Anda di halaman 1dari 23

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada

organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Organizing dan Staffing merupakan dua fungsi manajemen yang sangat erat hubungannya.
Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang
harus dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan
orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi
tersebut

.
Manajemen Staffing

BAB I

PENDAHULUAN

1. A. LATAR BELAKANG MASALAH

Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada
keseragaman.Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan
bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:

Manajemen sebagai suatu proses,

1. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,

2. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)

Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi
yangdiberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut
pengertianyang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.

Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses
dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

Selanjutnya,Hilm an mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu


melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang
sama.

Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan.
Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan
bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah
ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.

Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau
maksud-maksudyang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni
adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni
adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan
untuk menggunakan pengetahuan manajemen.

nah,,sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen,lebih mengkhusus lagi kita
akan membahas apa itu manajemen staffing,karena begitu pentingnya masalah ini untuk
dikaji,maka perlu untuk dibahas.

IDENTIFIKASI MASALAH

Sesuai dengan judul makalah ini yaitu,Manajemen Staffing/Penempatan karyawan,terkait dengan


kajian dalam topik ini,pertimbangan-pertimbangan yang perlu diketahui ,terkait dengan judul
tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut ,

1. Apa itu manajemen staffing (pengetahuan dasar)?


2. Apa itu keputusan staffing?
3. Apa aspek-aspek dalam manajemen staffing?
4. Apakah ada strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengetahuan dasar tentang Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap
tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian
yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada
teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi.
Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun
yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang
juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

B.Pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing :

Strategi bisnisHarus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan
karakteristik orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini,
ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :

v Strategi organisasi selama tahap perkembangan Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap
perkembangan bisnis sangat penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan,
lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa
awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan
yang kuat pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada
pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan,
perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis,
dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia
harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi
utamanya.

v Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.Pada tahap awal, perusahaan perlu
memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai
kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan,
kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu
mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang
dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager
yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala
ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya,
jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak besar.
Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana mereka harus
melakukan segala cara

untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

C.Budaya organisasional

Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian
berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya
ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan,
penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.

2. Kriteria promosi.

3. Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi.

4. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.

5. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai
dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :

1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal


ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten
dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang
ada harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan
memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
Reliabilitas dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses
penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan.
Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten
dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian dari
penguji yang berbeda-beda.

D. Metode seleksi dan screening

a. Formulir aplikasi pekerjaan dengan bantuan teknologi dewasa ini, resume-resume yang tidak
memenuhi syarat dapat dihapus secara otomatis. Biasanya perusahaan telah memberikan
pertanyaan-pertanyaan kunci didalam formulir pekerjaannya. Jawaban dari pertanyaan ini
nantinya akan diukur oleh program yang digunakan apakah sesuai atau tidak dengan persyaratan
yang ada. Namun, ada beberapa hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam membuat
pertanyaan, yaitu :

- Pertanyaan tidak boleh memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok yang
dilindungi dalam hak hukumsipil.

-Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

- Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar privasi.

b. Surat referensi dan rekomendasiSurat referensi dan rekomendasi dapat menyediakan 4 jenis
informasi mengenai kandidat, yaitu :
- Pendidikan dan riwayat kerja.

- Karakter dan kompetensi interpersonal.

- Kemampuan melaksanakan pekerjaan.

- Kesediaan dari perusahaan yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat kembali.
Saat ini, karena adanya perlindungan dari Family Educational Rights and Privacy Act of 1974,
kandidat diperbolehkan melihat isi dari surat referensi mengenai dirinya. Selain itu, referensi
juga hanya boleh diberikan kepada orang yang disetujui oleh sipemohon. Hal ini dikhawatirkan
akan mengurangi keobjektifan isi surat referensi. Karena itulah, penelitian menyarankan agar
suatu referensi berisi informasi dibawah ini untuk dapat lebih diandalkan :

- Tingkat hubungan penulis dengan kandidat.

- Tingkat kefamilieran penulis dengan posisi pekerjaan yang diinginkan.

- Spesifikasi contoh kinerja kandidat

- Individu atau kelompok kepada siapa kandidat dibandingkan.

E. Penggunaan tes dan inventory dalam penyeleksian

Yang dimaksud dengan tes disini adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang memiliki jawaban
benar atau salah. Sedangkan inventory adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang tidak
memiliki jawaban benar atau salah. Dalam penyeleksian, biasanya tes lebih sering digunakan
karena tidak bisa salah dan berbagai alasan lainnya. Sementara inventory lebih sesuai digunakan
untuk tujuan penempatan atau pengembangan karena kandidat akan kurang termotivasi untuk
menampilkan image yang berbeda dari yang sebenarnya dalam konteks ini. Inventori juga telah
banyak berhasil digunakan dalam penyeleksian. Berikut ini ada beberapa metode dan teknik
yang dapat digunakan untuk penyeleksian :

1. 1. Tes obat

Beberapa kritik bermunculan bahwa tes penggunaan obat-obatan tidak efektif dalam hal biaya
dan melanggar hak dan privasi individu. Selain itu, hasil tes juga seringkali tidak akurat.
Sementara itu, dari hasil penelitian, ditemukan bahwa karyawan yang positif menggunakan obat-
obatan 41% lebih sering absen dan 38% lebih sering dipecat. Sebenarnya tes ini legal dan boleh
dilakukan apabila obat-obatan ilegal yang digunakan karyawan dapat mengurangi kinerja atau
membahayakan rekan kerjanya.

2. Dua teknik penyeleksian yang controversial

a. Analisis tulisan tangan. Penelitian telah membuktikan bahwa tulisan tangan tidak bisa
dijadikan prediktor untuk kinerja kerja.
b. Pemeriksaan poligrafis. Kritik bermunculan bahwa hanya 2/3 dari tes ini yang akurat dan tidak
bisa diandalkan bila orang dites mengatakan yang sebenarnya. Sedangkan advokat mengklaim
bahwa tes ini 90% akurat dalam kasus-kasus kriminal dan pekerjaan hanya jika diperiksa oleh
pemeriksa yang kompeten.

3. Tes integritas

Tes ini valid digunakan sebagai pengukur tingkat integritas yang dimiliki kandidat terhadap
perusahaan.

4. Tes kemampuan mental

Ada beberapa tes kemampuan yang diuji disini, yaitu tes intelegensi umum berupa kemampuan
verbal, nonverbal, dan keahlian numerik; hubungan spasial; fungsi motoris; informasi mekanis,
alalsan, dan kesinambungan; kecepatan perseptual; dan kemampuan induktif.

5. Generalisasi validitas

Dulunya diyakini bahwa validitas pengukuran untuk satu bidang pekerjaan berbeda dengan
pekerjaan lainnya. Namun penelitian terkini telah membuktikan bahwa hal tersebut salah.
Adapun yang menyebabkan perbedaan hasil adalah dikarenakan jumlah sampel yang digunakan
terlalu sedikit. Apabila jumlah sampel memadai, maka perbedaan hasil yang ditemukan tidak
akan signifikan.

6. Ukuran kepribadian

Ada 5 karakteristik personal yang berhubungan dengan kinerja, yaitu :

- Neuroticism : sejauh mana individu merasa tidak aman, khawatir, depresi, dan emosional.

- Extraversion : sejauh mana individu bisa bersosialisasi, aktif.

- Openness to experience : sejauh mana individu kreatif, curiga, dan berbudaya.

- Agreeableness : sejauh mana individu bisa bekerja sama, hangat, dan mau menyetujui
pendapat.

- Conscientiousness : sejauh mana individu mau bekerja keras, teratur, dapat diandalkan.

7. Ukuran proyektif

Mengukur individu dengan stimuli yang ambigu, biasanya dengan meminta idividu menceritakan
gambar yang diperlihatkan padanya.

8. Ukuran kemampuan memimpin


Ukuran ini ternyata tidak bisa menjadi prediktor kesuksesan seorang manajer dalam menjalankan
tugasnya.

9. Data historis personal

Berdasarkan keyakinan bahwa orang akan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
dilakukannya diwaktu sebelumnya membuat tes ini cukup valid digunakan.

10. Wawancara kandidat

Wawancara adalah salah satu tugas manajerial yang cukup sulit karena berhubungan dengan
sosial dan mental sekaligus. Jika tidak dilaksanakan dengan baik, validitasnya akan meragukan.
Untuk mempermudah, pewawancara bisa mengajukan pertanyaan-pertanyaan dasar yang
berhubungan dengan analisis pekerjaan, mengajukan pertanyaan yang sama untuk tiap kandidat,
menggunakan skala penilaian yang detail, membuat catatan detail mengenai informasi perilaku
kandidat, menggunakan beberapa pewawancara, gunakan ukuran statistik, dan tidak
mendiskusikan kandidat atau jawaban selama wawancara.

11. Tes sampel kerja

Ada tiga tes yang dapat dilakukan, yaitu Leaderless Group Discussion (LGD), Business Games,
dan In-Basket Test.

Sementara itu, untuk menentukan predictor yang paling sesuai dapat berdasarkan pada :

- Keaslian kondisi kerja- Estimasi kevaliditas predictor

- Rasio penyeleksian

- Biaya dari prediktor yang digunakan

Apabila kinerja pekerjaan diukur multidimensional, beberapa prediktor dapat digunakan. Apabila
hal lainnya konstan, maka penggunaan prediktor dengan tingkat validitas tertinggi lebih
disarankan karena tingkat kesalahannya lebih kecil. Selain itu, rasio penyeleksian juga harus
diperhatikan untuk mengevaluasi kegunaan keseluruhan dari sebuah prediktor, apapun tingkat
validitasnya. Rasio penyeleksian yang rendah menunjukkan bahwa kandidat yang dievaluasi
harus lebih banyak. Yang terakhir, pertimbangan mengenai biaya harus ada, meskipun bukan
pertimbangan yang utama. Jika dua prediktor hampir sama validitasnya, maka yang berbiaya
lebih rendah dapat dipilih. Prediktor tervalid harus tetap dipilih biarpun biayanya jauh lebih
besar, karena jika kandidat yang dipilih ternyata salah, maka biaya total yang dikeluarkan
perusahaan akan lebih besar lagi.

BAB III

PENUTUP
A. KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen
yang mudah,perlu banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan tentunya harus
akurat,karena jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan yg
akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan.

B. SARAN

Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing ,maka penyusun memberikan saran sebagai
berikut :

1. Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan dalam


meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
2. Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah
ini,karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

fungsi manajerial staf melibatkan Manning struktur organisasi melalui tepat dan efektif,
penilaian seleksi dan pengembangan personil untuk mengisi peran yang ditugaskan kepada
pengusaha / tenaga kerja.

According to Theo Haimann, Staffing pertains to recruitment, selection, development and


compensation of subordinates. Menurut Theo Haimann, "Staffing berkaitan dengan rekrutmen,
pengembangan seleksi, dan kompensasi dari bawahan."

Fungsi Staffing
1. Staffing merupakan fungsi manajerial penting-fungsi Staffing adalah tindakan manajerial yang
paling penting bersama dengan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan.
Hasil operasi dari empat fungsi tergantung pada tenaga kerja yang tersedia melalui fungsi staf.

2. Staffing adalah luas kegiatan-Seperti fungsi staf dilakukan oleh semua manajer dan dalam
semua jenis masalah dimana kegiatan usaha dilakukan.

3. Staffing adalah kontinu kegiatan-Hal ini karena fungsi staf berlanjut selama kehidupan
organisasi karena transfer dan promosi yang terjadi.

4. Dasar fungsi staf adalah manajemen efisien-personil sumber daya manusia dapat dikelola
secara efisien dengan sistem atau prosedur yang tepat, yaitu, perekrutan, seleksi, penempatan,
pelatihan dan pengembangan, pemberian remunerasi, dll
5.Staffing membantu dalam menempatkan laki-laki yang tepat pada pekerjaan yang tepat.Hal ini
dapat dilakukan secara efektif melalui prosedur perekrutan yang tepat dan akhirnya memilih
kandidat yang paling cocok sesuai dengan persyaratan kerja.

6.. Staffing dilakukan oleh semua manajer tergantung pada sifat bisnis, ukuran perusahaan,
kualifikasi dan keterampilan manajer. Dalam perusahaan kecil, manajemen puncak umumnya
melakukan ini media function, dan perusahaan skala kecil.

Staffing adalah praktik menemukan, mengevaluasi, dan menetapkan suatu hubungan kerja dengan
karyawan pada suatu projek dan memberhentikannya ketika tidak lagi dibutuhkan. Staffing berarti
menemukan orang, siapa yang dipekerjakan atau siapa yang sedang bekerja di perusahaan (organisasi)
atau bekerja di perusahaan pesaing.

Dalam ekonomi pengetahuan (knowledge economies) yang menganggap bakat sebagai modal
(capital), staffing dipandang semakin penting dalam membantu organisasi mencapai keunggulan
kompetitif.

Staffing bisa juga mengacu kepada suatu industri atau perusahaan yang menyediakan fungsi
staffing sebagaimana definisi di atas. Perusahaan penyedia jasa staffing (staffing company)
bisa menawarkan beberapa jenis layanan, yang di antaranya adalah bantuan sementara,
penempatan permanen, penempatan sementara hingga permanen, bantuan kontrak jangka
panjang, layanan terkelola (outsourcing), konsultansi SDM, dan PEO (professional employer
organization).

Dalam penyediaan layanan-layanan tersebut, perusahaan penyedia jasa staffing memikul


tanggung jawab penggajian, pemberian tunjangan, serta fungsi-fungsi SDM lainnya.

Staffing merupakan salah satu fungsi paling kompleks dan penting dalam praktik manajemen
SDM yang baik, yang di antaranya mencakup tugas rekrutmen seleksi SDM.

Rekrutmen SDM adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi syarat untuk mengajikan
aplikasi dalam rangka mengisi pekerjaan yang lowong. Rekrutmen bisa internal atau eksternal.

Rekrutmen internal adalah praktik mempertimbangkan karyawan yang ada saat ini sebagai
kandidat bagi pekerjaan yang lowong.
Rekrutmen eksternal adalah praktik menarik orang-orang di luar organisasi untuk untuk
mengajukan lamaran pekerjaan.

Seleksi SDM proses menilai informasi yang berasal dari:

Formulir lamaran/aplikasi
Tes
Wawancara
Teknik-teknik lainnya
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian
yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada
teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi.
Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun
yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang
juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.

Pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing :

Strategi bisnis
Harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan karakteristik orang
yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua model
dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena
kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar, dls, akan
berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat
pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering produk, dan
tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada
pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan,
perusahaan perlu mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis,
dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin tua, ia
harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi
utamanya.
b. Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang
penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap perubahan
kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya
adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk
mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika organisasi mencapai tahap
kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya,
mampu mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang
kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang
bisa menjadi penggerak besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa
ini, dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.

Budaya organisasional
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian
berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya
ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan,
penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.
3. Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi.
4. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
5. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai
dengan posisi kunci di organisasi.

Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :


a. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal ini
apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
b. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten
dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
Logika dari penyeleksian personel
Dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada harus melebihi jumlah lowongan yang
tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan
dipilih yang terbaik.
Reliabilitas dari pengukuran
Untuk menghindari resiko kesalahan dalam proses penyeleksian, media pengukur yang
digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan. Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan
dapat diandalkan jika hasilnya konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke
sampel lain, dan penilaian dari penguji yang berbeda-beda.

Metode seleksi dan screening

a. Formulir aplikasi pekerjaan


Dengan bantuan teknologi dewasa ini, resume-resume yang tidak memenuhi syarat dapat dihapus
secara otomatis. Biasanya perusahaan telah memberikan pertanyaan-pertanyaan kunci didalam
formulir pekerjaannya. Jawaban dari pertanyaan ini nantinya akan diukur oleh program yang
digunakan apakah sesuai atau tidak dengan persyaratan yang ada. Namun, ada beberapa hal yang
harus diperhatikan perusahaan dalam membuat pertanyaan, yaitu :
- Pertanyaan tidak boleh memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok yang
dilindungi dalam hak hukum sipil.
- Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
- Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar privasi.

b. Surat referensi dan rekomendasi


Surat referensi dan rekomendasi dapat menyediakan 4 jenis informasi mengenai kandidat, yaitu :
- Pendidikan dan riwayat kerja.
- Karakter dan kompetensi interpersonal.
- Kemampuan melaksanakan pekerjaan.
- Kesediaan dari perusahaan yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat kembali.
Saat ini, karena adanya perlindungan dari Family Educational Rights and Privacy Act of 1974,
kandidat diperbolehkan melihat isi dari surat referensi mengenai dirinya. Selain itu, referensi
juga hanya boleh diberikan kepada orang yang disetujui oleh sipemohon. Hal ini dikhawatirkan
akan mengurangi keobjektifan isi surat referensi. Karena itulah, penelitian menyarankan agar
suatu referensi berisi informasi dibawah ini untuk dapat lebih diandalkan :
- Tingkat hubungan penulis dengan kandidat.
- Tingkat kefamilieran penulis dengan posisi pekerjaan yang diinginkan.
- Spesifikasi contoh kinerja kandidat
- Individu atau kelompok kepada siapa kandidat dibandingkan.
Penggunaan tes dan inventory dalam penyeleksian

Yang dimaksud dengan tes disini adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang memiliki jawaban
benar atau salah. Sedangkan inventory adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang tidak
memiliki jawaban benar atau salah. Dalam penyeleksian, biasanya tes lebih sering digunakan
karena tidak bisa salah dan berbagai alasan lainnya. Sementara inventory lebih sesuai digunakan
untuk tujuan penempatan atau pengembangan karena kandidat akan kurang termotivasi untuk
menampilkan image yang berbeda dari yang sebenarnya dalam konteks ini. Inventori juga telah
banyak berhasil digunakan dalam penyeleksian. Berikut ini ada beberapa metode dan teknik
yang dapat digunakan untuk penyeleksian :

1. Tes obat
Beberapa kritik bermunculan bahwa tes penggunaan obat-obatan tidak efektif dalam hal biaya
dan melanggar hak dan privasi individu. Selain itu, hasil tes juga seringkali tidak akurat.
Sementara itu, dari hasil penelitian, ditemukan bahwa karyawan yang positif menggunakan obat-
obatan 41% lebih sering absen dan 38% lebih sering dipecat. Sebenarnya tes ini legal dan boleh
dilakukan apabila obat-obatan ilegal yang digunakan karyawan dapat mengurangi kinerja atau
membahayakan rekan kerjanya.
2. Dua teknik penyeleksian yang kontroversial
a. Analisis tulisan tangan. Penelitian telah membuktikan bahwa tulisan tangan tidak bisa
dijadikan prediktor untuk kinerja kerja.
b. Pemeriksaan poligrafis. Kritik bermunculan bahwa hanya 2/3 dari tes ini yang akurat dan tidak
bisa diandalkan bila orang dites mengatakan yang sebenarnya. Sedangkan advokat mengklaim
bahwa tes ini 90% akurat dalam kasus-kasus kriminal dan pekerjaan hanya jika diperiksa oleh
pemeriksa yang kompeten.
3. Tes integritas
Tes ini valid digunakan sebagai pengukur tingkat integritas yang dimiliki kandidat terhadap
perusahaan.
4. Tes kemampuan mental
Ada beberapa tes kemampuan yang diuji disini, yaitu tes intelegensi umum berupa kemampuan
verbal, nonverbal, dan keahlian numerik; hubungan spasial; fungsi motoris; informasi mekanis,
alalsan, dan kesinambungan; kecepatan perseptual; dan kemampuan induktif.
5. Generalisasi validitas
Dulunya diyakini bahwa validitas pengukuran untuk satu bidang pekerjaan berbeda dengan
pekerjaan lainnya. Namun penelitian terkini telah membuktikan bahwa hal tersebut salah.
Adapun yang menyebabkan perbedaan hasil adalah dikarenakan jumlah sampel yang digunakan
terlalu sedikit. Apabila jumlah sampel memadai, maka perbedaan hasil yang ditemukan tidak
akan signifikan.
6. Ukuran kepribadian
Ada 5 karakteristik personal yang berhubungan dengan kinerja, yaitu :
- Neuroticism : sejauh mana individu merasa tidak aman, khawatir, depresi, dan emosional.
- Extraversion : sejauh mana individu bisa bersosialisasi, aktif.
- Openness to experience : sejauh mana individu kreatif, curiga, dan berbudaya.
- Agreeableness : sejauh mana individu bisa bekerja sama, hangat, dan mau menyetujui
pendapat.
- Conscientiousness : sejauh mana individu mau bekerja keras, teratur, dapat diandalkan.
7. Ukuran proyektif
Mengukur individu dengan stimuli yang ambigu, biasanya dengan meminta idividu menceritakan
gambar yang diperlihatkan padanya.
8. Ukuran kemampuan memimpin
Ukuran ini ternyata tidak bisa menjadi prediktor kesuksesan seorang manajer dalam menjalankan
tugasnya.
9. Data historis personal
Berdasarkan keyakinan bahwa orang akan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
dilakukannya diwaktu sebelumnya membuat tes ini cukup valid digunakan.
10. Wawancara kandidat
Wawancara adalah salah satu tugas manajerial yang cukup sulit karena berhubungan dengan
sosial dan mental sekaligus. Jika tidak dilaksanakan dengan baik, validitasnya akan meragukan.
Untuk mempermudah, pewawancara bisa mengajukan pertanyaan-pertanyaan dasar yang
berhubungan dengan analisis pekerjaan, mengajukan pertanyaan yang sama untuk tiap kandidat,
menggunakan skala penilaian yang detail, membuat catatan detail mengenai informasi perilaku
kandidat, menggunakan beberapa pewawancara, gunakan ukuran statistik, dan tidak
mendiskusikan kandidat atau jawaban selama wawancara.
11. Tes sampel kerja
Ada tiga tes yang dapat dilakukan, yaitu Leaderless Group Discussion (LGD), Business Games,
dan In-Basket Test.

Sementara itu, untuk menentukan predictor yang paling sesuai dapat berdasarkan pada :
- Keaslian kondisi kerja
- Estimasi kevaliditas prediktor
- Rasio penyeleksian
- Biaya dari prediktor yang digunakan

Apabila kinerja pekerjaan diukur multidimensional, beberapa prediktor dapat digunakan. Apabila
hal lainnya konstan, maka penggunaan prediktor dengan tingkat validitas tertinggi lebih
disarankan karena tingkat kesalahannya lebih kecil. Selain itu, rasio penyeleksian juga harus
diperhatikan untuk mengevaluasi kegunaan keseluruhan dari sebuah prediktor, apapun tingkat
validitasnya. Rasio penyeleksian yang rendah menunjukkan bahwa kandidat yang dievaluasi
harus lebih banyak. Yang terakhir, pertimbangan mengenai biaya harus ada, meskipun bukan
pertimbangan yang utama. Jika dua prediktor hampir sama validitasnya, maka yang berbiaya
lebih rendah dapat dipilih. Prediktor tervalid harus tetap dipilih biarpun biayanya jauh lebih
besar, karena jika kandidat yang dipilih ternyata salah, maka biaya total yang dikeluarkan
perusahaan akan lebih besar lagi.

(Mohon maaf sebelumnya, tulisan ini merupakan ringkasan dan terjemahan dari sebuah buku
Human Resources Management, tapi saya lupa judul dan pengarangnya.)

.Perencanaan Sumber Manusiawi


Perencanaan sumber manusiawi merupakan yang berusaha untuk memadukan sumber-sumber
manusiawi secara memadai dalam rangka mencapai tujuan (pendidikan). Hal itu mencakup
prakiraan kebutuhan staf, membandingkan dangan komposisi staf saat ini, dan menentukan
jumlah dan tips staf yang direkruit atau dikeluarkan. Idealnya perencanaan sumber manusiawi
harus berupa aktifitas yang kontinyu yang dikoordinasikan oleh bagian personil dangan input dan
manajer garis (line managers). Dua alat perencanaan yang dapat digunakan adalah bagan suksesi
(succession charts) dan inventori skil (skills inventories).

2.Rekruitmen
Rekruitmen (recruiting) adalah proses memunculkan kelompok besar pelajar untuk menyeleksi
individu-individu yang berkualitas untuk melakukan pekerjaan yang tersedia (mengajar,
administrasi, karyawan, dsb.) Mereka dapat direkruit baik dari sumber internal dan eksternal.
Sumber internal (internal source) mengacu kepada pekerja yang ada sekarang sebagai sumber
penting bagi pelamar lowongan pekerjaan dalam organisasi. Lowongan tersebut dapat berupa
promosi (upward move) atau transfer (lateral move). Disisi lain, sumber eksternal (an external
source) menunuk kepada periklanan melalui media massa, agen tenaga kerja, dan rekruitmen
langsung.

3.Seleksi
Untuk menjamin pelamar agar sesuai dangan pekerjaannya, hal itu sangat penting bagi suatu
organisasi. Ketika pelamar internal telah dipertimbangkan, biasanya tidak perlu dilakukan inkuiri
pekerja (pre-employment inquiry) penyelidikan latar belakang, atau mewajibkan pengisian
formulir lamaran. Namun ketika pelamar eksternal telah dipertimbagkan, proses secara penuh
harus diikuti. Proses seleksinya, lantas, dilakukan melalui: pre-employment inquiries, application
form, initial screening, background, work sample test, dan interview. Lebih lanjut, Harris,
McIntyre, Littleton, Jr., & Long (1979: 152) menyarankan bahwa alat seleksi dapat berupa surat
rekomendasi, skala penilaian (rating scales), transkrip, dan penyelidikan lewat telepon.

4.Pelatihan dan Pengembangan Staf


Ketika individu menghadapi tantangan dalam mempelajari keterampilan baru untuk memelihara
kecakapannya atau agar memenuhi kualitas porsi pentingnya pengembangan staf sangat
meyakinkan. Pengembangan staf, menurut Buford, Jr., & Bedeian (1988:134), dirumuskan
sebagai proses pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu sehingga
dapat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang. Dalam penetapan dan pemeliharaan
program pelatihan dan pengembangan, seorang manajer (kepala sekolah) harus (a) menetukan
kebutuhan pelatihan, (b) memotivasi staf untuk meningkatkan kapabilitas, (c) memutuskan
metode pelatihan, dan (d) mengevaluasi hasil pelatihan.

5.Evaluasi Personil
Terdapat beberapa alasan terhadap evaluasi personil. Maksud evaluasi personil atau penilaian
kinerja adalah: (a) formative evaluation untuk membantu dalam proses pengambilan keputusan
agar lebih efektif; (b) summative evaluation untuk memberi dasar bagi pengambilan keputusan
berdasarkan simpulan tindakan atau proses; dan (c) validation of selection process untuk menguji
validitas prediktif terhadap isyarat-isyarat apa yang berpengaruh pada waktu seleksi (Harris, et
al., 1979: 289). Dangan kata lain, evaluasi dimaksudkan untuk mengukur sejauhmana efektivitas
organisasi dalam penggunaan sumber-sumber manusiawi; evaluasi juga menjadi bentuk kendall
manajemen. Beberapa teknik evaluaei personil meliputi: skala penilaian konvensional
(conventional rating scale), ranking, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), manajemen
berdasarkan sasaran (Management by Objective, 1180), essay evaluation, and checklist.
Sementara dalam rangka memperbaiki evaluasi personil, Cuminings & Schwab dalam
Longenecker & Pringle (1981:397) mengusulkan tiga sistem penilaian: (a) program tindakan
pengembangan (Developmental Action Program), (b) program tindakan pemeliharan
(Maintenance Action Program), dan c) program tindakan perbaikan (Remedial Action Program).

Fungsi Pengisian Jabatan


Pengertian

Fungsi pengisian jabatan atau fungsi stuffing adalah kegiatan mencari karyawan yang efektif
untuk mengisi jabatan-jabatan diorganisasi /perusahaan.

Pokok masalah pada fungsi pengisian jabatn adalah :

1. Pengadaan
2. Penarikan
3. Seleksi
4. Penempatan
5. Pemberhentian
6. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Penarikan (Recruiting)
Kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
masih kosong diperusahaan. Mencari artinya menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan
ditarik. Mempengaruhi artinya menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan atau
melalui karyawan yang telah ada.

Seleksi
Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. metode seleksi dikenal atas metode ilmiah dan non ilmiah.

Prosedur seleksi :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pemeriksaan referensi

3. Wawancara pendahuluan

4. Seleksi ilmu pengetahuan


5. Tes psikologi

6. Tes kesehatan

7. Wawancara akhir dengan atasan langsung

8. Memutuskan diterima atau tidak

Penempatan
Kegiatan menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai
dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya. Dalam penempatan karyawan
harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan hak dan kewajiban
karyawan serta tugas dan tanggungjawabnya. Induksi artinya mempengaruhi karyawan agar
mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan,
pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya,
seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan perusahaan. Jika turn over
karyawan satu perusahaan sering terjadi, ini menunjukkan bahwa manajemen perusahaan itu
kurang baik.

Pengarahan
Pengertian Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah fungsi managemen yang terpenting dan paling dominan dalam proses
manajemen. Penerapan fungsi ini sangat sulit, rumit, dan kompleks karena karyawan tidak dapat
dikuasai sepenuhnya.

Pengarahan adalah mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif
dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengarahan dapat dilakukan dengan cara persuasif dan
instruktif tergantung cara mana yang efektif.

Pokok-pokok masalah yang dipelajari pada fungsi pengarahan :

1. Tingkahlaku manusia
2. Hubungan manusiawi
3. Komunikasi
4. kepemimpinan
5. Motivasi.
Motivasi berasal dari bahasa latin mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Pengertian motiv dan motivasi :

1. Motiv adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang

2. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dayaupayanya
untuk mencapai kepuasan.

Tujuan pemberian motivasi :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan menurunkan tingkat absensi karyawan

Asas-asas motivasi :

1. Asas mengikutsertakan

2. Asas komunikasi

3. Asas pengakuan

4. Asas wewenang

5. Asas adil dan layak

6. Asas perhatian timbalbalik

Jenis-jenis motivasi :

1. Motivasi positif

2. Motivasi negativ

Metode-metode motivasi :

1. Metode langsung
2. Metode tidak langsung

Model-model motivasi :

1. Model tradisional

2. Model hubungan manusia

3. Model sumberdaya manusia

Teori-teori motivasi :

1. Teori kepuasan

2. Teori proses

3. Teori pengukuhan

Pengendalian
Pengertian dan Tujuan Pengendalian
Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar
rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat terselenggara.

Tujuan pengendalian :

1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari rencana

2. Melakukan tindakan perbaikan jika terdapat penyimpangan

3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencana

Asas-Asas Pengendalian

1. Asas tercapainya tujuan

2. Asas efesiensi pengendalian

3. Asas tanggungjawab pengendalian

4. Asas pengendalian terhadap masadepan

5. Asas pengendalian langsung


6. Asas refleksi rencana

7. Asas penyesuaian dengan organisasi

8. Asas pengendalian individu

9. Asas standar

10. Asas pengendalian terhadap strategis

11. Asas kekecualian

12. Asas pengendalian fleksibel

13. Asas peninjauan kembali

14. Asas tindakan

Jenis-Jenis Pengendalian

1. Pengendalian karyawan

2. Pengendalian keuangan

3. Pengendalian produksi

4. Pengendalian waktu

5. Pengendalian teknis

6. Pengendalian kebijaksanaan

7. Pengendalian penjualan

8. Pengendalian inventaris

9. Pengendalian pemeliharaan

10. Proses dan Cara-Cara Pengendalian

Proses pengendalian :

1. Menentukan standar yang akan digunakan

2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai


3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan menentukan penyimpangan
jika ada

4. Melakukan tindakan perbaikan

Cara-cara pengendalian :

1. Pengawasan langsung

2. Pengawasan tidak langsung

3. Pengawasan berdasarkan kekecualian

4. Sifat dan Waktu Pengendalian

Sifat dan waktu pengendalian dibedakan atas :

1. Prefentif kontrol, pengendalian yang dilakukan sebelum kegiatan dilakukan

2. Refresif kontrol, pengendalian yang dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam


pelaksanaannya

Pengendalian saat proses dilakukan

1. Pengendalian berkala

2. Pengendalian mendadak (sidak)

3. Pengamatan melekat

Macam-Macam Pengendalian

1. Internal kontrol

2. Eksternal kontrol

3. Format kontrol

4. Informal kontrol

Alat-Alat Pengendalian

Budget, anggaran suatu ikhtisar hasil yang akan diharapkan dari pengeluaran yang disediakan
untuk mencapai hasil tersebut.

Tipe-tipe budget :
1. Sales budget

2. Production budget

3. Cost production budget

4. Step budget

5. Purchasing budget

6. Labor budget/personnel budget

7. Cash and financial budget

8. Master budget

9. Non budget

Alat pengendalian non budget :

1. Personal observation

2. Report

3. Financial statement

4. Statistik

5. Break even point

6. Internal audit

Sistem Informasi Manajemen

Pengertian

Sistem informasi manajemen adalah pendekatan-pendekatan yang direncanakan dan disusun


untuk memberikan bantuan yang piawai agar memudahkan proses managerial kepada pejabat
pimpinan.

Sistem Informasi Manajemen, Komputer, dan Manajemen

Seperti telah diketahui bahwa informasi adalah data yang telah diolah. Jadi untuk memperoleh
informasi tindakan pertama adalah mengumpulkan data lalu mengolahnya menjadi informasi.

Teknik mengumpulkan data :


a. Melalui pengamatan langsung

b. Melalui wawancara

c. Melalui perkiraan koresponden

d. Melalui daftar pertanyaan

Operasi dan pengolahan data

Ada 10 operasi dasar yang menghasilkan keluaran penting :

1. Capturing

2. Pemeriksaan (verifying)

3. Penggolongan (classifying}

4. Penyusunan atau penyortiran

5. Peringkasan

6. Penghitungan

7. Penyimpanan

8. Pengambilan kembali

9. Reprodukisi

10. Penyebaran pengkomunikasian

Metode pengolahan data :

1. Metode manual

2. Metode electromechanical

3. Metode punched card equipment

4. Metode electronic computer

Penggunaan Komputer dalam Sistem Informasi Manusia


Komputer adalah suatu perlengkapan elektronik yang digunakan untuk mengolah data mampu
menerima masukan dan keluaran, dan mempunyai sifat seperti kecepatan yang tinggi, ketelitian
dan mampu menyimpan instruksi-instruksi untuk memecahkan masalah.

Manajemen dan Sistem Informasi Manusia

Manajemen dipandang sebagai suatu kegiatan yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Dalam hubungannya antara manajemen
dan sistem informasi manusia adalah untuk mengambil keputusan.

Unsur pengambilan keputusan :

1. Model ,

2. Kriteria ,

3. Pembatas ,

4. Optimalisasi

5. Pengambilan keputusan yang terprogram

6. Pengambilan keputusan yang tidak terprogram

Tingkat-tingkat pengambilan keputusan :

1. Pengambilan keputusan tingkat strategis ,

2. Pengambilan keputusan tingkat taktis ,

3. Pengambilan keputusan tingkat teknis

Anda mungkin juga menyukai