BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu
organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan

9
 PANDUAN PENYUSUNAN POLA KETENAGAAN
DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SOERYA

BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Rumah Sakit membutuhkan cukup banyan karyawan dengan berbagai ketrampilan,
dan tenaga yang kompeten untuk melaksanakan misi rumah sakit dan memenuhi
kebutuhan pasien.
Perencanaan yang baik akan kebutuhan tenaga diperlukan agar ketersediaan tenaga
selalu berjalan selaras dengan visi misi serta tujuan rumah sakit.
Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Soerya, sebagai pelayanan kesehatan khusus
perlu merencanakan perencanaan yang baik terhadap ketersediaan tenaga agar selalu
selaras dengan visi dan misi, jenis pelayanan dan teknologi yang dipakai dalam
pelayanan serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perencanaan meliputi jenis pekerjaan sesuai dengan pelayanan dan struktur
organisasi, persyaratan jabatan serta kebutuhan tenaga di Rumah Sakit Ibu dan Anak
(RSIA) Soerya, yang mana informasi tersebut dimuat dalam suatu dokumen yang
disebut Pola Ketenagaan.

I.2. Kebijakan
1. Direktur menetapkan Kepala Bagian Umum sebagai unit kerja yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di
Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya.
2. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan
Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya yang didalamnya memuat informasi
perhitungan beban kerja dan atau standar ketenagaan atau menyesuaikan
dengan kondisi organisasi.
3. Setiap unit

10
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu
organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan
Rumah Sakit Onkologi Surabaya secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar
menjadi lebih efektif dan efisien serta memberi kepuasan kepada pasien, keluarga
maupun masyarakat. Untuk itu secara kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi
guna memberikan pelayanan kesehatan yang prima kepada masyarakat. Dalam hal
peningkatan SDM dapat dilaksanakan dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan
untuk meningkatkan kompetensinya, sedangkan secara kuantitas adanya
pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna memenuhi kekurangan tenaga yang
disebabkan adanya karyawan yang cuti melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang
lebih tinggi.
Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu
organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk
mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada
Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan
adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut
maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam
menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan
standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya.
Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan
system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada.
Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified
perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan
rekrutmen berjalan lancar.

11
 PANDUAN PENEMPATAN KARYAWAN
DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

BAB I
PENDAHULUAN

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu

adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yanga ada

dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada

ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan

lama pada posisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan

karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam

posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang

diharpakan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :

Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai

pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa

baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas

pekerjaan.

22

12
 PANDUAN MUTASI ATAU ROTASI TENAGA PERAWAT

BAB I
PENDAHULUAN

Mutu pelayanan keperawatan sangat tergantung pada optimalisasi sumber daya

yang ada, persepsi pasien terhadap kualitas pelayanan serta sistem pendukung dalam
pelayanan keperawatan. Sumber daya manusia adalah pelaku utama dalam menentukan
kualitas dalam pelayanan keperawatan.
Standarisasi pengetahuan, ketrampilan dan etika yang dimiliki oleh petugas
menjadi modal utama dalam menjaga kualitas pelayanan keperawatan. Mengingat pada
saat ini masih adanya perbedaan pengetahuan, ketrampilan dan sikap diantara petugas
pelayanan keperawatan, maka diperlukan satu sistem yang kuat yang dapat
mengakomodasi keperluan standarisasi.
Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan terjadinya perbedaan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap, antara lain perbedaan masa kerja, perbedaan pengalaman kerja
atau perbedaan tingkat pendidikan. Sehingga kesenjangan tersebut dapat menyebabkan
perbedaan persepsi petugas terhadap kualitas pelayanan yang harus diberikan kepada
pasien, dan perbedaan persepsi kualitas pelayanan yang diberikan dapat menyebabkan
perbedaan kualitas pelayanan keperawatan yang diterima oleh pasien.
Mengingat sistem pelayanan di Rumah Sakit Onkologi yang komprehensif dan
berkesinambungan maka perawat yang bertugas diharapkan memahami dan menguasai
pelayanan pokok keperawatan di setiap lini pelayanan keperawatan. Hal ini sangat
bermanfaat selain pada sistem pelayanan juga pada perencanaan tenaga keperawatan.
Melalui program rotasi dan mutasi diharapkan perawat mempunyai pengetahuan
yang sama terhadap setiap produk pelayanan keperawatan, mempunyai ketrampilan
yang setara antara petugas satu dengan yang lain, dan yang lebih penting adalah
mempunyai sikap kerja dan sikap melayani yang standar.

13
 PANDUAN ORIENTASI
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

BAB I
PENDAHULUAN

Orientasi adalah aktifitas pengenalan organisasi kepada karyawan baru atau mahasiswa
magang dengan tujuan setiap karyawan baru memiliki pengetahuan tentang organisasi dan
tidak canggung dalam memasuki lingkungan kerja yang baru.

Secara umum, tujuan diadakannya orientasi adalah:

1. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
2. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
3. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Pelaksanaan orientasi yang efektif akan mempengaruhi performa kerja karyawan baru dalam
melaksanakan tugas dan bersosialisasi dengan karyawan lain.

I.1. LATAR BELAKANG

Sesuai dengan pola ketenagaan RSOS maka diperlukan penerimaan karyawan baru di
beberapa unit kerja. Penerimaan tersebut dilakukan untuk memenuhi kebutuhan unit
kerja akan ketersediaan SDM yang cukup.

Untuk membantu karyawan baru beradaptasi dengan lingkungan kerja Rumah Sakit
Onkologi Surabaya (RSOS) dan mengenal RSOS dengan baik serta memiliki gambaran
yang jelas tentang RSOS dan pelayanannya, maka setelah penerimaan karyawan baru
perlu diadakan program orientasi karyawan baru. Program orientasi karyawan baru ini
dikenal juga dengan Pemberian Product Knowledge Dasar.

14
 PANDUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam setiap organisasi selalu memegang peranan penting
bagi jalannya roda organisasi itu sendiri karena SDM lah satu-satunya resources yang
mampu mengelola resources lain.

Rumah Sakit Onkologi Surabaya (RSOS) merupakan organisasi pelayanan kesehatan

dengan latar belakang profesi SDM yang bervariasi. Seperti organisasi pada umumnya,
SDM di RSOS memegang peranan penting dalam mewujudkan visi Menjadi Solusi
Yang Tepat bagi Penanganan Kasus Onkologi dan mewujudkan kepuasan pelanggan
serta memberikan pelayanan yang akurat.

Seiring dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat akan penanganan kasus onkologi
yang semakin tinggi, RSOS dituntut untuk selalu berkembang. Pengembangan pelayanan
ini juga dirasakan sebagai jawaban atas kebutuhan untuk berkompetisi dengan organisasi
pelayanan kesehatan lain baik di lingkungan nasional maupun internasional. Sebagai
motor penggerak organisasi, Sumber Daya Manusia (selanjutnya disebut karyawan) perlu
selalu mengembangkan diri (pengetahuan, ketrampilan, potensi) sebagai modal dalam
membangun RSOS menjadi lebih baik.

Salah satu bentuk pengembangan diri karyawan adalah pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dalam konteks pengembangan SDM di RSOS diartikan sebagai usaha yang
dilakukan dengan penuh kesadaran dan terencana dalam meningkatkan potensi diri

15
 PEDOMAN PENGGAJIAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
DIBERLAKUKAN MULAI TAHUN 2012

Komponen Gaji Keterangan

Gaji pokok Dihitung berdasarkan hasil perkalian dari jumlah point compensable factor gaji
pokok dengan baseline gaji pokok

Tunjangan Perhitungan tunjangan:

a. tunjangan transport a. tunjangan transport per harinya disesuaikan dengan pagu

berdasarkan golongan jabatan (lihat B.1)
b. tunjangan jabatan
b. tunjangan jabatan dihitung berdasarkan hasil perkalian dari jumlah
point jabatan dengan baseline tunjangan jabatan (lihat B.2)
Insentif a) cara perhitungan insentif berdasarkan performance individu
(berdasarkan ketentuan MBO)
Diperhitungkan b) cara perhitungan insentif berdasarkan performance perusahaan
berdasarkan: persentase menurut prestasi kerja dan produktivitas karyawan

a. performance
individu
b. performance
perusahaan
THR (Tunjangan Hari Raya) Diberikan satu tahun sekali bertepatan dengan Perayaan Hari Besar
Keagamaan Idul Fitri (dua minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri).

Diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 3 bulan berturut-turut

di Rumah Sakit Onkologi Surabaya

Rumus Perhitungan:
Masa kerja sama dengan 3 bulan sampai dengan kurang atau dari 12 bulan
= masa kerja (dlm bln) dibagi 12 dikalikan (gaji pokok+tunjangan
jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja)
Masa kerja di atas 1 tahun = 1 kali (gaji pokok+tunjangan
jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja)

Lembur diatur sesuai dengan Surat Keputusan Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabaya

Potongan

a) pajak penghasilan a) Pajak Penghasilan dihitung oleh Konsultan Pajak dikenakan kepada
karyawan yang penghasilannya memenuhi PTKP
b) dana pensiun b) tunjangan hari tua (jamsostek) 2% dari gaji pokok dan tunjangan
jabatan
c) koperasi pegawai c) besarnya potongan untuk iuran koperasi = Rp 10.000,- (sepuluh ribu
rupiah)

16
 PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

I. PENDAHULUAN

Penilaian Kinerja individu adalah salah satu fungsi Sumber Daya Manusia untuk
mengukur seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya sesuai dengan deskripsi
pekerjaannya.

Tujuan penilaian kinerja individu adalah:

a. Menghasilkan informasi yang akurat tentang kinerja karyawan
b. Informasi yang dihasilkan dari penilaian kinerja dapat memberikan arahan
rencana pengembangan karyawan

Rumah Sakit Onkologi Surabaya (RSOS), sebagai organisasi pelayanan jasa

kesehatan, dituntut memberikan kualitas pelayanan yang tinggi sesuai dengan
kebutuhan masyarakat. Kualitas pelayanan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan
dan kinerja organisasi.

Karyawan yang sudah bekerja adalah karyawan yang lulus seleksi penerimaan
karyawan baru RSOS. Dalam masa setelah probation sampai waktu dimana karyawan
menyelesaikan masa kerjanya, maka karyawan tersebut menjalani penilaian kinerja
selama sekali dalam setahun. Penilaian individu di unit kerja dilakukan oleh atasan
langsung. Pada masa ini dilakukan penilaian kinerja karyawan untuk menentukan
apakah karyawan yang bersangkutan sudah mencapai apa yang diharapkan organisasi
sesuai dengan instrumen penilaian kinerja yang sudah disosialisasikan dan dibakukan.
Apapun hasil penilaian akan dipakai sebagai acuan perbaikan, peningkatan dan
pengembangan baik pekerjaan maupun kapasitas individu.

II. RUANG LINGKUP

A. INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA SDM

1. SIKAP KERJA

Merupakan sifat atau mental seseorang. Ditunjukkan dengan ciri-ciri sebagai

berikut:

1.1. Kedisiplinan
Ketaatan pada peraturan perusahaan dan ketentuan yang berlaku di unit kerja,
menjalankan kewajiban sebagai karyawan, mematuhi tata tertib, tidak
melanggar hal-hal yang dilarang perusahaan.

1.2. Tanggung Jawab

17
Departemen SDM

KATEGORI SKOR
INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

Setiap item penilaian terdapat 4 (empat) kategori yaitu:

1. Kurang
2. Cukup
3. Baik
4. Sangat Baik

Penjelasan (naratif) pada setiap kategori diperlukan untuk :

1. Memberikan panduan kepada penilai dan juga karyawan
2. Membantu mewujudkan penilaian yang lebih obyektif

18
 PANDUAN PELAYANAN KESEHATAN KERJA

DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

I. PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Kesehatan Kerja menurut WHO / ILO (1995) bertujuan untuk peningkatan dan
pemeliharaan derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang setinggi-tingginya
bagi semua pekerja di semua jenis pekerjaan.

Dalam Standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit yang ditetapkan
dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1087/MENKES/SK/VIII/2010,
sebagaimana juga tertulis dalam Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Pasal 165,
disebutkan bahwa Pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya
kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan, dan pemulihan
bagi tenaga kerja Rumah Sakit sebagai organisasi penyedia layanan kesehatan
merupakan tempat kerja yang memiliki resiko bahaya potensial yang disebabkan
oleh faktor biologi dan faktor kimia karena rumah sakit memerlukan bahan-bahan
tersebut untuk melayani pasien. Di samping itu ada faktor fisik dan psikososial
yang mungkin timbul akibat proses pelayanan kepada pasien atau masyarakat.
Sehingga rumah sakit juga wajib melakukan upaya kesehatan seperti dimaksud
dalam peraturan perundangan diatas.

Demikian juga dengan Rumah Sakit Onkologi Surabaya, dalam menjalankan

pelayanan sehari-hari perlu melakukan upaya kesehatan kerja untuk menghindari
terjadinya risiko Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Akibat Kerja
(KAK). Upaya Kesehatan Kerja tersebut perlu disusun dalam suatu panduan
sebagai acuan bagi setiap pihak yang berkepentingan dengan pelayanan kesehatan
kerja di RSOS.

19
Lampiran
Surat Keputusan Direktur
No : 48/RSOS/SK_DIR/2009
Tanggal : 15 Oktober 2009

SUB KOMITE KREDENSIAL

PANDUAN KREDENSIAL STAF MEDIK

Lampiran
Surat Keputusan Direktur Komite Medik Rumah Sakit Onkologi Surabaya
No :
Tanggal :

SUB KOMITE KREDENSIAL

PANDUAN PROSEDUR REKREDENSIAL

DAN PENILAIAN KINERJA STAF MEDIK

Komite Medik Rumah Sakit Onkologi Surabaya

20
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di
rumah sakit. Mutu dari pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh system dan sumber
daya yang ada. Staf tenaga keperawatan adalah sumberdaya utama yang akan
memberikan warna terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Kualitas pelayanan yang
baik akan dihasilkan oleh staf tenaga yang memiliki kompetensi yang baik.
Kredensial merupakan salah satu sarana evaluasi staf tenaga perawat untuk
menentukan bahwa perawat bersangkutan layak untuk diberikan kewenangan klinik
untuk melakukan tindakan keperawatan tertentu di lingkungan rumah sakit dalam periode
tertentu. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan keperawatan khususnya
kepada pasien dapat dilakukan oleh staf tenaga perawat dengan kompetensi yang layak,
sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik.
Dengan kredensial, perawat akan memahami betul batas kewenangannya serta jenis
kompetensi yang diharapkan, sehingga akan memotivasi staf tenaga keperawatan untuk
aktif meningkatkan profesionalitas. Dengan demikian peningkatan mutu klinis pelayanan
keperawatan dapat terjaga sekaligus memberikan ruang pengembangan bagi
profesionalitas keperawatan.

1.2. Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum:
Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf tenaga
keperawatan di Rs Onkologi Surabaya.
1.2.2 Tujuan Khusus:
1. Memberikan batas kewenangan klinis bagi tenaga perawat.
2. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga perawat.
3. Meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.
4. Meningkatkan keselamatan pasien di rumah sakit.
5. Sebagai dasar evaluasi kinerja individu staf tenaga perawat.

21
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan pasien yang bermutu dan aman sangat ditentukan oleh sistem dan sumber
daya yang ada. Sumber daya manusia (staf) yang kompeten memegang peranan yang
penting untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Kredensial merupakan salah
satu upaya untuk menentukan bahwa staf kesehatan layak dan kompeten untuk diberikan
kewenangan klinis atau penugasan kerja klinis untuk melakukan pelayanan kepada pasien
rumah sakit. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan kepada pasien khususnya
yang dilakukan oleh staf radiografer dan staf farmasi dengan kompetensi yang layak,
sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik.
Dengan kredensial, staf kesehatan akan memahami betul batas kewenangannya
serta jenis kompetensi yang diberikan kepadanya sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan ketrampilan, sehingga akan memotivasi staf kesehatan untuk aktif
meningkatkan profesionalitas.
1.2. Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum:
Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf tenaga
kesehatan yaitu radiografer dan tenaga farmasi di RS Onkologi Surabaya.
1.2.2 Tujuan Khusus:
1. Melakukan verifikasi pendidikan dan pelatihan tenaga radiografer dan tenaga
farmasi
2. Memberikan penugasan kerja klinis bagi tenaga radiografer dan dan tenaga
farmasi
3. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga kesehatan.
4. Meningkatkan keselamatan pasien di rumah sakit.

BAB II
DAFTAR KERJA KLINIS (KEWENANGAN KLINIS)

secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar menjadi lebih efektif dan efisien serta
memberi kepuasan kepada pasien, keluarga maupun masyarakat. Untuk itu secara
kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi guna memberikan pelayanan kesehatan
yang prima kepada masyarakat. Dalam hal peningkatan SDM dapat dilaksanakan

22
dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya,
sedangkan secara kuantitas adanya pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna
memenuhi kekurangan tenaga yang disebabkan adanya karyawan yang cuti
melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi.
Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu
organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk
mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada
Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan
adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut
maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam
menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan
standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya.
Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan
system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada.
Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified
perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan
rekrutmen berjalan lancar.

I.2. Kebijakan
1. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan RSOS
yang didalamnya memuat informasi perhitungan beban kerja dan atau standar
ketenagaan atau menyesuaikan dengan kondisi organisasi
2. Setiap unit kerja membuat Pola Ketenagaan unit kerja sebagai acuan jumlah dan
spesifikasi sumber daya manusia yang bertugas di unit kerjanya.
3. Pengajuan permintaan tenaga (SDM) dilakukan oleh Kepala Departemen,
disetujui oleh Direktur RSOS, untuk kemudian diajukan ke Direksi PT Adil
Juwita
4. Rekrutmen dan Seleksi karyawan baru RSOS dilaksanakan sesuai dengan
Panduan Rekrutmen dan Seleksi yang berlaku
5. Untuk penerimaan karyawan kontrak, tidak perlu dilakukan tes kesehatan

23
6. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker,
Radiografer) harus menjalani kredensial profesi sebagai bagian dari penerimaan
karyawan baru untuk memastikan kemampuan dan kompetensinya dalam
melayani pasien. Kredensial dilaksanakan sesuai dengan Pedoman Kredensial
yang ditetapkan oleh Direktur
7. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker,
Radiografer) harus memiliki daftar kewenangan klinis sesuai dengan
kompetensinya yang ditetapkan oleh Direktur.
8. Rumah Sakit Onkologi Surabaya tidak menerima karyawan pasangan suami istri
(ada hubungan pernikahan)
9. Setiap karyawan baru harus mengikuti orientasi umum yang diadakan oleh
Departemen SDM dan orientasi khusus yang diberikan oleh unit kerja terkait

24
 BAB II
PERSYARATAN DAN KUALIFIKASI

II.1. Persyaratan dan kualifikasi Umum

a. Pria / Wanita
b. Dapat bekerja dalam tim
c. Mampu mengoperasikan program komputer, minimal microsoft office
d. Memiliki inisiatif dan kreatifitas yang tinggi
e. Dapat berkomunikasi dengan baik
f. Dapat berbahasa inggris dengan lisan maupun tulisan
g. Berpenampilan menarik
h. Bersedia kerja shift (Pagi, siang , sore)

II.2. Persyaratan dan kualifikasi Khusus

a. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga dokter spesialis:
1. Dokter spesialis
2. Bersertifikat memiliki SIP dan pengalaman minimal 2 tahun
3. Lulus Tes Wawancara
4. Lulus Tes Psikologi
5. Mengikuti program orientasi Rumah Sakit Onkologi Surabaya
b. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Keperawatan
1. S1/D3 Keperawatan (sesuai kebutuhan)
2. Bersertifikat, memiliki SIP dan diutamakan berpengalaman minimal
1 tahun
3. IPK minimal 2.85
4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
5. Lulus Tes Psikologi
6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
c. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Radiografer
1. Pendidikan minimal D3 Radiologi
2. Indeks Prestasi Minimal 2,85
3. Usia Maksimal 25 Tahun
4. Wanita

25
 5. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6. Lulus Tes Psikologi
7. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
d. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Laboratorium Patologi Anatomi
1. Pendidikan minimal D3 Bidang Ilmu Biologi-Mikrobiologi
2. Indeks Prestasi Minimal 2.85
3. Usia Maksimal 26 Tahun
4. Diutamakan berpengalaman 1 tahun dibidangnya
5. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6. Lulus Tes Psikologi
7. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
e. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Rekam Medik
1. Pendidikan minimal D3 Rekam Medik
2. Indeks Prestasi Minimal 3.00
3. Usia Maksimal 25 Tahun
4. Menguasai bahasa pemrograman
5. Mampu mengoperasikan program computer (SPSS)
6. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
7. Lulus Tes Psikologi
8. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
f. Persyaratan dan kualifikasi tenaga Administrasi Non Medis (Customer
Care, Administrasi Umum dan Back Office)
1. Pendidikan minimal D3 segala jurusan
2. Indeks Prestasi Minimal 2,85
3. Usia Maksimal 27 Tahun
4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
5. Lulus Tes Psikologi
6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
g. Persyaratan dan kualifikasi tenaga Pekarya (Supir, Helper/Asmin, Bagian
Dapur, Teknisi)
1. Pendidikan minimal SMA/STM
2. Diutamakan berpengalaman minimal 1 tahun
3. Dapat berkomunikasi dengan baik
4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara

26
5. Lulus Tes Psikologi
6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi
Surabaya

27
 BAB III
TATA LAKSANA

III.1. Persiapan data ketenagaan

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Memperhatikan dokumen pola ketenagaan
b. Melakukan verifikasi terhadap surat pengunduran diri
c. Adanya pernyataan permintaan penambahan pegawai dari kepala unit
kerja (kepala departemen) terkait

III.2. Analisis kebutuhan tenaga berdasarkan tupoksi unit kerja

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Melakukan inventarisasi semua tugas dan fungsi yang ada disetiap unit
kerja
b. Menghitung kebutuhan tenaga kerja dengan pertimbangan bahwa
setiap fungsi tidak harus dikerjakan oleh satu petugas melainkan
tergantung pada kondisinya dan harus memperhatikan prinsip efektif-
efisien.
c. Setiap unit kerja membuat analisa beban kerja untuk menghitung
kebutuhan, dan membuat pola ketenagaan yang juga memuat informasi
spesifikasi tenaga

III.3. Analisa Pengadaan

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Membuat tabulasi kebutuhan, meliputi jumlah dan jenis tenaga
b. Untuk merekrut bagian tertentu (Dokter) Kepala Departemen harus
mengajukan tabulasi kebutuhan kepada Direktur Rumah Sakit
Onkologi Surabaya
c. Kepala Departemen SDM menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang akan direkrut
d. Sosialisasi tentang jumlah dan jenis tenaga yang akan direkrut dalam
rapat struktural

III.4. Keputusan Penambahan Pegawai

28
 Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Kepala Departemen terkait bersama dengan Kepala Departemen SDM
mengajukan permohonan penambahan pegawai kepada Direktur
disertai dengan analisa kebutuhan pegawai yang didasarkan tupoksi
pada unit yang membutuhkan penambahan pegawai
b. Direktur mengajukan penambahan pegawai kepada PT. Adil Juwita
c. PT. Adil Juwita yang memutuskan apakah pengajuan penambahan
pegawai tersebut disetujui atau tidak disetujui

III.5. Persiapan Rekrutmen

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Melakukan re-check dan identifikasi data pelamar menurut kualifikasi
jenis ijazah
b. Menyusun data pelamar dalam daftar menurut kelompok bagian yang
dilamar
c. Menyusun jadwal rekrutmen
d. Mengirimkan surat permohonan publikasi lowongan pekerjaan kepada
instansi-instansi terkait

III.6. Pemberkasan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Melakukan seleksi administrasi terhadap berkas lamaran yang masuk
dan telah disetujui oleh Kepala Departemen SDM
b. Menghubungi Kepala Departemen terkait untuk melihat daftar pelamr
yang akan dipanggil seleksi sertam mengatur jadwal tes tulis dan
wawancara
c. Menghubungi pelamar yang telah lulus seleksi administrasi
d. Menginformasikan kepada pelamar yang terjadwal untuk tes tulis dan
wawancara mengenai jadwal tes tulis dan wawancara

III.7. Pelaksanaan Tes Tulis

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Mempersiapkan naskah tes tulis dengan komposisi materi sebagai
berikut:

29
 1. Pengetahuan Umum, prosentase 30% dari jumlah tes
keseluruhan
2. Pengetahuan Profesi, prosentase 70% dari jumlah tes
keseluruhan
b. Mempersiapkan tempat untuk tes tulis
c. Distribusi naskah tes tulis

III.8. Pelaksanaan Tes Ketrampilan

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Mempersiapkan naskah tes ketrampilan
b. Mempersiapkan ruangan untuk tempat tes ketrampilan
c. Mempersiapkan peralatan yang diperlukan untuk tes ketrampilan

III.9. Pelaksanaan Wawancara

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Pelamar yang telah selesai melakukan tes tulis kemudian dilakukan tes
wawancara
b. Tim yang melakukan wawancara (Interviewer) di Rumah Sakit
Onkologi Surabaya adalah Kepala Departemen SDM dan Kepala
Departemen terkait
c. Interviewew bertugas melakukan tes wawancara dan memberikan
penilaian sesuai kriteria penilaian yang telah ditentukan (contoh form
terlampir)

III.10. Pelaksanaan Tes Psikologi

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Membuat jadwal tes psikologi dengan lembaga tes psikologi UBAYA
atau Lembaga Psikotes Lisa Mitra Mandiri
b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk tes
psikologi kepada pelamar yang telah lulus tes wawancara
c. Membuat surat pengantar tes psikologi untuk pelamar yang akan
menjalani tes psikologi

30
III.11. Pelaksanaan Tes Kesehatan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Mengatur jadwal untuk tes kesehatan
b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk tes
kesehatan kepada pelamar yang telah lulus tes psikologi
c. Tes kesehatan meliputi pemeriksaan laboratorium (DL, SGOT, SGPT,
Urea N, Kreatinin, HbsAg, Anti-HBs, Urine Rutin) dan thorax foto
d. Tes kesehatan dilakukan oleh petugas Laboratorium dan petugas
Radiologi

III.12. Pelaksanaan Interview Konfirmasi

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Mengatur jadwal untuk interview konfirmasi
b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk
interview konfirmasi kepada pelamar yang telah lulus tes kesehatan
c. Interview konfirmasi dilakukan oleh Kapala Departemen SDM dan
Direktur

III.13. Pengumuman Hasil Seleksi

Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan penerimaan
pegawai baru bagi pelamar yang telah lolos tes kesehatan
b. Calon pegawai yang dinyatakan lulus untuk selanjutnya mengikuti
orientasi dan pelatihan product knowledge

31
 BAB IV
KRITERIA PENILAIAN TES TULIS & TES WAWANCARA
SELEKSI PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA

IV.1. KRITERIA PENILAIAN TES TULIS BAGI TENAGA MEDIS

(DOKTER), PERAWAT, MEDIS NON KEPERAWATAN (REKAM
MEDIK, RADIOLOGI, LABORATORIUM) & NON MEDIS
(ADMINISTRASI NON MEDIK, PEKARYA)
Kriteria penilaian tes tulis adalah
a. Soal Obyektif adalah (SO)
Jumlah soal yang benar
X 10
Jumlah total soal obyektif

b. Soal Subyektif (SS)

Jumlah soal yang benar
X 10
Jumlah total soal subyektif

Kemudian SO dijumlah dengan SS menjadi nilai akhir tes tulis, dan nilai akhir
ini yang akan dibandingkan dengan standar kelulusan tes tulis. Jika memenuhi
standar maka peserta dinyatakan lulus tes tulis dan jika tidak memenuhi standar
maka peserta dinyatakan gagal pada tes tulis. Standar kelulusan tes tulis adalah
nilai minimal 7. Peserta yang telah lulus tes tulis dapat mengikuti tes selanjutnya

IV.2. KRITERIA PENILAIAN TES KETRAMPILAN

a. Aspek yang dinilai adalah:
- Pengetahuan atau teori
- Ketrampilan
- Sikap
b. Naskah tes ketrampilan dibuat dalam bentuk contoh kasus yang
kemungkinan dapat terjadi.
c. Rentang nilai tes ketrampilan
Rentang score tes ketrampilan adalah 150 -300, sedangkan aspek yang
dinilai berjumlah 3 , sehingga standar penilaian wawancara sebagai berikut:
- Nilai kurang : 150 - 200
- Nilai cukup : 201 - 250

32
 - Nilai baik : 251 - 300

Standar kelulusan untuk tes ketrampilan adalah apabila nilai tersebut masuk
pada kategori cukup.

IV.3. KRITERIA PENILAIAN TES WAWANCARA

a. Aspek yang dinilai adalah:
1. Penampilan (fisik) terdiri dari
- Kesopanan
- Kerapian
- Penampilan Menarik
2. Komunikasi
- Suara jelas
- Jawaban sesuai dengan pertanyaan
- Jawaban terarah
- Sikap pada saat menjawab pertanyaan
- Respon terhadap pertanyaan
3. Pengetahuan
- Tentang RSOS dan posisi yang dipilih
- Jawaban studi kasus
4. Motivasi bekerja
- Pengalaman kerja
- Peran dalam keluarga
- Makna bekerja
b. Bentuk pertanyaan adalah:
1. Perkenalan diri
2. Latar belakang pendidikan
3. Latar belakang keluarga
4. Pengalaman kerja (bila berpengalaman kerja)
5. Pengetahuan tentang RSOS
6. Latar belakang memilih posisi di tempat kerja
7. Pengalaman paling berkesan dalam hidupnya
8. Contoh kasus
9. Filosofi kerja

33
 10. Planning hidup dan karir
11. Tanggapan terhadap resiko pekerjaan
12. Apa yang akan dilakukan bila diterima di RSOS
13. Gaji yang diharapkan
14. Apakah ada yang perlu ditambahkan
c. Kriteria Penilaian
1. Kesopanan
- Memakai sepatu
- Mengetuk pintu
- Mengucapkan salam
2. Kerapian
- Rambut tersisir rapi, tidak menutupi mata & telinga
- Baju yang dipakai rapi
- Wangi
3. Penampilan menarik
- Friendly
4. Sikap pada saat menjawab
- Sikap duduk tegak
- Kontak mata
5. Respon terhadap pertanyaan
- Segera menjawab atau tidak
- Mengerti inti dari pertanyaan
d. Rentang nilai tes wawancara
Rentang score wawancara adalah 1-5, sedangkan aspek yang dinilai
berjumlah 13 , sehingga standar penilaian wawancara sebagai berikut:
-
- Nilai Sangat kurang : 16 - 23.4
- Nilai Kurang : 23.5 - 33.9
- Nilai cukup : 34 - 44.4
- Nilai baik : 44.5 - 54.9
- Nilai sangat baik : 55 - 65.4

Standar kelulusan adalah nilai terbesar dengan urutan ranking sesuai jumlah
tenaga yang dibutuhkan
34
Surabaya, 10 Mei 2013

Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabaya

dr. Siti Sundari Manoppo

35