Caso diseo de cargos: Jos Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalrgica Bajo Cauca S.

A,
tiene un plan para reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos enfoques
de diseo clsico y humanista por el diseo situacional para proporcionar motivacin intrnseca y gran
satisfaccin en el trabajo, y lograr desempeo de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere
sustituir el trabajo rutinario y burocrtico por un trabajo variado y autnomo que permita dar sentido a la
tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre retroalimentacin. As mismo, desea que la labor
de su equipo, proporcione estados psicolgicos que ayuden a percibir que el trabajo es una actividad
significativa y valiosa de cuyos resultados se es responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para
tal efecto, convoc a todo su personal y le pidi la colaboracin para emprender tal propsito, pues quera
que todos participasen de modo activo en la implementacin del nuevo esquema. Como el personal no
conoca nada sobre diseo de cargos, Cuartas quera presentar algunos ejemplos de tareas combinadas,
formacin de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento
o responsabilidad vertical, apertura decanales de retroalimentacin y creacin de grupos autnomos.
Cmo podra hacerlo?.

Caso 2: Anlisis y descripcin, reclutamiento:

A los 18 aos de edad, Alonso Petro comenz su carrera en Calzado Roldan, un detallista de zapatos, como dependiente
de almacn. Su deseo de interactuar con los clientes, en combinacin con su conocimiento de los zapatos
y sus fabricantes, lo llev en seis meses a solicitar el puesto de vendedor de piso, para el que obtuvo la
promocin. Hoy, seis aos despus, Petro es gerente regional en la Costa Atlntica, que obtiene ventas
combinadas por2.400 millones de pesos con 14 Tiendas y 143 empleados. Julio Roldan gerente, crea que
cual-quier persona, incluyendo sus familiares, debera empezar como l: desde abajo y despus ascender
hasta donde su energa, talento, deseo y capacidades pudieran llevarlo. La promocin interna es parte de
la cultura y la herencia de Roldan, y cree que el xito no solamente proviene del conocimiento que se
tenga de los productos, clientes y funciones, sino tambin de la compaa. Roldan espera que sus
empleados asuman la responsabilidad de su propia carrera y que Ie hagan saber a la gerencia cual es el
puesto que desean ocupar, qu quieren aprender y cules son sus metas a corto y largo plazo. Roldan,
impresionado con su iniciativa como estudiante y traba-jador al mismo tiempo, le presenta a Alonso Petro,
un reto con una tarea especial: solicita que Ie ayude a desarrollar un nuevo puesto que se llamar "Ge-
rente de Recursos humanos" y sugiere que si realiza bien esta tarea especial, estar tambin en el camino
correcto para desarrollar rpi-damente su carrera en "Calzado Roldan". Especficamente, Ie pide que
desarrolle la descripcin del pues-to (que incluya el propsito, los deberes y responsabilidades, los
requerimientos de experiencia laboral, escolaridad, habilidades y aptitudes), un anuncio de reclutamiento
para el boletn informativo de "Calzado Roldan" y un anlisis del puesto para un Gerente de recursos
humanos y sugerencias para e reclutamiento interno. Deber traer a la prxima reunin un borrador de la
descripcin y el anlisis para el puesto de Gerente de recursos humanos. Y sobre la base de este trabajo
se iniciara la bsqueda interna de los mejores candidatos.