Anda di halaman 1dari 3

DampakGlobalisasiTerhadapPerkembangan MSDM dan SDM

27 Des

Kalian tentu pernah mendengar istilah globalisasi kan?. Ya, Istilah globalisasi
sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa tahun terakhir ini. Bahkan tidak sedikit
pelaku bisnis di dunia dan juga di Indonesia yang sudah memahaminya. Globalisasi membuat
persaingan bisnis semakin ketat. Di tingkat makro pemerintah perlu meningkatkan
kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat mikro perusahaan
perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan
budaya perusahaan. Selain itu, strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya
oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di
tingkat dunia.

Pada era globalisasi ini, pelaku bisnis juga harus mampu mengintregasikan semua
dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung jawab perusahaan akan
factor lingkungan. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi isu globalisasi dengan bijaksana.
Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting
dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan
perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut berpikir global serta
mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan.

Adanya perkembangan global secara langsung dan tidak langsung juga memiliki
pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan
budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan
perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan
mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi.
Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM
karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang
selamainiberadadalamorganisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak
mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan tersebut bagi
kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi
dengan perubahan lingkungan yang terjadi maka organisasi akan berakhir pada pengurangan
bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

Jika kita lihat para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan
mendirikan AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan
bersaing regional. Pada kompetisi tingkat ASEAN saja, kita dituntut benar-benar siap, apalagi
menghadapi persaingan dunia. Kotter (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan
kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.

Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan
peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin
kompetitif. Implikasi globalisasi pada MSDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara
proporsional saat ini karena tolak ukur keefektifannya yang kurang memiliki keterkaitan
langsung dengan strategi bisnis. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas sumber daya
manusia perlu dirancang secara profesional. Capital Intellectual dan pengukurannya akhir-
akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternative yang menjanjikan kendati
pengimplementasiaannya tidak semudah yang diperkirakan.

Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi
perdagangan bebas menjadi kenyataan. Dalam hal ini perusahaan perlu di dukung oleh SDM
yang berkualitas agar mampu bersaing dan menggerakan roda pembangunan. Mendapatkan
calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah.
Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di Indonesia tidak
terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidak sesuaian antara job requirements
dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga professional dan head hunting masih
sering terjadi hingga saat ini. Tenaga professional asing masih banyak dipekerjakan untuk
menduduki posisi-posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi
internasional. Bahkan tidak tertutup kemungkinan bahwa akan lebih banyak lagi expatriate
yang akan bekerja di Indonesia di mendatang. Berdasarkan kenyataan ini, sedini mungkin
SDM handaldanberkompetensitinggiharusdisiapkan.SDM di Negara kita tampaknya masih
kurang menunjukkan kompetensi yang diharapkan. Menurut BPS (2000), padatahun 1999
dari 1.2 juta pencari kerja yang memenuhi persyaratan untuk 0.5 juta lowongan kerjahanya
0.4 juta orang. Hal inijelasmemberiindikasiterjadisuatu mismatch antara kompetensi calon
karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Mengacu pada kenyataan ini, SDM kita
harus ditingkatkan sefektif-efektifnya.

Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan. Dalam menghadapi


pasar bebas Asia (AFTA), mutu SDM Indonesia cukup mengkhawatirkan. Man power
planning secara nasional perlu dilakukan dengan seksama. Secara umum, mutu sekolah dan
universitas di Indonesia pun relative lebih rendah dibandingkan mutu sekolah atau universitas
di Singapura dan Malaysia. Universitas-universitas terkemuka Indonesia masih menduduki
peringkat jauh dibawah sepuluh besar, padahal universitas merupakan suatu wadah
pendidikan dan pengembangan ilmu. Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu
SDM sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas
maupun secara kualitas. Kurikulum dan system belajar mengajar perlu ditinjau kembali dan
ditingkatkan. Pelatihan-pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas
SDM.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaaan-perusahaan


perluberperanaktifuntukikutmeningkatkanmutu SDM baik.Perusahaan
perlumengkajidanmenganalisiskebutuhandankesenjangan SDM terha-
dapstrategiperusahaanmasakinidanmasamendatang.Aset SDM yang
perludievaluasiadalahbobot/kualitasdanpotensi SDM yang dimilikisaatini, kebijakan-
kebjakan SDM, sistempengadaan, pemeliharaandanpelatihanpengembangan, nilai-nilai yang
adabaik yang positifmaupun yang negatifsertakemampuanmengelolakeragaman SDM.
Berkaitandenganaset SDM suatuperusahaan, dalammenyusunstrategiSDM
perludievaluasisejauhmanaelemen-elemenorganisasisudahsesuaidenganstrategikorporat,
SBU, visi, misi, sasaranperusahaan.Disampingperludirancangsuatualatukur (human resource
measurement) untukmengetahuimutudankuantitas SDM, potensi SDM
sertaketerkaitanstrategi SDM dengan performance perusahaan.IGM
Manteramengemukakanpengukurankeberhasilankaryawanberdasarkanjenisketrampi-
lanyaituuntukketrampilanprofesionaldipergunakan vitality index
danuntukketrampilanmanajerialdiukurdarikesiapansuksesi.