EL TEXTO: VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Curso: Gestin de Recursos Humanos

VOCABULARIO:
VALORACIN DE PUESTOS: es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de
remuneracin equilibrado. Es el proceso consistente en analizar y comparar el contenido de los puestos
con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sea la base del sistema de remuneraciones.

ENCUESTA SALARIAL: es una herramienta de gestin de remuneraciones a travs de cual se busca

establecer el equilibrio externo mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado
laboral.

EQUILIBRIO INTERNO: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a travs de la evaluacin
y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

EQUILIBRIO SALARIAL

(Rosa Garca Yages, 2006)

Administracin de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras
salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

1. Equilibrio interno: Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a travs de la
evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y
anlisis de cargos.

2. Equilibrio externo: Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones
que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de
investigacin salarial, con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su
poltica salarial, como parte de su poltica de recursos humanos, para normalizar los procedimientos
de la remuneracin de personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y especifico de las
polticas de recursos humanos de la organizacin.

VALUACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Definicin y objetivos de la valoracin de puestos de trabajo: job rating:

La valoracin de puestos, nos detalle Valero Matas, J., (2010): Es el punto de partida para el establecimiento
de un sistema de remuneracin equilibrado internamente. Esencialmente, establece la contribucin relativa
de los puestos de trabajo a la organizacin. La valoracin es el proceso consistente en analizar y comparar el
contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sea la base del sistema de
remuneraciones.

Mdulo 9 1
Una vez detectada la necesidad de una valoracin de puestos de trabajo, es preciso estudiar la conveniencia
de su aplicacin y las ventajas e inconvenientes que conllevara analizando la situacin puntual de la empresa,
su momento de desarrollo, etc., para asegurar que tales circunstancias son favorables para la realizacin de
un plan de estas caractersticas.

Podemos definir la valoracin de puestos de trabajo como la operacin compleja derivada de una serie de
actividades que consisten en seleccionar un sistema de valoracin sirvindose del anlisis del puesto de
trabajo condensado sintticamente en descripciones del mismo.

El mismo autor presenta otra definicin que,

si bien es extensa, pero aclara todo el proceso
y ha sido elaborada por el servicio americano
de empleo, en concreto en su publicacin
Industrial Job Evaluation: La valoracin de
puestos de trabajo es la tcnica que seala el
valor de un puesto individual, dentro de una
organizacin, en relacin con los dems
puestos de la misma. Comienza con el estudio
y anlisis de las tareas para conocer el
contenido de cada una y su descripcin,
ordenndolas por medio de algn sistema que permita determinar su valor relativo. Asimismo, incluye los
niveles salariales de cada uno de los valores obtenidos, estableciendo los mximos y mnimos para cada grupo
de trabajo, en relacin con dichos valores. La accin de valoracin concluye con la revisin final del sistema de
retribucin obtenido (Aguirre, Andrs, Rodriguez y Tous, 2000).

Por otro Rosa Garca Yagues (2006) describe que La Valoracin de Puestos de Trabajo, as como el Anlisis de
Puestos de Trabajo, tiene como principal objetivo mejorar las relaciones humanas dentro de la organizacin.
Es de todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades descritas en un Anlisis de
Puestos de Trabajo y si esas actividades y responsabilidades son evaluadas de acuerdo al grado de eficiencia
que las desempee, entonces el trabajador estar consciente que su progreso radica fundamentalmente en
el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le han sido asignadas.

Los objetivos principales de las tcnicas de anlisis y valoracin de puestos de trabajo son:

Obtener datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los puestos.
Proporcionar una base equitativa y definida para la administracin de salarios dentro de una empresa.
Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras empresas.
Servir de base para establecer los convenios colectivos y para llevar a cabo las negociaciones.
Proporcionar una estructura para la revisin y reajuste peridico de salarios que estn fuera de
Lgica.
Ayudar a mejorar la seleccin, la colocacin, el traslado y los ascensos del personal.
Permitir a la administracin medir y controlar los costes de personal.
Poner de relieve los riesgos de cada trabajo, indicando las medidas de seguridad y formacin que se
han de adoptar.

Mdulo 9 2
 PROCESO DE VALORACIN DE PUESTO DE TRABAJO (VPT)

El proceso de valoracin de puesto de trabajo segn Valero Matas, J., (2010) est integrado por dos fases: El
anlisis de puestos de trabajo, bsico para multitud de aplicaciones en el mbito del departamento de recursos
humanos y la valoracin de puestos.

Por lo que se refiere a la valoracin de puestos de trabajo, requiere bastante esfuerzo, tanto en trminos
econmicos como de tiempo; por ello, se hace aconsejable un estudio detenido de sus posibilidades y una
razonable plantificacin. Por esta razn se proponen una serie de pasos para el correcto desarrollo del
proceso:

a. Identificar la necesidad y conveniencia de su realizacin.

Para este fin la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) considera los siguientes casos como sntomas que
denotan la necesidad de realizar una VPT:

Divergencias de opinin respecto a la idoneidad de las retribuciones.

Reivindicaciones de grupos profesionales respecto a reajustes a salariales de otras categoras.
Conflicto en el reparto de puestos.
Absentismo y rotacin elevados.
Quejas de los empleados sobre la arbitrariedad de la retribucin.
Empresas que hayan sufrido procesos de reorganizacin interna o fusiones recientes.

Por tanto, una vez detectada la necesidad, se est en condiciones de decidir su implantacin.
b. Obtener la cooperacin de los afectados.
c. Determinacin de los participantes y responsables del proceso.
d. Eleccin de los factores de compensacin.

Una vez establecidos los pasos anteriores, es momento de determinar el valor relativo de cada puesto; para
ello se emplean diversos mtodos.
Chiavenato, I. (2007) describe distintos mtodos de valuacin en su libro. Mtodos tradicionales de Valuacin
de Cargos: permiten indicar las diferencias esenciales entre los cargos el punto de vista cuantitativo o
cualitativo.
Fuente: Imagen extrada de internet

Mdulo 9 3
 Menciona diferentes sistemas de valuacin y comparacin de los cargos que pueden ser:

Comparacin simple: Cargo como un todo, cargo versus cargo, cargo versus escala.
Comparacin no cuantitativa: Cargo como un todo, escalonamiento de cargos, categoras
predeterminadas.
Comparacin cuantitativa: Partes del cargo o factores de evaluacin, comparacin por factores,
evaluacin por puntos.

MTODOS DE VALORACIN DE CARGOS

Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple: denominado job ranking, consiste en disponer los cargos
en una lista (creciente o decreciente), elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estndar de
comparacin. En la prctica, es una comparacin cargo a cargo.

a. Primer paso: Para este mtodo es la descripcin y el anlisis de cargos, la informacin sobre los cargos
se debe montar y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar,
para facilitar la evaluacin de cargos.
b. El segundo paso: Es la definicin del criterio de comparacin. Luego se definen los lmites superior (Ls)
e inferior (Li) del criterio elegido en la organizacin. Si el criterio fuese la complejidad, los lmites
debern indicar el cargo ms complejo (lmite superior) y el cargo menos complejo (lmite inferior) de
la organizacin.
c. Tercer paso: Es la comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquizacin en una
lista (orden creciente o decreciente) elaborada con base en dicho criterio. La lista es la clasificacin de
los cargos.

Mtodo de categoras predeterminadas: Denominado job classification, es una variante del mtodo de
jerarquizacin sencilla, que podra denominarse mtodo de jerarquizacin simultnea, pues requiere la
divisin y separacin de los cargos en categoras predeterminadas; por ejemplo, cargos mensuales y cargos
por horas. En muchas organizaciones, los cargos se
separan en tres categoras predeterminadas: cargos no
calificados, cargos calificados y cargos especializados. Cada
categora predeterminada presenta el lmite superior y el
Fuente: Imagen extrada de internet

lmite inferior, aunque puede existir superposicin entre

ellas, la cual permite que los salarios de los limites
inferiores de la categora ms avanzada sean menores que
los salarios de los limites superiores de la categora
anterior.

Los cargos se pueden clasificar en grupos denominados

clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque
semejantes en dificultad).

Mtodo de comparacin por factores: Segn Chiavenato, I. (2007) es el perfeccionamiento del mtodo de
jerarquizacin. Si la jerarquizacin proporciona una comparacin del cargo con otros cargos, el mtodo de
comparacin por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparacin. Es
denominado Factor, permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos. Los
factores de evaluacin de cargos se pueden denominar factores de especificacin, mtodo creado por Eugene
Benge, exige una secuencia de etapas:

1. Informacin sobre los cargos: el mtodo requiere un cuidadoso y completo anlisis de los cargos que
se van a evaluar, para desarrollar sus especificaciones en trminos de factores de evaluacin.

Mdulo 9 4
 2. Eleccin de los factores de evaluacin: los factores de evaluacin se derivan de las especificaciones de
los cargos. En general, el mtodo de comparacin por factores utiliza cinco factores de evaluacin:

a. Requisitos intelectuales.
b. Requisitos fsicos.
c. Habilidades requeridas.
d. Responsabilidad.
e. Condiciones de trabajo.

3. Seleccin de los cargos de referencia: La comisin de evaluacin debe escoger cierto nmero (15 a 25)
de cargos de referencia (benchmarks jobs) como punto de apoyo de la evaluacin. Estos cargos clave
debern representar la poblacin de cargos de la organizacin y deben recibir un nmero de puntos
capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se van a evaluar.
4. Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluacin, en
funcin de la descripcin de cargos y las especificaciones de los cargos. El resultado del proceso es una
tabla que indica la posicin de cada cargo de referencia en los cinco factores de evaluacin.
5. Asignacin del valor monetario a los factores: En esta etapa, los miembros de la comisin de
evaluacin dividen el salario actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de evaluacin.
6. Utilizacin de la de comparacin de cargos (y factores): Los dems cargos de la organizacin se pueden
evaluar, factor por factor, mediante la escala de comparacin.

Ventajas de este mtodo: Es cuantificable, sistemtico, preciso y la secuencia para calibrar los cargos por
Jerarquizacin
Desventajas: Se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la comparacin de los
cargos.

Mtodo de valoracin por puntos: Denominado evaluacin por factores y puntos (point rating), creado por
Merrill Lott en ao 1926, se convirti en el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado en el mundo. La
tcnica utilizada es analtica: los puestos son divididos en sus diversos componentes con el fin de compararos
unos con otros. Tambin es una tcnica
cuantitativa. Se atribuye valores

Fuente: Imagen extrada de internet

numricos a cada elemento
constituyente del puesto y un valor
total obtenido por la suma de los
valores numricos parciales. Esto
obliga a definir claramente una serie de
criterios predeterminados que actan
como esquema estndar, con el que se
compara cada puesto para su
valoracin. Los criterios que se utilizan
se derivan de la consideracin y
determinacin de los elementos ms
esenciales y comunes a la amplitud de
puestos que deben ser valorados. Estos criterios son conocidos con el nombre de factores de valoracin o
factores de puesto. Todos los factores y subfactores estn recogidas y definidas en el Manual de valoracin
de puestos, (Valero Mattos, J., 2010)

Segn Rosa Garca Yagues (2006) el Manual de Calificacin de Puestos y Salarios es definido como: El
instrumento operativo que clasifica a los trabajadores y a los puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y
asigna el salario, todo de acuerdo con la antigedad, mritos profesionales, naturaleza de las funciones,
responsabilidades, niveles y circunstancias de lugar, salubridad, costo de vida, clasificacin de los centros
educativos y zona de trabajo.

Mdulo 9 5
Para la confeccin del Manual de Calificacin han de reunirse todas las definiciones de los factores utilizadas
as como las descripciones de sus niveles, anotando al lado de cada descripcin los puntos que corresponden
los distintos niveles.

Explicacin del mtodo (etapas):

1. Elaboracin de la descripcin y el anlisis de los cargos que se van a evaluar: Es el primer paso y la
base fundamental para la evaluacin de cargos.
2. Eleccin de los factores de evaluacin: Los factores de evaluacin de cargos sirven de criterios de
comparacin y evaluacin de los cargos. Lo importante es identificar pocos factores que permitan la
comparacin y evaluacin de todos los cargos.
3. Definicin de los factores de evaluacin y ponderacin: Cada factor de evaluacin debe tener un
significado para servir como instrumento exacto de medida de los cargos.
4. Establecer los grados de factores: Cada factor de evaluacin se debe desdoblar en grados de variacin.
En general, se utilizan cuatro, cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor.

Factor Grado Grado Grado Grado Grado Grado

A B C D E F
Requisitos 1. Formacin 15 30 45 60 75 90
mentales bsica 25 50 75 100 125 150
2. Experiencia 15 30 45 60 75 90
anterior
3. Iniciativa

Requisitos 4. Esfuerzo Fsico 6 12 18 24 30 36

fsicos 5. Concentracin 6 12 18 24 30 36
mental o visual
Responsabilidad 6. Supervisin del 10 20 30 40 50 60
por personal
7. Material o 4 8 12 16 20 24
equipo 4 8 12 16 20 24
8. Mtodos o 4 8 12 16 20 24
procesos
9. Informacin
confidencial
Condiciones de 10. Ambiente de 6 12 18 24 30 36
trabajo trabajo 10 20 30 40 50 60
11. Riesgos

Fuente: Valero Matos, J. (2010). Casos prcticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera edicin.
Ediciones Pirmide Madrid

Mdulo 9 6
Finalmente, como describe Rosa Garca Yagues (2006) el proceso de VPT es el punto de partida para el
establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado, debido a que permite establecer el valor de cada
puesto. Una vez llevado a cabo dicho proceso de valoracin en cualquier organizacin, sta podr establecer
las categoras salariales necesarias adems de obtener los siguientes beneficios y utilidades: reducir quejas y
rotacin, revisin de salarios, seleccin, rotacin y promocin, aclarar funciones, lneas de autoridad y
responsabilidades, polticas de formacin, medir y controlar los costos de personal, anlisis de la organizacin,
valor y contribucin de cada puesto.

ENCUESTA SALARIAL

Como vemos anteriormente, los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. En otras
palabras, deben existir salarios compatibles dentro de la organizacin (equilibrio interno) y dentro del
mercado (equilibrio externo). El equilibrio interno se garantiza a travs de la evaluacin y clasificacin de
cargos, como se acaba de explicar.

El equilibrio externo se logra mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral.
La investigacin salarial se basa en muestras de cargos que representan los dems cargos de la organizacin y
en muestras de empresas que representan el mercado laboral. Para no intercambiar informacin respecto de
todos los cargos, es necesario seleccionar los cargos de referencia o cargos de muestra (benchmarks jobs). Los
cargos de referencia deben tener tres caractersticas.

1. Deben representa los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organizacin.

2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organizacin.
3. Deben ser identificables con facilidad en el mercado.

De la misma manera, para no intercambiar informacin con todas las empresas del mercado, es necesario
seleccionar las empresas muestra. Los criterios para la seleccin de las empresas muestra son:

1. Localizacin geogrfica: empresas que operan en la misma rea territorial de la organizacin.

2. Sector de actividad: empresas que actan en el mismo sector de negocio de la organizacin.
3. Tamao: empresas del mismo tamao o con las mismas caractersticas de la organizacin.
4. Poltica salarial: empresas cuya poltica salarial (ms osada o ms conservadora) sea interesante para
la organizacin (Chiavenato, I., 2007)

BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.

8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Valero Matos, J. (2010). Casos prcticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera edicin.
Ediciones Pirmide Madrid.
3. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones
Bogot
4. Tovalino Castro, F. Manual de Gestin de Recursos Humanos. Primera edicin. Ediciones Caballero
Bustamante S.A.C. Lima.
5. Rosa Garca Yages, C. d. (2006). Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo,
aplicacin a una empresa del sector de la automocin. Valencia: X Congreso de Ingeniera de
Organizacin.

Mdulo 9 7
PARA SABER MS

Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-

compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.

Chiavenato , Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

Mdulo 9 8