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Actividades
@WEB. Accede a la pgina web www.todofp.es, del Ministerio de Educacin, donde,
siguiendo la siguiente ruta, podrs encontrar la descripcin del ttulo de Tcnico en
Gestin Administrativa: Qu, Cmo y Dnde estudiar > Qu estudiar > Estudios por
familias.
En ella se explica que, al finalizar tus estudios, podrs trabajar como:
Auxiliar administrativo.
Ayudante de oficina.
Auxiliar administrativo de cobros y pagos.
Administrativo comercial.
Auxiliar administrativo de gestin de personal.
Auxiliar administrativo de las administraciones pblicas.
Recepcionista.
Empleado de atencin al cliente.
Empleado de tesorera.
Empleado de medios de pago.
Indica qu puesto de trabajo te gustara ocupar y qu requisitos, competencias y
aptitudes te exigira el departamento de recursos humanos correspondiente.

Respuesta abierta.

1. Despus de estudiar el crculo de la ventaja competitiva, explica cmo crees que
pueden influir en los trabajadores y en los beneficios de las empresas las intervenciones
realizadas desde el departamento de recursos humanos que se describen seguidamente:
a) En una empresa dedicada a la fabricacin de maquinaria industrial, se realizan
anualmente cursos de formacin para la actualizacin de los conocimientos de los
trabajadores sobre innovaciones tecnolgicas.
b) Una empresa industrial ha establecido algunas medidas para facilitar la vida de sus
empleados, como guardera infantil, y flexibilidad horaria para cuidar a personas mayores.

a) Esta formacin repercutir en la fabricacin de mejores productos y servicios, que

redundar en una mayor satisfaccin de los clientes y en la mejora de la productividad.
Las mejoras en la productividad llevarn a mayores ventas y en un incremento de la cuota
de mercado.
La mejora en la cuota de mercado puede llevar al crecimiento de la empresa, as como y
al crecimiento del empleo.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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Las empresas que incrementan el nmero de empleados mejoran la imagen de la empresa

en su entorno y en el mercado en general.
b) Las polticas de conciliacin repercuten en la mejora de la calidad de vida de los
trabajadores y por tanto en su motivacin, lo cual repercutir en una mejora de la calidad
del trabajo que realizan y en una mejora de la imagen de la empresa en el mercado.

2. Localiza el decreto por el que se establece el ttulo de Tcnico en Gestin

Administrativa (lo puedes encontrar en www.todofp.es). Lee el artculo 5, en el que se
enumeran las competencias profesionales, personales y sociales del ttulo. Realiza una
relacin de aquellas que, en tu opinin, estn relacionadas con las actividades y tareas
que desarrolla el personal administrativo en el departamento de recursos humanos.

Artculo 5. Competencias profesionales, personales y sociales.

Las competencias profesionales, personales y sociales de este ttulo, relacionadas con las
tareas del personal administrativo, son las que se relacionan a continuacin:
1. Tramitar documentos o comunicaciones internas o externas en los circuitos de
informacin de la empresa.
2. Elaborar documentos y comunicaciones a partir de rdenes recibidas o informacin
obtenida.
3. Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos segn las tcnicas
apropiadas y los parmetros establecidos en la empresa.
6. Efectuar las gestiones administrativas de las reas de seleccin y formacin de los
recursos humanos de la empresa, ajustndose a la normativa vigente y a la poltica
empresarial, bajo la supervisin del responsable superior del departamento.
7. Prestar apoyo administrativo en el rea de gestin laboral de la empresa ajustndose a
la normativa vigente y bajo la supervisin del responsable superior del departamento.
10. Aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental, higiene y calidad durante
todo el proceso productivo, para evitar daos en las personas y en el ambiente.
14. Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones
laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente.
17. Participar en las actividades de la empresa con respeto y actitudes de tolerancia.
19. Participar en el trabajo en equipo respetando la jerarqua definida en la organizacin.

3. Continuando con la actividad anterior, relaciona cada una de las competencias

profesionales, personales y sociales del ttulo que has seleccionado con alguna de las
funciones de los recursos humanos en las empresas.

1. Tramitar documentos o comunicaciones internas o externas en los circuitos de

informacin de la empresa. Administracin de personal.
2. Elaborar documentos y comunicaciones a partir de rdenes recibidas o informacin
obtenida. Administracin de personal.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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3. Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos segn las tcnicas

apropiadas y los parmetros establecidos en la empresa. Administracin de
personal/Planificacin de los recursos humanos.
6. Efectuar las gestiones administrativas de las reas de seleccin y formacin de los
recursos humanos de la empresa, ajustndose a la normativa vigente y a la poltica
empresarial, bajo la supervisin del responsable superior del departamento.
Administracin de personal/Planificacin de los recursos humanos.
7. Prestar apoyo administrativo en el rea de gestin laboral de la empresa ajustndose a
la normativa vigente y bajo la supervisin del responsable superior del departamento.
Administracin de personal/Retribucin y compensacin/Relaciones laborales.
10. Aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental, higiene y calidad durante todo
el proceso productivo, para evitar daos en las personas y en el ambiente. Seguridad y
salud laboral.
14. Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones
laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente. Relaciones
laborales/Desarrollo de recursos humanos.
17. Participar en las actividades de la empresa con respeto y actitudes de tolerancia.
Desarrollo de los recursos humanos.
19. Participar en el trabajo en equipo respetando la jerarqua definida en la organizacin.
Relaciones laborales/Desarrollo de recursos humanos.

4. Busca en Internet el convenio colectivo de la industria qumica y realiza el trabajo

siguiente:
a) Indica las modalidades de contratacin que se mencionan en el convenio.
b) Localiza el captulo en el que se regula la seguridad y salud laboral e indica cul es el
objetivo de la regulacin de estos aspectos en este convenio colectivo.

a)
Fomento de la contratacin indefinida.
Duracin determinada por tiempo cierto, expreso o tcito, o por obras y servicios
definidos.
Tiempo parcial.
Relevo.
Fijos discontinuos.
Contratacin de minusvlidos-discapacitados fsicos, psquicos y/o sensoriales.

b)
Artculo 66. Seguridad y salud.
La proteccin de la salud de los trabajadores constituye un objetivo bsico y prioritario de
las artes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y
planificacin de una accin preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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tengan por fin la eliminacin o reduccin de los riesgos en su origen, a partir de su

evaluacin, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correccin de la situacin
existente como en la evolucin tcnica y organizativa de la empresa, para adaptar el
trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no solo el
cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados
en el marco de la empresa, sino tambin fomentar una nueva cultura de la prevencin
que avance en el desarrollo de la misma en el sector.
Para dar cumplimiento al derecho a una proteccin eficaz el empresario estar obligado a
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos
relacionados con el trabajo. Dicha obligacin se materializar a travs de la adopcin, por
parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluacin de riesgos,
planificacin de la actividad preventiva, informacin, consulta, participacin y formacin
de los trabajadores, actuacin en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente,
vigilancia de la salud y organizacin de un servicio de prevencin.

5. Localiza en Internet, en pginas como la www.boe.es o

www.noticiasjuridicas.com, el convenio colectivo de Banca que est vigente en este
momento y realiza el siguiente trabajo:
a) Indica cmo se define al personal administrativo.
b) Indica cmo se califican las faltas que cometen los trabajadores.
c) Haz una relacin de las mayores sanciones que puede acarrear cada tipo de falta segn
su clasificacin.
d) Haz una relacin de las mayores sanciones que puede acarrear cada tipo de falta segn
su clasificacin.

a)
Artculo 7. Grupos profesionales.
2. Administrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formacin suficiente,
tienen atribuida la realizacin de trabajos bancarios -administrativos o de gestin-,
aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisin jerrquica
y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.
Quedan expresamente incorporados a este Grupo los cometidos atribuidos en el XVI
Convenio a las categoras de Oficiales y Auxiliares.

b)
Artculo 50. Clasificacin de faltas.
La empresa podr sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales,
de acuerdo con la calificacin de faltas que se establece en el presente convenio, o que
resulten equiparables, clasificndose las faltas en leves, graves y muy graves.

c)

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Artculo 53.
Faltas leves:
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo
Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique.
El trato incorrecto o descorts al pblico o a los compaeros de trabajo.
Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Faltar al trabajo un da sin causa justificada.
Faltas graves:
Faltar al trabajo, sin causa justificada.
La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo.
La ocultacin maliciosa de errores propios.
Registrar la presencia de otro trabajador valindose de su ficha.
Faltas muy graves:
El fraude o deslealtad, hurto o robo.
La simulacin de enfermedad o accidente.
El quebranto o violacin de secretos.
La embriaguez habitual o toxicomana.
El abuso de autoridad por parte de los superiores.
El acoso sexual.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
Las ofensas verbales o fsicas al empresario.
La reiteracin o reincidencia en falta grave.

d)
Por faltas muy graves:
1. Suspensin de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2.Traslado forzoso a poblacin distinta a la de residencia habitual del empleado.
3. Prdida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusin econmica.
4. Inhabilitacin temporal por plazo de hasta cuatro aos, para pasar a niveles
superiores.
5. Despido.

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6. Recupera el convenio colectivo de Banca de la actividad anterior y extrae el siguiente

contenido:
a) Estructura salarial.
b) Beneficios sociales de los trabajadores que estn dentro del mbito de aplicacin de
este convenio colectivo.

Ambas informaciones se pueden encontrar, por ejemplo, en los portales

http://convenios.juridicas.com y www.noticiasjuridicas.com.
Las retribuciones estn recogidas en el Captulo III. Los artculos en los que se refleja esta
informacin son:
Artculo 12. Conceptos retributivos.
Artculo 13. Sueldos.
Artculo 14. Aumentos por antigedad.
Artculo 15. Antigedad en la empresa.
Artculo 17. Gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad.
Artculo 18. Participacin en beneficios.
Artculo 19. Asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales.
Artculo 20. Horas extraordinarias.
Artculo 21. Estmulo a la produccin.
Artculo 21. Estmulo a la produccin.
Artculo 22. Plus de calidad de trabajo.
Artculo 23. Guardias.
Artculo 24. Pluses.

7. Busca en Internet informacin para explicar los siguientes conceptos:

a) Motivacin laboral. La motivacin laboral es todo aquello que hace que una persona
quiera realizar mejor las tareas de un puesto trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la
remuneracin econmica, los das de vacaciones, el status social y el propio desempeo
de la tarea.
b) Ambiente laboral. Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
c) Clima laboral. Es la manera en que las personas que trabajan en una empresa perciben
el ambiente laboral que existe en ella. Lo esencial es la percepcin que los empleados
tienen del "ambiente", es decir, la manera como ven el entorno interno de la empresa.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona (o
no) el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas
precisas.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
d) Evaluacin del desempeo. La evaluacin del desempeo es el seguimiento sistemtico
de la realizacin de las tareas de cada persona en el puesto de trabajo y del potencial de
desarrollo futuro. Algunas de las finalidades de la evaluacin del desempeo son:
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y dbiles.
Detectar las necesidades de formacin, para orientar el desarrollo profesional del
evaluado.
Establecer sistemas de retribucin basados en las diferencias de rendimientos
individuales y el logro de los objetivos.
Redisear las tareas de los puestos de trabajo.
Realizar un inventario de las competencias individuales, utilizadas y no utilizadas por la
empresa.
Obtener informacin sobre el clima laboral.
Comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y de promocin interna.

8. Localiza en Internet cules son los seis pilares de la responsabilidad social corporativa
de la compaa de seguros AXA y explica cmo se materializa el compromiso con los
empleados.

Los pilares de la responsabilidad corporativa en AXA son:

Los accionistas.
Los empleados.
Los clientes.
Los proveedores.
El medio ambiente.
La comunidad.
La responsabilidad corporativa est, como parte de la estrategia de AXA, en el centro de
su actividad y, por tanto, en cada una de las interacciones habituales con sus grupos de
inters.
Para AXA, la responsabilidad corporativa ha de construirse en torno a los empleados,
escuchando sus opiniones y hacindoles partcipes de la estrategia de la compaa. En
este sentido, en 2010 el Grupo AXA celebr un foro mundial on-line sobre responsabilidad
corporativa con la finalidad de que todos los empleados del mundo, sin excepciones,
compartieran opiniones sobre las ideas a desarrollar.

9. Empresas como Repsol incluyen en su estrategia la responsabilidad social corporativa.

Busca informacin en internet para conocer cul es el modelo de responsabilidad social de
esta empresa.

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La informacin se puede obtener en la direccin:

www.repsol.com/es_es/corporacion/responsabilidad-corporativa/.
De la responsabilidad social corporativa de Repsol cabe destacar los siguientes aspectos:
Modelo de responsabilidad corporativa de Repsol. Se centra en maximizar los impactos
positivos de las actividades y en prevenir, mitigar, restaurar o compensar los negativos
dentro del marco tico, social y ambiental en lnea con las expectativas de los grupos de
inters.
Buen gobierno. El Reglamento del Consejo, junto con otras reglamentaciones e
informaciones hechas pblicas por la compaa, resalta la apuesta por el buen gobierno
corporativo, la transparencia y la responsabilidad social.
tica y transparencia. La tica empresarial se forja del "carcter" de la empresa, que
est definido por los valores que rigen con su actuacin. La transparencia alude a la
rendicin de cuentas frente a todos los grupos de inters de la compaa.
Derechos humanos. El compromiso con los Derechos Humanos est definido en la
Norma de tica y Conducta, Poltica de Respeto a la Persona y a su Diversidad, Poltica de
Seguridad Corporativa y en la Poltica de Relaciones con Comunidades Indgenas.
Energa sostenible y cambio climtico. Entre los grandes retos que nuestra sociedad
debe afrontar se encuentra el suministro suficiente, seguro y sostenible de energa. Esta
energa debe ser adems una energa sostenible, de forma que el bienestar actual no
comprometa el de las generaciones futuras, que podran verse afectadas en particular por
los efectos sobre el clima de las emisiones de dixido de carbono (CO 2) procedentes de las
fuentes de energa fsiles.
Medio ambiente. La prioridad en materia ambiental es disminuir los impactos negativos
sobre el entorno, orientando las actuaciones hacia la minimizacin de las emisiones al
aire, la optimizacin del consumo de agua, la reduccin de la carga contaminante de los
vertidos, la correcta gestin de los residuos y la mejora en los sistemas de prevencin de
derrames utilizando las mejores prcticas disponibles y la innovacin tecnolgica.
Empleados. Repsol busca la igualdad entre nuestros trabajadores, su desarrollo
personal, la integracin, diversidad, el talento y su fomento, la conciliacin y la buena
salud laboral.

10. Existen una serie de competencias exigibles a diferentes profesionales,

independientemente del tamao y de la actividad de la empresa. Algunas de estas
competencias son: liderazgo, autocontrol, flexibilidad, aprendizaje, direccin de personas,
persuasin, desarrollo de personas, sensibilidad interpersonal, trabajo en equipo y
orientacin al cliente.
Trata de identificar tres de estas competencias que creas necesarias para el desempeo
de los siguientes puestos de trabajo: director general, director de recursos humanos y
administrativo de recursos humanos.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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Las competencias para cada uno de los niveles pueden ser:

Director general Director de recursos Administrativo de recursos
humanos humanos
Liderazgo. Persuasin. Aprendizaje.
Persuasin. Desarrollo de personas. Trabajo en equipo.
Iniciativa. Sensibilidad interpersonal. Orientacin al cliente.

11. El portal del Sistema Nacional de Empleo (www.sistemanacionalempleo.es) es un

canal para ayudar a encontrar empleo. Se puede buscar empleo de las siguientes formas:
Realizando bsquedas especficas sin necesidad de registrarte.
Registrando y subiendo tu currculum, lo que te permitir buscar ofertas acordes con tu
perfil profesional, recibir ofertas de empleo en tu correo electrnico, postularte por las
ofertas de tu inters y contactar con las empresas.
Buscando en otras bolsas de trabajo, como Manpower, Adecco o ZonaJobs.
a) Regstrate en uno de estos portales y busca las ofertas de empleo relacionadas con los
estudios que realizas.
b) Busca en las bolsas de empleo las ofertas relacionadas con tu perfil profesional en todo
el Estado y en la comunidad autnoma en la que resides.

Respuesta abierta.
www.sistemanacionalempleo.es > Trabajadores > Busca de ofertas de empleo en
emplate.
Tambin puede darse de alta en el punto de encuentro de empleo para buscar trabajo en:
https://puntodeencuentro.sepe.es/portalPunto/homeTrabajo.do
Mediante la opcin Bsqueda de ofertas de trabajo, se pude buscar trabajo, ordenado por
categoras y subcategoras, para de las diferentes ocupaciones. Tambin se puede buscar
en cada comunidad autnoma y en cada provincia.
Desde el vnculo Enlaces relacionados, podrs acceder a otros sitios web donde obtener
informacin en cuestiones de empleo:
El Sistema Nacional de Empleo.
Servicios Pblicos de Empleo en las Comunidades Autnomas.
Servicios Pblicos de Empleo Europeos.
Otros enlaces nacionales e internacionales.
Tambin, se encuentra en esta pgina una lista de agencias de colocacin a travs del
vnculo siguiente:
www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?
modo=inicio

12. Indica qu instrumentos utilizaras para seleccionar la persona adecuada para cubrir
los siguientes puestos de trabajo:

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a) Director comercial. Assessment center, entrevista.

b) Tcnico en gestin administrativa sin experiencia. Entrevista, pruebas profesionales,
test de aptitudes.
c) Tcnico en gestin administrativa con experiencia: Entrevista, cuestionarios de
personalidad.
d) Psiclogo para dirigir el departamento de seleccin. Entrevista, assesement center.
e) Cocinero sin experiencia. Entrevista, pruebas profesionales.

13. Busca el Real Decreto por el que se establece el ttulo de Tcnico en Gestin
Administrativa (lo encontrars en www.todofp.es). Localiza el artculo en el que se
enumeran las competencias profesionales personales y sociales del ttulo. Supongamos
que vas a ser sometido a una entrevista de seleccin:
a) Selecciona cinco competencias sobre las que te gustara que te preguntasen en una
entrevista. Redacta una pregunta para cada competencia.
b) Selecciona cinco competencias sobre las que no te gustara que te preguntasen en una
entrevista. Redacta esas preguntas
Te servir para conocer cules son los puntos fuertes y dbiles de tu currculum.

Escribir las cinco preguntas que no quiere que realicen bajo ningn concepto har aflorar
claramente los puntos dbiles del currculum.
Este trabajo tambin servir para poner al alumno en el lado del entrevistador y ver
cules son sus puntos de vista, qu es lo que busca y qu puede pensar cuando tiene
delante a un entrevistado.

14. Probablemente ests dado de alta en una red social como Facebook, Twitter o Twenti.
Revisa con ojos crticos toda la informacin que se puede obtener de tu cuenta: perfil
personal, amigos, comentarios, preferencias, grupos, fotografas, vdeos, etc.
Crees que un seleccionador podra extraer algn tipo de informacin que te pudiera
perjudicar en un proceso de seleccin? Reflexiona sobre cul es la informacin que te
puede perjudicar y acta en consecuencia.
Revisa tambin los contactos. Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado con
coherencia las amistades que te lo han solicitado? Crees que el perfil de alguno de tus
contactos te puede perjudicar?

Respuesta abierta.

15. Supongamos que ests participando en un proceso de seleccin y te han mandado

investigar el perfil de un candidato que opta a un puesto de administrativo en el
departamento de recursos humanos.
Solicita permiso a un compaero para acceder a su perfil y recoger informacin para
analizarla desde el punto de vista de un seleccionador. Despus de analizar e interpretar

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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la informacin describe qu aspectos pueden perjudicar a tu compaero y cules le

pueden beneficiar.

Respuesta abierta.

16. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los procesos de seleccin es el
informe de vida laboral. Busca informacin para responder a las siguientes preguntas:
a) Qu es un informe de vida laboral?
b) Para qu sirve un informe de vida laboral?
Si has trabajado en alguna ocasin, puedes solicitar el Informe de tu vida laboral a travs
de la sede electrnica de la Seguridad Social, sin que sea necesario un certificado digital.
Para ello cumplimenta el formulario de solicitud y lo recibirs por correo ordinario sin
necesidad de acudir a ninguna administracin de la Seguridad Social.

a) Un informe de vida laboral es el documento oficial en el que se recogen todos los

periodos de cotizacin en el Sistema de la Seguridad Social, ya sea como asalariado o
como autnomo. Se recibe en su domicilio por carta cualquier persona que est afiliada al
Sistema de la Seguridad Social, sea cual sea su nacionalidad.
Este informe recoge cronolgicamente la relacin de todas las empresas con las que se
han firmado contratos de trabajo. Se seala en cada caso la fecha exacta en que se dio de
alta en el Sistema de la Seguridad Social cada uno de los contratos y la fecha en que se
dio de baja, con el saldo resultante de das de cotizacin. Y se especifica adems la
modalidad de jornada en cada caso: completa o a tiempo parcial.
Al final del documento, adems, se recoge el tiempo total que has cotizado: en aos,
meses y das y en una cifra total de das.
b) El informe de vida laboral puede ser til en muchas situaciones; por ejemplo, cuando
despus de algunos aos trabajando en diferentes empresas se quiere rehacer el
currculum con las fechas exactas de cada trabajo.
Tambin, se puede descubrir si alguna empresa, deliberadamente o por error, olvid dar
de alta en la Seguridad Social. Si fuera as, se estara ante un fraude muy perjudicial para
el trabajador: todos los das de trabajo en esa empresa no habran sido contabilizados
para el derecho a prestaciones por desempleo.
El informe tambin es til para las personas que se acercan a la edad de jubilacin y
quieren comprobar el tiempo exacto que han cotizado. Y al ser un documento oficial
expedido por la Administracin, es idneo para acreditar los aos de cotizacin y la
experiencia laboral en todo tipo de convocatorias oficiales, como oposiciones o becas.

17. Estudia el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores y responde a la siguiente

cuestin: qu duracin tiene el periodo de prueba de Tcnico de Gestin Administrativa?

Podr concertarse por escrito un periodo de prueba, con los lmites de duracin que se
establezcan en los convenios colectivos.

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En defecto de pacto en el convenio, la duracin del periodo de prueba no podr exceder

de:
Seis meses para los tcnicos titulados.
Dos meses para los dems trabajadores.
Tres meses, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, para los
trabajadores que no sean tcnicos titulados.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla, excepto
los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que podr producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso sin que el trabajador tenga que alegar
ninguna causa para la rescisin del contrato ni el empresario pagar la indemnizacin por
extincin de la relacin laboral.

18. Localiza en Internet el convenio colectivo sectorial estatal para el sector de industrias
de aguas de bebida envasadas. Indica a continuacin cules son los periodos mximos de
prueba establecidos en este convenio.
Artculo 13. Periodo de prueba.
En las relaciones de trabajo podrn fijarse, siempre que se concierte por escrito, un
periodo de prueba que en ningn caso podr exceder de:
Personal tcnico titulado de grado superior o medio, director, jefe de personal y jefe de
ventas: seis meses.
Encargado general, personal tcnico no titulado, personal mercantil: tres meses.
Personal administrativo y obrero: dos meses.
Personal de actividades auxiliares, personal subalterno: un mes.
Contratos para la formacin y contratos en prcticas: un mes.
Personal no cualificado: 15 das.
La situacin de incapacidad temporal, maternidad, adopcin o acogimiento que afecte al
trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el cmputo del mismo.
Superado el periodo de prueba, el trabajador pasar a formar parte de la plantilla de la
empresa con la categora que corresponda en cada caso, con el carcter de fijo o por el
tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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Test de repaso
1. Los departamentos de recursos humanos:
a) Desarrollan las mismas funciones en todas las empresas.
b) Tienen un nico nivel jerrquico.
c) Integran las funciones de acuerdo con las necesidades.

2. La direccin estratgica de recursos humanos no considera a los trabajadores:

a) Un recurso competitivo.
b) Un recurso a desarrollar.
c) Un coste a minimizar.

3. Dentro de la funcin de administracin de personal podemos encontrar las tareas de:

a) Seleccin de nuevos trabajadores.
b) Establecimiento de sistemas retributivos.
c) Gestin de las nminas.

4. La funcin de seguridad y salud laboral abarca medidas como:

a) Seguros mdicos complementarios
b) Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.
c) Prevencin de accidentes.

5. La responsabilidad social empresarial:

a) Integra valores sociales y medio ambientales
b) Tiene como objetivo conseguir salarios competitivos.
c) Comprende polticas de motivacin.

6. Los perfiles profesionales se realizan tomando como base:

a) Las necesidades de personal de la empresa.
b) La descripcin de los puestos de trabajo.
c) La situacin del mercado laboral.

7. Se considera que forma parte de las competencias:

a) Las aptitudes.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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b) La formacin.
c) Los conocimientos.

8. El proceso de seleccin se realiza tomando como base:

a) El anlisis de los puestos.
b) La descripcin de los puestos.
c) Los perfiles profesionales.

9. Las short lists son:

a) Las candidaturas finales en el proceso de seleccin.
b) Los candidatos que acceden a la primera entrevista.
c) Los candidatos seleccionados.

10. Una entrevista de incidentes crticos es aquella en la que principalmente se indaga

sobre:
a) La vida profesional del candidato.
b) Las situaciones comprometidas del futuro puesto de trabajo.
c) Las competencias del candidato.

11. Para seleccionar un administrativo es un instrumento necesario:

a) Cuestionario de personalidad
b) Test de inteligencia.
c) Entrevista.

12. El assessment center es un instrumento indicado para seleccionar:

a) Tcnicos.
b) Administrativos.
c) Directivos.

13. El reconocimiento mdico:

a) Se realiza previo consentimiento del candidato.
b) Es diferente para cada puesto de trabajo.
c) Ambas son ciertas.

14. El empresario tiene derecho a:

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a) Acceder a la informacin mdica de carcter personal.

b) Conocer las conclusiones del reconocimiento mdico.
c) Indicar las pruebas que se han de realizar.

15. El plan de acogida consiste en:

a) Realizar actuaciones para facilitar la integracin.
b) Visitar el centro de trabajo y conocer a los compaeros.
c) Presentar a los compaeros de trabajo.

16. El periodo de prueba es:

a) Obligatorio.
b) El que establezca el convenio colectivo.
c) El que decida el empresario si es inferior al del convenio.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio
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Comprueba tu aprendizaje
Relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos, as
como las principales polticas de gestin del capital humano de las
organizaciones.
1. Explica cmo crees que se puede conseguir una mayor satisfaccin de los clientes y
una mejora de los resultados de las empresas, desde el departamento de recursos
humanos, con intervenciones como las siguientes:
a) Cursos de formacin de los trabajadores para que conozcan todas las posibilidades de
los equipos que utilizan.
Esta formacin repercutir en un mejor servicio y una mejor atencin al cliente, que
redundar en una mayor satisfaccin de los clientes y en la mejora de la productividad.
La formacin har que la calidad de los productos y servicios de la empresa sea mejor y,
posiblemente mejorar la productividad y mayores ventas y en un incremento de la cuota
de mercado.
La mejora en la cuota de mercado puede llevar a un crecimiento de la empresa, as como
y al crecimiento del empleo. Las empresas que incrementan el nmero de empleados
mejoran la imagen de la empresa en su entorno y en el mercado en general.

b) Definicin de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo dentro de

la empresa.
La formacin, tambin est ntimamente relacionada con la posibilidad de crecer dentro de
la empresa y de realizar una carrera profesional, por lo cual los trabajadores estarn ms
motivados para formarse y realizar mejor su trabajo.
El establecimiento de carreras profesionales hace que los trabajadores quieran mejorar su
formacin y competir para ocupar puestos de trabajo de mayor nivel. Esto redundar en
una mayor productividad y en una mejor realizacin de las tareas, incrementndose la
calidad del trabajo.
La posibilidad de mejorar la formacin mediante becas, ayudas y periodos de excedencia
mejorar la calidad de vida de los trabajadores, y contribuir que la imagen de la empresa
mejore en su entorno.
La consecuencia ser que los productos de la empresa sern ms competitivos y los
clientes estarn ms satisfechos.

c) Implantacin de polticas de conciliacin de la vida profesional y personal.

Las polticas de conciliacin repercuten en la mejora de la calidad de vida de los
trabajadores y por tanto en su motivacin, lo cual repercutir en una mejora de la calidad
del trabajo que realizan y en una mejora de la imagen de la empresa en el mercado.

2. Encuadra las actividades que se enumeran seguidamente dentro de la funcin de

recursos humanos:
a) Gestin de personal. Planificacin, reclutamiento y seleccin.

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b) Control del absentismo. Administracin de personal.

c) Formacin. Desarrollo de los recursos humanos.
d) Planificacin de plantilla. Planificacin, reclutamiento y seleccin.
e) Guarderas. Beneficios sociales.
f) Motivacin. Desarrollo de los recursos humanos.
g) Seleccin de personal. Planificacin, reclutamiento y seleccin.
h) Rgimen disciplinario. Relaciones laborales.
i) Gestin de permisos. Administracin de personal.
j) Negociacin colectiva. Relaciones laborales.
k) Contratacin. Planificacin, reclutamiento y seleccin.
l) Gestin de nminas. Administracin de personal.

3. De las funciones que se desarrollan en el rea de recursos humanos, indica cules

crees que estn ms relacionadas con las tareas del puesto de trabajo de una persona que
ha obtenido el ttulo de Tcnico en Gestin Administrativa.
Administracin de personal.
Apoyo a planificacin, reclutamiento y seleccin, y a desarrollo de los recursos humanos.

4. De las actividades que se desarrollan en un departamento de recursos humanos, indica

cules externalizaras en los tres casos siguientes:
a) Empresa con 10 trabajadores.
Reclutamiento y seleccin.
Administracin.
Prevencin de riesgos laborales.
Gestin de nminas.
Imparticin de cursos formativos.
Estudios de clima laboral.
Servicios sociales.

b) Empresa con 200 trabajadores.

Reclutamiento y seleccin.
Imparticin de cursos formativos.
Estudios de clima laboral.
Servicios sociales.

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5. Para la empresa Abertis, la Responsabilidad Social Corporativa es un modo de entender

el papel de la empresa en la sociedad. Busca informacin en la web de esta empresa para
conocer cmo es su plan estratgico de responsabilidad social.

La estrategia se sustenta en los puntos siguientes:

Minimizar el impacto ambiental.
Mantener la transparencia con la comunidad inversora
Asegurar la motivacin y la implicacin del equipo humano en la mejora continua de la
empresa.
Mantener una estrecha relacin con los clientes y garantizar su satisfaccin.
Extender el compromiso de responsabilidad social a proveedores y empresas
contratadas.
Implicarse con la comunidad y con el tejido social.
A travs de instrumentos como el Plan de RSC, la base de datos global de la organizacin
y el Comit de RSC de Abertis, se gestiona la responsabilidad social de la organizacin y
se establecen las comunicaciones con los diferentes grupos de inters.

6. Investiga en Internet cules son las competencias clave o core y realiza una relacin de
las que estimes ms importantes para un trabajador que desempea su tarea en el
departamento de recursos humanos de una empresa de tamao mediano. Explica tambin
su significado.
- Orientacin al logro: preocupacin e inters por trabajar eficazmente, o por
competir para superar un estndar de exigencias.
- Iniciativa: predisposicin a emprender acciones, mejorar resultados o buscar
Competencias de oportunidades antes de que se lo indiquen, o de ser forzado por los
logro y accin acontecimientos.
- Orientacin al orden y a la calidad: preocupacin por disminuir la incertidumbre
y asegurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control claros y
ordenados.
- Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a
Competencias de las preocupaciones, intereses y sentimientos de los dems.
servicio - Orientacin al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems averiguando sus
necesidades y despus satisfacerlas (los clientes pueden encontrase dentro de la
propia empresa)
- Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde
existe oposicin y hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes.
- Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios, entender las
Competencias de posiciones de los dems, y modificar la suya propia cuando aparecen nuevas
dominio evidencias o datos.
personal - Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante un perodo largo de
tiempo a pesar de los obstculos y dificultades.
- Compromiso con la organizacin: voluntad de orientar su actuacin de acuerdo
con los principios, prioridades y objetivos de la organizacin.
- Aprendizaje: capacidad e inters de utilizar, mejorara y ampliar los conocimientos
Competencias y habilidades necesarias en relacin con su trabajo.
cognitivas - Pensamiento analtico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas a base de separar sus partes constituyentes y reflexionar sobre ellas de
una forma lgica y sistemtica.

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Identificar las tcnicas habituales de captacin y seleccin.

7. En muchos convenios colectivos se establecen las condiciones para la seleccin interna
de los trabajadores. Localiza en Internet los siguientes convenios colectivos:
a) Banca de mbito estatal.
b) Convenio colectivo de mbito estatal para la fabricacin de conservas vegetales.
Realiza un extracto de las condiciones que se establecen para los ascensos.

a)
Artculo 10. Ascensos.
La promocin del personal a superior nivel y/o grupo se producir segn las formas
siguientes:
I. Por acuerdo entre el trabajador y la empresa.
II. Por antigedad, computndose el tiempo servido en cada grupo y nivel.
III. Por capacitacin.

b)
Artculo 23. Ascensos.
El rgimen de ascensos se sujetar a las siguientes normas:
1. Personal obrero. Las vacantes de Oficial se cubrirn dentro de cada especialidad, por el
personal de las categoras inferiores y siempre que aqullos a quienes les corresponda
estn calificados como aptos por la empresa o declarados como tales en la prueba a que
se les someta. No dndose esta circunstancia de aptitud, podr admitirse personal ajeno
a la plantilla.
Con dos meses, como mnimo, de antelacin a la fecha del comienzo de las pruebas para
el ascenso, las empresas efectuarn la oportuna convocatoria y la publicacin de los
programas exigidos. Tales programas recogern con la mayor claridad y precisin
aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que debern estar siempre en
consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categora
profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos.
2. Personal Subalterno. Las plazas de porteros y ordenanzas se proveern
preferentemente dentro de las empresas entre los trabajadores que tengan disminuida su
capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.
Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrar libremente el personal de este
grupo entre los trabajadores de la misma que lo soliciten, y de no existir solicitantes lo
designar libremente la empresa.

8. Indica qu instrumentos de seleccin son recomendables para los siguientes puestos de

trabajo:
a) Personal administrativo. Entrevista, pruebas de profesionales.
b) Director del departamento financiero. Entrevista, assesment center.

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c) Operario de una cadena de montaje. Entrevista, pruebas profesionales.

d) Ingeniero informtico. Entrevista.
e) Agente comercial. Entrevista, pruebas de personalidad y actitudes.
f) Guardia de seguridad. Entrevista, pruebas de personalidad.

9. Indica qu fuente de reclutamiento sera ms adecuada para reclutar trabajadores con

los perfiles profesionales ms adecuados para cubrir los puestos de trabajo de la actividad
anterior.
a) Personal administrativo. Candidaturas espontneas, Servicios pblicos de empleo, ETT,
agencias de colocacin, bolsas de empleo, FCT.
b) Director del departamento financiero. Consultoras de seleccin de personal, empresas
de headhunting.
c) Operario de una cadena de montaje. Candidaturas espontneas, Servicios pblicos de
empleo, ETT, agencias de colocacin.
d) Ingeniero informtico. Consultoras de seleccin de personal. Empresas de headhunting,
Eures: empleo en Europa.
e) Agente comercial. Servicios pblicos de empleo, ETT, agencias de colocacin, bolsas de
empleo, FCT.
f) Guardia de seguridad. ETT, agencias de colocacin, bolsas de empleo, empresas de
seguridad.

10. Investiga en qu consisten las siguientes pruebas del assessment center:

a) Role-playing.
b) In-tray o bandeja de documentos.
c) Tareas grupales de roles asignados.
d) Tareas grupales de roles sin asignar.

Los assessement centers son actividades de evaluacin que incluyen diferentes tcnicas,
varios evaluadores (tcnicos de la empresa cliente y consultores externos) con el objetivo
de recoger la mxima informacin posible sobre las competencias observables en los
grupos de candidatos.
Estas tcnicas se utilizan en la seleccin de puestos directivos, para la deteccin de
necesidades de formacin y en la elaboracin de planes de carrera y promocin.
a) Role-playing. Se plantea a los candidatos situaciones imaginarias en las que deben
representar un papel determinado y comportarse del modo que consideren ms
conveniente para resolver adecuadamente.
b) In-tray o bandeja de documentos. El candidato debe diferenciar entre la informacin
importante la irrelevante, contenida en una serie documentos que se le entregan
(informes, cartas, grficos, etc.).

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c) Dinmica de grupos. Es la prueba de assessment centers por excelencia. Su duracin

media suele ser de entre 45 minutos y una hora, ya que transcurrida media hora se
pueden observar elementos como la fatiga, persuasin y la empata
d) Debe haber como mnimo dos evaluadores y se suelen discutir dos tipos de discusiones
de grupos:
Con roles asignados. Se plantea al grupo un problema y se asigna a cada individuo un
papel que tiene que representar para resolver el problema planteado.
Sin roles asignados. Ante un problema planteado, se observa el rol que asume cada
individuo dentro del grupo y como se posiciona para resolver el problema.

11. Mediante el test que se puede realizar en internet en la pgina que se muestra a
continuacin se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal:
www.psicoactiva.com/tests/testci.htm
Este test consta de 15 preguntas. Las contestadas errneamente no restan puntos. La
rapidez con que se consiga responder es importante ya que se dispone de 3 minutos para
finalizar, que empezarn a contar cuando se pulse el botn de comenzar. Si cuesta mucho
resolver una pregunta es aconsejable pasar a la siguiente.
Estas evaluaciones se pueden considerar simplemente como entretenimiento. El resultado
final es meramente orientativo ya que, para obtener una puntuacin fiable del CI, es
preciso realizar por un profesional varios test complejos y diferentes entre s y establecer
las relaciones entre todos ellos.

Mediante estos test se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal. El resultado
final es meramente orientativo, ya que para obtener una puntuacin exacta del CI es
preciso realizar varios test complejos y diferentes entre s, y establecer relaciones entre
todos ellos. Adems, la puntuacin de este test solo es fiable cuando se realiza por
primera vez.
Las preguntas contestadas errneamente no restan puntos. La rapidez con que se consiga
responder es importante ya se dispone de 30 minutos, por esto si cuesta mucho
responder es recomendable seguir con la siguiente.
Los resultados son provisionales y no deban tomarse como sustitucin de una valoracin
profesional, sino como un divertimento o un entrenamiento.

12. En psicologa, el modelo de los cinco grandes factores o dimensiones, es un modelo

de personalidad que analiza la composicin de cinco factores amplios o dimensiones de la
personalidad: estabilidad emocional, responsabilidad, extraversin, amigabilidad y
apertura a la experiencia.
Puedes realizar un test de personalidad de cinco factores en:
www.psicologia-online.com/test/inventario_personalidad_5_factores

En este cuestionario se incluyen frases que describen comportamientos tpicos de las

personas. Se leer cuidadosamente cada oracin y se valorar con un el nmero de
acuerdo a una escala.

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Se tendrn en cuenta los siguientes consejos:

Es importante que las respuestas sean lo ms sinceras posible.
Intentar a responder las preguntas con calma y sin molestias externas.
No hay respuestas que sean objetivamente correctas o falsas, sino solamente
respuestas con las que quien responde se pueda identificar.
Seguir el primer sentimiento durante la contestacin de las preguntas; especialmente en
las preguntas que hacen pensar "...depende".
Ser sincero durante la contestacin. No elegir la respuesta que parece ms atractiva o
deseada, sino la respuesta que describe mejor al evaluado, en caso contrario, la respuesta
no ser correcta.
Tambin, en esta pgina se pueden encontrar una recopilacin de test psicotcnicos para
realizar on line de forma gratuita. Este tipo de test tiene la funcin de medir capacidades
y aptitudes intelectuales de diversa ndole; como la atencin, la memoria verbal y visual,
aptitudes numricas, lingsticas, etc. La mayora de los test psicotcnicos generan una
batera de preguntas diferentes cada vez que se realizan, por lo que se puede practicar de
manera ilimitada para superarse.

Identificar los recursos necesarios, tiempos y plazos para realizar un proceso de

seleccin de personal.
13. Una vez realizados los perfiles profesionales de los puestos de trabajo y planificadas
las necesidades de personal, comienza el proceso de reclutamiento y seleccin.
Realiza un esquema en el que se representen las etapas del proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, desde que se detecta la necesidad hasta que se supera el periodo
de prueba.

Vase la pgina siguiente.

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1.
Se toma como base la descripcin del puesto de trabajo y los perfiles profesionales.
Anlisis del puesto
Entrevista con el mando intermedio para quien va destinado la nueva incorporacin
de trabajo a cubrir

- Reclutamiento interno. Personal actual de la plantilla mediante promocin interna.

2.
- Reclutamiento externo: servicios pblicos de empleo, empresas de seleccin, centros
Reclutamiento
de formacin, anuncios, etc.

Recepcin los currculos, de dentro y de fuera de la empresa.

3.
Preseleccin de los candidatos que ms se ajusten al perfil del puesto.
Recepcin y
preseleccin

4. Comunicacin con las personas cuyos currculos se han preseleccionado para que
acudan a las pruebas de seleccin.
Comunicacin con
los solicitantes

5. En ocasione se realizan pruebas psicotcnicas, de personalidad e intereses,

profesionales, de idiomas, etc.
Pruebas de
seleccin

- Primera entrevista. Por el especialista en seleccin.

6. - Segunda entrevista. Por el jefe del departamento en el que se ha producido la

vacante, a las personas que han superado la primera entrevista.
Entrevistas
- Tercera entrevista. Por el director, el gerente, etc. (solo para puestos de
responsabilidad).

7.
Se comprueban las referencias del candidato y la documentacin que justifique los
Comprobacin de mritos aportados (titilacin, cursos de formacin, conocimiento de idiomas,
documentacin y experiencia, etc.
las referencias

8. Suele ser tomada por el superior del la persona que ocupar el puesto, o consensuada
con el director del departamento de Recursos Humanos y los directivos implicados.
Toma de decisiones

9.
Se realizan por los servicios mdicos de la empresa o por una empresa especializada.
Pruebas mdicas

10. Se gestiona la modalidad de contratacin adecuada. Si se contrata a travs de una

ETT, se gestiona los contratos con la empresa.
Contratacin

11. Se ponen en marcha los protocolos de acogida y se entrega un manual de acogida,

para que el trabajador se ubique en la empresa.
Acogida

12. Los nuevos trabajadores tendrn que recibir una formacin especfica para los puestos
que han sido contratados.
Formacin inicial y
periodo de prueba Dependiendo de la forma de contratacin se ha de superar un periodo de prueba y,
por tanto, se habr de realizar un seguimiento y una evaluacin del rendimiento.

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14. Una empresa hotelera con sede en Madrid va a inaugurar un nuevo establecimiento
en Zaragoza. Para reclutar el personal estn valorando las siguientes posibilidades:
a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Mlaga, donde tiene dos grandes hoteles.
b) Acudir al mercado externo.
Algunas de las vacantes a cubrir son:
a) Director de hotel.
b) Jefe de recepcin.
c) Administrativo.
d) Camarero.
e) Personal de limpieza.
Indica:
a) Para qu vacantes acudiras a la seleccin interna y para cules al reclutamiento
externo?
b) Qu tcnicas utilizaras para reclutar las personas adecuadas para los puestos
vacantes, si acudieses al reclutamiento externo?

a) Con frecuencia, las empresas acuden al reclutamiento externo para cubrir puestos de
niveles superiores. Pero, en este caso, tambin, sera adecuado el reclutamiento interno,
puesto que en la plantilla de la empresa puede existir personal con experiencia y las
competencias adecuadas. Pudiera reclutarse por transferencia o por promocin del
personal existente en el hotel para cubrir los puestos de:
Director de hotel.
Jefe de recepcin.
Se recurrir al reclutamiento externo para captar trabajadores de los niveles inferiores de
la escala laboral, es decir:
Administrativo.
Camarero.
Personal de limpieza.
b) Si se acudiese al reclutamiento externo los medios para reclutar a las personas
adecuadas para los puestos vacantes podran ser:
Anuncios en prensa.
Internet.
Servicio de Empleo.
ETT.
Se recurrira a consultoras especializadas en seleccin, cuando:
La empresa no tiene un departamento especializado en seleccin.
Se selecciona personal a partir de un nivel profesional medio.

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El coste econmico compensa el coste del tiempo que hay que dedicar al proceso de
seleccin.
Las tcnicas de seleccin adecuadas seran las entrevistas, y adems:
Pruebas de personalidad para camareros.
Pruebas profesionales para el personal administrativo.

15. Supongamos que en la empresa hotelera de la actividad anterior han encargado el

reclutamiento y seleccin de los nuevos trabajadores a una consultora especializada.
Identifica las fases de que constar este proceso de seleccin, las actividades que se
realizarn, las personas que intervendrn en cada fase y la persona o personas que
tomarn la decisin final en el caso del puesto de jefe de recepcin.

En este caso la consultora se encarga de realizar todo el proceso de seleccin. Este

proceso ser bsicamente igual, pero externalizado. En las ltimas fases (segunda
entrevista y decisin final) los tcnicos de la consultora tambin pueden participar, pero
la decisin es siempre de los responsables de la empresa.
El proceso seguir los pasos siguientes:
1. Anuncio del puesto de trabajo en los medios que se hubiese decidido. Los realizarn los
tcnicos en seleccin, junto con el personal administrativo.
2. Preseleccin. Anlisis de los currculos y de las solicitudes. Entrevista telefnica. Lo
realizarn los tcnicos en seleccin ayudados por el personal administrativo.
3. Citar a los candidatos preseleccionados para realizar las entrevistas. Los realizar el
personal administrativo.
4. Primera entrevista. La realizar un tcnico en seleccin que realizar un informe se
seleccin y propondr una terna de candidatos para cada puesto.
5. Segunda entrevista. La realizar un especialista o el futuro jefe. Para estos puestos
tambin interviene la direccin de la empresa.
6. Decisin. La suele tomar el director del departamento al que se incorpora el candidato.

Caracterizar las labores de apoyo en la ejecucin de pruebas y entrevistas en un

proceso de seleccin, utilizado los canales convencionales o telemticos.
16. Supongamos que colaboras realizando tareas administrativas en un proceso de
seleccin de personal. Realiza una relacin de las tareas que consideras que estn
directamente relacionadas con el perfil de un auxiliar administrativo.

Algunas de las actividades que realiza el personal administrativo en el proceso de

reclutamiento son las que se indican en el seguidamente:
Reclutamiento interno
Confeccionar y publicar los anuncios de seleccin interna.
Recibir y clasificar las solicitudes.
Contrastar los datos de las solicitudes con los que figuran en sus

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expedientes de los solicitantes.

Contrastar los expedientes de los solicitantes con los requisitos de las
convocatorias.
Comunicar los datos de las personas promocionadas a los nuevos
departamentos.
Reclutamiento externo
Participar en la confeccin de los anuncios de empleo.
Gestionar la publicacin de los anuncios en la prensa y en Internet.
Recibir y clasificar los currculos recibidos en respuesta a los anuncios o
espontneamente.
Crear y gestionar una base de datos con los currculos recibidos.
Gestionar y las ofertas de empleo y los currculos recibidos.
Crear y gestionar bases de datos de ETT y agencias de contratacin.
Establecer y gestionar comunicaciones con las ETT y las agencias de
colocacin.
Gestionar las bases de datos de las consultoras y, mantener
comunicaciones las comunicaciones con ellas y colaborar en el trabajo
administrativo de las consultoras de seleccin.
Citar telefnicamente, o mediante correo, a los candidatos para un puesto.
Elaborar calendarios de sesiones de pruebas y entrevistas.
Colaborar con los consultores en la realizacin de las pruebas de seleccin.

17. Supongamos que trabajas en el departamento de recursos humanos de una empresa

en la que estn inmersos en un proceso de seleccin. Despus de la fase de
reclutamiento, el jefe del rea de seleccin te encarga que redactes un modelo de correo
con las siguientes caractersticas: tiene que servir para comunicar a diferentes personas
que, despus de estudiar detalladamente la documentacin que haban aportado, se
considera que su perfil puede ser el idneo para cubrir el puesto de trabajo cuya vacante
se desea cubrir. En el correo se les convoca para mantener una entrevista, indicando el
da, el lugar, la persona de contacto y otros datos que consideres oportunos.

N/Ref.: 187/RRHH
Referencia: Preseleccin
Localidad, a ... de de 201_
Seor/a:
Hemos recibido su solicitud del da .., solicitando participar en el proceso de
seleccin para cubrir una vacante de Tcnico en Gestin Administrativa.
Despus de estudiar detalladamente su currculum vitae, consideramos que su perfil
profesional se ajusta al del puesto de trabajo cuya vacante necesitamos cubrir.
Por ello, esperamos recibirle el da ... de en la sede de nuestra empresa,
calle , nmero , a las ., para realizar una entrevista de seleccin.
Aprovechamos la ocasin para saludarle atentamente,

La Directora de Recursos Humanos

Mara Lpez Prez

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18. Te encargan que redactes un nuevo modelo de carta. En esta ocasin se trata de
comunicar a algunas de las personas que fueron entrevistadas que, despus de mantener
la primera entrevista, se las sigue considerando personas idneas, por lo cual se les
convoca a una segunda entrevista. Se indicar la fecha, direccin, etc.

N/Ref.: 190/RRHH
Referencia: Pruebas de seleccin de personal.
Localidad, a ... de de 201_
Seor/a:
En relacin con el proceso de seleccin que se est realizando en esta
empresa para cubrir un puesto de trabajo de .....................................,
le comunicamos que se le sigue considerando una persona idnea, por lo
que se le convoca a una segunda entrevista, el prximo da ... de
que tendr lugar en la sede de nuestra empresa, calle ,
nmero, a las
Aprovechamos la ocasin para saludarle atentamente,

La Directora de Recursos Humanos

Mara Lpez Prez

19. Redacta un modelo de correo para comunicar a una persona que ha sido seleccionada
para cubrir el puesto de trabajo ofertado pues se considera que rene las competencias
necesarias para cubrirlo.
Se indicar que se ponga en contacto con D. Luisa Prez, del departamento de recursos
humanos, con el propsito de firmar el contrato y proceder a la incorporacin a la
empresa, indicando el da y la hora.

N/Ref.: 186/RRHH
Referencia: Comunicacin de seleccin

Localidad, a....... de... de 201_
Seor/a:
Me complace comunicarle que como consecuencia de la entrevista mantenida,
de las pruebas de seleccin realizadas y del estudio de la documentacin
aportada, esta empresa ha decidido ofrecerle el puesto de trabajo
de..............
Le ruego que acuda el da ....... de......, a las ........ horas, en la sede de esta
empresa, con objeto de firmar el contrato de trabajo y planificar su
incorporacin.
Aprovecho la ocasin para felicitarle y agradecerle su inters, el tiempo y el
esfuerzo que nos ha dedicado.
Le saludad atentamente,
La Directora de Recursos Humanos
Mara Lpez Prez

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Recopilar la informacin necesaria para facilitar la adaptacin de los

trabajadores al nuevo empleo.
20. Supongamos que ests colaborando en la realizacin de un plan de acogida para los
nuevos empleados del hotel de las actividades anteriores.
Realiza un plan de acogida de la persona que ha sido seleccionada para ocupar el puesto
de jefe de recepcin. Puedes hacerlo describiendo los pasos a seguir o bien mediante un
esquema como el que se refleja en la solucin del Caso prctico 2 de esta unidad.

El incorporado es recibido por el director de recursos humanos, quien le dar

21.1.
Partiendo del plan de acogida
Recibimiento que yhas
la bienvenida realizado
le explicar para
cmo va a el jefe dela recepcin,
transcurrir jornada. adptalo
para realizar un plan de acogida para elinformacin
Se facilitar personal oral
administrativo.
sobre la empresa.

Puedes incluir todos aquellosSeaspectos que

entregar el te gustara
manual de acogidaque se contemplasen en ese plan
o bienvenida..
de acogida si t fueses la persona que se incorporase a la empresa.
2. Presentacin El director de recursos humanos presenta a la persona recin incorporada al
al director director del hotel.

El director de recursos humanos ensear al recin incorporado las

3. Visita al instalaciones para que se site y se forme una idea de la dimensin y de la
centro de trabajo
Mcgraw-Hill Education ubicacin de las dependencias del hotel. 28-1 |
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El director de recursos humanos presentar al recin incorporado al jefe del

 al jefe de
departamento El jefe de recepcin presentar a los nuevos compaeros.

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El jefe de recepcin situar a la persona en el puesto de trabajo, le
5. Situacin en el proporcionar una copia de la descripcin del mismo y le informar de las
puesto tareas que tendr que realizar.
Respuesta abierta.
El plan de acogida ser muy similar al de la actividad anterior, pero adaptado al puesto y
a las tareas
6. del personal administrativo.
Informacin
sobre cuestiones Se informar al recin llegado sobre los riesgos laborales sobre las normas en
de seguridad caso de emergencias.
22. Busca informacin en el acuerdo laboral de mbito estatal del sector de hostelera
sobre la duracin del periodo de prcticas de:
7. Designacin Se nombra un tutor para que gue al nuevo empleado en los primeros das de
a) de
El jefe de recepcin.
un responsable trabajo.
b) Eldecocinero.
integracin

Artculo 24. Periodo de prueba de los contratos formativos.

1. El periodo de prueba de los contratos en prcticas no podr ser superior a un mes para
los trabajadores y trabajadoras que estn en posesin de ttulo de grado medio, ni a dos
meses para los que estn en posesin de ttulo de grado superior. Si al trmino del
contrato en prcticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podr
concertarse un nuevo periodo de prueba, computndose la duracin del contrato a
efectos de antigedad.
2. El periodo de prueba de los contratos para la formacin no podr ser superior a un
mes. Si al trmino del contrato para la formacin el trabajador o trabajadora continuase
en la empresa, no podr concertarse un nuevo periodo de prueba, computndose la
duracin del contrato a efectos de antigedad en la empresa.

23. Supongamos que ests trabajando en la cadena hotelera referida en las actividades
anteriores. Ests colaborando en la realizacin de un manual de acogida para los nuevos
empleados.
Presenta una relacin de toda la informacin sobre la empresa que reflejaras en el
manual: jornada, riesgos laborales, prestaciones sociales, etc.
Puede servirte de ayuda la informacin del acuerdo laboral de mbito estatal y la
informacin corporativa que facilitan las webs de grandes cadenas hoteleras como NH, AC
o Meli.

Respuesta abierta.
Gran parte de la informacin se puede obtener en el Acuerdo laboral de mbito estatal
para el sector de hostelera. Especialmente a lo referido a clasificacin profesional,
formacin profesional, rgimen disciplinario, polticas de igualdad, prevencin de riesgos
laborales y seguridad y salud en el trabajo.
Este manual de acogida, debe reflejar, de contenidos ms relevantes de los que se
sealan seguidamente:
1. Bienvenida del Director General.
2. La empresa:
Historia, misin, visin, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamao
de la plantilla, clientes y proveedores.

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Legislacin aplicable: Convenio colectivo, prevencin de riesgos laborales.

Prevencin de riesgos laborales, actuacin en caso de accidentes, prevencin de
incendios...
Jornada y periodos de descanso: calendario laboral, horario, vacaciones, permisos,
descanso durante la jornada, horas de comidas.
3. Polticas de recursos humanos
Prestaciones sociales. Seguros de vida, planes de pensiones, anticipos, prstamos,
residencias de vacaciones, guarderas.
Carrera profesional. Oportunidades para realizar una carrera profesional, formacin,
poltica de promocin interna, tratamiento de las sugerencias.
Medidas para la conciliacin de la vida laboral y familiar.
Actividades sociales: boletines de informacin internos, actividades deportivas, club de
empresa, etc.

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Operaciones administrativas de recursos humanos. Grado Medio