DERECHO LABORAL RESUMEN.

LEY DE RIESGOS

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, los

cuales se les impone un seguro obligatorio que debe contrata en entidades aseguradoras de
derecho privado especializadas en riesgo de trabajo. El principal objetivo es disminuir la
siniestralidad mediante la prevencin del hecho y reducir los costos. Se instrumenta por medio de
la adopcin de medidas de higiene y seguridad industrial y con prestaciones medicas integrales
anteriores al hecho.

Contingencias:

Accidente de trabajo: es un suceso fortuito, desgraciado, eventual de cuya accin

involuntariamente resulta un dao. El accidente tpico debe ser entendido como un
acontecimiento externo, imprevisto u ocasional que produce un dao, como una accin o irrupcin
sbita y violenta de un gente exterior, como por ejemplo la herida producida por un golpe, una
quemadura, etc.

Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente ocurre al

trabajador en el trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o viceversa. El tiempo de
disposicin del trabajador al empleador no se limita a la jornada de trabajo, sino que desde que
sale de su domicilio hasta su regreso a casa. Siempre y cuando no emplee parte del tiempo en
actividades extraas o de inters personal.

Enfermedad profesional: a diferencia del accidente, es por lo general de desarrollo

progresivo y proviene en forma directa y casi exclusiva del tipo de tareas desarrolladas, de
las sustancias que se manipulan, entre otras posibilidades. Las mismas pueden dar lugar a las
mismas incapacidades que los accidentes de trabajo. Para que sean cubiertas deben estar
incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder
Ejecutivo.

Si bien anteriormente existieron otros regmenes, es importante centrarse en el

actual: la ley 24.557 (Riesgos del trabajo) fue sancionada en 1995 y el rgimen que nos da se
concibe como un subsistema diferenciado dentro de la seguridad social. El estado asume las
funciones reguladoras, de supervisin, fiscalizacin y sancionatoria por incumplimiento y

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delega las funciones de gestin a entidades privadas denominadas aseguradoras que son las
responsables de administrar las prestaciones, promoviendo la prevencin.
Para poder funcionar como aseguradoras, se exigen ciertos requisitos como la solvencia
financiera y capacidad administrativa. Adems se prev la posibilidad de recurrir al auto seguro
cuando el empleador que elija esta opcin acredite el cumplimiento de los requisitos que establece
la ley que son solvencia econmica infraestructura para afrontar las prestaciones dinerarias y en
especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores estn obligados a afiliarse a una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se har cargo de los dalos causados por
accidentes o enfermedades profesionales. Las prestaciones incluyen reparaciones de carcter
dinerario y la atencin medica, rehabilitacin y recalificacin del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el rgimen jubilatorio
y el de asignaciones familiares.

Los objetivos: en el art.1 del capitulo uno se establece como principal objetivo de la ley
la reduccin de l siniestralidad laboral, a travs de las prevencin de los riesgos derivados
del trabajo. En el capitulo dos se establecen las medidas que deben adoptar los empleadores, los
trabajadores y las A.R.T. Otros objetivos son la reparacin de los daos derivados de los
accidentes y las enfermedades profesionales, la rehabilitacin y recolocacin del trabajador y la
mejora de las medidas de prevencin y de las prestaciones reparadoras a travs de la
negociacin colectiva laboral.

Organismos y entes de regulacin y gestin: la ley crea el Comit Consultivo

Permanente, rgano tripartito de participacin, lo preside el ministerio trabajo de la nacin, con
participacin de cuatro representantes del gobierno nacional, cuatro de los trabajadores y cuatro
del sector empresarial.
Con el nuevo sistema empez a funcionar la Superintendencia de Riesgos de Trabajo
de la Nacin, que supervisa y fiscaliza el funcionamiento de las A.R.T y de los empleadores y
auto asegurados, el control del cumplimiento de todo lo relacionado a la higiene y seguridad del
trabajador, entre otras cuestiones.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo son entidades de derecho privado
previamente autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la superintendencia de
Seguros de la Nacin.
Las Comisiones Medicas y la Comisin Medica Central, determinan el carcter laboral
del accidente o la enfermedad profesional, el carcter y el grado de la incapacidad y el contenido y
alcance de las prestaciones en especie. Pueden revisar las decisiones de las aseguradoras en las
cuestiones que hacen a su competencia, entre otras.

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 mbito de aplicacin: El segundo artculo menciona el mbito de aplicacin de la misma
y dice que estn obligatoriamente incluidos los funcionarios y empleados del sector pblico
nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
los trabajadores en relacin de dependencia del sector privado; las personas obligadas a prestar
un servicio de carga pblica.
Adems e1 Poder Ejecutivo nacional podr incluir a:
a) Los trabajadores domsticos;
b) Los trabajadores autnomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.

Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores comprendidos en

el mbito de la LRT, as como las ART estn obligados a adoptar las medidas legalmente previstas
para prevenir los riesgos del trabajo. Debern asumir compromisos concretos de cumplir con
las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.

-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente elijan y
abonar las cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de
trabajadores. Los empleadores deben recibir informacin y asesoramiento en materia de
riesgos, de la A.R.T, a la que deben informar los accidentes y enfermedades profesionales
que se produzcan en su establecimiento, adems deben notificar a los trabajadores la identidad
de la A.R.T a que se encuentren afiliados, cumplir las normas de higiene y seguridad y mantener
un registro de siniestralidad por establecimiento. Adems deben permitir el control de la A.R.T y
respecto a los trabajadores debe brindarles capacitacin respecto a los riesgos inherentes a sus
puestos de trabajo.

-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha informacin y participar en las
acciones preventivas, cumplir con las normas e higiene y seguridad, informar los hechos
referidos a los riesgos de trabajo, someterse a exmenes mdicos y tratamientos de
rehabilitacin y denunciar los accidentes y enfermedades profesionales que sufran. Adems
deben concurrir a los cursos de capacitacin, utilizar los equipos de proteccin personal y
colectiva, entre otras cuestiones.

-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus afiliados

respecto de la normativa, deben promover la prevencin, asesorar a los empleadores, adems
controla el plan de accin, entre otras cosas.

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 El art.5 dice que si el accidente de trabajo o la enfermedad se hubiere producido como
consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad
en el trabajo, ste deber pagar al Fondo de Garanta, instituido por el artculo 33 de la presente
ley, una suma de dinero cuya cuanta se graduar en funcin de la gravedad del incumplimiento y
cuyo tope mximo ser de treinta mil pesos ($ 30.000).

Situaciones cubiertas: los daos derivados de las contingencias previstas que la ley
considera resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la primera se distingue entre
incapacidad temporaria y permanente, y la permanente en parcial o total.

-Incapacidad Laboral Temporaria: el artculo siete menciona que existe dicha situacin cuando
el dao sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realizacin de sus tareas
habituales. La misma cesa por la alta mdica, la incapacidad permanente, el transcurso de un
ao desde la primera manifestacin invalidante o la muerte del trabajador.

- Incapacidad Laboral Permanente: el artculo ocho dice que existe dicha situacin cuando el
dao sufrido por el trabajador le ocasione una disminucin permanente de su capacidad
laborativa.
La misma ser total, cuando la disminucin de la capacidad laborativa permanente
fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
El grado de incapacidad laboral permanente ser determinado por las comisiones mdicas
de esta ley.
El Poder Ejecutivo nacional garantizar, en los supuestos que correspondiese, la
aplicacin de criterios homogneos en la evaluacin de las incapacidades dentro del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Hay una gran invalidez cuando el trabajador en situacin de Incapacidad Laboral
Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos
elementales de su vida.

Prestaciones: la ley contempla el otorgamiento de prestaciones dinerarias y en especie.

Las primeras pueden consistir en una suma nica, mensual o peridica a contratar con una A.R.T
o una compaa de seguros.

Prestaciones dinerarias:

-Incapacidad laboral temporaria: a partir del da siguiente a la primera manifestacin invalidante

y mientras dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador percibe una prestacin
de pago mensual de igual cuanta que el valor mensual del ingreso base. Se le efectan
retenciones por aportes y recibe las cargas familiares.
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 El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros das y la A.R.T debe abonar los
siguientes y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las prestaciones dinerarias
deben pagarse en el plazo y la forma establecidos en la L.C.T.

-incapacidad laboral permanente parcial:

Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnizacin ser el pago nico
de 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por
un coeficiente que se obtiene dividiendo el nmero 65 por la edad del damnificado a la fecha de la
primera manifestacin invalidante. Esta indemnizacin no puede superar los $180.000 multiplicado
por e porcentaje de incapacidad.
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el
trabador recibir una suma de pago mensual, de cuanta igual al valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de la incapacidad y las asignaciones familiares que correspondan
hasta la declaracin del carcter definitivo de la incapacidad. Vencidos los plazos de
provisionalidad, la incapacidad se torna definitiva y el damnificado deber contratar una renta
peridica, cuya cuanta ser igual al porcentaje de incapacidad por el valor mensual del ingreso
base. No podr superar los 180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la
situacin de provisionalidad (36% meses siguientes a su declaracin que puede extenderse por 24
meses mas) el damnificado percibe una prestacin de pago mensual equivalente al 70% del
ingreso base. Adems las asignaciones familiares. Una vez declarada definitivamente la
incapacidad, el damnificado accede al retiro por invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensin son los hijos hasta
18 aos, el conyugue, concubino y adems recibirn una prestacin complementaria equivalente a
l que otorga este sistema para los supuestos de una incapacidad permanente total o definitiva.

Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista se es debe
otorgar: asistencia medica y farmacutica; prtesis y ortopedia; rehabilitacin, hasta la curacin
completa o mientras duren los sntomas; recalificacin profesional; servicios funerarios.

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de extincin del contrato de trabajo estn reguladas legalmente en forma
precisa, por lo que el principio general es que las partes no pueden disponer otras diferentes, con
excepcin de que se permite a los convenios colectivos de trabajo modificar el rgimen en
cuestin.
En nuestro pas, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero existe
una proteccin contra el despido arbitrario que es la indemnizacin, la cual es tarifada porque esta
establecida en la ley y la estabilidad propia en donde no se puede despedir sin causa y si esto
ocurre se tiene que reincorporar al trabajador (solamente la tienen en el mbito privado los
delegados gremiales);
Las funciones de la indemnizacin son que es reparadora, porque repara el dao que
provoca el despido; sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento antisocial del
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empleador y disuasiva, porque se intenta que el empleador vea si le conviene o no despedir
arbitrariamente a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:

Renuncia: la misma es el acto jurdico unilateral que tiene como fin extinguir el contrato laboral
sin necesidad de aceptacin del trabajador. Tiene carcter recepticio.
Segn el art.240, los requisitos para que sea valida son:
-Deber formalizarse por escrito y mediante despacho telegrfico del trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. (Si no cmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requirindose la presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador.

Despido: el mismo es una de las formas de extincin del contrato de trabajo, surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresin
de la misma. Es un acto unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de
trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilcito esta permitido y da lugar a una
indemnizacin;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un
comportamiento, como la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o un despido
con causa es requisito indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisin es tomada unilateralmente por el empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un
incumplimiento grave del trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas del despido, lo
cual es muy importante para el derecho de defensa del trabajador. Adems la causa del despido
es invariable, una vez comunicada. Con respecto a la carga de la prueba en principio es quien
alega un hecho con justa causa el que debe probarlo en forma que permita al juez valorar la
gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242), que
se dan cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato y que implique
tal gravedad que no se pueda seguir con la relacin. La valoracin de la injuria tiene varios puntos
de importancia como por ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones concretas del
ambiente del trabajo y la naturaleza de las tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar
una palabra desmedida en un taller mecnico, que en una oficina; adems no se puede disponer
dos sanciones por una misma falta; la sancin debe ser proporcional a al falta; la injuria debe ser
invocada por el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser declarado

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contemporneamente a la injuria y la antigedad del trabajador debe tenerse en cuenta. Pueden
ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces, embriaguez; rias laborales; toxicomana,
entre otras cuestiones.

-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador, en
nuestro pas rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es un ilcito contractual, es
efectivo, y solo confiere al trabajador el derecho a una indemnizacin tarifada que corresponda en
el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del despido directo
con causa, en este caso debe expresar por escrito las razones o los fundamentos, de manera
clara y tambin es invariable en el caso de demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria,
nada ms que en este caso es el trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligacin y una garanta bilateral de las partes, consiste en el deber de
notifica la extincin del contrato de trabajo con antelacin dispuesta por la ley. Su finalidad es
evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador
y el empleador. Si el mismo no se otorga da derecho a una indemnizacin.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 das); hasta cinco aos
de antigedad (1 mes); igual o mayor de cinco aos de antigedad (2 meses); el trabajador debe
otorgarlo con quince das de anticipacin.
Se trata de una declaracin de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo
requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del da
siguiente a la notificacin.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser
revocado. El despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados, salvo
acuerdo de partes. Durante el tiempo de preaviso se mantienen los deberes de prestacin y de
conducta de las partes (el trabajador tiene dos horas de licencia por da para buscar un nuevo
trabajo). Son ejemplos de injurias del empleador no pagar la remuneracin, la negativa del vnculo
laboral, entre otras.

Rescisin concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la finalizacin del

vnculo laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a travs de una escritura publica; o
en forma tacita, si se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el trabajador no
concurre a trabajar (abandono de trabajo).

Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este supuesto y dice que
s la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y la misma sea por causas
no imputables al empleador, la indemnizacin correspondiente para el trabajador ser la prevista
en el art.247, en cualquier otro supuesto se aplicara la del art.245. La declaracin de la quiebra

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origina la suspensin de los trabajadores por 60 das sin pago de salario. Al vencimiento del plazo
el sndico establece si el establecimiento se cierra o si continua trabajando.

Muerte del trabajador o del empleador:

-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo que las condiciones
personales, su actividad profesional u otras circunstancias hayan sido determinante para celebrar
el contrato y ante su desaparicin el vnculo es imposible. Si se dan estos supuestos la
indemnizacin es la del art.247.

-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito personae, con relacin al
dependiente y su prestacin infungible es obvio que si fallece se provoca la disolucin del vnculo
contractual. La indemnizacin se le reconoce a sus causahabientes y es un monto equivalente al
art.247 (50% del monto reconocido por el art.245). Los vnculos se prueban con las partidas
correspondientes.

Jubilacin del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple con los requisitos
que establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de los hombres es necesario la edad de
65 aos y 30 aos de aportes, en el caso de las mujeres la edad es de 60 aos y treinta aos de
aportes.

Incapacidad e Inhabilitacin del trabajador: (art.254): se da cuando fuese despedido por

incapacidad fsico o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente
la iniciacin de la prestacin de servicios; en el caso de la inhabilidad hablamos del caso de un
trabajador que es inhabilitado y como realiza una tarea especial que requiere de habilitacin
especial para prestar los servicios del contrato, al no tenerla se extingue el mismo. Corresponde la
indemnizacin del art.247, salvo dolo o culpa grave de trabajador.

Despido por causas econmicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son causas
excepcionales y ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.

RELACIONES COLECTIVAS Y ASOCIACIONES SINDICALES

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organizacin
sindical, a la negociacin colectiva-convenios colectivos-y a los conflictos colectivos de trabajo y el
conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
Los sujetos del derecho colectivo son las asociaciones sindicales o sindicatos y el sector
empleador. Podemos mencionar que el Estado que asume el papel de control como autoridad
administrativa a travs del Ministerio de Trabajo.
El contenido fundamental del derecho colectivo del trabajo, esta dado por: El rgimen
de las asociaciones sindicales; los convenios colectivos de trabajo; los conflictos de trabajo; las
medidas de accin directa y, entre ellas, el ejercicio del derecho de huelga.

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 Es importante mencionar que el principio protectorio es tambin aplicable al mbito
del derecho colectivo del trabajo, as, el art. 14 bis donde este principio se encuentra
representado menciona los denominados derechos individuales del trabajo, entre ellos, la
organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial y en el segundo prrafo los derechos vinculados con las relaciones colectivas del
trabajo Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a
la conciliacin y al arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las
garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

Evolucin histrica: si bien hay numerosos aspectos para mencionar, en definitiva, la Dra.
Caubet junto con Fernndez Madrid considera que el Derecho del Trabajo es un derecho del
siglo XX, que nace y se estructura despus de una larga lucha social cuyos protagonistas fueron
los trabajadores, agrupados en asociaciones, que contaron con el apoyo de la Iglesia, de
organismos internacionales y de idelogos polticos. Nos es un derecho gestado pacficamente
sino arrancado al rgimen capitalista y liberal bajo las formas imperantes en los siglos XVIII y XIX.
Este derecho implic el reconocimiento de la dignidad del trabajador que resulta fruto de ese largo
proceso histrico que traduce en definitiva la lucha por la obtencin de la justicia social
La historia del movimiento sindical en nuestro pas est ntimamente relacionada con la
experiencia extranjera, ya que un nmero importante de trabajadores llegaron desde Europa y
trajeron con ellos ideas y experiencias adquiridas all en materia de lucha social y de derechos
sindicales.
Si bien el desarrollo industrial en nuestro pas fue tardo, trajo igualmente aparejado una
desproteccin para los trabajadores, situacin que fue despertando entre los obreros su
conciencia de clase explotada, as como el deseo de mejoramiento. Todo ello colabor para las
primeras experiencias en materia de asociaciones representativas de los derechos de los
trabajadores.
De tal forma se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la
defensa de los intereses de los trabajadores.
As, a veces, a travs de la va pacfica y otra recurriendo a medidas de fuerza
lograron que la intervencin del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su
explotacin, como as tambin lograron acuerdos con el empleador o las organizaciones
representativas de los mismos. Estos acuerdos son los denominados convenios colectivos de
trabajo.

Principios: los mismos surgen de diferentes convenios de la O.I.T y de la Constitucin Nacional,

que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el trabajo.

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1) Subsidiariedad: este principio es esencial en derecho colectivo, fue introducido por encclicas
papales. Trata sobre la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores. Mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en
esa funcin e intervenir en caso que exceda la capacidad de los negociadores. Este principio de
libertad sindical, se relaciona con el avance del derecho colectivo y el progreso econmico. Su
finalidad es alcanzar el bienestar general. Y por ltimo, en el cumplen un importante papel los
convenios colectivos.

2) Libertad sindical: Surge del artculo 14 bis CN y del Convenio 87 de la OIT. La misma est
constituida por derechos y garantas que actan en el plano individual y colectivo. En cuanto al
aspecto individual, consiste en la posibilidad de los trabajadores de afiliarse, desafiliarse y
no afiliarse al sindicato; facultad de realizar actividad sindical o fundar un gremio. En cambio, en
lo que respecta al plano colectivo, se refiere a la facultad de la asociacin gremial de regir
sus funciones en forma autnoma e independiente de la actuacin del estado y de los
empleadores; a tener una organizacin autnoma; redactar sus estatutos, constituir
organizaciones de segundo y tercer grado; representar a los trabajadores.

3) Democracia sindical: Las asociaciones sindicales deben garantizar la democracia interna,

tiene que haber fluida comunicacin entre la asociacin y los afiliaos, los delegados deben obrar
en mandato de los representados, debe haber representacin de minoras, etc.
El art. 8 de la ley 23.551 establece que las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva
democracia interna. Para crear un sindicato, los trabajadores debern agruparse y establecer un
estatuto interno.
Segn el citado artculo los estatutos debern garantizar:
a) una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus afiliados;
b) que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestin;
c) la efectiva participacin de los afiliados en la vida de la asociacin, garantizando la eleccin
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) la representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.
En los estatutos tambin determinaran su mbito de actuacin (territorial y profesional),
rganos de representacin, gobierno y administracin, recursos econmicos, sistemas de
incorporacin de afiliados y regulacin de su funcionamiento de acuerdo con principios
democrticos de participacin.
El art. 14 bis CN garantiza a los trabajadores una organizacin sindical libre y democrtica. La
democracia sindical significa la legitimidad de la representacin de los dirigentes sindicales, el
control de su gestin y la responsabilidad frente a los afiliados y la publicidad de los actos que
integran la accin sindical.

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 Entre las notas caractersticas de la democracia interna de la organizacin podemos mencionar
la no discriminacin en las afiliaciones ni respecto de los derechos que pueden ejercer los
afiliados; la participacin de los afiliados en la eleccin de sus representantes y dirigentes
mediante voto libre y secreto, la periodicidad del mandato, es decir, la renovacin peridica de las
autoridades para asegurar la participacin de los afiliados en su eleccin; y la posibilidad de
revisin y fiscalizacin de memoria y balance.

4) Autonoma colectiva: es el derecho del gremio a constituirse y regir sus destinos

autnomamente por medio del dictado de sus estatutos, su rgimen de disciplina y administracin.
Dentro de ella tambin se encuentra la facultad de discutir y pactar con entidades de empleadores
convenios colectivos de trabajo, promover acciones directas como el derecho a huelga.
Es un pilar de la libertad sindical y la autonoma colectiva el derecho a determinar la
estructura y composicin de los sindicatos, crear varias organizaciones, por empresa, profesin o
rama de actividad, constituir federaciones y confederaciones.
Incluye tambin la proteccin del accionar del estado y de los partidos polticos y de los
empleadores.

Asociacin Sindical de Trabajadores ( Sindicatos)

Una asociacin sindical de trabajadores es una agrupacin permanente de trabajadores

que ejercen una actividad profesional o econmica, para la defensa y promocin de los
intereses de los trabajadores. Es necesaria una pluralidad de personas que ejerzan una
actividad profesional similar. Las mismas son permanentes porque tienen vocacin de continuidad
en el tiempo, son voluntarias porque su existencia depende de la voluntad de sus integrantes, son
independientes porque son creadas y gobernadas sin injerencia del Estado ni de los empleadores,
estn estructuradas con jerarquas internas, entre otras.

Clasificacin: las asociaciones sindicales se pueden clasificar en virtud del grado o en funcin
de los trabajadores que agrupa.

En virtud del grado:

a) Primer grado: son los sindicatos, uniones, gremios

b) Segundo grado: son las denominadas federaciones, renen asociaciones de primer grado.
c) Tercer grado: Son las denominadas Confederaciones, agrupan sindicatos de primer grado y
federaciones. Son la CGT y la CTA

En funcin de los trabajadores que agrupan:

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1) HORIZONTALES: son los trabajadores de un mismo oficio arte o profesin. Se basa
en la comunidad de oficios, profesin, categora laboral. Tiene como ventaja la homogeneidad de
los intereses que representa. Y como desventaja la atomizacin de la representacin que
disminuye su eficacia por prdida de poder de presin. ( Ejemplo los camioneros)

2) VERTICALES: Agrupan a trabajadores de una misma actividad (industria o servicio), o

actividades afines. La BASE es el sector de la produccin o actividad econmica al cual
pertenecen empresas y no toman en cuenta la calificacin de los empelados. Sus ventajas con la
amplia representacin, mayores ingresos para el sindicato, consolidacin de la unidad del gremio.
Mientras que tiene como desventaja el monopolio del accionar sindical, la falta de atencin
especfica a la problemtica de cada sector.

3) SINDICATO DE EMPRESA: es una subespecie de sindicato vertical, su mbito de

representacin se acota a una empresa, sin importar los trabajos o categoras de los trabajadores.

4) SISTEMAS MIXTOS: combinan horizontales y verticales.

Estatutos:

El estatuto de la asociacin sindical es el conjunto de normas fundamentales

establecidas por el rgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones
que exija la vida asociacional. Dicho instrumento tiene que ser aprobado por el Ministerio de
Trabajo.
Segn el art. 16 de la ley sindical, los estatutos debern ajustarse a lo establecido por el
art. 8 de la misma ley y contener por ejemplo: la denominacin, el domicilio y la zona de
actuacin de la asociacin sindical; actividad, oficio o profesin de los representados; derechos y
obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisin, y procedimiento para su separacin que
garanticen el derecho de defensa; debe determinar todo lo relativo a las autoridades, sus
funciones y mandatos, aspectos relacionados al control del patrimonio; se debe mencionar el
rgimen electoral, el funcionamiento de la asamblea y congresos y el procedimiento para la
modificacin del estatuto y la disolucin de la asociacin.
El estatuto es la ley interna de la asociacin que emana de los propios afiliados. Son
imperativos en cuanto deben ser respetados por todos los afiliados y por los distintos
cuerpos directivos que se creen.

Clasificacin de las asociaciones:

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- Asociacin simplemente inscripta: estas asociaciones carecen del ejercicio de defensa de los
derechos gremiales y facultades fundamentales como derecho de huelga. No tienen la defensa de
los derechos colectivos de los trabajadores (hoy en da esta en discusin).
El art. 21 de la ley 23.551, establece que los requisitos para la inscripcin son: nombre,
domicilio, patrimonio, antecedentes de su fundacin; lista de afiliados; nmina de nacionalidad de
los integrantes de su rgano directivo y estatutos.
Segn el art. 23 de la ley 23.551, a partir de su inscripcin, adquieren personera jurdica y
tendrn entre otros los siguientes derechos: pueden peticionar y representar, a solicitud de parte,
los intereses individuales de sus afiliados; representar intereses colectivos de los mismos cuando
no hubiere otro sindicato en la misma categora o actividad con personera gremial; promover la
formacin de sociedad cooperativas y mutuales; pedir que se perfeccione la legislacin laboral,
previsional o de seguridad social; imponer cotizacin a sus afiliados y realizar reuniones o
asambleas sin autorizacin previa.
Es decir, que por la sola inscripcin, el sindicato adquiere personera jurdica, con los
derechos limitados del art. 23.

Obligaciones de los sindicatos: segn el art. 24 de la ley antes mencionada, las asociaciones
sindicales estn obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin;
b) La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los 120 das de cerrado el ejercicio, remitir copia autenticada de la memoria de la
memoria, balance y nmina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos dentro de los plazos
estatuarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados.

- Asociacin con personera gremial: agrupan y defienden ante el Estado y empleadores los
derechos de los trabajadores. Defensa de derechos gremiales, convenios colectivos de trabajo,
derecho de huelga.
La asociacin que en su mbito territorial y personal de actuacin sea la ms
representativa, obtendr personera gremial siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
perodo no menor de seis meses.
b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
Ser la ms representativa aquella asociacin que tenga mayor nmero promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar en un
plazo de 6 meses.

13
 Una vez reconocida la personera gremial, la autoridad administrativa del trabajo o la
judicial, deber precisar el mbito de representacin personal y territorial. Estos no
excedern de los establecidos en los estatutos, pero pueden ser reducidos si se superponen con
otra asociacin. Si se superpone con el mbito de otra asociacin con personera gremial, se
deber dar intervencin a la asociacin afectada y determinar cul de ellas es la ms
representativa conforme al procedimiento del art. 28. La omisin de los recaudos indicados
determinar la nulidad del acto administrativo o judicial (art.25 ley 23.551).
La personera por consecuencia importa un poder institucional, como la capacidad
normativa al poder celebrar un convenio) y poder econmico, al asegurarse que a todos los
trabajadores de la rama, afiliados o no, se les descuente una contribucin sindical
excepcional y que el empleador descuente la contribucin sindical.
La personera gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, si la
personera gremial es denegada se acude al procedimiento que establece el art. 62 de la ley
sindical. Esto es, apelacin ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo que dictar una
resolucin dentro de los 90 das (art. 26).
Una vez otorgada la personera gremial, se inscribir la asociacin en el registro previsto
por la ley, publicndose en el Boletn Oficial, sin cargo, la resolucin administrativa y los estatutos.
Cuando se resolviere otorgar la personera a la solicitante, la que la posea continuar
como simplemente inscripta.

Derechos Exclusivos del Sindicato con Personera Gremial:

Art. 31: Son derechos exclusivos de la asociacin sindical con personera gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales (el
decreto reglamentario exige consentimiento escrito de stos) y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificacin y control de conformidad con lo que dispongan las
normas respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y
de seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades.
f)Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

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 Organizacin interna de las asociaciones sindicales: las mismas tienen autonoma colectiva
o autarqua sindical, es decir, tienen derecho de constituirse y regir s destino autnomamente por
medio del dictado de estatutos, estableciendo rgimen disciplinario y de administracin.

rganos:

1) Direccin y administracin (comisin directiva): ejercen funciones administrativas, de

ejecucin y adoptan decisiones.
2) rganos de deliberacin: Asambleas y Congresos. Disponen cuestiones de mayor
trascendencia. Sus decisiones deben ser atacadas por los rganos directivos.
3) rganos de representacin en el lugar de trabajo: comisiones internas, delegados,
subdelegados. Cumplen una doble funcin, representan a la asociacin sindical ante la patronal y
ante los trabajadores.

Direccin y administracin: la direccin y administracin sern ejercidas por un rgano

compuesto por un mnimo de 5 miembros, elegidos mediante el voto secreto y directo de los
afiliados en los sindicatos de primer grado, y en las de grado superior por los representantes o
delegados congresales correspondientes.
Los mandatos no podrn exceder de cuatro aos, teniendo derecho a ser reelegidos (art
17, ley 23.551).
Para integrar los rganos directivos se requiere: mayora de edad; no tener inhibiciones
civiles ni penales; estar afiliado, tener 2 aos de antigedad en la afiliaciones y encontrarse
desempeando la actividad durante 2 aos. El 75% de los cargos directivos y representativos
debern ser desempeados por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarqua y su
reemplazante estatutario debern ser ciudadanos argentinos.

rgano deliberativo: las asambleas y congresos debern reunirse en sesin ordinaria

(anualmente) o en sesin extraordinaria (cuando los convoque el rgano directivo de la
asociacin, por propia decisin o a solicitud del nmero de afiliados o delegados congresales que
fije el estatuto, el que no podr ser superior al 15% en asambleas de afiliados y al 33% en
asambleas de delegados congresales (art. 19 L.S.)
Los congresos de las federaciones se integrarn con delegados elegidos por voto directo y
secreto de los afiliados de los sindicatos adheridos en proporcin al nmero de afiliados
cotizantes.
El nmero de delegados de un sindicato al congreso de la federacin no podr exceder
del 20% del total de los delegados, cuando la federacin est integrada por ms de 4 sindicatos
adheridos.

15
 El temario de las asambleas y congresos ordinarios debe ser comunicado a la autoridad
de aplicacin con una anticipacin no menor a 10 das a la fecha de su celebracin. Mientras que
en las extraordinarias dicha comunicacin deber ser hecha inmediatamente despus de su
convocatoria y con una anticipacin no menor a tres das a la fecha de su celebracin.
La asamblea es el rgano deliberativo de mximo nivel y constituye el cuerpo
representativo del sindicato que puede tomar las decisiones fundamentales. Los Congresos se
forman por miembros que no concurren a ttulo personal, sino como mandatarios de los afiliados
de la organizacin a que pertenecen.
Las asambleas ordinarias son las que se renen anualmente para considerar la gestin
sindical realizada por el rgano directivo, los balances, el monto de cuotas y contribuciones, etc.
Las extraordinarias tratan asuntos especficos, como la modificacin de los estatutos, la fusin
con otras asociaciones, etc.
La autoridad convocante de las asambleas y los congresos es el rgano directivo de la
asociacin, de oficio o a pedido de los afiliados.

REPRESENTACIN Y TUTELA SINDICAL

Representacin sindical:

El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los siguientes
derechos sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa,
asociaciones sindicales; afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y
desarrollar actividades sindicales; peticionar ante las autoridades y los empleadores y participar en
la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos
y postular candidatos.
El delegado de base se encuentra en la empresa y adems de su funcin de
empelado ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.
Segn el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones internas y
organismos similares, ejercern en los lugares de trabajo o, segn el caso, en la sede de la
empresa o del establecimiento al que est afectada la representacin.

Las funciones del delegado son verificar la aplicacin de normas legales y convenios
colectivos de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse con el
empleador, reunirse con dems empleados, presentar al empleador reclamos de los trabajadores,
llevar los reclamos de los trabajadores al sindicato y rendir cuentas al mismo.
Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigedad mnima de un ao
a una asociacin sindical, tener 18 aos de edad como mnimo y revistar en la empresa donde
quiere ser delegado todo el ao aniversario anterior a la eleccin.

Sistema de eleccin y remocin: siguiendo el art. 42 el mandato de los delegados no podr

exceder de los dos aos y podr ser revocado mediante asamblea de sus mandantes

16
convocada por el rgano directivo de la asociacin sindical, por propia decisin o a peticin del
10% del total de los representados. El delegado cuestionado deber tener la posibilidad de
ejercitar su defensa.
Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal sern designados
por 2 aos y podrn ser reelectos.
A revisin de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la va que
establece el art. 47 que es el amparo sindical.

Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo acordado en
convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarn obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
b) Concretar las reuniones peridicas con esos delegados asistiendo personalmente o
hacindose representar
c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un
crdito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convencin
colectiva aplicable.

Nmero de representantes: el nmero mnimo de trabajadores que representen la asociacin

profesional respectiva en cada establecimiento ser:
- De 10 a 50 trabajadores, 1 representante
- De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes
- De 101 en adelante, 1 representante ms cada 100 trabajadores que excedan de 100 a los que
debern adicionarse los establecidos anteriormente.
Si hay ms de un turno en un establecimiento, habr 1 delegado por turno como mnimo.
Cuando la representacin sindical este compuesta por 3 o ms trabajadores funcionarn
como cuerpo colegiado y sus decisiones se adoptarn en la forma que determinen los estatutos.

Tutela sindical: es la proteccin especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes
ocupan cargos selectivos o representacin en las entidades gremiales a fin de evitar
modificaciones en las condiciones del trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los
empleadores.
Todo trabajador o asociacin sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los deberes de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia para que de disponga el
cese del comportamiento antisindical.
La norma alrededor de la cual gira la tutela de los dirigentes, delegado y activistas
gremiales es la del art. 47 de la ley 23.551:
todo trabajador o asociacin sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular
de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podr recabar el amparo
de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarsimo
establecido en el artculo 498 del Cdigo de Procedimientos Civil y Comercial de la Nacin o
equivalente de los Cdigos Procesales Civiles Provinciales, a fin que ste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento sindical.
Este es el denominado amparo sindical, que es un mecanismo protectorio que protege
derechos individuales y colectivos. Respecto de quienes pueden ejercerlos son: todos los

17
trabajadores, los delegados, miembros de comisiones internas y miembros de comisin directiva.
Se dirige contra: el Estado, el empleador o quien obstaculice el ejercicio de un derecho sindical.

Estabilidad de los representantes gremiales: los trabajadores que, por ocupar cargos electivos
o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial, en organismos que
requieran representacin gremial, o en cargos polticos en los poderes pblicos, dejaran de
prestar servicios, tendrn derecho a gozar de licencia automtica sin goce de haberes, a la
reserva del puesto y a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el trmino de 1 ao a partir de la cesacin de sus mandatos, salvo que
mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeo de dichas funciones, ser considerado perodo de trabajo a todos
los efectos, excepto para determinar promedios de remuneraciones.
Los representantes sindicales continuarn prestando servicios y no podrn ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de sus mandatos y hasta 1 ao ms, salvo justa causa (art. 48).
Entonces, la estabilidad sindical comprende:
- Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personera gremial
- En organismos que requieran representacin gremial
- Trabajadores que ocupen cargos polticos en los poderes pblicos
- Candidatos que se postulan para cargos de representacin sindical y representantes sindicales
en la empresa
- Delegados del personal
- Miembros de comisiones internas.
La garanta de estabilidad en el empleo abarca el tiempo de duracin del mandato y 1 ao ms.

Requisitos y efecto de la garanta:

El art. 49 establece que para que surta efecto la garanta se deben dar los siguientes
requisitos:
a) Que la designacin se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicacin se probar mediante telegrama o
carta documento u otra forma escrita.
La garanta de estabilidad tambin alcanza al postulante para un cargo de representacin
sindical, desde el momento de la recepcin de la lista que lo incluye como candidato con las
formalidades necesarias, para que la Junta Electoral se expida acerca de su oficializacin. Si la
Junta Electoral no oficializa al candidato cesa la proteccin. Igual sucede con el hecho de que una
lista oficializada obtenga un nmero de votos inferior al 5% de los votos emitidos. La proteccin es
por 6 meses. La postulacin como candidato debe ser comunicada por el sindicato o por el
candidato, indicando datos personales, el cargo al cual aspita y la fecha de recepcin de la lista.

El derecho a la estabilidad cae en los casos de cesacin de actividades del establecimiento

o de suspensin general de las tareas del mismo, cualquiera sea su causa. Y cuando se suspenda
o se despida por falta o disminucin de trabajo, el orden de antigedad previsto en el art. 247 LCT,
no incluir a los trabajadores cuya estabilidad no se encuentre protegida.

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 Si el trabajador es despedido durante el mandato, puede pedir la reincorporacin o la
compensacin econmica (indemnizacin especial).

CONVENIOS COLECTIVOS Y HUELGA

Convenios Colectivos de Trabajo

Los mismos son acuerdos de autonoma privada colectiva, cuyo objeto es fijar
normas (clausulas normativas u obligacionales) sobre las condiciones laborales de los
trabajadores de un sector.
El derecho a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo y todo lo referido a
los mismos se fundamenta en el art.14 bis de la Constitucin Nacional y la ley 14.250 de
Convenciones Colectivas de Trabajo, con todos sus decretos y reformas.
El primer artculo de la ley mencionada dice que los C.C.T que se celebren entre una
asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una
asociacin profesional de trabajadores con personera gremial estarn regidas por la presente
Ley.
Slo estn excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes N 23.929
(docentes) y N 24.185 (administracin pblica nacional y sus empleados), en tanto dichas normas
regulan sus propios regmenes convencionales.
El art.3 de la misma expresa que las convenciones colectivas (es lo mismo que convenio
colectivo de trabajo) debern celebrarse por escrito y establecern:
a) Lugar y fecha de su celebracin.
b) El nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras.
c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicacin.
e) El perodo de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociacin.
Los mismos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, y solo de esa manera van a regir erga omnes, deben reunir los requisitos de
fondo y de forma que determine la reglamentacin. Con la homologacin se controla la
legalidad, es decir, que los mismos no contengan clusulas violatorias a normas de orden pblico
o de proteccin de inters general.
Con respecto a lo anteriormente dicho el articulo cuarto menciona las normas nacidas de
los C.C.T. que sean homologados rigen para todos los trabajadores o de la categora dentro de la
zona a que estas convenciones se refieran y si el acuerdo se destina a mas de un empleador, va
para todos los comprendidos en sus particulares mbitos (independiente, si estn o no afiliados a
las asociaciones pactantes).

19
 El artculo cinco menciona que las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en
que se dicto el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro. El texto del
mismo ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez das de homologado o
registrado. Vencido este plazo la publicacin que realice alguna de las partes tendr el mismo
efecto que la publicacin oficial. Es importante destacar que la autoridad de aplicacin tendr un
registro con todos los convenios colectivos por lo tanto el instrumento quedara depositado en el
ministerio.
Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el trmino de vigencia de una C.C.T., se
mantendrn subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma al igual que las
normas, contribuciones, obligaciones, asumidas por los empleadores. Todo esto hasta que entre
en vigencia una nueva convencin y en tanto la CCT vencida no se acuerde lo contrario.
(Ultraactividad de las clusulas). Las partes podrn establecer diferentes plazos de vigencia de las
clusulas convencionales.

Clausulas de los C.C.T.: existen varios tipos de clausulas

-Clusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los C.C.T., como por
ejemplo la clusula que indica que debe figurar el nombre de las partes intervinientes y la
acreditacin de personera, mbito de aplicacin, etc.

-Clusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre los
empleadores y los trabajadores comprendidos en la convencin, forma parte todo lo pactado que
esta destinado y es capaz de constituir el contenido.
Ej. Vigencia de la convencin, mbito de aplicacin, condicin de la celebracin de los contratos
individuales, organizacin de la empresa (representacin interna del personal), recreo, etc. Las
clusulas normativas son de la ms diversa ndole y varan de acuerdo a la actividad.

-Clusulas obligacionales: son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las partes
que acuerdan el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto entre las partes
contratantes ( como por ejemplo deber de paz, no hacer huelga, conceder horas de crdito al
delegado a cambio de permitir publicidad por alguna actividad que se desarrolla en el sindicato,
deber de ejecucin de la convencin colectiva, clusulas que establecen la comisiones paritarias,
clusulas obligacionales sobre aspectos tales como instalacin de centros de informacin y
capacitacin, etc.).

Disposiciones generales
Debern ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo (art.7).

20
 Si la clusula de la convencin en relacin con una de sus instituciones resulta ms favorable
para el trabajador y no afectan disposiciones dictadas para proteccin del inters general, pueden
suplantar a disposiciones anteriormente mencionadas (art.7).
Son validas las clusulas que favorecen la accin de las asociaciones de trabajadores en
defensa de los intereses que modifiquen disposiciones del DT (si no afectan la proteccin del
inters general).
Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no pueden ser
modificadas por contrato individual en contra de los trabajadores. La aplicacin de las
mismas no puede afectar las condiciones ms favorables para el trabajador obtenidas por contrato
individual. (art.8)
La C.C.T. pueden tener clusulas de beneficio especial en funcin de la afiliacin a la asociacin
profesional que la suscribi, las mismas son validas no solo para los afiliados sino tambin para
los no afiliados que ampare la convencin. (art.9)

Comisiones Paritarias

El art.13 dice que los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de
Comisiones Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo siguiente.
Segn el art.14 las mismas estn facultadas para:
Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo ante un
conflicto. Acta como rgano de interpretacin autentica de la convencin. Lo que decide no
puede ser cambiado.
Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o conflictos
individuales o pluriindividuales y colectivos.
Funcin normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimentan modificaciones por innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de
la empresa.
Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras funciones no previas
en la ley.
No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el
convenio para interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a negociar y firmar
el convenio).

Conflictos colectivos:

21
 Conflicto es una controversia o confrontacin entre dos partes, se materializa por medio de
acciones que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es una confrontacin de
intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo. Es decir, entre asociaciones
sindicales y representantes de los empleadores (cmaras empresariales).
Debe tratarse de representacin legtima.

Clasificacin de los conflictos:

a) Individuales: cuando se circunscribe a la relacin existente entre el empleador y un trabajador.

Es decir, afectan a un trabajador determinado. Ej.: un delegado, o cualquier otro trabajador, por un
reclamo laboral.
b) Pluriindividuales: acumulacin de pretensiones particulares. Cuando ha sido promovido por una
pluralidad de personas que se hallan en una situacin idntica y hacen valer la misma pretensin.
Ej.: un despido colectivo o un reclamo por una diferencia salarial.
c) Colectivos: abarcan intereses de una categora profesional o de un grupo no determinado de
sujetos o a toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan de un grupo no determinado de
personas que pertenecen a una categora determinada.
A su vez, los conflictos pueden ser:
- De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la interpretacin de una
norma jurdica preexistente.
- De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relacin o a crear una nueva
fuente de derecho. Su finalidad es la fijacin de un nuevo status y la huelga es la medida de
accin directa que se aplica por excelencia a estos fines.

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

HUELGA:

La huelga es una manifestacin colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es el

ltimo remedio para la solucin de un conflicto que puede ser sectorial o global.
El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagracin en el plano
constitucional implic admitir la licitud de un dao originado por la abstencin del trabajo.

Evolucin:

a) Represin: Etapa de la huelga delito, de la represin o de rgimen de prohibicin de huelga, es

el propio de la primera hora del Estado liberal.

22
b) Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o rgimen de tolerancia de la huelga. Como
consecuencia de a presin del movimiento obrero y sindical se deja de reprimir penalmente la
huelga.
c) Proteccin: Etapa de la consagracin constitucional e internacional.

Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en la

abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con
abandono del lugar de trabajo, como forma de presionar sobre la voluntad del empleador,
con el propsito de conseguir un beneficio, mediante la sancin de una nueva disposicin
o la reforma de la vigente.
Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto, es un
derecho de operatividad fuerte.
Debe provocar un dao, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un dao
moral.

-Titularidad del derecho de huelga: El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los
gremios, por esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la representativa de los
trabajadores y por tanto, este derecho solo puede ser ejercido por los sindicatos profesionales con
personera gremial. Pero la Dra. Caubet entiende que este derecho puede ser ejercido por un
grupo de trabajadores no institucionalizados.

-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente laborales
para lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial, reconocimiento de un
derecho, desconocimiento de un derecho existente, etc.
Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la bsqueda de
cuestiones polticas, econmicas y sociales, y problemas que se plantean entre la empresa y los
sindicatos o en sus casos los trabajadores de las bases.

-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestacin del servicio,

del cumplimiento del contrato de trabajo, que estn dadas esencialmente por la prestacin del
servicio por parte del trabajador y el pago de la remuneracin por el empleador.
El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligacin del empleador
de pagar por los das no trabajados.
Principales consecuencias:
a) Suspensin del deber de trabajar, lo que produce un dao concreto al empleador que es la
prdida econmica.
b) Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneracin. No tiene derecho a los salarios
cados, salvo lo que se negocie entre sindicato y empleadores.

23
c) Derecho de huelga es lcito
d) Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo

-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 haba fijado guardias mnimas para cubrir
los servicios a fin de evitar que se interrumpa la atencin de algunos servicios esenciales. Estos
son, por ejemplo, la salud, electricidad, transporte, produccin y distribucin de agua potable,
energa elctrica, etc.
La ley 25.250, 6/2000, derog ese decreto y estableci en el art. 33 que, si en caso de
conflicto se decide adoptar medidas de accin directa que involucren servicios que se puedan
considerar esenciales se debe garantizar un servicio mnimo que impida su interrupcin. A su vez,
faculta al Ministerio de Trabajo a disponer la intimacin para la fijacin de los servicios. Por ltimo,
el decreto 843/00, dispone cules son los servicios esenciales.

-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegtima una huelga mediante una
resolucin lo que hace es obligar a las partes a negociar.
No existe disposicin legal que instituya recurso judicial directo ante la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad
de medidas de accin directa, por lo que , en principio, la impugnacin del acto debe ser intentada
del modo y forma prescriptos por la ley 19.549.

-Conciliacin y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de conciliacin y

de arbitraje voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses, antes de recurrir a
medidas de accin directa, el cumplimiento de un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de
Trabajo. El procedimiento tiene un lapso mximo de duracin de 15 das hbiles que puede ser
prorrogado por 5 das ms. En el curso del mismo la autoridad administrativa puede plantear una
mediacin e invitar a las partes a someter la cuestin al arbitraje.
Durante la instancia de conciliacin les est prohibida la adopcin de medidas de accin
directa, y vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una frmula de conciliacin ni suscripto
un compromiso arbitral, podrn las partes recurrir a las medidas de accin directa.

Lock Out: Es una medida de accin directa del empresario, que decide el cierre del
establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores, y privndolos del pago del salario. Se
distingue entre lock out:
- Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el sindicato para
evitar mayores prdidas patrimoniales.
- Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtencin de determinadas concesiones de los
dependientes respecto de las condiciones de trabajo.

24
Cabe sealar que en nuestro pas no existe disposicin alguna de orden constitucional ni legal que
consideren a la llamada contrahuelga patronal.

Existen otras medidas de accin directa que pueden clasificarse de irregulares, que son las
que paralizan de manera total la prestacin laboral y prestan algunas caractersticas que
las diferencian de la huelga:

El piquete: si se practica lcitamente, se lo entiende como el apostamiento en forma

pacfica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o
salidas del establecimiento.

El paro: ( huelga de brazos cados): se distingue de la huelga porque mientras la misma

configura una interrupcin por tiempo indefinido, hasta que se solucione el conflicto, el paro es
determinado en tiempo. En la huelga hay obtencin de tareas sin permanencia en el lugar de
trabajo, en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar
de trabajo.

El sabotaje: es un acto de depredacin o destruccin de los instrumentos de trabajo,

materia prima o elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.

El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la

apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
El mismo modo se da en el trabajo a desgano, no hay interrupcin, sino disminucin de la
colaboracin y la voluntad del trabajador de realizar el mnimo posible de tareas.

INDEMNIZACIONES

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacin de despido con justa causa (despido indirecto). Le
corresponde la indemnizacin por antigedad prevista en el art.245 de la L.C.T, la
indemnizacin sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si se dio preaviso no se indemniza el
mismo, caso contrario si) y la integracin del mes de despido (art.233). Adems de los rubros de
pago obligatorio: das de trabajo hasta el momento de despedido, vacaciones proporcionales y
sueldo anual complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnizacin agravada
(maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

25
 Indemnizacin por antigedad: est contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo
dice que en los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artculo podemos decir que se debe tomar la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios
sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma
quincena, semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad
de horas extras y un mes se trabajan muchas ms.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.

En la segunda parte del artculo 245 se menciona que la base no puede exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad.
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la
inconstitucionalidad del lmite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la
indemnizacin por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe aplicar la misma hasta el
33% de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos
trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.

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 En principio la antigedad mnima requerida es de tres meses y un da, y si bien hay
discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no corresponde la
indemnizacin por antigedad.
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciacin de la relacin laboral, hasta la
fecha en que la notificacin del despido fue recibida por el destinatario.

Indemnizacin sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la remuneracin que corresponde al trabajador durante los plazos sealados en el
art.231 ( el trabajador debe darlo en quince das, por el empleador, de 15 das cuando el
trabajador se encontrare en perodo de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo que no exceda de 5 aos y de 2 meses cuando fuere superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera
percibido durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula segn l salario vigente al
momento del cese.
Integracin del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los das
faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el ltimo da del mes en el cual se
produjera el mismo.
Los plazos del artculo 231 corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del
preaviso. Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida
al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo
da del mes en el que se produjera el despido. La integracin del mes de despido no proceder
cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba establecido en el artculo 92 bis.

A la liquidacin se le agrega el proporcional del Saldo Anual complementario;

Las vacaciones proporcionales.

Liquidacin por indemnizacin:

Caso prctico

Ingreso: 3 de enero de 2004

Egreso: 5 de mayo de 2007
Mejor Remuneracin, normal y habitual: $1.453
Antigedad computable: 3 aos, 4 meses y 2 das

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1) Antigedad: Segn establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 aos,
pero como adems se trabajo una fraccin mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo ms.
Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812

2) Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigedad es menor a cinco (5) aos
corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la
indemnizacin sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453

3) Integracin por das de despido: (art.233) Segn lo establece este artculo y, dado que la
fecha de despido no coincide con el ltimo da del mes, se debe una indemnizacin de cuanta
igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes del despido. Es decir, debern
abonarse los 25 das restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor da de
nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 das = $48,43 (Valor da)

Ahora multiplicamos el valor da por la cantidad de das que nos corresponden:

$48,43*25 das = $1.210,75

Integracin del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado: Aqu debemos calcular el salario correspondiente a los das
trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo prctico 5 das del mes Mayo. Para ello
simplemente calculamos el valor da y lo multiplicamos por el nmero de das
correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor da)

$48.43 * 5 (das trabajados) = $242.15

Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas: El trabajador gozar de un perodo mnimo y

continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda
de diez (10).

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c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aos
Cuando por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador
tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de
descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada

14 (das que le corresponderan segn su antigedad) / 360 (das del ao) * 125 (das trabajados
en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.
(14/360)*125 = 4,86 das
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 das de vacaciones, solo nos resta saber
cunto dinero representan 4,86 das de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos
das por el valor del da de trabajo que habamos calculado anteriormente.
Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37
Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional

Ya hemos calculado los das trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del
SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneracin del semestre y dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50
Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 das de trabajo, pero
hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional
correspondiente para 125 das:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)
Ahora multiplicamos por los 125 das que corresponden:
$4,04 * 125 = $505
SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los das de vacaciones no gozadas.
Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 das de vacaciones por el periodo
trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos
multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63
SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63
8.- SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubisemos devengado en caso de haber gozado

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del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el
preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 das.
$4,04 * 30 (das) = $121,2
SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integracin del mes de despido

Aqu calcularemos el SAC correspondiente a los das de integracin del mes de despido.
Siguiendo el ejemplo, tenamos 25 das de integracin del mes de despido, simplemente lo
multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 * 25 = $101
SAC sobre Integracin del mes de despido $101

TOTAL Indemnizacin por Despido: $9.700, 10

SEGURIDAD SOCIAL

Es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas

contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin, se trata de casos de necesidad
biolgica y econmica. Ampara al trabajador dependiente, autnomo y al desempleado, de las
contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se
materializan como medidas y garantas adoptadas para proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitucin Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los
beneficios inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones
mviles y la proteccin integral de la familia. Los beneficios de la misma son integrales e
irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social
son irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden pblico.

Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la comunidad de

alcanzar un pleno estado de justicia social.

Solidaridad: la seguridad social es una obligacin de toda la sociedad: es responsable de

las contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus componentes.

Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las

posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la
comunidad. Busca subsidiar, reforzar algn sector social, frente a contingencias que lo
desequilibran. Para la seguridad social, esta obligacin es indelegable y debe brindarla por si o
por medio de los organismos que lo componen.
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 Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los
individuos y grupos, que conforman un todo social sin ninguna excepcin.

Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.

Igualdad: est obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que estn en
igualdad de circunstancias.

Unidad de gestin: debe ser regulada por una legislacin nica y organizada y ejecutada
por medio de una estructura financiera y administrativa nica. Sin embargo, actualmente fueron
transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u organismos independientes de la
seguridad social. Esto ha generado un nuevo principio el de la descentralizacin.

Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a

protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que

disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.

Contingencias biolgicas: incluye la maternidad (asistencia mdica, internacin,

alumbramiento y atencin del recin nacido); la vejez (rgimen jubilatorio y beneficios del cuidado
de la salud) y la muerte (pensin y asistencia mdica para los derechohabientes).

Contingencias patolgicas: estn las enfermedades y accidentes inculpables, los accidentes

de trabajo, los riesgos laborales y el estado de invalidez.

Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia mdica
mediante obras sociales) y el desempleo 8 salarios asegurados, etc.).

Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser peridicas, de pago nico u ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.

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Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la seguridad social
y tiene como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la
muerte.
Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se public la ley 26425 que estableci que todos los
trabajadores, jubilados y pensionados se encuentran dentro de la rbita del estado y pertenecen al
sistema de reparto.-
De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de Seguridad
Social y garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a cubrir los costos de la
seguridad social y la cobertura de las contingencias que sufran los habitantes del pas.-
As ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsin Social, quedando
todos los habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).-
Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de jubilaciones y
pensiones, que hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP, garantizando el pago del importe
mnimo de jubilaciones y pensiones incluso para aquellos casos en que el sistema de reparto no
integrara monto alguno, reconociendo un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de
acuerdo a lo establecido en la Constitucin Nacional.

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