Manajemen sumber daya manusia global (global human resource management) adalah
pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tanpa
memandang batas-batas geografis. Sebelum manajemen tingkat atas memutuskan sebuah
gerakan global, hal yang sangat penting untuk dilakukan adalah mempertimbangkan karakteristik
penting isu-isu sumber daya manusia.
Mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia global berkembang dan
bekerja melalui sebuah sistem manajemen sumber daya manusia global yang terintegrasi. Praktik
manajemen sumber daya manusia global yang baik diperlukan untuk mewujudkan kinerja yang
sukses di setiap bidang. Bidang-bidang fungsional tersebut tidak terpisah dan berdiri sendiri,
namun sangat berkaitan satu dengan yang lainnya.
Biasanya peruhaan berkembang hingga menjadi benar-benar global dalam waktu. Sebagian besar
perusahaan mula-mula menjadi global tanpa melakukan investasi besar dinegara-negara asing,
dengan melakukan export, pemberian lisensi, dan pemberian waralaba (franchise).
Melakukan Export
Yaitu menjual keluar negeri langsung atau tidak langsung, dengan cara memelihara
hubungan dengan agen dan distributor di luar negeri
Pemberian Lisensi
Kesepatan dimana organisasi memberikan hak kepada sebuah perusahaan luar negeri
untuk menggunakan kekayaan intelektual seperti hak paten, hak cipta, proses
manufacture, atau nama dagang selama periode waktu tertentu.
Pemberian waralaba
Opsi dimana perusahaan induk memberi perusahaan lainnya hak untuk menjalankan
bisnis dengan cara yang telah ditentukan
Peruahaan Multi Nasional (MNC)
Perusahaan yang berpusat disuatu negara (negara induk / Asal) dan memproduksi barang
atau memberikan pelayanan disatu atau lebih negara asing (negara tuan rumah).
Perusahaan Global (GC)
Organisasi yang memiliki unit-unit perusaahaan disejumlah negara yang intergrasi untuk
beroperasi sebagai satu organisasi berskala dunia
Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-orang, pekerjaan, dan organisasi
sering kali sangat berbeda. Berikut ini akan dibahas berbagai aspek pengembangan SDM global.
Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global sering kali tidak menyenangkan,
namun tampaknya semakin meningkat. Proses pengembangan harus dimulai segera setelah
karyawan terseleksi, tepatnya sebelum mereka memulai penugasan global.
Organisasi menyadari bahwa para karyawan ekspariat dan keluarga mereka menghadapi
situasi dan tekanan khusus sehingga diperlukan aktivitas pelatihan dan pengembangan agar
mereka siap menghadapinya. Karyawan dan keluarganya harus mendapatkan program orientasi
yang efektif dan program pelatihan penyesuaian diri kembali. Selain itu, karyawan harus
mendapatkan program pengembangan berkelanjutan.
Orientasi dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan ekspariat dan keluarganya penting
untuk dilakukan sebelum penugasan global dimulai. Orientasi praperpindahan mencakup
pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah, kondisi hidup, serta kebiasaan dan
keunikan lokal. Dalam program pengembangan karyawan yang berkelanjutan, ketrampilan
global karyawan diselaraskan ke dalam program-program perencanaan karir dan pengembangan
perusahaan sehingga transisi akhir ke negara tuan rumah tidak begitu sulit.
Teknologi merupakan solusi hemat waktu dan efektif biaya untuk stres yang dialami oleh
karyawan yang sedang dalam penugasan atau melakukan perjalanan bisnis. Sekalipun penugasan
hanya berupa perjalanan bisnis singkat, teknologi bisa digunakan untuk memberikan kontak dan
dukungan secara terus-menerus.
Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang merupakan proses
pemulangan ekspatriat. Untuk menghadapi tantangan-tantangan repatriasi, perusahaan perlu
memiliki program repatriasi yang tersedia secara formal di dalam perusahaan. Adanya dialog
mengenai ekspetasi dan perancanaan karier saat kembali akan membantu mengelola ekspetasi.
Diskusi pun harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan pulang ke negara asal. Selain
itu, penerimaan dan pengakuan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri merupakan
penghargaan yang sangat pantas diterima oleh karyawan yang pulang dari penugasan. Idealnya,
harus ada jalur karier atau posisi yang teridentifikasi dengan jelas bagi ekspariat saat ia kembali.
Kompensasi Global
Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program-program sumber daya
manusianya dalam mendukung rencana bisnis stratejik. Komponen paling utamanya adalah
program kompensasi total sumber daya manusia yang mendukung struktur, organisasi, dan
operasi perusahaan secara global maupun regional.
Tentunya, dalam masalah-masalah yang terkait dengan kompensasi, organisasi harus berpikir
secara global, namun bertindak secara lokal. Salah satu alasan organisasi berpindah ke wilayah
lain di dunia adalah tekanan upah yang tinggi yang mengancam kemampuan organisasi bersaing
secara global.
Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan kondisi kerja
dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap negara. Beberapa faktor yang
harus dipertimbangkan meliputi: persyaratanupah minimum, yang sering kali berbeda antar
negara satu dan negara lainnya dan bahkan antara kota satu dan lainnya dalam satu negara;
informasi waktu kerja serta aturan-aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan
pemberhentian yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.
Kompensasi Ekspariat
Penugasan Internasional untuk para ekspariat berbiya tiga hingga lima kali gaji tahunan
seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar lagi jika nilai tukar uang
memburuk. Dalam sebuah survei terbaru, sebagai daya tarik, 44 persen perusahaan menawarkan
kepada para penerima tugas sebuah persentase dari gaji pokok mereka sebagai bonus penugasan
ke luar negeri, sedangkan 19 persen memberi para penerima tugas pembayaran sekaligus di awal
atau di akhir penugasan dan 34 persen tidak memberikan bonus. Bagi para manajer dan
profesional ekspariat, situasi tersebut lebih rumit dibandingkan sekedar membayar pada atau
sedikit di atas tingkat kompensasi lokal negara tuan rumah.
Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang penting karena
karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan memiliki kesehatan yang baik
akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi
dibandingkan mereka yang berada dalam kondisi yang kurang baik.
Sering kali, evakuasi dan perawatan karyawan yang terluka dilakukan melalui perusahaan-
perusahaan swasta. Konsisi kesehatan yang kritis memang mengkhawatirkan dalam setiap
situasi, namun ketika seorang karyawan sakit atau cedera di luar negeri, hal itu bisa menjadi
pengalaman yang traumatis. Banyak perusahaan menyediakan pengawal yang ikut menyertai
eksekutif ke mana saja. Beberapa perusahaan bahkan memiliki rencana bencna untuk menangani
proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik sipil, atau perang.
Hubungan Karyawan dan Ketenagakerjaan Global
Kekuatan dan karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan negara lain
berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali hingga yang relatif kuat. Hukum
telah membuat pemberhentian karyawan menjadi sulit sehingga perusahaan-perusahaan enggan
melakukan perekrutan karyawan. Tunjangan pengangguran yang besar dan berjangka panjang
mengurangi semangat para penganggur untuk mencari pekerjaan baru. Perundingan upah tetap
tersentralisasi dan perusahaan-perusahaan memiliki fleksibilitas kecil dalam membuat kontrak
yang sesuai kebutuhan mereka. Pajak penghasilan yang tinggi meningkatkan biaya tenaga kerja
dan hukum yang mewajibkan prosedur pemberhentian yang rumit meningkatkankan biaya
produk.
Penyuapan Global
Pelecehan seksual juga merupakan masalah global. Jumlah yang tidak sama dalam jumlah
keluhan pelecehan seksual lintas budaya terkait dengan pelaku dan korban yang berasal enis, ras,
atau asal kebangsaan yang berbeda. Ketika orang-orang dari budaya yang berbeda berinteraksi,
muncullah potensi masalah pelecehan seksual.
Para anggota tim virtual global yang berada di beberapa negara secara rutin bekerja sama
secara efektif tanpa interaksi tatap muka. Keuntungan tim virtual adalah keanggotaan tidak
terbatas pada lokasi tertentu saja. Dalam banyak hal lainnya, tim-tim virtual menyerupai tim-tim
tradisional. Tim-tim virtual telah didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen-komponen
virtual yang bervariasi mulai dari penggunaan teknologi secara tidak rutin hingga ketergantungan
penuh pada teknologi sebagai media interaksi.
Komunikasi merupakan kunci untuk menjaga tim tetap bekerja bersama secara efektif.
Beberapa kesulitan yang dihadapi tim-tim virtual berkenaan dengan komunikasi didiskusikan
sebagai berikut. Pertama, para anggota tim yang tersebar sering kali tidak merasa terhubung atau
terikat dengan tim tersebut. Kedua, masalah-masalah komunikasi di antara para anggota tim
tampaknya berbanding lurus dengan jumlah zona waktu yang memisahkan mereka. Ketiga,
terjadi masalah bahasa. Karena bahasa Inggris merupakan bahasa dunia, mereka yang
menjadikan bahasa Inggris sebagai bahas kedua bisa berada pada posisi yang tidak
menguntungkan.