Anda di halaman 1dari 12

PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 92 - 103 (Julio 2010)

Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y


la relacin con el Clima Organizacional: Un Anlisis de
Gnero y Edad1

Commitment of Employees with Organization and their


Relationships with the Organizational Environment: Gender and
Age Analysis

Margarita Chiang V.1, Antonio Nez P.2, Mara Jos Martn2, Mauricio Salazar B.4
1
Proyecto de investigacin 072116-4/R, Universidad del Bo-Bo, Concepcin, Chile
2
Doctor. Universidad del Bo-Bo, e-mail: mchiang@ubiobio.cl 2Doctor. Universidad Pontificia de Madrid, e-mail:
anup@cee.upco.es, anup@cee.upco.es 3Magster, Universidad del Bo-Bo, e-mail: mauricio@ubiobio.cl

Resumen. El compromiso de los trabajadores y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento


de las personas. Se analiza la relacin entre ambos constructos segn gnero y edad. La muestra son
64 trabajadores. Se realiza un estudio emprico transversal aplicando cuestionarios para compromiso del
trabajador de Meyer y Allen (1991) y clima organizacional de Chiang et al. (2008), ambos validados. Los
resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos
gneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si comparamos mujeres y hombres, vemos que
los hombres presentan ms relaciones significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al
segmentar por edad, se mantiene esta caracterstica solo en el segmento de menos de 40 aos.

Palabras clave: Compromiso, clima organizacional, gnero y edad.

Abstract. Commitment of employees and the organizational environment are relevant in behavior of people.
The relation between these two constructs are analysed based both on gender and age. Sampling used are
64 workers. Empiric crossed study is carried out applying Meyer & Allen (1991)questionnaires for commitment
of employee and Organizational Environment of Chiang et al. (2008), both validated. Results evidence that
in commitment and organizational environment, there are no significant differences between both genders,
even segmenting them by age. Comparing man and woman, it can be observed that men present higher
significative relation between commitment and organizational environment, but lower intensity. By segenting
for age, this characteristic remains only for segment under 40 years.

Keywords: Commitment, organizational environment, kind and age.

(Recibido: 18 de abril de 2010. Aceptado: 24 de junio de 2010)

90
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el
Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad

Margarita Chiang V., Antonio Nez P., Mara Jos Martn, Mauricio Salazar B.

INTRODUCCIN o trabajador hacia el trabajo, a la buena voluntad,


al sentido de lealtad con la empresa. Meyer &
El presente trabajo de investigacin tiene Allen (1991) definieron el compromiso como un
como objetivo conocer y analizar el compromiso estado psicolgico que caracteriza la relacin
de los trabajadores con la organizacin, el clima entre una persona y una organizacin, la cual
organizacional y la relacin existente entre estos presenta consecuencias respecto a la decisin
dos constructos, comparndolos segn gnero. Si para continuar en la organizacin o dejarla. Estos
las personas son generadoras de los resultados autores propusieron una divisin del compromiso
organizacionales, entonces los empleados en tres componentes: afectivo, de continuacin y
comprometidos constituyen una ventaja competitiva. normativo; as, la naturaleza del compromiso es,
As, resulta trascendente para las organizaciones respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber
conocer cules son algunos de los factores que permanecer en la organizacin.
pueden influir para favorecer este compromiso y uno El compromiso afectivo (deseo) se refiere a los
de ellos es el Clima Organizacional. lazos emocionales que las personas forjan con
En la actualidad el compromiso de las personas la organizacin al percibir la satisfaccin de sus
con la organizacin constituye un activo importante, necesidades (especialmente las psicolgicas) y
puede ser uno de los mecanismos que tiene la expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia
direccin de recursos humanos para analizar la en la organizacin.
lealtad y vinculacin de los empleados con su En el compromiso de continuacin (necesidad) es
organizacin. Es por tanto, importante para las muy posible que la persona evalu las inversiones en
organizaciones conocer no slo el tipo sino tambin el tiempo y esfuerzo que perdera en caso de dejar la
grado de compromiso de sus miembros. Harter et al. organizacin, o sea, los costos (financieros, fsicos,
(2002) consideran que el compromiso laboral incluye psicolgicos) en los cuales se incurrira al retirarse,
al denominado involucramiento de los individuos o de las pocas posibilidades para encontrar otro
y la satisfaccin y entusiasmo por el trabajo. El empleo. Se refleja aqu una faceta calculadora, pues
concepto de compromiso laboral se identifica en se refiere a la prosecucin de inversiones (planes
las empresas como el vnculo de lealtad por el cual de pensiones, prima de antigedad, aprendizaje,
el trabajador desea permanecer en la organizacin, etc.) acumuladas y resultantes de la pertenencias a
debido a su motivacin implcita. Compromiso como la organizacin y que dejarla resulta cada vez ms
proceso de identificacin y de creencia acerca de la costoso.
importancia de su labor y la necesidad y utilidad de En el compromiso normativo (deber) se encuentra
las funciones que realiza en el trabajo (Alvarez de la creencia en la lealtad a la organizacin (sentido
Mon et al., 2001). En el concepto de compromiso moral), quiz por recibir ciertas prestaciones (por
laboral se incluyen la aceptacin de las metas de la ejemplo, capacitacin o pagos de colegiaturas)
organizacin, la disposicin a realizar esfuerzos en conducente a un sentido del deber proporcionar una
pro de sta y la expresin del deseo de mantenerse correspondencia. Este aspecto va en concordancia
como miembro activo de la misma, dentro de una con la teora de la reciprocidad: quien recibe algn
prctica constante (Cceres, 2000). Para lvarez beneficio adquiere el precepto moral interno de
et al., (1992), el compromiso es un concepto que retribuir al donante (Gouldner, 1960).
dice relacin a la buena disposicin del empleado Estas modalidades de compromiso determinan

91
PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 92 - 103 (Julio 2010)

una disposicin diferente hacia la organizacin; las por un individuo. Las descripciones son informes de
personas con alto compromiso afectivo se muestran una persona de estas sensaciones.
deseosas de hacer esfuerzos en su desempeo, En base a la acumulacin de experiencia en
las personas con un compromiso de continuidad una organizacin, las personas generan unas
estn necesitadas de permanecer en la empresa y percepciones generales sobre ella (Schneider, 1975).
las personas con compromiso normativo se sienten Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del
obligas a permanecer. As entendido, el concepto individuo sobre cmo funciona la organizacin y, por
de compromiso laboral ha cobrado importancia en tanto, ayudan a determinar cul es el comportamiento
las organizaciones, entre otras razones, debido al adecuado ante una situacin dada. De esta manera,
inters por entender qu retiene a los trabajadores el clima es til para adaptar el comportamiento
en la organizacin. Entonces, podemos considerar del individuo a las exigencias de la vida en la
el compromiso organizacional como la fuerza organizacin (Schneider y Reichers, 1983). As,
con la que un individuo se siente vinculado a una el clima organizacional puede ser definido como
organizacin y que implica el seguimiento de un las descripciones individuales del marco social
curso de accin relevante para la organizacin. o contextual del cual forma parte la persona, son
Respecto al clima organizacional, una cronologa percepciones compartidas de polticas, prcticas
de sus definiciones denota la elaboracin del concepto y procedimientos organizacionales, tanto formales
desde las propiedades y caractersticas percibidas como informales (Rousseau, 1988; Schneider y
de la organizacin (Forehand y Gilmer, 1964; Reichers, 1990). Luego podemos afirmar que el clima
Friedlander y Margulies, 1969), las representaciones organizacional es un constructo de grupo de trabajo,
e interpretaciones cognoscitivas (James y Jones, es decir, de un grupo de personas que trabajan juntas
1974; James y Sells, 198; Schneider, 1975), y a y por ello pueden compartir percepciones.
las percepciones generales o sumarias (Schneider
y Reichers, 1983). El concepto recoge desde las MATERIALES Y MTODOS
caractersticas de la organizacin determinadas
como percepciones (donde se presume dominan Metodologa
los factores de organizacin o circunstanciales); Para lograr el objetivo se realiz un estudio
los esquemas cognoscitivos (donde los factores emprico transversal.
individuales son primarios determinantes); y las
percepciones sumarias (donde persona y situacin Aplicacin del Instrumento
interactan) El cuestionario fue entregado a los miembros de
El tratamiento del clima como percepcin dos instituciones pblicas. La participacin de los
genrica de situaciones ha tenido la ventaja de trabajadores fue voluntaria y annima. La aplicacin
permitir evaluaciones sumarias del contexto en del cuestionario fue personal, autoaplicado y sin
investigaciones que de otra manera estaran control de tiempo. Todos los sujetos recibieron la
focalizadas en gran parte en el nivel individual. encuesta con una carta donde se les explicaba los
Dos cualidades definidas y constantes del clima objetivos de la investigacin.
persisten en sus diversas conceptualizaciones: es
una percepcin y es descriptiva. Las percepciones Parte I: Cuestionario de clima organizacional.
son sensaciones o realizaciones experimentadas Adaptado por Chiang, Salazar y Nez (2008)

92
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el
Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad

Margarita Chiang V., Antonio Nez P., Mara Jos Martn, Mauricio Salazar B.

de los autores Koys y Decottis (1991), tiene 40 su teora: afectivo, normativo y continuacin
tems (Tabla 1). Los trabajadores responden a cada (costo/alternativa). Los trabajadores responden
elemento utilizando un formato de respuesta de Likert utilizando un formato de respuesta de Likert de
de cinco puntos (a saber: Muy de acuerdo = 5, De cinco puntos similar al cuestionario de clima
acuerdo = 4, No estoy seguro = 3, En desacuerdo = organizacional. La Tabla 2 entrega informacin
2, Totalmente en desacuerdo = 1). Las valoraciones de las escalas de compromiso, la fiabilidad de
de las escalas se obtienen mediante la suma total las escalas es suficiente, luego la informacin
de los valores de los elementos de cada escala. entregada por ellas es confiable.
La Tabla 1 entrega informacin de las escalas de
clima organizacional, la fiabilidad de las escalas es Anlisis de los Datos
suficiente, luego la informacin entregada por ellas Una vez recolectados los datos se organizaron
es confiable. y clasificaron de tal manera de posibilitar un mejor
Parte II: Cuestionario del compromiso del anlisis de la informacin obtenida. Se realiz un
trabajador con la organizacin. Esta variable anlisis de fiabilidad del instrumento, resultados
fue medida con 21 preguntas del cuestionario descriptivos de los constructos y correlaciones
creado por Meyer y Allen (1991). Dicho entre las variables. Para ello se utiliz el paquete
cuestionario fue construido con el propsito estadstico SPSS 13.0.
especfico de medir los tres componentes de

93
PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 92 - 103 (Julio 2010)

Descripcin de la Muestra bajo, 21 a 40), no seguro (nivel medio, 41


La muestra sobre la que se realiz el estudio a 60), de acuerdo (nivel alto, 61 a 80) y muy
est compuesta por 62 trabajadores de dos de acuerdo (nivel muy alto, 81 a 100). En la
organizaciones pblicas relacionadas, con un total Tabla 4 se observan los resultados obtenidos
de 10 grupos de trabajo. Mujeres y hombres, con una respecto del compromiso con la organizacin
edad promedio de 41 y 37 aos respectivamente, declarado por los trabajadores, mujeres y
y con una antigedad en su organizacin de 14 y hombres. Los resultados respecto a las mujeres
9 aos, respectivamente (Tabla 3). No se realiz nos muestran que los factores de compromiso
muestreo porque se invit al total de las personas a con la organizacin afectivo, normativo y de
cooperar, con una tasa de respuesta de 78%. costo /alternativa, presentan un nivel alto de
compromiso con la organizacin (entre 74 y 76).
RESULTADOS Segmentando la muestra de mujeres entre las
edades, hasta 40 y de 40 o ms, se observa que
Anlisis Descriptivo los valores en el segundo segmento aumentan
Compromiso del trabajador con la organizacin. levemente y en el primero bajan. Los resultados
El compromiso del trabajador con la organizacin respecto a los hombres indican que los factores
es descrito desde totalmente en desacuerdo de compromiso con la organizacin, afectivo,
(nivel muy bajo, 0 a 20), en desacuerdo (nivel normativo y de costo /alternativa, presentan

94
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el
Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad

Margarita Chiang V., Antonio Nez P., Mara Jos Martn, Mauricio Salazar B.

un nivel alto (entre 65 y 74). Segmentando la por los trabajadores, mujeres y hombres. Los
muestra de hombres entre las edades, hasta 40 resultados respecto a las mujeres muestran
y de 40 o ms, se observa que los valores en que todos los factores del clima organizacional
el segundo segmento suben levemente en los presentan un nivel alto (entre 65 y 79 puntos).
factores afectivo y normativo. Sin embargo, se Segmentando la muestra de mujeres entre las
mantienen en un nivel alto con la excepcin del edades, hasta 40 y de 40 o ms, se observa
factor confianza que presenta, en el segmento que los valores en el segundo segmento son
de hasta 40 aos, un valor a un nivel muy alto. levemente mayores al primero. Sin embargo,
Al igual que en la muestra de mujeres, en el se mantienen en un nivel alto con la excepcin
segmento con ms de 40 aos, aumenta el del factor cohesin y reconocimiento que
compromiso con la organizacin en los factores presentan, en el segmento de ms de 40 aos,
afectivo y normativo a un nivel alto. En trminos un valor a un nivel muy alto. Los resultados
generales, respecto de los diferentes factores respecto a los hombres nos muestran que los
del compromiso con la organizacin, podemos factores del clima organizacional, autonoma,
decir que no hay diferencias importantes entre cohesin, confianza, presin, reconocimiento,
ambos gneros, los trabajadores, hombres y equidad e innovacin, presentan un nivel alto
mujeres tienen niveles similares de compromiso (entre 63 y 74 puntos). El factor apoyo presenta
con la organizacin. un valor ms bajo (57), lo que lo coloca en
Clima organizacional. El clima organizacional un nivel medio. Segmentando la muestra de
es descrito desde totalmente en desacuerdo hombres entre las edades, hasta 40 y de 40 o
(nivel muy bajo, 0 a 20), en desacuerdo (nivel ms, se observa que los valores en el segundo
bajo, 21 a 40), no seguro (nivel medio, 41 segmento la autonoma, cohesin, confianza,
a 60), de acuerdo (nivel alto, 61 a 80) y muy presin, apoyo y reconocimiento son ms
de acuerdo (nivel muy alto, 81 a 100). En la altos que el primero, para el caso de equidad
Tabla 5 se observan los resultados obtenidos e innovacin los valores del primer segmento
respecto del clima organizacional percibido son mayores. Sin embargo, se mantienen en un

95
PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 92 - 103 (Julio 2010)

nivel alto con la excepcin del factor apoyo que equidad e innovacin)
presenta en ambos segmentos un valor a un Segmentando la muestra de mujeres entre las
nivel medio. edades hasta 40 y de 40 o ms, se observ que:
(i) en el segmento de ms de 40 aos los factores
Anlisis de Correlaciones de compromiso afectivo y costo/alternativa
En la Tabla 6 (mujeres) y Tabla 7 (hombres) se no presentaron relaciones estadsticamente
observan las correlaciones entre las variables de significativas, (ii) en el segmento de ms de 40
clima organizacional y de compromiso del trabajador, aos el factor compromiso normativo mostr que
mujeres y hombres, respectivamente. la nica relacin estadsticamente significativa
Respecto a las mujeres en general se destacan es con el factor de clima presin y es muy alta
las siguientes observaciones: (0,839), (iii) en el segmento de hasta 40 aos
Del total de las mujeres, las relaciones el compromiso afectivo present relaciones
ms altas se dan entre los factor de clima estadsticamente significativas con los factores
organizacional equidad y el compromiso de clima autonoma, cohesin, confianza,
afectivo y el normativo (0,754 y 0,733) reconocimiento, equidad e innovacin, (iv) en
En relacin con el punto anterior, la el segmento de hasta 40 aos los factores de
correlacin mayor entre variables de clima compromiso normativo presentaron relaciones
tomadas en su conjunto y de compromiso del estadsticamente significativas con los factores
trabajador (correlacin media de las variables de clima cohesin, confianza, apoyo, equidad
de compromiso, de las columnas total en la e innovacin, (v) en el segmento de hasta 40
Tabla 6) se da con valores similares con el aos el compromiso costo/alternativa present
compromiso afectivo y con el normativo (0,59) relaciones estadsticamente significativas con los
Como contrapunto a las observaciones factores de clima apoyo, equidad e innovacin.
anteriores, no existe factor de compromiso que Respecto a los hombres (Tabla 7) se destacan las
no est relacionado con las variables de clima siguientes observaciones:
organizacional. Del total de los hombres las relaciones
Todas las dimensiones de clima ms altas se dieron entre los factor de clima
organizacional presentaron relaciones organizacional apoyo e innovacin y el
estadsticamente significativas con el compromiso costo/alternativa (0,696 y 0,694).
compromiso del trabajador con la organizacin Muy similar a la relacin entre el factor de clima
normativo. organizacional, reconocimiento y el compromiso
Las dimensiones de clima organizacional afectivo (0,682)
(autonoma, cohesin, confianza, presin, En relacin con el punto anterior, la
reconocimiento, equidad e innovacin) correlacin mayor entre variables de clima
mostraron relaciones estadsticamente tomadas en su conjunto y de compromiso del
significativas con el compromiso afectivo. trabajador (correlacin media de las variables
La dimensin de compromiso costo/ de compromiso, de las columnas total en la
alternativa mostr relaciones estadsticamente Tabla 7) se dio con el compromiso afectivo
significativas con las variables de clima (0,54)
organizacional (confianza, reconocimiento,

96
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el
Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad

Margarita Chiang V., Antonio Nez P., Mara Jos Martn, Mauricio Salazar B.

97
PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 00 - 00 (Julio 2010)

Como contrapunto a las observaciones presentan ms relaciones de los factores de clima


anteriores, no existe factor de compromiso estadsticamente significativas con los factores
que no est relacionado con las variables de de compromiso del trabajador pero de menor
clima organizacional (no son estadsticamente intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta
significativas) caracterstica slo en el segmento de menos de 40
Todas las dimensiones de clima aos.
organizacional presentaron relaciones
estadsticamente significativas con el CONCLUSIONES
compromiso afectivo y el normativo del
trabajador con la organizacin. Para lograr el objetivo de esta investigacin
La dimensin de compromiso costo/ se aplicaron de los cuestionarios para medir
alternativa mostr relaciones estadsticamente compromiso del trabajador con la organizacin
significativas con las variables de clima adaptado de los autores Meyer y Allen (1991) y
organizacional: cohesin, presin, apoyo, clima organizacional adaptado por Chiang, Salazar,
reconocimiento, equidad e innovacin. Huerta y Nuez (2008), ambos validados. Los
Segmentando la muestra de hombres resultados muestran que en los diferentes factores
entre las edades hasta 40 y de 40 o ms, se de compromiso y clima organizacional no hay
observ que: (i) en el segmento de ms de 40 diferencias significativas entre ambos gneros, los
aos el compromiso afectivo present como trabajadores, hombres y mujeres tienen niveles
nica relacin estadsticamente significativa similares de compromiso con la organizacin y de
con el factor de clima reconocimiento, y fue clima organizacional. Igual resultado se observa al
muy alta, (ii) en el segmento de ms 40 aos segmentar las muestras por edad, sin embargo, en
el factor de compromiso normativo present ambas muestras, en el segmento con ms de 40
relaciones estadsticamente significativas aos, aumenta el compromiso con la organizacin
con los factores de clima reconocimiento e en los factores afectivo y normativo a un nivel alto.
innovacin, (iii) en el segmento de ms 40 Respecto a lo observado en las correlaciones
aos el compromiso costo/alternativa present entre las variables de clima organizacional y de
relaciones estadsticamente significativas con compromiso del trabajador, del total de las mujeres
los factores de clima apoyo e innovacin, (iv) en las relaciones ms altas se observaron entre los
el segmento de hasta 40 aos el compromiso factores de clima organizacional equidad y el
afectivo y compromiso costo/alternativa present compromiso afectivo y el normativo (0,754 y 0,733).
relaciones estadsticamente significativas con Al segmentar la muestra de mujeres llama la atencin
todos los factores de clima organizacional la alta relacin estadsticamente significativa en el
estudiados, (vi) en el segmento de hasta 40 segmento de ms de 40 aos entre compromiso
aos los factores de compromiso normativo normativo con el factor de clima presin y en las
presentaron relaciones estadsticamente mujeres mayores de 40 aos que perciben una
significativas con los factores de clima cohesin, alta presin tienen un alto compromiso normativo,
confianza, presin, apoyo, reconocimiento e sugiriendo que aqu est presente la creencia en la
innovacin. lealtad a la organizacin.
Al comparar mujeres y hombres, estos ltimos Del total de los hombres, las relaciones ms

98
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el
Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad

Margarita Chiang V., Antonio Nez P., Mara Jos Martn, Mauricio Salazar B.

altas se observaron entre los factor de clima CCERES P., 2000. El compromiso organizacional:
organizacional apoyo e innovacin y el compromiso un concepto actitudinal. Disponible en www.
costo/alternativa (0,696 y 0,694). Muy similar a psenda.cl!asesorialempresalpaperlab/comp/
la relacin entre el factor de clima organizacional compromiso.html
reconocimiento y el compromiso afectivo (0,682). Al CHIANG M.M., SALAZAR M., NUEZ A., 2006.
segmentar la muestra de hombres llam la atencin Clima organizacional y satisfaccin laboral en
la alta relacin estadsticamente significativa en organizaciones del sector estatal. Adaptacin
el segmento de ms de 40 aos de compromiso de un Instrumento. Encuentro Nacional de
afectivo con el clima reconocimiento, sugiriendo Facultades de Administracin y Economa.
que los lazos emocionales que las personas forjan ENEFA 2006, Santiago, Chile.
con la organizacin al percibir la satisfaccin de sus CHIANG M.M., SALAZAR M., HUERTA P., NUEZ A.,
necesidades se relacionan con el reconocimiento 2008. Clima organizacional y satisfaccin laboral
percibido. en organizaciones del sector estatal. Desarrollo,
Si comparamos mujeres y hombres, vemos adaptacin y validacin de instrumentos. Revista
que los hombres presentan ms relaciones de los Universum 23, 66-85.
factores de clima estadsticamente significativas FOREHAND G.A., GILMER B. VON., 1964.
con los factores de compromiso del trabajador pero Environmental variations in studies of
de menor intensidad. Al segmentar por edad, se organizational climate. Psychological Bulletin 62,
mantiene esta caracterstica solo en el segmento de 361-382.
menos de 40 aos. FRIEDLANDER F., MARGULIES N., 1969. Multiple
En general tanto para los grupos de mujeres como impacts of organizational climate and individual
para los grupos de hombres objeto de anlisis para value systems upon Job satisfaction. Personnel
esta investigacin, slo en el segmento de ms de Psychology 22, 171-183.
40 aos se observaron correlaciones significativas. GOULDNER A.W., 1960. The norm of reciprocity:
Las mujeres estn presionadas por el deber y los a preliminary statement. American Sociological
hombres, si se sienten reconocidos, aumentan su Review 25, 161-178.
compromiso afectivo. Sin embargo los niveles de HARTER J., SCHMIDT F., HAYES T., 2002. Bussines
compromiso y de clima organizacional son similares unit level relationship between employee
para ambos gneros. satisfaction, employee engagement and bussines
outcomes a meta-analysis. APA PsycNet for
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Institutions (2002) by the American Psycological
ALVAREZ DE MON S., CARDONA P., CHINCHILLA Association. Journal of Applied Psychology 87,
M., MILLAR P., PERZ J., PIN J., POELMANS S., 268-279.
RODRGUEZ J., TORRES M., 2001. Paradigmas JAMES L.R., JONES A., 1974. Organizational
del Liderazgo. Madrid: McGraw-Hill. climate: a review of theory research. Psychological
ALVAREZ G., ZANCUDO M.T., RIVAS A., 1992. Bulletin 81, 1096-1112.
El constructo clima organizacional: concepto, JAMES L.R., SELLS S.B., 1981. Psychological
teoras, investigaciones y resultados relevantes. climate: theoretical perspectives and empirical
Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional research. En D. Magnusson (Ed.). Toward
11, 1-2, 25-50. a psychology of situations: an interactional

99
PANORAMA SOCIOECONMICO AO 28, N 40, p 00 - 00 (Julio 2010)

perspective. LEA. ROUSSEAU D.M., 1988. The construction of climate


KOYS D.J. DECOTTIS TH. A., 1991. Inductive in organizational research. En C.I. Cooper and I.
measures of psychological climate. Human Robertson. International Review of Industrial and
Relations 1, 3. Organizationat Psychology.Wiley 139-158.
MEYER J.P., ALLEN N.J., 1991. A three component SCHNEIDER B., 1975. Organizational climates: an
conceptualization of organizational commitment, essay. Personnel Psychology 28, 447-479.
Human Resource Management Review 1, 61-98. SCHNEIDER B., REICHERS A.E., 1983. On the
REICHERS A.E., SCHNEIDERS B., 1990. Climate etiology of climates. Personnel Psychology 36,
and culture: an evolution of constructs. In B. 19-39.
Schneirder (Ed.), Organizational Climate and
Culture, 5-39. San Francisco: Jossey-Bass.

100
Copyright of Panorama Socioeconmico is the property of Facultad de Ciencias Emrepariales, Universidad de
Talca and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright
holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use.