltar que esta sancin no opera de forma automtica sino que le corresponde a un
juez determinar si existi mala fe del empleador al no pagar la liquidacin al empleado al terminar el
contrato de trabajo.

171.Explique en qu consiste el fuero de discapacitados. Explique en qu consiste su

proteccin constitucional y la forma en que se indemniza.

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitacin,
requiere de la autorizacin del ministerio del trabajo.

Esta autorizacin del ministerio del trabajo ser necesaria aun en los casos en que el trabajador con
limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa para terminarle el contrato de trabajo.

El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artculo 137), haba considerado
que no se requerir de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado
incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato, Siempre se garantizar el derecho al debido proceso.

Esta norma modificaba el artculo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada inexequible por
la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la
autorizacin del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido
en una justa causa para ser despedido.

En consecuencia a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con
una proteccin especial que le evita ser despedido sin la previa autorizacin del ministerio del
trabajo, sin importar la razn que alegue el empleador. Cualquier razn o causa juste habr de ser
sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorizacin del despido.

Vale precisar que la corte declar inexequible esta norma bajo el argumento que el gobierno se
excedi en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas para legislar por va de decreto,
de manera tal que es posible que en el futuro, mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse
por decreto.

El artculo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador incapacitado
mediando justa causa, se requiere la aprobacin del inspector de trabajo, y el artculo 27 de la misma
ley establece que se incumplen con los requisitos establecidos en el artculo 26, habr lugar al pago
de una indemnizacin equivalente a ciento ochenta das del salario, sin perjuicio de las dems
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del
Trabajoy dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren..

En primer lugar, lo que la ley prohbe es despedir a un trabajador por causa de sus limitaciones
fsicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o no, y en cualquier caso, se
requiere la autorizacin del inspector de trabajo para poderlo despedir.

En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa causa para su despido cuando el trabajador
incurre en algunas de las causales establecidas por el artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo,
pero an as hay que pedir autorizacin al inspector del trabajo para despedir al trabajador.

Tambin hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en ninguna falta, pero
por sus condiciones de discapacitado le es imposible desarrollar alguna actividad laboral.
Recordemos que el empleador tiene la obligacin de reubicar al trabajador discapacitado, de manera
tal que se le puedan designar actividades que s pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el
trabajador puede ser despedido, puesto que el empleador no est obligado a tener un trabajador que
no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese caso, debe contar con la autorizacin
del inspector de trabajo, y debe probar que no es posible la reubicacin del trabajador, que no es
posible que l desarrolle ninguna otra actividad.
Si por cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el trabajador es
despedido sin contar con la autorizacin del inspector de trabajo, habr lugar al pago de la
indemnizacin de que trata el artculo 27 de la ley arriba referida.

Ahora, para responder la pregunta inicialmente planteada, hay que decir que si el empleado es
despido por una justa causa demostrada, y se hace con la autorizacin del inspector de trabajo, no
hay lugar al pago de ninguna indemnizacin, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.

172.Explique en qu consiste el pacto de exclusin salarial y/o pacto de calificacin no

salarial, cuando procede, como se formaliza, para que se celebra, mencionar un
ejemplo.

La libertad que tienen empleadores y trabajadores para excluir pagos de naturaleza laboral, esto es,
pactar que ciertos pagos no constituyan salario, no es absoluta.

El artculo 128 del cdigo sustantivo del trabajo prev que ciertos pagos recibidos por el trabajador
se pacten como no constitutivos de salario, aliviando as un poco la carga prestacional y
de seguridad social del empleador, pero esta figura o beneficio legal, no puede ser abusado, pues
est limitado por la propia naturaleza de la remuneracin laboral.
La sala laboral de corte suprema de justicia, una vez ms en reciente sentencia ha reiterado su
antigua jurisprudencia respecto al tema que nos ocupa:

No est dems advertir lo que tiene sealado, desde antao, esta Sala, sobre que las partes no son
enteramente libres en el momento de acordar las clusulas de exclusin salarial previstas en el
artculo 128 del CST; tales acuerdos no pueden desnaturalizar a su antojo aquellos estipendios que
por ser una retribucin directa de la prestacin personal del servicio tienen el carcter de salario.
As lo asent esta Sala en la sentencia con radicacin 30547 de 2009, que a su vez reitera lo dicho
en la sentencia 27235 del 10 de julio de 2006:

De conformidad con el artculo 127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en la forma como fue
modificado por el artculo 14 de la Ley 50 de 1990, se entiende por salario no slo la remuneracin
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de lashoras
extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Lo anterior indica que un elemento caracterizador del salario es que corresponda a un pago como
contraprestacin directa del servicio del trabajador, cuya forma o denominacin puede adoptarse de
diferentes formas, es decir, un salario fijo, o uno variable, o uno compuesto por una suma fija y otra
variable, en dinero o en especie, as que cuando el pago que recibe el asalariado tiene como causa
inmediata el servicio que ste presta, o sea su actividad en la labor desempeada, ser salario sin
que las partes puedan convenir en sentido contrario, []. En estos casos, cualquier clusula que las
partes acuerden para restarle naturaleza salarial a los pagos que recibe el trabajador por esos
conceptos, ser ineficaz. (Subrayas en la sentencia) [Bogot D.C., veinticinco (25) de enero de dos
mil once (2011). Magistrado Ponente: Jorge Mauricio Burgos Ruiz]

De sobrado conocimiento es que esta figura se utiliza de forma regular en el mercado laboral
colombiano, y no pocas veces se hace en detrimento exagerado del trabajador, quien ante la posicin
dominante del empleador no tiene ms alternativa que aceptar las condiciones que este le imponga.

174.Explique si en algn caso se puede pagar el salario a alguien diferente del

trabajador.

No, amenos de que autorize

a ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al
trabajador, de suerte que este hecho no est sujeto al capricho de uno u otro.

Este aspecto tan aparentemente sencillo [dnde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de
controversia entre empleado-empleador, principalmente cuando el trabajador debe movilizarse
constantemente en un amplio espacio geogrfico.

Es as como en Gerencie.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo:

Una empresa tiene un empleado trabajando para otra, y ste no se presenta para retirar su sueldo;
la empresa que lo contrat est en la obligacin de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el
servicio?
Para tratar de dar respuesta a esta situacin, veamos lo que dice el artculo 138 delcdigo sustantivo
del trabajo:

Lugar y tiempo de pago.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o inmediatamente despus de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares
de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de
trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador
prese sus servicios, claro est, siempre que las partas no hayan pactado algo distinto.

As la cosas, si la empresa est en Bogot y es all donde el trabajador fue contratado pero fue
enviado a trabajar a Medelln, ser en Medelln done la empresa debe pagar el sueldo a su
trabajador, a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se har en Bogot.

Hoy en da esta situacin es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta
bancaria, pero esto no siempre es posible, especialmente cuando en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero.

177.Explique cundo procede el reintegro.

La norma pretende proteger la estabilidad de aquellos trabajadores que hubieren cumplido diez aos
continuos de servicios y fueren despedidos sin justa causa, para los cuales establece, como regla
general, una accin de reintegro. Sin embargo, existen casos en los cuales el despido injusto ha
generado una relacin a tal punto conflictiva que la orden de reintegro no parece apropiada y
terminara por afectar los intereses del propio trabajador, quien se vera obligado a desarrollar su
funcin en un ambiente de trabajo manifiestamente hostil. Por ende, la Corte coincide con los
intervinientes que en tales casos es razonable que la ley faculte al juez a establecer una medida que
puede ser mejor para los propios intereses del trabajador, por lo cual no hay violacin a la igualdad.
La Corte entiende que el literal impugnado no est confiriendo una facultad abierta al juez para que,
segn su capricho personal, opte entre el reintegro y la indemnizacin, puesto que el funcionario
judicial debe decidir con base en los hechos que aparecen probados en el expediente, y conforme a
los criterios hermenuticos sealados, los cules se desprenden de una interpretacin conforme a
la Carta del ordinal impugnado. Con tales precisiones, la Corte concluye que el literal impugnado no
viola la igualdad, pues las decisiones de los jueces de no ordenar en reintegro en determinados
casos encuentran un fundamento objetivo y razonable en la proteccin de los intereses del propio
trabajador.

REINTEGRO DEL TRABAJADOR PAGO APORTES RGIMEN SEGURIDAD SOCIAL

INTERS MORATORIO
Sntesis: Si el reintegro del trabajador se ordena sin solucin de continuidad la entidad empleadora
debe efectuar los aportes dejados de realizar al Rgimen de Seguridad Social conforme lo ordene el
fallo, como si el trabajador hubiera prestado sus servicios en forma efectiva.

Cuando la sentencia ordene el reintegro del trabajador y el pago de las cotizaciones o aportes
pensinales, las obligaciones del empleador surgen con la ejecutora de la sentencia que impone la
condena, y es en virtud de la firmeza del mandato judicial que se reinicia la relacin laboral y se
efectuara el pago de las cotizaciones acumuladas, razn por la cual no es jurdicamente viable
considerar que durante el lapso comprendido entre el despido y el reintegro del trabajador se generen
intereses moratorios sobre las cotizaciones dejadas de realizar. Salvo que el juez expresamente
seale su reconocimiento, en criterio de este Despacho, los rendimientos financieros no forman parte
de lo que el empleador debe trasladar a la entidad administradora cuando es condenado al reintegro
de cualquiera de sus trabajadores, pues en trminos generales slo se encuentra obligado al pago
de los aportes, sin perjuicio que si a partir de la ejecutoria de la sentencia incumple ese deber,
proceda el cobro de los respectivos intereses de mora.
() solicita el pronunciamiento de esta Superintendencia en cuanto a la liquidacin de los aportes
pensinales en caso de cumplimiento de sentencias, especficamente respecto a los siguientes
interrogantes:
1. Procede el pago de los rendimientos financieros, aplicando en forma retroactiva a los aportes
causados entre el despido y el reintegro la tasa de rendimientos de lasreservas de la administradora
ISS? Cul es el fundamento legal para ello?
2. Procede nicamente el pago de los intereses de mora a partir de la fecha en que surge la
obligacin para el empleador (ejecutora de la sentencia o la fecha en ella prevista), conforme a lo
sealado en los artculos 23 de la Ley 100 de 1993 y 23 de decreto 1818 de 1996, disposicin vigente
por expreso mandato del Decreto 1406 de 1999?
3. En el evento de que solo haya lugar al pago de los intereses de mora, stos se causan sobre
las cotizaciones acumuladas a la mencionada fecha y las que con posterioridad se causen hasta la
fecha de su pago efectivo?

Consideraciones

En primera instancia resulta preciso remitirlo a lo expuesto en nuestro concepto 2006010438-001 del
9 de junio de 2006 dirigido a ese Ministerio en el que se seal:
Visto lo anterior, en caso de que el reintegro del trabajador se ordene sin solucin de continuidad
(Artculo 60 Decreto Ley 1042 de 1978), se considera que la entidad empleadora debe efectuar los
aportes dejados de realizar al Rgimen de Seguridad Social conforme a lo ordenado por el fallo,
como si durante ese lapso el trabajador hubiera prestado sus servicios en forma efectiva, pues la
sentencia que ordena el reintegro genera la ficcin segn la cual el trabajador nunca se retir del
servicio y, por lo tanto, recibi sus salarios y prestaciones en la forma y oportunidad que en ese
momento proceda (Texto entre parntesis nuestro).

De igual manera debemos citar lo expuesto por esta Superintendencia al Instituto de Seguros
Sociales mediante oficio 1999006346-9 del 27 de noviembre de 2000:

Ahora bien, cuando en virtud de una sentencia se ordena el reintegro del trabajador y el pago de las
cotizaciones o aportes pensinales, es claro que las obligaciones del empleador surgen con la
ejecutora de la sentencia que impone la condena, es decir que es en virtud de la firmeza del mandato
judicial que se debe reiniciar la relacin laboral y efectuar el pago de las cotizaciones acumuladas,
razn por la cual no es jurdicamente viable considerar que durante el lapso comprendido entre el
despido y el reintegro del trabajador se generen intereses moratorios sobre las cotizaciones dejadas
de realizar a la correspondiente entidad administradora de pensiones, ya que en dicho interregno, al
no estar vigente la relacin laboral, el empleador no tena la obligacin de cotizar por quien haba
dejado de ser su empleado (articulo 17 de la Ley 100 de 1993).

En cuanto al cumplimiento de la sentencia, en trminos generales se puede afirmar que existen dos
hiptesis posibles: 1) Que la misma sentencia establezca el plazo o trmino en que deban ejecutarse
las obligaciones impuestas, caso en el cual el empleador deber estarse a lo ordenado por el juez,
o 2) Que en la sentencia no se establezca trmino para el cumplimiento de las condenas, evento en
el que, en principio, las obligaciones impuestas se debern realizar una vez
ejecutoriada la correspondiente sentencia.

Es del caso aclarar que el referido inters moratorio se generar si las cotizaciones acumuladas no
se consignan en la respectiva entidad administradora de pensiones en el trmino y condiciones
sealadas en la sentencia o, en su defecto y armonizando la situacin fctica a lo establecido en el
Decreto 1406 de 1999, una vez ejecutoriada la sentencia, dentro de los plazos previstos en tales
normas, valga decir, dentro del mes calendario siguiente al surgimiento de la obligacin, en las
fechas previstas para el efecto (Subraya fuera del texto).

Ahora bien en lo que a la expresin cotizaciones acumuladas se refiere, es importante precisar que
no son otras distintas a las cotizaciones dejadas de realizar a la correspondiente entidad
administradora de pensiones durante el lapso comprendido entre el despido y el reintegro del
trabajador, sin que con ello se est aduciendo al resultado que se hubiera obtenido en caso de que
esas cotizaciones se hubieren acumulado previamente en la reserva respectiva.
Frente al punto es importante advertir que en el Rgimen de Prima Media con Prestacin Definida,
administrado entre otros por el Instituto de Seguros Sociales, los aportes de los trabajadores y
empleadores as como sus rendimientos constituyen un fondo comn de naturaleza pblica, del cual
se extraen los recursos necesarios para cubrir las pensiones y prestaciones a que haya lugar en
caso de que cualquiera de sus afiliados rena los requisitos,
razn por la cual estos rendimientos no se predican respecto de los aportes individualmente
considerados1.

De otra parte, la consecuencia principal de los fallos que ordenan reintegros laborales es la de
retrotraer las cosas a su estado anterior bajo la consideracin de que no hubo suspensin o
interrupcin alguna del vnculo laboral (solucin de continuidad), observndose, entre otras, las
siguientes consecuencias:
Para el trabajador, la garanta de que sus derechos prestacionales se encuentran intactos y, en
consecuencia, una vez se realice el pago de las cotizaciones al Sistema General de Pensiones, ese
tiempo y cotizaciones cuentan para todos los efectos pensinales.
Para el empleador, que el pago que realice como consecuencia de la obligacin impuesta por la
sentencia tiene los mismos efectos de haberlo realizado en las fechas correspondientes a los
perodos en los que el trabajador permaneci separado del cargo.

En lo que se refiere a los rendimientos financieros, es necesario advertir que stos slo se generan
a partir de la fecha en que los aportes ingresan a las reservas, hecho que, dentro de la situacin
objeto de anlisis, slo sucede cuando el empleador cancela tales aportes con ocasin del deber
impuesto por la sentencia.

En este orden de ideas, salvo que el juez expresamente seale su reconocimiento, en criterio de
este Despacho, los rendimientos financieros no forman parte de lo que el empleador debe trasladar
a la entidad administradora cuando es condenado al reintegro de cualquiera de sus trabajadores,
pues en trminos generales slo se encuentra obligado al pago de los aportes, sin perjuicio que si a
partir de la ejecutoria de la sentencia incumple ese deber, proceda el cobro de los respectivos
intereses de mora.

180.Los contratos a trmino fijo pueden convertirse en contratos a trmino

indefinido? Soporte y argumente su respuesta.

El contrato de trabajo a trmino fijo, slo, y slo se convierte en indefinido cuando as lo pacten el
trabajador y el empresario.

Si se ha firmado un contrato de trabajo a tres aos, por ejemplo, al finalizar el tiempo pactado [o en
cualquier momento], las partes pueden acordar que el contrato se convierta en indefinido, pacto o
decisin que deber consignare en el respectivo contrato.

En ningn otro caso el contrato de trabajo se convertir en indefinido, no importa cul sea el manejo
o tratamiento que se le d, no importa se liquida bien o mal, o si no se liquida, siempre ser un
contrato a trmino fijo hasta cuando las partes convengan lo contrario.

Un contrato de trabajo a trmino fijo sin liquidarse, puede ser convertido a trmino indefinido.
Veamos cules son las posibles consecuencias o implicaciones de esa decisin.

En primer lugar hay que precisar que todo contrato puede ser modificado por las partes que lo
firmaron en todas las partes que lo conforman, y en el caso que nos ocupa, no hace falta liquidar el
primer contrato; es suficiente con incluir otro s que cambie la duracin de fija a indefinida.
Consideramos que este supuesto slo afecta dos conceptos muy puntuales: las cesantas y la
indemnizacin por despido injustificado.

Casi todos los conceptos de nmina son liquidados mensualmente, incluso las cesantas, no
obstante, las cesantas no se entregan directamente al trabajados sino hasta que se liquide el
contrato de trabajo.

En el caso planteado, como el contrato de trabajo no se liquida sino que se modifica para cambiar el
trmino de su duracin, no hay lugar al pago de las cesantas al trabajador, sino que estas se siguen
consignando en el fondo elegido por el trabajador.
Respecto a la indemnizacin por un eventual despido injustificado, puede haber algunas
consecuencias.

Recordemos que la indemnizacin por despido injustificado en el contrato a trmino

indefinido depende del tiempo que lleve el trabajador vinculado con la empresa, de modo que hay
que considerar el total del tiempo que esta ha estado vinculado.
Como el contrato a trmino fijo no se liquid, sino que se modific parcialmente, en nuestra opinin
se debe tomar como base todo el tiempo, ya que slo existe un contrato.
Por ejemplo, un trabajador firma un contrato de trabajo a trmino fijo de 3 aos y al trmino del mismo
no se liquida sino que se agrega un otro s convirtindolo en indefinido, luego, dos aos despus el
trabajador es despedido sin que medie una justa causa.
Debido a que slo existe un contrato, la indemnizacin se debe liquidar considerando los cinco aos
y no dos. Distinto es cuando el primer contrato se liquida y se firma uno nuevo.

182.Los periodos de incapacidades son descontables para pagar la prima de

servicios?
De esta manera, mientras el trabajador permanezca incapacitado y no sea terminada la relacin
laboral, el tiempo de su incapacidad ser tenido en cuenta para la liquidacin de sus prestaciones
sociales, por lo cual tendr derecho al reconocimiento pleno de las prestaciones sociales de Ley que
se derivan de su vnculo laboral hasta que ste termine, las cuales se debern liquidar sobre el ltimo
salario que el trabajador percibi antes de incapacitarse, ya que el vnculo laboral continuar vigente
y no se suspender o culminar por el simple evento de la incapacidad.

As las cosas y partiendo de la base de que la incapacidad del trabajador no suspenderse el contrato
de trabajo, es pertinente concluir que no debe descontarse este periodo de la liquidacin de la prima
de servicios, debiendo por tanto remunerarse con el valor del salario que est devengando al
momento de liquidarse.

Los aportes al Sistema de Seguridad Social se deben cancelar durante la incapacidad del trabajador?
Segn el Artculo 70 del Decreto 806 de 1998, durante el perodo de incapacidad de origen comn,
el empleador y el trabajador estarn obligados a realizar los pagos de las cotizaciones al Sistema de
Seguridad Social Integral sobre elvalor de la incapacidad, en las mismas proporciones establecidas
para el empleador (8.5% para salud, el 75% para pensin) y el trabajador (4% para salud y 25% para
pensin), siendo la EPS la encargada de descontar del valor de la incapacidad, el monto
correspondiente a la cotizacin del trabajador al sistema de salud.

Respecto de los aportes al Sistema de Seguridad Social en Riesgos Profesionales durante la

incapacidad, se concluye que durante esta novedad, el empleador debe reportarla para efectos de
no pagar los respectivos aportes por el tiempo en que perdure dicha situacin, tal como lo prev el
literal b) del inciso 2 del Artculo 19 del Decreto 1772 de 1994.

Quin califica la prdida de capacidad laboral?

De acuerdo con el Artculo 142 del Decreto 19 de 2012 corresponde al Instituto de Seguros Sociales,
Administradora Colombiana de Pensiones -COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, a las Compaas de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a
las Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en una primera oportunidad la prdida de
capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.

En caso de que el interesado no est de acuerdo con la calificacin deber manifestar su

inconformidad dentro de los diez (10) das siguientes y la entidad deber remitirlo a las Juntas
Regionales de Calificacin de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) das siguientes,
cuya decisin ser apelable ante la Junta Nacional de Calificacin de Invalidez, la cual decidir en
un trmino de cinco (5) das.

183.En qu casos se tiene en cuenta el auxilio de transporte para liquidar prestaciones

sociales?

Cuando se procede a liquidar los diferentes conceptos de la nmina, siempre surge la inquietud
respecto a qu conceptos se debe incorporar el auxilio de transporte como parte de la base para
calcularlos.

Al liquidar la nmina se liquidan diferentes conceptos agrupados en tres grandes

bloques: Parafiscales, Prestaciones sociales y Seguridad social.

Para determinar en cuales de esos tres grupos se debe incluir el auxilio de transporte para
liquidarlos, veamos la naturaleza del auxilio de transporte.

El auxilio de transporte no es un pago remunerativo, sino que corresponde a un pago que busca
reintegrar al trabajador lo que se gaste en transporte para movilizarse desde su residencia hasta el
lugar de trabajo, y en ese sentido el auxilio de transporte no constituye salario, no es factor salarial.
Esto quiere decir que el auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe
incluir en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes parafiscales y tampoco
a los aportes a seguridad social.

En realidad, el auxilio de transporte no se debera considerar en el clculo de ningn concepto de

nmina, pero como toda norma tiene su excepcin, el auxilio de transporte s debe incluirse
para calcular las prestaciones sociales.

Esto porque de forma expresa la ley as lo ha considerado. En efecto, el artculo 7 de la ley 01 de

1.963 de forma expresa establece que el auxilio de transporte se debe incorporar al salario para
calcular las prestaciones sociales.

En resumen, el auxilio de transporte no se incluye para calcular los aportes parafiscales ni los aportes
a seguridad social, pero s se incluye para calcular las prestaciones sociales.

185.Explique las clusulas ineficaces en el contrato de trabajo.

n un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas clausulas que desmejoran los
beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, ser ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas
extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.

No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las prestaciones
sociales, o a beneficios pactados en una convencin colectiva o en un fallo arbitral.

Ser ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneracin inferior al salario
mnimo.

No tendr efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un monto inferior a
diez salarios mnimos ms el factor prestacional del 30%, prctica que es muy comn en nuestro
medio.

Sobre el respecto dice el artculo 13 del cdigo sustantivo del trabajo:

Mnimo de derechos y garantas. Las disposiciones de este Cdigo contienen el mnimo de

derechos y garantas consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier
estipulacin que afecte o desconozca este mnimo.

Luego, el mismo cdigo en su artculo 43 contempla que:

Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la
legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y
reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por s
mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya
reconocido o declarado judicialmente.

Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo, dice el artculo 109 del
cdigo sustantivo del trabajo:

Clausulas ineficaces. No producen ningn efecto las clusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en
cuanto fueren ms favorables al trabajador.
Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar condiciones inferiores a
las mnimas contempladas por la legislacin laboral colombiana, pues de hacerse, son ineficaces
de pleno derecho, es decir, no surten ningn efecto legal, pues la ley las entiende como no escritas,
como inexistentes.

186.Explique en qu consiste la presuncin de la subordinacin y cmo opera la carga

de la prueba.

De conformidad con el artculo 24 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, se presume que toda relacin
de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo. Sin embargo, por los efectos de la
deslaboralizacin, el mercado de trabajo se ha flexibilizado, existiendo formas de contratacin que
pretenden ocultar una verdadera relacin laboral, tales los casos de la tercerizacin o intermediacin:
vinculacin a travs de cooperativas de trabajo asociado, contratos de prestacin de servicios, etc.,
lo cual se traduce en el desconocimiento y violacin de los derechos laborales.
Interesante y hasta sorpresiva ha sido la nueva posicin de la Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casacin Laboral1, que hace pocos meses, en un caso donde el demandante laborando para la
sociedad embotelladora Embosn, S.A, se le oblig a registrarse como comerciante dueo de una
empresa de cobranzas y venta de gaseosas, firmar un contrato civil de prestacin de servicios cuyo
objeto era el cobro de cartera, para simular la relacin de trabajo, y quincenalmente, para simular el
pago de su remuneracin salarial se le impona la obligacin de facturar el 1.5% sobre el valor de la
cartera recaudada, estando obligado a cumplir con un horario de trabajo, lleg a la conclusin
aplicando la norma citada, que demostrada la prestacin personal del servicio, se presume la
subordinacin laboral y el contrato de trabajo.

Record la Corte, lo que tantas veces ha plasmado en sus sentencias, que para la configuracin del
contrato de trabajo se requiere que en la actuacin procesal est demostrada la actividad personal
del trabajador a favor del empleador. Y respecto a la continuada dependencia o subordinacin
jurdica, que es el elemento caracterstico y diferenciador de toda relacin laboral, no es menester
su acreditacin con la produccin de la prueba apta, cuando se encuentre evidenciada esa
prestacin personal del servicio, toda vez que en este evento lo pertinente es hacer uso de la
presuncin legal del artculo 24 ibdem.
En palabras de la Corte Lo anterior significa, que a la parte actora le basta con probar la prestacin
o la actividad personal, para que se presuma el contrato de trabajo, mientras que es a la accionada
a quien le corresponde desvirtuar dicha presuncin con la que qued beneficiado el trabajador.

Esta posicin jurisprudencial es altamente benfica y aplicable en todos los casos de comn
ocurrencia en Colombia, caso de las vinculaciones en el sector palmicultor, hospitales, etc., a travs
de cooperativas de trabajo asociado, o donde se hace aparecer al trabajador como un empresario
independiente para que firme contratos civiles, etc., tomando en cuenta adems, que este
precedente jurisprudencial es obligatorio para los jueces y particulares de conformidad con lo
ordenado en la sentencia C 539 de 2011, donde se consagr que (ii) el entendimiento del imperio
de la ley a la que estn sujetas las autoridades administrativas y judiciales, debe entenderse como
referido a la aplicacin del conjunto de normas constitucionales y legales, incluyendo la interpretacin
jurisprudencial de los mximos rganos judiciales;(x) los fallos de la Corte Constitucional tanto en
ejercicio del control concreto como abstracto de constitucionalidad, hacen trnsito a cosa juzgada y
tienen fuerza vinculante, en su parte resolutiva (erga omnes en el caso de los fallos de control de
constitucionalidad de leyes, e interpartes para los fallos de tutela) y, en ambos casos, las
consideraciones de la ratio decidendi tienen fuerza vinculante para todas las autoridades pblicas2.

De tal manera, debe alegarse permanentemente en los procesos esta circunstancia, a fin de que los
jueces utilicen los procedimientos para materializar los derechos sustanciales de los trabajadores, y
no se excedan en ritualidades y requerimientos de pruebas ya no necesarias para demostrar la
subordinacin laboral, cuando lo lgico, legal y jurisprudencial, es hacer uso de la presuncin legal
del artculo 24 del C. S. del T., de tal manera que, acreditndose la prestacin personal del servicio
o la actividad desplegada por el trabajador demandante, que haba sido forzado a convertirse en
contratista o empresario independiente, se presume la subordinacin laboral, y como consecuencia,
surge el derecho al reconocimiento y pago de los derechos laborales.

191.Explique en qu consiste la responsabilidad civil del empleador.

LA ACCION POR RESPONSABILIDAD CIVIL

El Cdigo Sustantivo del trabajo ART 216 determina la culpa del empleador en la ocurrencia del
accidente de trabajo o enfermedad profesional, obligando a la indemnizacin total y ordinaria de los
perjuicios a favor del trabajador y sus familiares. Se indemniza los daos materiales en sus
manifestaciones de dao emergente, lucro cesante o perjuicios morales y perjuicios fisiolgicos.
EL EMPLEADOR INCURRE EN CULPA POR:
1. NEGLIGENCIA. No se cumplen las normas o leyes en Salud Ocupacional, no se toman las
medidas preventivas, no se realizan mantenimientos preventivos/correctivos a las maquinas, no se
proporcionan Elementos de Proteccin adecuados, no se capacita al trabajador.
2. IMPRUDENCIA. Cuando se obra mal, sin cautela y sin prever los resultados o consecuencias de
una accin.
3. IMPERICIA. Es la ineptitud o incapacidad tcnica para ejercer una profesin o un oficio, por:
A. IGNORANCIA. Falta de conocimiento bsico necesario para realizar una actividad.
B. ERROR. Juicio inexacto que hace cometer errores o hechos irregulares.
C. INHABILIDAD. Falta de destreza para hacer las cosas.
4. VIOLACION DE LOS REGLAMENTOS O NORMAS DE SALUD OCUPACIONAL.
RESPONZABILIDAD PENAL.
La ignorancia de la Ley no sirve de excusa.
En Colombia la responsabilidad penal es poco estudiada y analizada por lo tanto es importante
prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales; ya que quien incumple sus
deberes de proteccin puede cometer un homicidio culposo o lesiones personales culposas.
Para calificar como culposa una conducta humana, no solo tiene que lesionar a la persona sino que
debe adems existir adems una voluntad dirigida a realizar dicho acto. (Negligencia)
HOMICIDIO POR ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL
El Art. 109 del cdigo penal El que por culpa matare a otro, incurrir en prisin de dos a seis aos
y multa de 20 a cien salarios mnimos legales mensuales vigentes.
Puede ser cometido por:

A. Empleador que incumple normas de Salud Ocupacional, no capacita, no proporciona

elementos de proteccin personal.
B. Especialista de salud ocupacional que asesora mal y mueren los trabajadores.
C. Trabajadores que matan a su compaero por realizar una labor imprudente.

CASO: Mujer despedida sin justa causa y posteriormente se entera que se encuentra en
estado de gravidez y pide a su empleador reintegro.

CASO: Prrroga del contrato a trmino fijo inferior a un ao.

CASO: Contratacin de personal para CALL CENTER, por medio de una empresa de
servicios temporales. Solidaridad, objeto, hiptesis de contratacin.
 II. Derecho laboral colectivo

1. Explique el principio de asociacin sindical.

ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se producir con la simple
inscripcin del acta de constitucin.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se

sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin.

No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.

La disposicin anterior autoriza a los trabajadores y empleados, que en cumplimiento del principio
de asociacin (artculo 38) creen o funden sindicatos de trabajadores y empleados as como
asociaciones de sindicatos.

Igual derecho concede a los empresarios para crear o fundar asociaciones o agremiaciones para la
defensa de sus intereses. En Colombia existen varios organizaciones sindicales, entre las que se
encuentran: La Central Unitaria de Trabajadores -CUT-, la Confederacin General del Trabajo -
CGT-, entre muchos otros.

2. Derechos de carcter colectivo.

1.- Derecho Sindical.
2.- Empresa.
3.- Contratacin Colectiva.
4.- Conflictos Colectivos.
5.- Huelga.
6.- Procedimiento Arbitral.
7.- Derecho Procesal.
8.- Seguro Social.
9.- Derecho Administrativo del Trabajo.

3. Explique el Acto Legislativo 01 de 2005 y sus efectos en la celebracin de

Clausulas convencionales.

Eliminacin de la posibilidad de obtener beneficios pensionales diferentes a los establecidos en el

sistema general de pensiones por medio de pacto, convenciones y laudos arbitrales.

Eliminacin de los regmenes especiales y de excepcin

Limitaciones al rgimen de transicin

Eliminacin de la mesada 14
Las clusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al
contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del
patrono frente a cada uno de los trabajadores, como tambin, las obligaciones que de modo general
adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de
trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el rgimen disciplinario, o las que
establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social,
cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convencin colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado

elemento obligatorio o aspecto obligacional, que est conformado por aquellas clusulas que
sealan deberes u obligaciones recprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las
normas convencionales, como son, por ejemplo, las clusulas que establecen las comisiones o
tribunales de conciliacin y arbitraje, las que fijan sanciones por la violacin de las estipulaciones
que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad
sindical.

4. Explique cmo opera la constitucin de un sindicato.

Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se pude cohibir o presionar a un

trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o para que no haga parte de el.

1. De la reunin inicial de constitucin de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un acta
de fundacin donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificacin, la
actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociacin.

2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirn y aprobarn los estatutos de la asociacin y

se designar el personal directivo, todo lo cual se har constar en el acta o actas que se suscriban.
(Art.361 C.S.T.)
Una vez realizada la asamblea de constitucin, el sindicato de trabajadores comunicar por escrito
al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitucin
del sindicato, con la declaracin de los nombres e identificacin de cada uno
de los fundadores. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarn igual comunicacin al empleador
inmediatamente. (Art. 363 C.S.T.)

Todo sindicato de trabajadores deber inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes a la fecha
de la asamblea de fundacin, el sindicato presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
solicitud escrita de inscripcin en el registro sindical, acompandola de los siguientes documentos:

a) Copia del acta de fundacin, suscrita por los asistentes con indicacin de su documento de
identidad;
b) Copia del acta de eleccin de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;
e) Nmina de la junta directiva y documento de identidad.
f) Nmina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. (Art.
365 C.S.T.)

Tramite del registro

1. Recibida la solicitud de inscripcin, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un
trmino mximo e improrrogable de quince (15) das hbiles, contados a partir de la fecha de
su presentacin, para admitir, formular objeciones o negar la inscripcin en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no rena los requisitos de que trata el artculo anterior, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social formular por escrito a los interesados las objeciones a que haya
lugar, para que se efecten las correcciones necesarias.

En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) das hbiles contados a partir de la
fecha de presentacin de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.

3. Vencidos los trminos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organizacin sindical quedar
automticamente inscrita en el registro correspondiente.

4. Son causales para negar la inscripcin en el registro sindical nicamente las siguientes:

a) Cuando los estatutos de la organizacin sindical sean contrarios a la Constitucin Nacional, la

ley o las [buenas costumbres];
b) Cuando la organizacin sindical se constituya con un nmero de miembros inferior al exigido por
la ley, y
c) [Cuando se trate de la inscripcin de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere
organizacin de esta misma clase].

PAR.El incumplimiento injustificado de los trminos previstos en el presente artculo har incurrir
al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen
disciplinario vigente. (Art. 366 C.S.T) Texto entre parntesis declarado inexequible por la C.C. en
sentencia C567 de 2000.

Libros en lo sindicatos:
Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundacin y se haya
posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes libros: de afiliacin; de actas
de la asamblea general; de actas de la junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y
egresos. Estos libros sern previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo y foliados
y rubricados por el mismo en cada una de sus pginas. (Art.393 C.S.T)
 Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad ms uno de los votos, y solo se
tendrn en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea.

Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a
los trabajadores, no podrn ser elegidos como miembros de la junta directiva.

Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del
sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa.

5. Explique las clases de sindicato.

Los sindicatos se clasifican en:

a) De empresa, si estn formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades,

que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institucin;

b) De industria o por rama de actividad econmica, si estn formados por individuos que prestan
sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad econmica;

c) Gremiales, si estn formados por individuos de una misma profesin, oficio o especialidad, y

d) De oficios varios, si estn formados por trabajadores de diversas profesiones, dismiles o

inconexas. Estos ltimos slo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una
misma actividad, profesin u oficio en nmero mnimo requerido para formar uno gremial, y slo
mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 C.S.T)

6. Explique las caractersticas del sindicato de empresa.

Finalidad esencialmente econmica. Ello significa que la Organizacin Sindical representa, defiende
y promueve aspiraciones e intereses orientados a satisfacer necesidades materiales (alimentacin,
vestuario, habitacin, salud, etc.); no es por tanto, su funcin propia la representacin de una idea
poltica, religiosa o de otro carcter semejante.
mbito laboral. Lo propio del Sindicato es reunir a trabajadores, o sea, a quienes tienen intereses
comunes de carcter econmico derivados de las relaciones de trabajo.
Servicio de un inters privado compatible con el inters pblico. La Organizacin Sindical no se
constituye para el servicio directo de un inters pblico sino para el bienestar econmico-social de
sus asociados, cuidando que ese grupo no resulte perjudicado respecto de otros grupos o sectores
que participen en la vida econmica y social del pas. Eso si que ese inters privado est limitado
por el inters pblico que no puede ser sobrepasado, debiendo la actividad sindical desarrollarse
dentro de l.
Constitucin por acuerdo libre de los trabajadores y no por acto de autoridad. Esto quiere decir que
cumplindose los requisitos que estable la ley, queda constituido el Sindicato, sin que la decisin
dependa de la autoridad.
Poder. ste est fundado en la mayor cantidad posible de socios que es la base de su financiamiento:
en la solidez de su unidad y en la preparacin e idoneidad de los dirigentes. El Sindicato necesita
ser fuerte en cuanto a la relacin laboral que vincula a sus asociados y ello, tanto por la debilidad del
trabajador aislado frente al empleador como por la necesidad de no ser avasallado por otros grupos
sociales o por excesos de la autoridad.
Representatividad. Esto significa que el Sindicato debe unir a un sector mayoritario, o al menos
importante, de los trabajadores del rea econmico-social en la cual se ha constituido. As estar
mejor capacitado para conseguir el establecimiento de aquellas normas contractuales que
favorezcan los intereses de sus afiliados. Una condicin bsica para obtener esta representatividad
es la unidad del Sindicato, la que se consigue defendiendo sus fines propios por encima de
cuestiones ideolgicas, polticas, religiosas o personalistas.

7. Explique cul es el nmero de trabajadores mnimo para constituir un sindicato.

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un nmero no inferior a

veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes
entre s. (Art. 359 C.S.T.)

8. Explique la coexistencia de sindicatos.

El decreto 2351 de 1965, contempla [contemplaba], que la representacin sindical cuando en una
misma empresa existan varios sindicatos, le correspondera al sindicato con mayor nmero de
afiliados.

Contemplaba el artculo 26, numeral 2, del citado decreto, que cuando en una misma empresa
coexistiera un sindicato de base, con un sindicato gremial o de industria, la representacin de los
trabajadores, para todos los efectos del la contratacin colectiva, corresponde al sindicato que
agrupe al mayor nmero de trabajadores.

Quiere decir esto, que los dems sindicatos, deberan someterse a lo que el sindicato mayoritario
negociara con el empresario, excluyndolos de esta forma de formar parte de la negociacin.

La Corte declar inexequibles las disposiciones que establecan la prohibicin de la coexistencia de

dos o ms sindicatos en una misma empresa y por lo tanto rechazaban el registro sindical en caso
de que esto sucediera. La Corporacin consider que de la comparacin del artculo 39 de
la Constitucin, en cuanto que garantiza a todos los trabajadores el derecho de constituir sindicatos,
y de las disposiciones del Convenio 87 de la OIT, especialmente en el artculo 2, que dice que todos
los trabajadores, sin ninguna distincin, tienen derecho a constituir las organizaciones que estimen
convenientes, se concluye que la prohibicin legal de formar sindicatos en una misma empresa,
cuando ya exista otro, resulta injustificada a la luz de la garanta expresa de la Constitucin de 1991.
Tal como lo expresaba uno de los prrafos transcritos (exposicin de motivos de la Ley 50 acusada),
el fin de la inscripcin est en que el sindicato pueda vlidamente actuar frente a terceros. Por este
aspecto, la inscripcin cumple los tres propsitos fundamentales que son la publicidad, la seguridad
y la prueba.
La Corte declar exequibles las disposiciones que establecen los requisitos para el registro del
sindicato, la tramitacin de ste y la publicacin del acto administrativo por el cual se inscribe el
registro, ya que la Corte consider que es adecuado el cumplimiento de los requisitos. Finalmente,
establece que corresponde al Legislador la responsabilidad de establecer, por medio de la ley, los
preceptos que desarrollen la garanta de la libertad sindical en aspectos tales como el nmero de
trabajadores que se requieren para constituir una organizacin sindical, el domicilio, estatutos,
nmero de representantes y sus fueros, etc., es decir, en aspectos que permitan la realizacin plena
del derecho de asociacin sindical y la efectividad de su ejercicio.

9. Explique las causales de liquidacin y disolucin de los sindicatos.

Casos de disolucin.
Un sindicato o una federacin o confederacin de sindicatos solamente se disuelve:

a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organizacin,
adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
d) Por reduccin de los afiliados a un nmero inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos
de trabajadores.
e) En el evento de que el sindicato, federacin o confederacin se encontrare incurso en una de las
causales de disolucin, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener inters
jurdico, podr solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolucin y la liquidacin del sindicato y la
cancelacin de la inscripcin en el registro sindical. Al efecto se seguir en lo pertinente el
procedimiento previsto en el artculo 52 de esta ley. (Art. 401 C.S.T)

Liquidacin
1. Al disolverse un sindicato, federacin o confederacin, el liquidador designado por los afiliados o
por el juez aplicar los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar,
y el valor de los crditos que recaude, en primer trmino al pago de las deudas del sindicato,
federacin o confederacin, incluyendo los gastos de la liquidacin. Del remanente se reembolsar
a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa
deduccin de sus deudas para con el sindicato, federacin o confederacin, o, si no alcanzare, se
les distribuir a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningn caso ni por ningn
motivo puede un afiliado recibir ms del monto de sus cuotas ordinarias aportadas.

2. Cuando se trate de disolucin de un sindicato y ste hubiere estado afiliado a una federacin o
confederacin, el liquidador debe admitir la intervencin simplemente consultiva de un delegado de
ella en sus actuaciones. (Art. 402 C.S.T)

10. Clasifique los conflictos en derecho colectivo.

El DERECHO PROCESAL LABORAL se ha definido como el conjunto de normas que ensea la

forma o modo de ventilar y resolver los conflictos JURDICOS y ECONMICOS que se originan
directa o indirectamente del contrato de trabajo y cuyo conocimiento corresponde a la jurisdiccin
del trabajo y a otros funcionarios instituidos por la ley.

De otro lado, el artculo 2 del Cdigo Procesal del Trabajo, que fue reformado por el artculo 1 de
la ley 362 de 1997, dispone que la jurisdiccin del trabajo est instituda para decidir los
conflictos JURDICOS que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. Y a su vez el
artculo 3 de la misma obra excluye de la competencia de tales funcionarios, los
conflictos ECONMICOS, por lo que resulta imperioso precisar el concepto de conflicto de trabajo
e indicar sus clases, sus orgenes y dems aspectos.

DEFINICIN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. El tratadista MARIO DE LA CUEVA brinda

un concepto lo suficientemente preciso: Los conflictos de trabajo son las controversias que se
suscitan en ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas del trabajo.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES. Se dice de los conflictos del trabajo que tienen
su origen remoto en la existencia de clases sociales y en el antagonismo que entre ellas se suscita.

Como causas inmediatas se citan el incumplimiento o violacin de las normas legales que regulan
el trabajo humano subordinado y, tambin, la aspiracin permanente de los asalariados por mejorar
las condiciones de trabajo.

Pudiera pensarse que como las normas sustanciales consagran los derechos y obligaciones de las
partes de cualquier relacin de trabajo, no hay razn para que se presenten conflictos. Sin embargo,
lo cierto es que las leyes sustanciales tan slo contienen un mnimo de derechos para el trabajador,
y que la aspiracin de ste es precisamente superar ese mnimo. Adems, el hecho de que en una
norma se consagre un derecho no significa que a ella se le de cumplimiento siempre.
 CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO. Al respecto, existen dos (2) grandes
clasificaciones:

Desde el punto de vista de las PERSONAS en pugna, hay conflictos individuales y conflictos
colectivos. Y,

Desde la perspectiva del OBJETO o naturaleza de la controversia, hay conflictos jurdicos o de

derecho y conflictos econmicos o de intereses.

El conflicto es INDIVIDUAL cuando surge entre dos (2) sujetos de una singular y concreta relacin
de trabajo; es decir, entre empleador y trabajador individualmente considerados pero ligados por una
relacin de trabajo.

El conflicto es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las relaciones entre un empleador y

sus trabajadores, persiguiendo stos intereses de grupo y no individuales.

El conflicto es JURDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretacin de un derecho

nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estar
siempre de por medio la interpretacin de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato
individual, la convencin colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etctera.
Sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurdico las
partes no pretenden ni la creacin ni la supresin ni el cambio de las normas sustanciales;
simplemente discuten su existencia o vigencia, interpretacin y aplicacin a determinada situacin
de hecho.

En el conflicto ECONMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir condiciones

de trabajo. Aqu no existe norma legal, contractual, convencional, etctera, invocable. Las partes, o
al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relacin de trabajo.

Puede tambin citarse una tercera (3) clasificacin, mezcla de las anteriores, la cual mira no slo al
nmero de personas en controversia, sino tambin a la naturaleza del diferendo. Se habla entonces
de:

Conflictos individuales de naturaleza jurdica.

Conflictos individuales de naturaleza econmica.

Conflictos colectivos de naturaleza jurdica, y.

Conflictos colectivos de naturaleza econmica.

Para una mayor comprensin sobre lo que es cada uno de estos conflictos, bastan las siguientes
reglas:

1) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza jurdica es el caso del trabajador que demanda a su
empleador para el pago de cesanta, primas, vacaciones, etctera. El conflicto nace desde el
momento en que el empleador se niega a satisfacer el pago.

Ejemplo del conflicto individual de naturaleza econmica sera la simple solicitud del trabajador
para que el empleador le aumente la remuneracin, partiendo de la base de que la que devenga no
es inferior a la mnima legal o convencional, segn el caso.

3) Ejemplo del conflicto colectivo de naturaleza jurdica es el caso del artculo 315 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo que obliga a los empleadores dedicados a la exploracin y explotacin del
petrleo a construir viviendas para sus trabajadores. El incumplimiento de este mandato viene a
perjudicar directamente al grupo trabajador y no se vislumbra un inters econmico, ya que la
prestacin tiene una finalidad bien diferente a la de facilitar al trabajador, como persona individual,
el ahorro de algunas sumas que ordinariamente debera pagar por arrendamiento; en otras palabras,
con la disposicin se busca dar una comodidad, una situacin de salubridad e higiene al grupo de
trabajadores.

4) Ejemplo de conflicto colectivo de naturaleza econmica es el hecho de que los trabajadores,

actuando bajo el concepto de grupo (a travs del sindicato o bajo la figura de la coalicin), soliciten
al empleador aumento de salarios, establecimiento de nuevas prestaciones, etctera.

FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. Todo conflicto laboral, cualquiera

que sea su naturaleza, es susceptible de solucionar voluntariamente entre las mismas partes
mediante un arreglo directo.

Cuando la gestin directa no da resultados, o si es que se ha prescindido de ella, se puede

voluntariamente acudir a sistemas de conciliacin y de mediacin, que se caracterizan por hacer
intervenir a terceros a quienes se les encomienda la labor de estudiar y proponer frmulas de arreglo.

Si las propuestas de los conciliadores o de los mediadores, segn el caso, no son aceptadas, la
solucin puede buscarse haciendo actuar a las denominadas autoridades del trabajo.

Universalmente, con pocas excepciones, el conflicto jurdico es confiado para su solucin final a los
jueces de derecho. El econmico o de intereses se confa a organismos de arbitraje.

La razn de lo anterior es bien clara: si en el conflicto de derecho hay siempre una norma legal o
contractual invocable, habr materia suficiente para que se entre a aplicar una solucin de derecho,
encomendando la labor, lgicamente, a una persona versada en tal ciencia. Al juez se le invocar la
norma y l decidir si se ajusta al problema planteado. En una palabra, al funcionario le bastar con
aplicar la disposicin existente (ya sea legal, contractual, convencional, etctera), para dirimir la
contienda.

En el conflicto econmico bien diferente es la cosa: aqu ya no hay norma reguladora sobre la
pretensin; no hay disposicin invocable, pues el objeto del conflicto es precisamente lograr nuevas
condiciones de trabajo por no estar previstas o por ser insuficientes las existentes. Mal podra el juez
de derecho entrar a establecer nuevas condiciones de trabajo, mal hara en querer fijar nuevas
prestaciones a favor del trabajador; mal hara en decretar, si as puede llamarse, un aumento en el
salario del grupo. De proceder as, estara creando derecho, creando leyes; misin que
obviamente corresponda a otra rama del poder pblico. Por ello se comprende el hecho de que no
siendo facultad del juez crear derecho, mal pueda conocer de conflictos de naturaleza econmica en
los cuales se persigue establecer situaciones nuevas.

Entonces, en Colombia, los conflictos econmicos colectivos obligatoriamente deben someterse a la

etapa del arreglo directo y de no lograrse el acuerdo, al arbitramento o la huelga. Y el conflicto
econmico individual , como no tiene previsto dentro de la legislacin nacional, mecanismo alguno
de solucin, voluntariamente permite acudir al arreglo directo.

En los conflictos jurdicos, tanto individuales como colectivos, las partes pueden voluntariamente
acudir a un arreglo directo. Pueden, voluntariamente, conciliar sus diferencias antes de acudir a la
jurisdiccin y, es potestativo de ellas acudir o no a la jurisdiccin, ya que ninguna norma las obliga a
demandar.

16. Explique la huelga.

El DERECHO DE HUELGA

"Queda garantizado a los gremios: ... el derecho de huelga." (art. 14 bis C.N.)
Este derecho, como todo otro, no es absoluto, y es suceptible de razonable reglamentacin que no
altere su espritu (conf. art. 14 y 28 de la Constitucin Nacional). Sin embargo, esta premisa
aparece sistemticamente vulnerada en la materia.

Si bien nuestra legislacin no se ha ocupado de precisar una definicin de huelga, a la luz de

interpretaciones legales, jurisprudenciales y doctrinarias, podemos decir que huelga es la
suspensin o abstencin colectiva y temporal de la prestacin de trabajo, concertada por la
asociacin dotada de personera gremial a fin de presionar y convencer a los empleadores sobre la
conservacin, obtencin, o modificacin de condiciones laborales en procura de beneficios
profesionales.

El ejercicio del derecho de huelga, debe ser pacfico. No puede implicar la realizacin de actos de
violencia sobre el obrero, o sobre los bienes del patrono, ni la ocupacin de establecimientos de
trabajo.

En cuanto al sujeto activo de la huelga, debemos decir que la misma no constituye un derecho
individual de los trabajadores, sino un derecho garantizado a los gremios. La doctrina nacional
entiende que el texto hace referencia al gremio organizado jurdicamente, es decir, al sindicato con
personera gremial. Esta postura, sin embargo, no goza de total adhesin dado que varios autores
interpretan que el titular del derecho de huelga es simplemente el gremio, aunque no ostente
personera gremial.

En cuanto a los fines de la huelga, debemos decir que el resultado pretendido, es el de influir en la
voluntad de los dadores de trabajo, para hagan lugar a los reclamos gremiales, otorgando
beneficios de tipo profesional.

La huelga, es suceptible de calificacin, por parte de la autoridad administrativa, pudiendo sta ser
declarada legal o ilegal, segn si se han cumplido o no los procedimientos previstos tanto por el
estatuto del sindicato que la declar, como por las leyes y decretos que regulan la especie, y
teniendo en cuenta la finalidad profesional perseguida por los huelguistas.

La huelga calificada como legal, suspende la obligacin de prestacin laboral, sin extinguir el
contrato de trabajo. Esta conservacin de la relacin laboral suspendida, no obliga al empleador a
abonar a los huelguistas el salario correspondiente a perodos en que stos se han abstenido de
trabajar. Distinta solucin merece el caso del trabajador que sin acatar la huelga, se vi impedido
de realizar la prestacin laboral debido a que la actividad huelguista imposibilit su cumplimiento.

Ante una huelga declarada ilegal, los dadores de trabajo se encuentran facultados a intimar a sus
empleados a que reanuden sus tareas, y a despedirlos con justa causa, si dicha intimacin no es
debidamente satisfecha.

Para el caso que, fracasada la conciliacin, la medida de fuerza se llevare a cabo sin respetar la
prestacin de servicios mnimos establecida, el conflicto ser sometido en forma inmediata al
arbitraje obligatorio. Ante el incumplimiento de los procedimientos previstos en las leyes 14.786 y
16.936 o de ste mismo decreto, la autoridad de aplicacin declarar la ilegalidad de las medidas
de accin directa adoptadas.

La llamada contrahuelga o lock - out (vocablo ingls que significa cierre) es la medida por la cual
los dadores de trabajo se exceptan de su obligacin contractual de dar o recibir trabajo,
negndose tambin al pago del mismo como medio de presin para obtener el reconocimiento de
sus derechos o para defender los mismos y sus bienes. El Lock - out no es otra cosa que la
contracara del derecho de huelga, siendo esta vez el empleador el sujeto activo.
La implementacin de una huelga ilcita, por ejemplo, con riesgo de ocupacin del establecimiento,
o de algunas medidas de accin directa como trabajo a desgano, retiro de colaboracin, etc., o
tambin el ejercicio de una huelga lcita adoptada por una parte del personal de un
establecimiento, de tal modo que imposibilite el cumplimiento de sus tareas al personal restante,
producen al patrono, sin lugar a dudas, un grave dao. En casos similares a los aqu enunciados la
jurisprudencia, pese a la inexistencia de texto legal al respecto aplic este derecho de contrahuelga
defensiva asignndole carcter de derecho consuetudinario.

cuando se suspende el contrato de trabajo? . Por huelga declarada en la forma prevista en la

Ley.
Casi todos los numerales son claros en su contenido, excepto el numeral 7 el cual fue
condicionado por la corte constitucional al declararlo exequible.

La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consider que el contrato de trabajo no se
suspende si la huelga se producido por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha
incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposicin legal o
convencional.

Cundo se suspende el contrato de trabajo?], el empleador est en la obligacin de seguir

pagando los aportes respectivos a seguridad social en salud.

Cuando el contrato de trabajo se suspende debido a que se presenta cualquiera de las

circunstancias contempladas por el artculo 51 del cdigo sustantivo del trabajo Sobre el respecto,
dice el artculo 71 del decreto 806 de 1998:

Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo. En

los perodos de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales
contempladas en el artculo 51 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no habr lugar al pago de los
aportes por parte del afiliado, pero s de los correspondientes al empleador los cuales se
efectuarn con base en el ltimo salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la
suspensin temporal del contrato.

En el caso de suspensin disciplinada o licencia no remunerada de los servidores pblicos no

habr lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensin y haya
lugar al pago de salarios por dicho perodo.

Resulta claro entonces que el trabajador, en el evento de que su contrato de trabajo se suspenda,
seguir cubierto por el sistema de seguridad social en salud.

Resulta claro tambin que el trabajador no tiene que aportar lo que le corresponde puesto que
durante la suspensin del contrato de trabajo no devenga ningn salario y por consiguiente no se
le podr descontar ningn valor, pero la empresa si debe seguir cotizando lo que normalmente le
corresponde.

Clasificacin de las huelgas

En la sentencia T-443 de 1992, La Corte Constitucional expres que nuestra Carta Poltica no
limita los tipos de huelga, por lo cual este derecho debe ser interpretado en sentido amplio, por
tanto, los trabajadores pueden efectuar huelgas para lograr mejorar sus salarios, prestaciones
sociales y mejores condiciones de trabajo.

Diversas clases de huelga

Los trabajadores y empleadores ejercen diversas formas de lucha:

a) Por el trmino de duracin Se divide en huelga definida e indefinida. La primera se da cuando la
ley le seala un trmino de duracin. La segunda, cuando no tiene lmite en el tiempo. En Colombia
se instituy la huelga definida.

b) Por el nmero de trabajadores que participen en ella Puede ser total o parcial.

- La huelga total o general abarca a todos los trabajadores de la empresa y paralizan la produccin.
- La huelga parcial cuando solamente participa una parte del total de trabajadores y la empresa
trabaja a media marcha. Sin embargo, es de anotar que en la huelga general no es necesario que
participen la totalidad de trabajadores de la empresa, sino que sea aprobada por la mitad ms uno
del total de trabajadores que pueda imponerse a las minoras.

c) Por sus efectos jurdicos Se subclasifica en legal, ilegal e ilcita.

- La huelga legal o huelga legtima es aquella que cumple con los requisitos y formalidades
Sealadas en la ley.
- La huela ilegal, se da cuando se decreta sin cumplir con los requisitos y formalidades
establecidos en la ley.
-La huelga ilcita, es aquella que persigue fines distintos de los econmicos y profesionales.
d) Por sus motivos determinantes

Por los objetivos que persigue puede ser de varias clases:

a) La huelga econmica o reivindicatoria es la que busca mejorar los salarios y las prestaciones de
los trabajadores, en otras palabras, persigue un beneficio econmico para los trabajadores de una
empresa.
b). La huelga reivindicatoria social, busca mejorar las condiciones econmicas para la clase
trabajadora en general; por ejemplo, cuando una federacin o confederacin decretan un paro
nacional para que reajusten los salarios de todos los trabajadores colombianos.
c) La huelga Poltica se dirige contra una decisin del poder poltico del Estado y busca que se
derogue una ley que afecta los intereses de los trabajadores en general; verbi gratia la huelga de los
educadores con el fin que no se reduzca el porcentaje que la constitucin otorga a las entidades para
la educacin y la salud, paros y marchas celebradas entre mayo y junio de 2007.
d) La huelga revolucionaria, es la que se dirige contra el poder de la clase gobernante y busca un
cambio social.
e) La huelga de solidaridad, se presenta cuando un sindicato declara la huelga para apoyar y
acompaar a otro sindicato en su lucha sindical. La Huelga

-Otras Formas de huelga

Existen otras formas de luchas paralelas al derecho de huelga, son utilizadas como mecanismos de
presin para que las partes en conflicto accedan mutuamente a sus peticiones.

a) Por parte de los trabajadores:

1. El sabotaje; Son actuaciones de los trabajadores dirigidas a daar o entorpecer la produccin,

entre ellas tenemos las siguientes conductas:

a) Emplear mayores cantidades de materias primas para que el empleador se les reduzcan sus
utilidades.
b) Revelar los secretos industriales de produccin a los competidores industriales y ocasionarle
prdidas econmicas a la empresa.
c) Cometer imperfecciones en las mercancas producidas para que la clientela no las compre y as
generar un dao al empleador.
d) Destruir intencionalmente las materias primas o los instrumentos de trabajo.
La ley penal colombiana tipifica como delitos estas conductas que atenta contra la riqueza de los
empresarios y del pas.

2. Los mtines
Son la concentracin de trabajadores en lugares del trabajo o fuera de l en horas de trabajo en la
empresa que conlleva a frenar la marcha de la produccin.

3. Las movilizaciones o marchas

Se presentan cuando los trabajadores desfilan por las vas de las ciudades donde la empresa tiene
su domicilio a fin que los dems ciudadanos se enteren de su lucha para que se solidaricen y los
apoyen.

Es de anotar que los mtines y las marchas de trabajadores hacen parte del derecho de protesta
que tienen los ciudadanos ante adopcin de normas que perjudiquen sus intereses.

- Por parte de empleador

Existen otras formas de lucha por parte de los empleadores para lesionar a los trabajadores y
contrarrestar sus reivindicaciones econmicas o profesionales, a saber:

1. El lock-out o cierre patronal

Son los paros que realizan los patronos en retaliacin a los trabajadores por los pliegos de peticiones
y la huelga que realizan. El paro patronal conlleva el despido de los trabajadores de la empresa, los
cuales estn condicionados al enganche y aceptacin de las nuevas condiciones ofrecidas por el
patrono.

Segn Alfredo Montoya Melgar, el par patronal es un medio de presin laboral ejercitado por uno o
varios empresarios a travs del cese en la actividad y el cierre de sus establecimientos, y la
consiguiente interrupcin del pago de los salarios con el fin de imponer a sus trabajadores
determinadas condiciones laborales, o con responder a una huelga u otro acto de presin de los
trabajadores.

En Colombia no tiene fundamento legal esta figura, pero, en otras legislaciones laborales de otros
pases est permitida como un derecho de los empresarios. Empero, se ha dado paros patrocinados
por los empleadores como sucedi con el derrocamiento del general Gustavo Rojas Pinilla.

2. La huelga imputable al empleador

Se presenta cuando el empleador no paga los salarios a los trabajadores y los conduce a realizar
huelgas o ceses de labores para presionar su pago; esta huelga fue instituida en nuestra legislacin
mediante la ley 584 de 2000.

3. Las listas negras

Los empresarios confeccionan listas con los nombres y apellidos de los trabajadores revoltosos,
conflictivos y revolucionarios, para enviar a los dems empleadores para que no los empleen. La
Huelga

4. Signos distintivos Se emplean signos en las certificaciones de trabajo expedidas a los

Trabajadores despedidos o desvinculados de las empresas que los identifican como trabajadores
conflictivos para que no se les empleen en las empresas.

- Titulares del derecho de huelga

Conforme lo expresa el artculo 429 del CST y la SS, se infiere que son titulares del derecho de
huelga en Colombia los trabajadores dependientes que no presten servicios pblicos esenciales.

-Qurum para decretar la huelga

El qurum para decretar la huelga depende de varias circunstancias, a saber:
1) S en la empresa no existen sindicatos, y los trabajadores presentan un pliego de peticiones para
celebrar varios pactos colectivos, el qurum ser mitad ms uno del total de trabajadores de la
empresa.
2) S existe un sindicato cuyos afiliados no lleguen a tener la mitad ms uno de afiliados del total de
trabajadores de la empresa, no podr decretar la huelga.
3) Cuando coexistan sindicatos minoritarios y la suma de sus afiliados no lleguen a tener en conjunto
la mitad ms uno del total de trabajadores de la empresa, no pueden decretar la huelga. Salvo que
los apoyen los dems trabajadores no afiliados para que sobrepasen la mayora absoluta.
4) Que coexista un sindicato mayoritario con uno minoritario, el decreto de la huelga ser tomada
por la totalidad de los afiliados de los dos sindicatos y qurum decisorio ser la mitad ms uno del
total de trabajadores de la empresa.

- Procedimiento para decretar la huelga

Concluida la etapa de arreglo directo, sin haberse llegado a un acuerdo parcial o total del pliego de
peticiones, los trabajadores debern celebrar una asamblea general, la cual ser notificada al
Ministerio de la Proteccin Social, con cinco (5) das de anticipacin a su celebracin, para que un
Jorge Gmez Pinzn delegado suyo o el Inspector del Trabajo asista para verificar que se cumpla
con los requisitos legales para decretar la huelga (votacin secreta, papeleta escrita y sea decretada
por mayora absoluta).

- Forma de la huelga
La huelga debe desarrollarse por parte de la dirigencia sindical, comits de huelga y los
trabajadores en forma ordenada y pacfica.

- Comits de huelga
Las directivas del sindicato pueden constituir comits sindicales para que en curso de la huelga
informen a los dems trabajadores el estado de las conversaciones con el empleador.

-Definiciones de la huelga
El artculo 429 del CST, define la huelga como la suspensin colectiva, temporal y pacfica del
trabajo, efectuada con fines econmicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los
trmites establecidos en el presente ttulo.

Segn Krotoschin: La huelga es el abandono del trabajo que realizan en comn una pluralidad de
trabajadores con un fin determinado.

Segn Cabanellas ...es la cesacin del trabajo colectivo por voluntad de los trabajadores con el
propsito de alcanzar mejores condiciones de trabajo.

Para Prez Botija La huelga significa una cesacin concertada del trabajo por el personal de una o
varias empresas y con un fin poltico social.

Para Charles Gide ...es la presin ejercida por una de las partes sobre la otra para forzarla a
modificar las condiciones de trabajo.

- Desarrollo de la huelga
La huelga tiene que realizarse dos das despus y diez (10) das antes de celebrada la asamblea
general de trabajadores que la decret, s se realizare fuera de estos trminos, ser calificada de
huelga ilegal. La Huelga

- Fines de la huelga

La huelga persigue diferentes objetivos:

1. Desde el punto de vista econmico o reivindicatorio, busca mejorar los salarios, las prestaciones
sociales, reduccin de la jornada de trabajo y mejorar las instalaciones en los lugares de trabajo.
2. Desde el punto de vista jurdico, existen tres teoras, a saber: a) el sindicalismo revolucionario,
expresa que la huelga ejercita y acostumbra a los trabajadores en la lucha social; b) el sindicalismo
reformista, considera que la huelga es para conservar el equilibrio social entre capital y trabajo
con el fin de mantener la justicia social; y, c) el sindicalismo catlico, dice que el capital tiene una
funcin social y debe cumplir una funcin humanitaria entre patronos y empleados ya que ambos
provienen de un solo creador.

- Proteccin de la huelga

El Estado protege el derecho de la huelga con las siguientes medidas:

a) Le confiere fueros sindicales a los trabajadores para que realicen sus protestas o la huelga.
b) La Polica Nacional interviene en la huelga para que se desarrolle ordenadamente y
pacficamente e impida que sea tomada las instalaciones por los antihuelguistas.
c) El Ministerio de la Proteccin Social interviene la huelga con las siguientes medidas
administrativas:

- Ejerce controles en la asamblea del sindicato en la etapa de decreto de la huelga.

- Busca la conciliacin entre trabajadores y empresarios.
- Cuando la huelga llegue a los sesenta (60) das sin llegar a un arreglo, el Ministerio de la
Proteccin Social convoca a un Tribunal de Arbitramento obligatorio para que decida diferendo.
-La huelga como abuso del derecho Se considera que la huelga es un abuso del derecho cuando
quebranta otro derecho consagrado en la ley y se configura en los siguientes eventos:
a) Cuando se realiza sin haberse agotado la etapa de arreglo directo u omite los trminos para
realizarla o se decreta sin los requisitos sealados por la ley, la cual ser una huelga ilegal.
b) La huelga ilcita cuando busca fines ilegtimos que no reporten beneficio econmico o
profesional a los trabajadores.
c) Cuando se decreta en los servicios pblicos esenciales.
d) Cuando la decretan en los sindicatos minoritarios que no renan la mayora absoluta de
trabajadores de la empresa.

- Nocin de servicio pblico

Se entiende por servicio pblico toda actividad organizada, encaminada a satisfacer necesidades de
inters general en forma regular y continua, de acuerdo con un rgimen jurdico especial, bien sea
que lo preste el Estado directa o indirectamente por intermedio de los particulares.

Esta nocin fue copiada de la legislacin francesa ya que considera que toda actividad que satisfaga
necesidades de la comunidad es un servicio pblico.

Esta prohibicin choca con lo preceptuado con los convenios 151 y 154 de la OIT, ratificados por
nuestro pas, mediante las leyes 444/97 y 524/00 que fomentan los derechos de asociacin, libertad
sindical y negociacin para los empleados pblicos quienes no pueden presentar pliego de
peticiones, celebrar convenciones ni decretar la huelga.

- Actividades que se consideran servicios pblicos

Se consideran servicios pblicos las siguientes actividades, a saber:

a) Los que prestan las ramas del poder pblico (ejecutiva, judicial y legislativa).
b) La banca central (Banco de la Repblica). La Huelga
c) El servicio urgencias que prestan los hospitales y las clnicas.
d) Las empresas de transporte por aire, tierra y mar.
e) Los servicios domiciliarios de acueducto, alcantarillado, energa, gas y telecomunicaciones,
regulados en la ley 142 de 1994.
f) Los establecimientos de asistencia social de caridad y de beneficencia.
g) Las plantas de leche, plazas de mercado y mataderos (declarado inexequible Sentencia C-075 de
febrero 20 de 1997, Magistrado Ponente Hernando Herrera Vergara.
h) Los servicios de aseo e higiene de los poblados.
i) La explotacin y elaboracin de la sal.
j) La explotacin, refinamiento y distribucin del petrleo y sus derivados.

- Declaratoria de ilegalidad

Conforme lo seala el Art. 451 del CST y SS, le corresponde al Ministerio de La Proteccin Social
calificar la ilicitud de la huelga; en cuyo caso, deber proferir una resolucin mediante la cual declara
su ilegalidad, contra ella no procede ningn recurso por la va gubernativa, sino que solamente puede
pedirse su nulidad ante el Consejo de Estado. Sobre este particular, cursa un proyecto de ley en el
Congreso de la Repblica que esta calificacin la haga el juez del trabajo.

Decretada la ilegalidad, los trabajadores deben reintegrarse a sus labores dentro de los tres (3) das
siguientes a su declaratoria, sino se presentaren en este trmino, se consideraran que han
abandonado sus puestos o empleos de trabajo.

El Ministerio constatar por intermedio del inspector del trabajo, mediante una investigacin breve y
sumaria, que no podr exceder de quince (15) das hbiles, de la cual se levantar un acta, en la
que determinar qu trabajadores participaron activamente y pasivamente, con base a la informacin
suministrada por el empleador y los trabajadores. La investigacin se enviar a la Divisin de Asuntos
Colectivos para que el Ministro se pronuncie dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes. En el
pronunciamiento indicar los nombres de los trabajadores activistas para que el empleador proceda
a despedirlos. Y a su vez, prohibir despedir a los trabajadores que participaron pasivamente por
circunstancias ajenas a su voluntad, y le prevendr que s los llegar a despedirlos, sern
considerados
despidos injustos que irrogarn las indemnizaciones respectivas.

Los despidos efectuados por causa de la declaratoria de ilegalidad es plenamente valida, aun cuando
despus sea decretada la nulidad del acto por El Consejo de Estado; sin embargo, la declaratoria de
nulidad no invalida los despidos producidos bajo su vigencia.

Si los promotores de la huelga fueren empleados pblicos, no requerir que el Ministerio de La

Proteccin Social declare la ilegalidad de la huelga, sino que de oficio adelantar las respectivas
investigaciones disciplinarias para determinar su grado de participacin e imponerles las sanciones
del caso, incluyendo la destitucin o destituciones de los empleados.

Si los promotores de la huelga fueren trabajadores oficiales, requiere que previamente dicho
Ministerio declare la ilegalidad de la huelga, para que seguidamente se inicien las respectivas
investigaciones disciplinarias.

- Responsabilidad por motivo de huelga

La declaratoria de ilegalidad de la huelga permite al empleador tomar las siguientes decisiones:

a) Demandar a los trabajadores o al sindicato para obtener el pago de los daos y perjuicios
causados con el cese de actividades ante la jurisdiccin ordinaria.
b) Despedir a los trabajadores aforados sin necesidad de incoar la accin de levantamiento del fuero
sindical.

- Efectos de la huelga

La huelga genera los siguientes efectos:

a) Suspende los contratos de trabajo por el trmino que dure sta (Art. 449 CST), afectando
directamente los salarios y las prestaciones sociales de los trabajadores por el tiempo que haya
durado la huelga. La Huelga
b) El empleador no puede contratar a otros trabajadores para realizar las labores de los trabajadores
involucrados con la huelga, salvo que demuestre ante el Ministerio que no puede parar la produccin
porque las materias primas se pueden daar o alterar, en cuyo evento, autorizar para emplear los
trabajadores necesarios para que tenga continuidad la produccin de mercancas o productos de
consumo.
c) El patrono queda facultado para despedir a los trabajadores aforados que participaron activamente
en la huelga.
d) El empleador, el Ministerio Pblico y el Ministerio de Proteccin Social podrn iniciar la accin de
disolucin, liquidacin y cancelacin de la personera jurdica del sindicato ante el juez del trabajo.

- Terminacin de la huelga

La huelga termina en los siguientes casos:

a) Por mutuo acuerdo entre los trabajadores y el empleador.
b) Por sometimiento de diferendo a un tribunal de arbitramento obligatorio.
c) Por decisin presidencial cuando la huelga afecta a la economa nacional., en cuyo evento,
ordenar levantar la huelga y convocar a un tribunal de arbitramento obligatorio.

21. Explique en qu consiste la negociacin colectiva.

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa,
normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la
empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un
acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del
mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos
cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como
un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra
garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
(Representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y
permisos para los dirigentes sindicales, resolucin de conflictos, etc.). Entre otros sistemas que
cumple la negociacin colectiva en el comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de
las funciones mencionadas.

22. Explique el fuero sindical.

El cdigo sustantivo del trabajo, en su artculo 405, define al fuero sindical como la garanta de que
gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo,
ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo.

Ha reiterado esta Corporacin en mltiples oportunidades, que la relevancia de la figura del fuero
sindical est en relacin de conexidad necesaria con la proteccin especial que la Constitucin prev
para las asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones tienen a su cargo la
defensa y promocin de los intereses de sus afiliados, el sistema jurdico ha diseado las
herramientas necesarias para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a
la posicin dominante de los empleadores frente a los empleados. La Corte ha sealado al respecto:

(L)a institucin del fuero sindical es una consecuencia de la proteccin especial que el Estado otorga
a los sindicatos para que puedan cumplir libremente la funcin que a dichos organismos compete,
cual es la defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la ley, procuran el
desarrollo normal de las actividades sindicales, vale decir, que no sea ilusorio el derecho de
asociacin que el artculo 39 superior garantiza; por lo que esta garanta mira a los trabajadores y
especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer libremente sus funciones,
sin estar sujetos a las represalias de los empleadores. En consecuencia, la garanta foral busca
impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se
perturbe indebidamente la accin que el legislador le asigna a los sindicatos.Aunque tal institucin
fue consagrada legalmente en Colombia desde la dcada de los 40,con la Constitucin de 1991, se
elev a rango superior y se ampli su margen de amparo. La Carta adems, mediante la figura del
bloque de constitucionalidad del artculo 93 Superior, incorpor las garantas que sobre la materia
contemplan los convenios internacionales:

Para definir el contenido y alcance de la proteccin constitucional que se deriva del artculo 39 de
la Carta procede recordar que la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos, el Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, la Convencin Americana de los Derechos Humanos y el Protocolo de San
Salvador, estipulan i) que toda persona tiene derecho a asociarse libremente y a constituir sindicatos
en defensa de sus intereses, ii) que, para el efecto, los trabajadores deben gozar de total libertad de
eleccin, iii) que los requisitos para fundar e ingresar a un sindicato solo pueden ser establecidos
por la propia organizacin, iv) que la ley puede establecer restricciones al derecho de asociacin
sindical en inters de la seguridad nacional y en defensa del orden pblico, y iv) que los Estados
Partes, que a su vez son miembros del Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo, no
pueden adoptar medidas legislativas que menoscaben la libertad sindical y el derecho a la
sindicalizacin (La Declaracin Universal de Derechos Humanos fue adoptada y proclamada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, los Pactos Internacionales
de Derechos Civiles y Polticos, Econmicos Sociales y Culturales fueron abiertos a la firma,
ratificacin y adhesin por la Asamblea General de las Naciones Unidas, mediante resolucin 2200A
(XXI) de 16 de diciembre de 1966, la Convencin Americana de los Derechos Humanos fue adoptada
por la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos reunida en San Jos el
22 de noviembre de 1969, -Leyes 74 de 1968 y 16 de 1972 respectivamente.)

La ampliacin de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan slo en punto de la estabilidad
laboral de los beneficiados con el mismo, sino tambin de la categora de trabajadores que tienen la
posibilidad de asociarse en sindicatos. Al incluir el artculo 39 Superior el cuantificador universal
todos para determinar la categora de trabajadores pasibles de sindicalizacin, impuso tambin la
carga a todos los empleadores de someter a calificacin judicial la decisin de desmejorar las
condiciones laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato

Esta calificacin judiciales una de las caractersticas definitorias de la figura del fuero sindical. En
ese sentido, corresponde al operador jurdico determinar si se configur o no la justa causa del
despido, traslado o desmejora en el caso concreto.Cualquier decisin de las anteriormente
mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para ello autorizacin del juez del trabajo,
constituye vulneracin de los derechos a la asociacin sindical y al debido proceso, entre otros. Esta
infraccin de las garantas bsicas puede, si se configuran las causales de procedibilidad, ser
planteada al juez constitucional mediante la accin de tutela.

Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un trabajador aforado, sin que
medie autorizacin judicial, el trabajador puede acudir a la jurisdiccin laboral en accin de reintegro.
Corresponde al operador judicial, en esta hiptesis, determinar si el patrono estaba obligado a
solicitar permiso judicial para el despido, y si el mismo cumpli con tal deber. (Corte constitucional,
Sentencia T-683 de 2006).

23. Explique el procedimiento para levantar el fuero sindical.

ACCIONES QUE NACEN DEL FUERO SINDICAL

En materia de FUERO SINDICAL las normas que contemplan dos acciones frente a los jueces
LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL: Es la accion que ejerce el empleador cuando solicita
ante el Juez ordinario permiso para despedir. Es decir es una demanda presentada por el empleador
tendiente a obtener el permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para
desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma
empresa o aun municipio distinto, deber la justa causa invocada. Con la certificacin de la
inscripcin en el registro sindical o la comunicacin al empleador de la inscripcin se presume la
existencia del fuero sindical.
REINTEGRO: Consiste en una demanda por parte del trabajador amparado por el fuero sindical,
que hubiere sido despedido o desmejorado de sus condiciones de trabajo sin justa causa ,
previamente calificada por el juez laboral, el trabajador al momento de solicitar el reintegro goza de
los incrementos salariales dispuestos por la convencion colectiva que se hallan dado durante su
ausencia de la empresa o entidad donde estuviere trabajando y se entiende por regla general
incorporados al contrato siempre y cuando el trabajador demustre que fue despedido sin justa causa
y esta ller a la IMNDENIZACION por parte del emplador.

LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL-Trmino de dos meses para instaurar la accin corre

inmediatamente ocurra la justa causa requerida para solicitar la autorizacin de despido, traslado o
desmejoramiento del trabajador aforado o culminado el procedimiento convencional que da lugar a
establecerla

ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES POR VIA DE HECHO-Clases de

defectos

LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL-Derecho a la doble instancia respecto a la excepcin de

prescripcin de la accin

LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL-Violacin al debido proceso porque la Sala Laboral del
Tribunal Superior omiti pronunciarse sobre la excepcin de prescripcin de la accin formulada
oportunamente por el actor

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Vulneracin cuando los jueces del trabajo autorizan

despidos de trabajadores con cargos representativos en organizaciones sindicales

24. Notificaciones trabajador y representante del sindicato cuando es el mismo

Qu pasa si el trabajador y el representante del sindicato son la misma persona? Incurre el juez
laboral en una violacin del debido proceso por no notificar al mismo ciudadano, en sus diferentes
roles, a pesar de haberlo notificado debidamente en una primera oportunidad? Procesal y
jurdicamente, la respuesta es afirmativa, ya que es deber del juez notificar tanto al trabajador, como
al sindicato, independientemente de que el representante legal del organismo sindical y el trabajador
demandado sean la misma persona. El rol procesal de ambas partes es distinto, y la forma de
comparecer al proceso tambin lo es. Se trata de dos personas diversas, cuya personera para actuar
procesalmente es independiente, por lo que cada una de ellas debe ser vinculada al trmite judicial
en debida forma, en respeto a sus derechos fundamentales de contradiccin y defensa.

24. Explique el despido colectivo.

Si una empresa determina que no puede sostener toda su planta de personal puede optar por un
despido colectivo, figura considerada por la ley.

Es evidente que algunas empresas por infinidad de razones llegan a una situacin que les impide
por seguir asumiendo los gastos buena parte de sus trabajadores, y no se puede ir contra la realidad
econmica y operativa de la empresa.
Es por ello que el legislador, en el artculo 67 de la ley 50 de 1990 regul lo que llam despidos
colectivos.

Segn la norma referida, un despido colectivo se puede calificar como tal cuando se presentan las
siguientes circunstancias contempladas por el numeral 4 del referido artculo:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podr calificar un despido como colectivo sino cuando
el mismo afecte en un perodo de seis (6) meses a un nmero de trabajadores equivalente al treinta
por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas
empresas que tengan un nmero superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento
(20%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100);
al quince por ciento (15%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un nmero de trabajadores
superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan
un nmero de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento
(5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).
En estos casos el empleador podr solicitar autorizacin al ministerio del trabajo para poder
despedir a los trabajadores, autorizacin que no lo exime del pago de la indemnizacin por despido
injustificado, como bien lo dice el numeral 6 del ya referido artculo:
Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,
deber pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnizacin legal que le habra
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o
el empleador tiene un patrimonio lquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mnimos mensuales,
el monto de la indemnizacin ser equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

Lo que se logra con la autorizacin del ministerio del trabajo para despedir, no es evitar el pago de
la indemnizacin, pues esta se debe pagar, ya sea completa para los empleadores con patrimonio
lquido igual o superior a 1.000 salarios mnimos, o la mitad si su patrimonio lquido es inferior a
1.000 salarios mnimos. Lo que se logra es evitar que dicho despido sea luego calificado por un juez
como ilegal, con las consecuencias que ello implica.
Por ltimo, para que el ministerio del trabajo apruebe el despido colectivo, el empleador debe
demostrar que en efecto requiere prescindir de sus empleados por cuestiones de operatividad de la
empresa.

Lo dems detalles se pueden consultar en el artculo 67 de la ley 50 de 1990.

Qu porcentajes y en qu tiempo deben darse los despidos, para considerarlos masivos?

Lo primero, deben darse en un periodo de 6 meses.

Lo segundo, que dichos despidos afecten el siguiente porcentaje de trabajadores:

Nmero total de trabajadores de la empresa Porcentaje despedido en un periodo de

6 meses

De 10 a 50 trabajadores 30%

De 50 a 100 trabajadores 20%

De 100 a 200 trabajadores 15%

De 200 a 500 trabajadores 9%

De 500 a 1000 trabajadores 7%

De 1000 en adelante 5%

Causales y requisitos para acudir a un Despido Masivo

Antes de hacer un despido colectivo, tal como se anot en el cuadro anterior, el empleador est en
la obligacin de solicitar autorizacin al Ministerio de Proteccin Social y poner en
conocimiento a los trabajadores.

En la solicitud de autorizacin que presentar el empresario al Ministerio de Proteccin Social, se

deber argumentar y probar (las pruebas a aportar pueden ser de carcter financiero, contable,
tcnico, comercial, administrativo, segn el caso que lo acrediten) una de las siguientes causas:

La necesidad de adecuarse a la modernizacin de procesos, equipos y sistemas de trabajo que

tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos;

La supresin de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de produccin; o cuando

stos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado prdidas sistemticas, o los coloquen
en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se
comercialicen en el pas o con los que deba competir en el exterior;

Cuando se encuentre en una situacin financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado
de cesacin de pagos, o que de hecho as haya ocurrido;

Por razones de carcter tcnico o econmico como la falta de materias primas u otras causas
que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la
consecucin de objetivos similares a los mencionados.

Nota: No puede interpretarse como despidos masivos, cuando dichos despidos son iguales o
superiores a dichos porcentajes en un periodo de 6 meses pero que son por justas causas
establecidas en el artculo 62 del Cdigo Laboral o por ser contratos de obra debidamente definidos
y terminados o simplemente la terminacin de contratos a trmino fijo.

Qu pasa si el empleador no solicita la autorizacin previa al Ministerio de Proteccin

Social?

La norma es clara, se debe solicitar autorizacin previa al Ministerio de Proteccin Social, pues
de lo contrario, el despido es ineficaz.

Eso significa que al ser ineficaz es inexistente en derecho y los trabajadores despedidos pueden
solicitar judicialmente la reincorporacin y con ello, el pago de los salarios y prestaciones dejados
de percibir durante el tiempo que estuvieron desvinculados (Art. 140 C.S.T.).

Si el Despido Colectivo es autorizado, se debe indemnizar

As se cuente con la autorizacin del Ministerio de Proteccin Social, eso no le exonera al empleador
la obligacin de indemnizar a los trabajadores que desvincule bajo dicha autorizacin, pues la crisis
econmica, la supresin de cargos o reas, la implementacin de nuevas tecnologas, etc., no estn
consagradas como justas causas para terminar un contrato de trabajo segn el artculo 62 del Cdigo
Laboral.
Veamos la norma:

Ley 50 de 1990, Artculo 67. (El artculo 40 del Decreto-Ley 2351 de 1965 quedar as): Proteccin
en caso de Despidos Colectivos:

1. Cuando algn empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o
terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artculos 5o, ordinal
1o, literal d) de esta Ley y 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deber solicitar autorizacin previa al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompaando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deber comunicar en forma
simultnea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorizacin se requerir cuando el empleador por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por (120) das. En los casos de
suspensin de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar
inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad poltica, a fin
de que se compruebe esa circunstancia.

3. La autorizacin de que trata el numeral 1 de este artculo podr concederse en los casos en que
el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernizacin
de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o
calidad de sus productos; la supresin de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de
produccin; o cuando stos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado prdidas
sistemticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o
productos similares que se comercialicen en el pas o con los que deba competir en el exterior; o
cuando se encuentre en una situacin financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesacin de pagos, o que de hecho as haya ocurrido; o por razones de carcter tcnico o econmico
como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y
en general los que tengan como causa la consecucin de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deber ir acompaada de los medios de prueba de carcter financiero,

contable, tcnico, comercial, administrativo, segn el caso, que acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podr calificar un despido como colectivo sino
cuando el mismo afecte en un perodo de (6) meses a un nmero de trabajadores equivalente al
(30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que
tengan un nmero superior a (10) e inferior a (50); al (20%) en las que tengan un nmero de
trabajadores superior a (50) e inferior a (100); al (15%) en las que tengan un nmero de trabajadores
superior a (100) e inferior a (200); al (9%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a
(200) e inferior a (500); al (7%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a (500) e
inferior a (1.000) y, al (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a (1.000).

5. No producir ningn efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensin temporal de los

contratos de trabajo, sin la previa autorizacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en
el cual se dar aplicacin al artculo 140 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin de Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,
deber pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnizacin legal que le habra
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o
el empleador tiene un patrimonio lquido gravable inferior a (1.000) s.m.m.l.v., el monto de la
indemnizacin ser equivalente al (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artculo, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deber pronunciarse en un trmino de (2) meses. El
incumplimiento injustificado de este trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de
mata conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.

25. Explique lo correspondiente a permisos sindicales.

Una empresa puede negar los permisos sindicales solicitados por un trabajador, como integrante del
Comit Ejecutivo Nacional de un sindicato, sin vulnerar el derecho fundamental a la asociacin
sindical, siempre y cuando justifique razonadamente la limitacin del ejercicio legtimo del derecho
que el ordenamiento jurdico reconoce a los trabajadores.

Sin embargo, la ausencia de normas convencionales o legales no puede convertirse en pretexto para
no otorgar permisos sindicales, pues cuando su no concesin afecte o impida el normal
funcionamiento de la organizacin sindical, la negativa puede constituirse en una clara limitacin o
vulneracin al ejercicio del derecho de asociacin sindical.

El uso de los permisos sindicales debe estar apoyado en los principios de necesidad,
proporcionalidad y razonabilidad. Su abuso mengua la importancia de stos y mina, en s mismo, la
eficacia y preponderancia del accionar sindical.

26. Explique el pacto colectivo y la convencin colectiva.

CONVENCION COLECTIVA

El legislador define la convencin colectiva de trabajo como la que se celebra entre uno o varios
patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de
trabajo durante su vigencia (art. 467 del C.S.T.).

Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones

colectivas del trabajo, as:

La finalidad de la convencin colectiva de trabajo, segn la norma transcrita, es la de fijar las

condiciones que regirn los contratos de trabajo, lo cual revela el carcter normativo que la doctrina
y la jurisprudencia le reconocen.

El elemento normativo de la convencin se traduce en una serie de disposiciones, con vocacin de

permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa;
en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las
estipulaciones que regirn las condiciones individuales para la prestacin de los servicios, esto es,
los contratos individuales de trabajo. Las clusulas convencionales de tipo normativo constituyen
derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud,
contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como
tambin, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los
trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones
sociales, el rgimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores
en el campo de laseguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convencin colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado

elemento obligatorio o aspecto obligacional, que est conformado por aquellas clusulas que
sealan deberes u obligaciones recprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las
normas convencionales, como son, por ejemplo, las clusulas que establecen las comisiones o
tribunales deconciliacin y arbitraje, las que fijan sanciones por la violacin de las estipulaciones que
constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad
sindical.
Finalmente se destacan en la convencin, las regulaciones de orden econmico, que ataen a las
cargas econmicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convencin,
frente a los trabajadores en particular o ante la organizacin sindical.[ 2]
En cuanto a los lmites de la convencin colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar
la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley
con sujecin a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del
Trabajo regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a
quines se aplica, a su extensin a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo,
revisin, denuncia y prrroga automtica (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente
proceso lo constituyen estos dos ltimos puntos: la denuncia de la convencin y su prrroga
automtica. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurdica de la convencin colectiva

Por su definicin y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades
celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han
de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen
prohijamiento en el artculo 55 de la Carta Poltica actual que garantiza el derecho a la negociacin
colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el sealamiento de las excepciones
respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del
derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones
mencionadas.

La ley fija el campo de aplicacin forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es

aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebr, a los adherentes al
convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, tambin, ordena su
extensin a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a ms de la
tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto gubernamental as lo disponga, previo
cumplimiento de los presupuestos indicados en el artculo 472 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusin del mbito de

aplicacin por convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la
empresa, dado su carcter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo
expreso, en tratndose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

Pero la regulacin de eventos en que la aplicacin convencional es imperiosa pormandato legal, no

impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que
de ella se deriven a trabajadores que no estn includos en el campo de aplicacin estatudo por la
ley, salvo que sta expresamente lo prohija por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el
personal directivo de ciertas entidades pblicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3).

Es que los preceptos legales sobre extensin de la convencin a terceros constituyen el mnimo de
derechos que puede ser mejorados por la obligacin que contrae el empleador de manera librrima
siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden pblico o no desquicie los principios que
informan la contratacin colectiva y su derrotero.

De tal suerte que si dentro de las clusulas denominadas por la doctrina de envoltura de la
convencin colectiva, que reglan el campo de aplicacin de la misma, se dispone su aplicacin al
conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo
celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliacin del beneficiario al sindicato,
porque es lgico que en estos eventos la fuente de la obligacin patronal no deviene de la ley sino
de la autonoma de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la
validez de la estipulacin a favor de un tercero (C.C. art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artculo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un
trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deber pagar al sindicato
respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.

De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convencin colectiva no se presume,
tambin lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus clusulas ordena que
se aplique a todos los trabajadores, tal estipulacin es vlida con las precisiones hechas
anteriormente, y acredita su extensin a ellos, sin que sea procedente exigir la demostracin de la
afiliacin al sindicato, o de los descuentos sindicales o de las dems circunstancias que ech de
menos la doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicacin del
convenio de un trabajador, deber probar que con arreglo al mismo o a la ley, ste est excludo.
Corte Suprema de Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).

29. Explique el concepto de aplicacin de la convencin de trabajo por extensin.

Cuando en una empresa se da una convencin colectiva, sus efectos por regla general, son para los
trabajadores sindicalizados, pero segn su porcentaje, podra extenderse a los dems trabajadores
que no lo son.

Veamos primero las normas:

Cdigo Sustantivo del Trabajo

Artculo 471. Extensin a Terceros. <Artculo modificado por el artculo 38 del Decreto 2351 de
1965. El nuevo texto es el siguiente:> 1. Cuando en la convencin colectiva sea parte un sindicato
cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas
de la convencin se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.
2. Lo dispuesto en este artculo se aplica tambin cuando el nmero de afiliados al sindicato llegare
a exceder del lmite indicado, con posterioridad a la firma de la convencin.

Ley 50 de 1990, Artculo 68. El artculo 39 del Decreto 2351 de 1965 quedar as:Cuota
por Beneficio Convencional. Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de
la convencin colectiva, debern pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota
ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato.

Cmo se observa, el artculo 471 del C.S.T., slo establece un requisito para que
trabajadores NO sindicalizados tengan derecho a la extensin a terceros de la Convencin
Colectiva de Trabajadores celebrada:

El sindicato de la empresa tenga mnimo la tercera parte del total de trabajadores de la empresa!

Debe el trabajador NO sindicalizado cumplir con algn requisito u obligatoriamente pagar

alguna cuota ordinaria, para acceder al Beneficio por Extensin a Terceros, del art. 471 del
C.S.T.?

No. Y sobre el particular, la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia ha sido
reiterativo sobre los alcances interpretativos del artculo 68 de la Ley 50 de 1990 mediante la cual se
modifica el art. 39 del Decreto 2351 de 1965.

Pues si bien dicha norma en comento, establece al trabajador NO sindicalizado, el deber de pagar
al sindicato una suma igual a la cuota ordinaria igual a la de los sindicalizados por beneficiarse, la
Corte ha dicho que dicha obligacin es entre el Trabajador No Sindicalizado y la Organizacin
Sindical, mas no con la empresa. De tal manera que pague o no la Cuota por Beneficio Convencional
el trabajado No sindicalizado al sindicato, la empresa est en la obligacin de otorgar al
trabajador losbeneficios de la convencin por el slo hecho de cumplirse el requisito
numrico que establece el artculo 471 del Cdigo Laboral. Veamos lo que la H. Corte Suprema
de Justicia, Sala Laboral, anot sobre el particular:

Sentencia 26899, del 21 de febrero de 2006, Magistrado Ponente, Dr. Carlos Isaac Nader [] SE
CONSIDERA [] es evidente que tiene razn el recurrente porque lo que se colige de la primera de
las disposiciones citadas es que basta con que el sindicato agrupe ms de la tercera parte del total
de trabajadores de la empresa para que las normas de la convencin se extiendan a todos, sean o
no sindicalizados, sin que dicha medida desaparezca porque al trabajador no le hagan los
descuentos con destino a la organizacin sindical. La redaccin de la norma es tan precisa y
clara que es suficiente hacer una interpretacin gramatical de la misma para develar su verdadero
contenido, que no es otro que el antes sealado.

Ahora bien, el articulo 68 de la Ley 50 de 1990 que subrog el artculo 39 del Decreto 2351 de 1965
impone a los trabajadores no sindicalizados que sebenefician de la convencin la obligacin de pagar
una cuota igual a la de los afiliados al sindicato, siempre que el sindicato agrupe ms de la tercera
parte de los trabajadores de la empresa, texto del que tampoco se infiere que el pago de la cuota
sea presupuesto o condicin para la aplicacin de los beneficios convencionales; por el
contrario, lo que el mandato legal quiere significar es que la cuota se paga como consecuencia de
los beneficios recibidos, sin que aqu tampoco se contemple o se insine la prdida de esas ventajas
como consecuencia del no pago de los aportes.

La anterior interpretacin no es novedosa pues ha sido sostenida por la Sala desde tiempos
remotos. As en la sentencia del 29 de marzo de 1973, invocada certeramente por la apoderada del
impugnante, se asent:

El art. 39 del decr. 2351 de 1965 no dice que para beneficiarse de la convencin debern los
trabajadores pagar la cuota, sino que por el hecho de beneficiarse de ella estn obligados a cubrirla,
es decir, que esta obligacin e consecuencia del beneficiarse de lo pactado y no que el pago de la
cuota sea lo que produzca el poder de aprovecharse de los beneficios convencionales. El deber de
satisfacer dicha cuota es deuda del no sindicalizado con el sindicato, quien puede exigir su pago, a
menos, concluye la norma que el trabajador no sindicalizado renuncie expresamente a los
beneficios de la convencin. (G.J. CXLVI).

Ms recientemente en fallo del 4 de marzo de 2002 (expediente 17405), reiter el criterio anterior al
decir:

Finalmente, la falta de cotizacin a la organizacin sindical no afecta a la trabajadora pues este es

un hecho ajeno a su voluntad, que no puede presumirse obedezca a una renuncia de los beneficios
establecidos en una convencin colectiva suscrita por un sindicato mayoritario, []

Al respecto es del caso sealar que la convencin colectiva celebrada por un sindicato mayoritario,
entendido como tal al que agrupe a mas de la tercera parte del total de los trabajadores de la
empresa, se extiende automticamente a todos los trabajadores de la misma; de manera que
su aplicacin no est sujeta a ninguna manifestacin de los terceros a quienes se ampla
su cobertura.

De manera que si el Tribunal estableci que el demandante era trabajador oficial y que el sindicato
agrupaba ms de la tercera parte de los servidores de la empresa, no poda negarse a aplicarle los
beneficios convencionales alegando la falta de pago de las cuotas sindicales, porque ese no es el
alcance de las normas legales que gobiernan el asunto, como acaba de verse.(Negrillas y Subrayado
fuera del texto original)
Trabajadores que estn excluidos de la extensin de la convencin colectiva: Direccin o
Confianza

Es claro que las normas laborales excluyen de plano, los beneficios convencionales a los
trabajadores que ejecutan labores de direccin o confianza, o sea, verdaderos representantes del
empleador, y sobre esa expresin Representante del empleador la Corte Constitucional en su
Sentencia C-372 de 1998, trae a colacin los conceptos que histricamente ha expuesto la C.S.J.
Sala Laboral, sobre aquellos empleados sustancialmente de confianza de tal manera que meros
cargos de coordinadores o supervisores, pero que no tengan potestades atribuciones cmo la
contratacin, el despido, sancionar, ausentarse, etc., son simplemente un operario ms en la
empresa

Si un trabajador tena derecho a la extensin de la convencin colectiva, pero su contrato ya

termin, podra demandarla?

Si. Pues si bien las liquidaciones e indemnizaciones efectuadas de manera unilateral por la empresa,
slo prestarn Cosa Juzgada cuando el trabajador acepta un valor propuesto por la empresa, ante
Inspector de Trabajo o ante un Juez en medio de un juicio ordinario laboral.

30. Explique el fuero sindical en fundadores y adherentes.

1) Fuente legal.

Fuero Circunstancial: Artculos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10 del Decreto 1373 de 1966.

Fuero Sindical: Artculo 405 Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 1 del decreto
204 de 1957.

2) A quines cobija.

Fuero Circunstancial: a los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones
que comprende a los afiliados al sindicato o a los no sindicalizados. Luego, es patente que esta
garanta foral tambin protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de
peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se impone recordar lo que la Corte en
sentencia de 11 de mayo de 2006, radicado 26726, razon en el sentido de que estn excluidos de
este fuero los trabajadores que desempeen cargos de alta direccin o jerarqua dentro de la
empresa, con capacidad de compromiso y de representacin, dado que no pueden pretender estar
acogido por el pliego de peticiones que la organizacin sindical present, en tanto los intereses
empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometan, estaban en
contraposicin con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.

Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la
inscripcin en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federacin o confederacin de sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comits seccionales, sin pasar de un (1)
principal y un (1) suplente; y a dos (2) de los miembros de la comisin estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales.

Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a
la http://www.phpaide.com/demos/ContactForm/ organizacin sindical. Expuesto de otra manera, los
trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a travs de esta figura.
3) Periodo en que opera la proteccin.

Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentacin del pliego de peticiones al empleador

hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convencin o del pacto,
o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en donde se verifique
la terminacin anormal del conflicto colectivo.

Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos (2) meses
despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores
que, con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federacin o confederacin de sindicatos, se har efectivo por el
tiempo que dure el mandato y seis (6) meses ms; y a dos (2) de los miembros de la comisin
estatutaria de reclamos, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis (6) meses ms. En caso
de cambio en los miembros de la JuntaDirectiva, el antiguo miembro contina gozando del fuero
durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitucin se produzca por renuncia
voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del casino games periodo estatutario o por
sancin disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el
sustituido; y en los casos de fusin de dos o ms organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero
los best casino online anteriores directores que no queden incorporados enla Junta Directiva
renovada con motivo de la fusin, hasta tres (3) meses despus de que sta se realice.

4) Para qu los ampara?

Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el momento de la presentacin
del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante
la firma de la convencin o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente, o en
aquellos casos en donde se verifique la terminacin anormal del conflicto colectivo. En el evento en
que el empleador considere que un trabajador incurri en una de justa causa, no es imperativo que
acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar el permiso para terminar el contrato de
trabajo, la justeza o no se determina posteriormente al fenecimiento de la relacin laboral.

Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus condiciones de trabajo; y
(iii) ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

5) Trmite procesal.

Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trmite especial, el asunto se surte a travs de un
proceso ordinario de primera instancia.

Fuero Sindical: De conformidad con el captulo XVI del Cdigo Procesal del Trabajo y dela
SeguridadSocial, se debe tramitar por medio de un procedimiento especial.

6) Contestacin de la demanda.

Fuero Circunstancial: El trmino para contestar el escrito inaugural del proceso es dentro de los 10
das siguientes a la notificacin del auto admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia
pblica.

Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pblica. ()

 Teniendo, as entonces una clara ilustracin proveniente de la sentencia sealada, existe en ella
una circunstancia especial, y que radica en los llamadostrabajadores que desempeen cargos de
alta direccin o jerarqua dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representacin,
dado que no pueden pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organizacin sindical
present, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo
comprometan, estaban en contraposicin con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.

As las cosas, los trabajadores DIRECTIVOS en atencin al artculo 32 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo y los que ejecuten actos de representacin del mismo, lo que nos lo enmarca precisamente
en la AUSENCIA DEFUERO CIRCUNSTANCIAL PARA EL ALTO EMPLEADO, encontrando
limitantes al igual para pertenecer ala JuntaDirectivade acuerdo a lo dispuesto para tal efecto en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo.

31. Explique cmo opera el fuero sindical en los contratos de trabajo a trmino fijo

Se requiere solicitar autorizacin judicial para terminar un contrato de trabajo a trmino fijo por
vencimiento del plazo pactado de un trabajador que goza de fuero sindical

Respuesta: No.

FUERO SINDICAL. Es la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez del trabajo. Art
405 CST.

PROHIBICION

A un trabajador con fuero sindical est prohibido:

1- Que el despido, traslado o desmejora se realice sin justa causa y

2- Que se efectu sin autorizacin judicial.

AMPARADOS POR FUERO SINDICAL,

FUNDADORES De un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos (2) meses despus de

la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

ADHERENTES Los trabajadores que con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical ingresen
al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.

JUNTA DIRECTIVA y SUBDIRECTIVAS de todo sindicato, federacin o confederacin de

sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes; y los miembros de los COMITS
SECCIONALES, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente.

Este amparo se har efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses ms.

COMISIN ESTATUTARIA DE RECLAMOS Dos (2) de los miembros que designen los sindicatos,
federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis (6)
meses ms, sin que pueda existir en una misma empresa ms de una comisin estatutaria de
reclamos. Artculo 406 CST.

LEVANTAMIENTO DEL FUERO. Se requiere elevar solicitud al juez del trabajo de su jurisdiccin
donde se expresen y se sustenten claramente los motivos por las cuales se va tomar la decisin, de
trasladar o desmejorar de sus condiciones laborales a un trabajador aforado.
CONTRATO A TERMINO FIJO. Teniendo en cuenta que cuando se termina un contrato a trmino
fijo no se trata de un despido, sino de la terminacin de un contrato por cumplimiento del plazo
pactado, no requiere autorizacin judicial para levantar el fuero, al igual que el contrato para la
realizacin de determinada labor.

Ha sealado la Corte Suprema de Justicia: en tratndose de contratos a trmino fijo, la garanta de

estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse ms all
del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohbe el legislador es el despido, tal supuesto
fctico no se transgrede, cuando la terminacin del contrato se produce por uno de los modos
establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relacin laboral por cumplirse el
plazo que, por consenso, acordaron las partes.

En efecto, todas las garantas que se derivan del fuero sindical, deben ser acatadas y respetadas
por los empleadores durante el trmino de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por
perodo fijo se trate. De ah, que no se requiera autorizacin judicial para dar por terminado un nexo
contractual laboral a trmino fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garanta que se deriva del
fuero sindical. Sentencia". Corte Suprema de Justicia 34142 de 2009.

En igual sentido se ha pronunciado la Corte Constitucional en sentencia T-116 de 2009, y T-592 de

2009, entre otras.

En las condiciones que anteceden ha sealado la Corte, el empleador no est obligado a renovar el
contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, siempre y cuando
cumpla con todas las exigencias y condiciones que establece la ley para su
terminacin. Concordancia.

PREAVISO. Obviamente en el contrato de trabajo a trmino fijo se debe respetar el plazo acordado
y el aviso de terminacin se debe dar con un mnimo de treinta (30) das de antelacin al plazo
convenido.

Si no se da el preaviso o se da fuera de la oportunidad legal, el contrato queda renovado

automticamente por un perodo igual al inicial y as sucesivamente.

33. Explique el derecho de asociacin sindical de trabajadores extranjeros.

La medida consistente en prohibir que los extranjeros puedan conformar en mayora, los comits
ejecutivos y juntas directivas de las federaciones o confederaciones sindicales, discrimina sin razn
vlida, pues unos empleados, los colombianos, pueden ejercer a plenitud el derecho a la asociacin
sindical y en cambio quienes igualmente son trabajadores, pero con distinta nacionalidad, estn
privados de gozar una parte de esa misma garanta laboral. Se configura as una ostensible violacin
al artculo 13 de la Carta, pues el trato diferente que contiene el segmento normativo acusado del
artculo 422 del C. S. T., modificado por el 14 de la Ley 584 de 2000, no se funda en una justificacin
objetiva y razonable, sino en el origen nacional del trabajador afiliado a dichas organizaciones de
segundo y tercer grado, situacin que est expresamente proscrita no slo por la citada norma
superior sino tambin por el artculo 39 ibdem, en concordancia con lo establecido en los
instrumentos internacionales, de acuerdo con los cuales para poder gozar del derecho de asociacin
sindical es indiferente el origen nacional de las personas, pues lo relevante es que se trate de
trabajadores. Adems, la restriccin que se analiza afecta el ncleo esencial del derecho de
asociacin sindical (art. 39 Const.). As mismo, por virtud de la restriccin en comento resultan
afectadas libertades fundamentales, como las de expresin y difusin del pensamiento y opiniones
e informacin (art. 20 Const.), peticin (art. 23 ib.) y reunin (art. 37 ib.), que son conexas al derecho
de asociacin sindical, as como otras garantas de carcter laboral: la libertad de negociacin y el
derecho a la huelga (arts. 55 y 56 ib.), pero en especial el derecho a la participacin, ya que se
impide a los extranjeros intervenir y tomar parte en asuntos y decisiones que los afectan (art. 2 ib.).

34. Explique la fundacin y el reconocimiento jurdico de los sindicatos.

En el Cdigo Civil se establece la definicin y clasificacin de las personas jurdicas, art. 633 y
siguientes, estableciendo dos especies: Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pblica. Para
los efectos consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definicin doctrinal de
asociacin, segn la cual la corporacin no busca directamente obtener ganancias o ventajas
patrimoniales para repartirlas entre sus miembros.

De lo anterior se establece que los sindicatos son personas jurdicas de derecho privado, debido a
que as las consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos
relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin.

35. Explique lo correspondiente a los estatutos de los sindicatos.

Toda organizacin sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos
administrativos. Dichos estatutos contendrn, por lo menos, lo siguiente:

1. La denominacin del sindicato y su domicilio.

2. Su objeto.
3. Condiciones de admisin.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Nmero, denominacin, perodo y funciones de los miembros de la directiva central y de las
seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y
procedimiento de remocin.
6. Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsin, con audiencia, en todo caso,
de los inculpados.
10. pocas de celebracin de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en
su caso; reglamento de las sesiones, qurum, debates y votaciones.
11. Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales; para la expedicin y ejecucin
de los presupuestos y presentacin de balances y expedicin de finiquitos.
12. Normas para la liquidacin del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)

36. Explique lo correspondiente a la eleccin de la junta directiva de los sindicatos.

37. Explique lo correspondiente al sindicato patronal.

38. Explique la representacin sindical.

l decreto 2351 de 1965, contempla [contemplaba], que la representacin sindical cuando en una
misma empresa existan varios sindicatos, le correspondera al sindicato con mayor nmero de
afiliados.

Contemplaba el artculo 26, numeral 2, del citado decreto, que cuando en una misma empresa
coexistiera un sindicato de base, con un sindicato gremial o de industria, la representacin de los
trabajadores, para todos los efectos del la contratacin colectiva, corresponde al sindicato que
agrupe al mayor nmero de trabajadores.

Quiere decir esto, que los dems sindicatos, deberan someterse a lo que el sindicato mayoritario
negociara con el empresario, excluyndolos de esta forma de formar parte de la negociacin.

Pues, bien, este numeral fue declarado inexequible por la corte constitucional, en sentencia C-063
de 2008, bajo los siguientes argumentos:
Acorde con la jurisprudencia sentada en la materia, la Corte determin que si bien el derecho de
sindicalizacin y el derecho de negociacin colectiva son cuestiones diferenciadas, pudiendo ste
ltimo admitir restricciones, de conformidad con lo previsto en la Constitucin (art. 55) y el

Convenio 98 de la OIT, el impedimento de los sindicatos minoritarios de negociar colectivamente, no

atiende los principios de razonabilidad y proporcionalidad pues les niega a stos de manera absoluta
el ejercicio del derecho de negociacin colectiva, afectando de contera la libertad sindical, eje
fundamental de los derechos de los trabajadores. En efecto, segn el numeral 2) del artculo 26 del
decreto Legislativo 2351 de 1965 acusado, el sindicato mayoritario tiene la plenitud de las facultades
establecidas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, esto es, presentar pliegos de peticiones, designar
dentro de sus propios miembros la comisin negociadora del pliego y nombrar conciliadores y
rbitros, como tambin, en caso de existir convencin colectiva que regule las condiciones de los
asociados, est autorizado para denunciarla. Si bien la disposicin demandada parecera armonizar
con el propsito de fomentar y promover la negociacin colectiva previsto en el Convenio 154 de la
OIT, al reconocer, para todos los efectos de la negociacin colectiva, al sindicato ms representativo,
tal como lo sugiere la Recomendacin 163 de la OIT, y tal finalidad debe procurarse, ella no puede
llevarse a cabo a costa del sacrificio del derecho constitucional de negociacin colectiva de los
sindicatos minoritarios como lo hace la norma demandada. Esta disposicin legal afecta
indirectamente a los sindicatos de industria cuando stos agrupan a la minora de los trabajadores
de una empresa, pues se desfavorece que la negociacin colectiva se lleve a cabo por dicha
categora de sindicato y con ello que la contratacin colectiva se ample a otros niveles. Lo anterior
implica una contradiccin con el artculo 39 de la Carta, que establece el derecho que tiene los
trabajadores y empleadores a constituir sindicatos y asociaciones, sin intervencin del Estado y
con el artculo 55 superior que garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales. En consecuencia, fue declarado inexequible el numeral 2) del artculo 26 del
decreto Legislativo 2351 de 1965.

Con esto, el artculo 26 del decreto 2351 de 1965, queda sin vigencia, puesto que los otros dos
numerales que lo componen, fueron tambin declarados inexequibles en sentencias anteriores.

39. Los trabajadores asociados pueden formar asociaciones sindicales? cules?

40. Qu mecanismos existen frente el incumplimiento del pacto colectivo?

41. Explique las diferencias entre huelga y paro.

42. Explique en qu eventos una huelga puede ser calificada como legal sin que
haya un proceso de negociacin colectiva?

43. Explique en qu consiste el contrato sindical. Existe relacin laboral entre el

afiliado y la organizacin sindical?

eglamenta los artculos 482, 483 y 484 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, respecto del contrato
sindical, sus caractersticas y condiciones, entre otros aspectos. Determina que en desarrollo del
Convenio 87 de 1948 de la Organizacin Internacional del Trabajo, ratificado por la Ley 26 de 1976,
las organizaciones sindicales debern elaborar un reglamento por cada contrato sindical, el cual
contendr como mnimo las garantas previstas en el presente decreto, en defensa de sus afiliados
partcipes. Precisa que dada la naturaleza del contrato colectivo laboral, deber depositarse copia
del contrato sindical con su correspondiente reglamento ante la respectiva Direccin Territorial del
Ministerio de la Proteccin Social, en donde este se suscriba o se ejecute.

47. Explique si para aplicar una sancin disciplinaria a un trabajador con fuero
sindical, se requiere agotar algn trmite legal.

51. Explique lo relacionado con la constitucin de sindicatos de las fuerzas armadas.

52. Explique las restricciones de sindicatos de trabajadores del sector pblico.

53. Se plantean tres situaciones:

Trabajador de empresa privada con fuero sindical que le reducen el salario.

Trabajador oficial con fuero sindical que lo trasladan.
Empleado pblico con fuero sindical que lo desvinculan a causa de la
liquidacin definitiva de la empresa.

54. Explique el derecho de negociacin colectiva de los empleados pblicos.

55. Explique el derecho de asociacin de los trabajadores oficiales.

IV. Derecho procesal laboral

1. Explique en qu consiste el principio IURA NOVIT CURIA.

2. Explique los medios de prueba en materia laboral.
3. Explique la competencia de la jurisdiccin ordinaria en sus especialidades laboral y
de seguridad social.
4. Explique los asuntos que se someten al conocimiento de la jurisdiccin ordinaria
en sus especialidades de laboral y seguridad social.
5. Explique la remisin analgica de procedimiento laboral.
6. Explique en qu consiste el equilibrio procesal entre las partes.
7. Explique las facultades del juez como director del proceso.
8. Explique lo correspondiente a los jueces con competencia de pequeas causas y
competencia mltiple.
9. Explique cul es el procedimiento para asuntos de pequeas causas.9
10. Explique la oralidad en materia laboral.
11. Explique el mbito territorial de la ley laboral.
12. Explique las reformas contenidas en la Ley 712 de 2001, en materia de recursos.
13. Explique lo correspondiente a la accin de reintegro por antigedad.
14. Explique los requisitos de procedibilidad para acudir a la jurisdiccin laboral y
contencioso administrativa (reclamacin administrativa/conciliacin).
15. Interprete el artculo 40 del Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
con lo relacionado a la facultad de realizar actos procesales cuando no hay norma
procesal aplicable.
16. Explique el recurso de revisin.
17. Explique las reformas realizadas por la Ley 1395 de 2010 al Cdigo Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social.
18. Explique el recurso de anulacin.
19. Explique el recurso de anulacin de laudos que deciden conflictos colectivos
econmicos y jurdicos.
20. Explique cmo se resuelven los conflictos jurdicos y cmo los econmicos.
21. Explique en qu consiste el recurso de homologacin. Quin es la autoridad
competente?
22. Explique lo correspondiente al proceso de fuero sindical.
23. Explique las etapas del proceso ejecutivo en materia laboral.
24. Explique lo correspondiente al ttulo base de ejecucin.
25. Explique los procesos especiales: Levantamiento de fuero sindical, acoso laboral,
declaratoria de ilegalidad de la huelga.
26. Interprete el artculo 49 del Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
27. Explique el recurso de apelacin en la oralidad y sus efectos.
28. Explique lo correspondiente al recurso de apelacin contra las providencias del
juez.
29. Explique lo relacionado con la acumulacin de pretensiones.
30. Si no hay correcciones sobre errores de la demanda Cmo se dicta el auto?
31. Explique el proceso ordinario laboral con fundamento en la reforma de la Ley 1149
de 2007.
32. Explique la conciliacin en materia laboral. Oportunidad. Requisitos de
procedibilidad. Conciliacin Procesal. Excepciones. Ante quin se puede celebrar
la conciliacin?
33. Explique lo correspondiente a la reclamacin administrativa.
34. Explique lo relacionado con el grado jurisdiccional de consulta.
35. Explique los requisitos de procedibilidad del grado jurisdiccional de consulta.
36. Explique lo relacionado con la conciliacin en materia de salarios e indemnizacin
por despido sin justa causa.
37. Puede conocer un juez laboral de la nulidad de un acta de conciliacin?
38. Cules son los efectos de la conciliacin en el contencioso administrativo para
reclamar derechos laborales?
39. Explique lo correspondiente a notificaciones en el proceso ordinario laboral.
40. Explique la notificacin por estrados.
41. Explique la notificacin personal.
42. Explique la diferencia de tratamiento de la Ley 1149 de 2007 y la Ley 712 de 2001,
frente a la notificacin de autos de las partes no comparecientes.
43. Explique los recursos ordinarios del proceso laboral.10
44. Explique las reglas de competencia en la jurisdiccin ordinaria en sus
especialidades laboral y de seguridad social.
45. Explique las facultades ultra y extra petita.
46. Existe algn recurso contra el auto que rechaza la demanda?
47. Explique lo relacionado con las medidas cautelares.
48. Explique lo correspondiente a los autos de sustanciacin e interlocutorios.
49. Explique la intervencin del Ministerio Publico en el proceso laboral.
50. En materia de cobro de honorarios Cul es la jurisdiccin competente?
51. Explique las reglas para el embargo de salarios.
52. Explique lo correspondiente a la notificacin del embargo.
53. Explique lo correspondiente a la prueba pericial.
54. Explique lo correspondiente a la prueba de inspeccin judicial.
55. Explique las consecuencias por obstaculizar la inspeccin judicial.
56. Para qu sirve la inspeccin judicial?
57. Explique los requisitos para que el juez declare probados los hechos objeto de la
inspeccin judicial.
58. Cundo se puede corregir la demanda?
59. Cundo se puede reformar la demanda?
60. Explique lo correspondiente al agotamiento de va gubernativa.
61. Explique clases de audiencias en los procesos de oralidad.
62. Explique los requisitos previos que se deben seguir antes de demandar a la
Nacin.
63. Explique lo relacionado con el auto que decreta pruebas: efectos y recursos.
64. Explique la audiencia de conciliacin, decisin de excepciones previas,
saneamiento y fijacin del litigio.
65. Explique lo correspondiente a la prueba testimonial.
66. Explique lo correspondiente a la declaracin de testigos, oportunidad y trmite.
67. Es jurdicamente viable que el juez reciba el testimonio que se pretende con la
presentacin de un interrogatorio por escrito?
68. Cundo se designa curador ad litem?
69. Formule un recurso de reposicin de manera oral.
70. Qu pasa si alguna de las partes no asiste a la primera audiencia de conciliacin,
decisin de excepciones previas, saneamiento y fijacin del litigio?
71. Por cunto tiempo se puede suspender una audiencia?
72. Explique los requisitos de la demanda.
73. Explique los requisitos de contestacin de la demanda.
74. Explique lo correspondiente a representacin legal en materia laboral.
75. Indique el trmino para contestar una demanda.
76. Explique el proceso de primera instancia: conceptualizacin, competencia y
vicisitudes.
77. Explique el recurso de casacin.
78. Explique lo correspondiente al recurso de casacin, va directa.
79. Qu recursos se interponen contra la providencia que no concede la casacin?
80. En qu consiste el requisito de cuanta o inters econmico para recurrir en
casacin.
81. En qu casos procede el tribunal de arbitramento obligatorio.
82. Formule verbalmente un recurso de reposicin por inadmisin de una demanda
por falta de los requisitos formales.
83. Explique lo correspondiente a la confesin ficta.11
84. Explique lo correspondiente al trmite de excepciones previas.
85. Explique lo correspondiente a la proposicin, trmite y decisin de incidentes en el
proceso laboral.
86. Cul es el trmino para proponer un incidente en el proceso de la Ley 1149 de
2007?
87. Explique los requisitos y el trmite del recurso de reposicin en materia laboral.
88. Explique lo correspondiente a la accin de reintegro.
89. Explique las acciones que se promueven ante la jurisdiccin laboral.
90. Explique lo relacionado con la competencia para conocer controversias en materia
de seguridad social integral.
91. Explique lo correspondiente a la prctica de pruebas en segunda instancia.
92. El poder debe expresar exactamente lo que comprenda las pretensiones de la
demanda?
93. Explique lo correspondiente a inadmisin y la devolucin de la demanda.
94. Explique lo relacionado con la proposicin de nulidades en el proceso laboral.
95. Explique qu se entiende y cules efectos emergen de la contumacia.
96. Explique lo correspondiente al arbitramento. Tribunal de arbitramento. Clusula
Compromisoria.
97. Qu tipo de excepcin se propone por falta de reclamacin administrativa?
98. El contrato de mandato queda involucrado en el artculo segundo del Cdigo
Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social?
99. Explique lo correspondiente a la notificacin de la sentencia y la oportunidad de los
recursos contra ella.
100.Explique lo correspondiente al llamamiento en garanta y diga si se aplica al
derecho laboral.
101.Qu pasa si no se excepciona la prescripcin, habindose presentado los
elementos de su conformacin?
102.Explique lo correspondiente a la competencia en materia laboral de la Corte
Suprema de Justicia.
103.Explique lo correspondiente a la competencia en materia laboral de los Tribunales
Superiores.
104.Explique la reformatio in pejus.
105.En los procesos de fuero sindical procede la apelacin?
106.Quin es competente para conocer de asuntos laborales en lugares donde no
hay juez laboral o civil del circuito?
107.Qu obligaciones son exigibles ejecutivamente?
108.Construya verbalmente un poder.
109.La Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casacin Laboral, conoce de
procesos como juez de instancia?
110.Explique el proceso de suspensin, disolucin y liquidacin de sindicatos.
111.Explique el proceso de cancelacin del registro sindical.
112.Determine el juez competente para conocer una demanda laboral formulada
contra una cooperativa de trabajo asociado.
113.Si el juez observa que un empleador se encuentra en mora con sus obligaciones
a cargo en materia de seguridad social, y en la demanda no se cita a las entidades
de seguridad social respectivas puede dictar en su sentencia algo relativo a
dichos pagos?12
114.Explique, segn la jurisprudencia, lo correspondiente a la demanda contra
embajadas y sedes diplomticas.
115.Si en el interrogatorio de parte el demandado presenta un recibo de pago, que no
fue presentado como prueba en la demanda el juez puede tener el documento
como valido posteriormente?
116.CASO: Quin es el juez competente para tramitar un proceso en el que se
pretende un retroactivo pensional?
117.CASO: Si usted es el apoderado de una empresa demandada en la que pretende
la aplicacin del principio de la primaca de la realidad y la consecuente
declaratoria de existencia de un contrato de trabajo Cul es el trmino de
contestacin de la demanda y cules son las consecuencias de contestar no me
consta?
118.Cundo el juez laboral no es competente para conocer los conflictos
relacionados con los derechos de los servidores pblicos?
119.Explique la reclamacin administrativa del trabajador oficial y el agotamiento de la
va gubernativa del empleado pblico.
120.Cul es la jurisdiccin competente y la accin a interponer, en caso de que a
una empleada pblica del Ministerio de Trabajo no le paguen sus emolumentos
laborales?

V. Seguridad social

1. Explique los principios de la seguridad social integral.

2. Explique la naturaleza Jurdica del Sistema General en Salud y en Pensiones.
3. Explique los regmenes en el Sistema General de Pensiones.
4. Explique las diferencias entre el rgimen contributivo y el rgimen subsidiado.
5. Explique la naturaleza prestacional de la seguridad social.
6. Explique el Acto Legislativo 01 de 2005.
7. Explique la definicin de incapacidad.
8. Explique los alcances del derecho fundamental a la salud dentro del Sistema de
Seguridad Social en Salud. Desarrollo normativo y jurisprudencial
9. Explique el concepto de incapacidad permanente parcial.
10. Explique los conceptos de incapacidad temporal y permanente.
11. A qu porcentaje corresponde el pago que se realiza al trabajador que se
encuentra incapacitado?
12. Explique las prestaciones econmicas y asistenciales en el sistema de seguridad
social en salud.
13. Explique las prestaciones econmicas reconocidas por el sistema general de
seguridad social en salud: licencias y subsidios.
14. Explique la financiacin del rgimen contributivo.
15. Explique lo correspondiente a la pensin de sobrevivientes.
16. Determine quienes son los beneficiarios de la pensin de sobrevivientes.
17. Explique los conflictos que ocurren con relacin a la pensin de sobrevivientes.
18. Explique el rgimen de transicin pensional.13
19. Determine los requisitos para la aplicacin del rgimen de transicin pensional al
da de hoy.
20. Explique los requisitos para adquirir la pensin de vejez en el rgimen de prima
media con prestacin definida y en el rgimen de ahorro individual con solidaridad.
21. Explique las definiciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
22. Explique el esquema de los multifondos.
23. Explique cules son las modalidades de pensin en el rgimen de ahorro
individual.
24. En el rgimen de ahorro individual quin elige la modalidad de pensin? En qu
momento se elige?
25. Explique las prestaciones que cubre el rgimen de riesgos profesionales.
26. Explique el ingreso base de liquidacin en el rgimen de prima media con
prestacin definida para calcular la pensin de vejez.
27. Explique qu son los bonos pensionales.
28. Explique la financiacin de las pensiones en el sistema general de pensiones en
Colombia.
29. Explique quienes son afiliados obligatorios en el rgimen contributivo.
30. Explique lo relacionado con contribuciones parafiscales.
31. Explique las obligaciones del empleador en materia de aportes parafiscales.
32. Explique cul es la diferencia entre los aportes parafiscales y los aportes a la
seguridad social.
33. Explique el riesgo objetivo y el riesgo subjetivo en la ocurrencia de un accidente de
trabajo.
34. Explique lo relacionado con el Plan Obligatorio de Salud (P.O.S.)
35. En qu consiste la atencin primaria en salud segn lo establecido en la Ley 1438
de 2011.
36. Explique la diferencias entre afiliado y beneficiado.
37. Explique lo correspondiente a la pensin de invalidez.
38. Explique lo correspondiente a telesalud segn lo establecido en la Ley 1419 de
2010.
39. Explique lo correspondiente a la pensin de invalidez en el rgimen de ahorro
individual.
40. Explique los bonos pensionales clase A y B Quines los emiten? Cundo se
redimen? Requisitos?
41. Explique lo correspondiente al allanamiento a la mora en aportes a la seguridad
social.
42. Explique lo correspondiente a aportes al sistema de seguridad social en salud.
43. Explique los regmenes en el subsistema de salud.
44. Explique lo correspondiente a la proteccin de la mesada pensional por va de
accin de tutela.
45. Explique lo correspondiente a la afiliacin al sistema general de seguridad social
de trabajadores independientes: base para calcular el aporte y obligatoriedad.
46. Explique cules son los riesgos relacionados con el sistema general de seguridad
social en pensiones, riesgos laborales y salud.
47. Explique en qu consiste el fraude al sistema de financiamiento del sistema
general en salud.
48. Explique las principales reformas al sistema general en salud.
49. Explique el rgimen de aseguramiento en el sistema general en salud.14
50. Determine los actores del sistema general de seguridad social en salud y el papel
que desarrollan en dicho sistema.
51. Explique las acciones procedentes ante la negacin de entrega de las
prestaciones asistenciales y econmicas.
52. Explique las obligaciones patronales con relacin al Sistema de Seguridad Social.
53. Explique cmo se calcula el monto del pago de los aportes de la seguridad social
cuando se presenta coexistencia de contratos de trabajo.
54. Explique lo correspondiente a la prescripcin del derecho a la pensin y de la
mesada pensional.
55. Explique lo relacionado con el monto de la mesada pensional.
56. Explique lo relacionado con el programa de salud ocupacional.
57. Explique lo relacionado con buena fe subjetiva y objetiva por la no cotizacin a la
seguridad social.
58. Pueden las partes fijar el salario con que se va a cotizar a la seguridad social?
59. Explique lo relacionado con la cotizacin para el rgimen de salud.
60. Explique lo relacionado con la cotizacin para el rgimen de riesgos profesionales.
61. Explique las obligaciones del empleador en materia de riesgos profesionales.
62. Explique lo correspondiente al SISBEN. Encuesta y carnetizacin.
63. Explique los riesgos que cubre la seguridad social en el contrato de prestacin de
servicios.
64. Explique la diferencia entre EPS e IPS.
65. Explique lo correspondiente a la unidad de pago por capitacin.
66. Explique las diferencias entre el sistema de riesgos profesionales y el de salud,
con relacin a las prestaciones que estos otorgan.
67. Cul es el periodo de proteccin laboral en materia de salud una vez se termina
el contrato de trabajo?
68. Explique en qu consiste la integracin vertical del sistema de salud.
69. Explique cmo operan los traslados de regmenes en el sistema de pensiones.
70. Explique lo correspondiente al FOSYGA.
71. Explique cmo es el trmite FOSYGA EPS.
72. Explique las ltimas reformas del Programa Obligatorio de Salud (P.O.S.).
73. Determine quien define el Programa Obligatorio de Salud (P.O.S.).
74. Explique cmo opera la carga de la prueba ante la demanda por perjuicios en
materia de accidente de trabajo.
75. Explique qu sanciones que se aplican a los empleadores que violan el pago de
las cotizaciones a la seguridad social segn lo establecido por la Ley 1438 de
2011.
76. Explique lo correspondiente a la pensin mnima en el Rgimen de Ahorro
Individual con Solidaridad (RAIS).
77. Explique lo correspondiente a la devolucin de aportes en el Rgimen de Ahorro
Individual con Solidaridad (RAIS).
78. Explique cmo se estructura la invalidez.
79. Explique lo correspondiente al accidente de trabajo in itinere.
80. Explique la naturaleza jurdica de la junta de calificacin de invalidez.
81. Explique lo correspondiente a la Unidad Administrativa de Gestin Pensional y
Contribuciones Parafiscales (UGPP).
82. Cmo se paga la incapacidad de un trabajador que devenga el salario mnimo
legal mensual vigente?
83. Cul fue el cambio que realiz la Ley 1393 de 2010 en el artculo 30?15
84. Explique qu puede hacer un afiliado cuando pide un medicamento que no se
encuentra contemplado en el Plan Obligatorio de Salud (POS).
85. Determine el tiempo de prescripcin para las prestaciones de riesgos
profesionales.
86. Explique si se puede renunciar o no a los derechos que otorgan las entidades
comprendidas dentro del Sistema General de Seguridad Social.
87. Explique la reforma de seguridad social en salud contemplada en la Ley 1438 de
2011.
88. Explique lo correspondiente a los aportes voluntarios para la pensin de vejez.
89. Explique lo correspondiente a la indemnizacin por accidente con culpa del
patrono.
90. Cmo se calcula el Ingreso Base de Liquidacin (IBL) en la pensin de vejez?
91. Explique las principales novedades contenidas en la Ley 1562 de 2012.
92. Explique lo correspondiente a la medicina prepagada.
93. CASO: Una empresa no realiza los aportes de sus trabajadores pero los
descuenta. Si usted es representante de la entidad de la seguridad social Qu
acciones debe emprender?