Upc Ibk

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TRABAJO PARCIAL
EMPRESA INTERBANK
INTEGRANTES:
Luciana Fassardi
Victor Nuez
Marcia Navarro
Daniel Varillas
Valery Hurtado
Lima, 01 de octubre de 2015
1
INDICE
1. Descripcin de la Empresa...3
a. Datos bsicos del negocio...3
b. Artefactos de la Cultura Organizacional8
2. Estructura Organizacional..14
3. Polticas de Capital Humano................16
a. Gestin Organizacional.17
b. Incorporacin de Personas...19
c. Gestin de Desempeo y Recompensas...21
d. Gestin del Conocimiento....23
4. rea de Recursos Humanos 26

a. Cmo est organizada el rea de Recursos Humanos en la
empresa..28
b. El nuevo rol que tiene el gerente de Recursos Humanos y cul es el
aporte que realiza a la organizacin.30
c. Indicar cules son las estrategias que viene implementado el rea
de RH para cumplir con los objetivos de la empresa.31
d. Buenas prcticas implementadas, principales logros y limitaciones
que la empresa ha enfrentado al desarrollar estas buenas
prcticas.31
e. Conclusiones32
f. Anexos34
g. Bibliografa36
2
1. Descripcin de la Empresa
a) Datos bsicos del negocio
Giro y sector del negocio:
El banco Interbank pertenece al sector de banca y seguros. Poseen fuerte

presencia en Lima con ms de 200 agencias y tambin en provincia. Los
proveedores forman parte integral y vital para su funcionamiento. Estos son por
ejemplo la red de cajeros Global net, Prosegur como su servicio de trasporte
seguro de dinero y documentos y visa como proveedor de tarjetas de dbito y
crdito.1
1
Cfr. Web Interbank
3
Historia:
El Banco Internacional del Per (Interbank) fue fundado en 1897, siendo una
de las instituciones financieras ms antiguas del pas. Desde el ao 1994, el
principal accionista del Banco es el grupo financiero conformado por capitales
nacionales e internacionales liderado en su momento por el Sr. Carlos
RodrguezPastor Mendoza, padre del actual Presidente del Directorio. A partir
de ese momento, se conform lo que se conoce como grupo econmico
Interbank (ms recientemente, Grupo Intercorp, lo que incluye su expansin
hacia nuevos negocios), uno de los grupos nacionales ms exitosos y de mejor
prestigio en todos los sectores en donde opera, constituido por negocios:
financieros Interbank es uno de los principales activos del Grupo, de seguros,
inmobiliarios, de hoteles, de educacin, de entretenimiento, y de comercio
minorista, entre otros. Interbank se ha consolidado como la cuarta institucin
financiera a nivel nacional, con una participacin de 11.27% de la cartera de
crditos directos del sistema bancario en su conjunto. El Banco se ha
especializado en el segmento de banca personal, en donde registra una cartera
de crditos que representa 51.72% del total de sus colocaciones directas y
17.04% del total de colocaciones directas conjuntas de banca de consumo y de
crditos hipotecarios, que lo ubica en la tercera posicin del sistema bancario,
destacando su participacin en el negocio de crditos de tarjeta de crdito, con
18.89% del total del mercado, contando con una de las bases de tarjetahabientes
ms grandes a nivel nacional.2
Tipos de productos o servicios:
Interbank brinda todos los servicios de banca mltiple, con especializacin en

negocios de banca retail a travs de productos dirigidos hacia banca de
personas, los cuales vienen presentando un continuo crecimiento en los ltimos
aos. Los crditos de banca de consumo se complementan con otros servicios
para este tipo de clientes, como: cobertura de seguros, pago de remesas y
2
Cfr. Web Intrbank
4
productos pasivos. Los productos pasivos ofrecidos por Interbank son definidos
tambin en el marco de la estrategia de operaciones de banca de personas, con
productos especficos para la captacin de fondos de personas naturales, sean
estos depsitos de ahorro, depsitos a plazo y CTS, de modo que el total de
depsitos provenientes de personas naturales, representan 43.48% de los
depsitos totales del Banco, a diciembre del 2014. Ello proporciona estabilidad
en las captaciones y buena dispersin, y por ende, mitigando los posibles riesgos
en cuanto a la probabilidad de retiros masivos.
Sucursales
Su primer local estuvo ubicado en la calle Aspaderos, hoy Jirn de la Unin. En

1934 comenz el proceso de descentralizacin administrativa, siendo Chiclayo y
Arequipa las primeras agencias en abrirse, seguidas un ao despus por las de
Piura y Sullana. La inauguracin de la sede principal, Torre Interbank ubicada
entre las avenidas Javier Prado y Paseo de la Republica, en el 2001, marca el
inicio de una nueva era con mejores servicios integrados y tecnologa de
avanzada. En el ao 2005 se implementaron tiendas Money Market dentro de
los locales de supermercados peruanos orientadas a brindar servicios bancarios
en horarios extendidos de lunes a domingo: de 9am a 9pm. La expansin de
Interbank incluyo en el 2007, la apertura de una oficina de representacin
comercial del entonces Grupo Interbank en Shanghi con la finalidad de
contribuir a dinamizar el intercambio comercial con China. sta fue la primera
oficina de una empresa peruana en el pas asitico. Para diciembre del 2014
Interbank contaba con 284 sucursales.3
Tipo de clientes
Interbank cuenta con una cartera de clientes que se encuentra, mayormente, en

el sector socioeconmico A, B y C. El banco se enfoca principalmente en la gente
que valora su tiempo (los que tienen familia o la gente que tiene horarios
complicados). Sin embargo, tambin se enfocan a empresarios y
3
Cfr. Web Interbank
5
microempresarios con respecto a lo que es Banca Corporativa. A ellos se les
brindan financiamientos, leasing, pagars, cartas finanzas, entre otros. Con
respecto a Banca Empresa, se dirigen al sector empresarial que cuenta con
grandes empresas de Lima y Provincias.4
Competidores
En Per, la rivalidad entre empresas bancarias es alta. Interbank se disputa los

primeros puestos entre el Banco de Crdito del Per, el BBVA Continental y
Scotiabank. Hay una fuerte competencia por ser el mejor banco del Per.
Actualmente, Per es considerado como uno de los mejores pases en desarrollo
financiero de Latinoamrica y El Caribe, lo que hace que el nivel de
competitividad entre bancos se incremente. As mismo, Per ocupa el puesto 40
a nivel mundial en desarrollo financiero. Segn el Ranking Banca Mltiple , el
cual utiliza el mtodo CAMEL que mide la eficiencia y desempeo financiero de
los bancos peruanos, Interbank ocupa el primer puesto en desempeo
financiero, a este le sigue el Banco de Crdito del Per BCP.5
Posicin en el mercado
El Banco Internacional del Per (Interbank), ofrece todos los servicios de un

banco mltiple, contando a diciembre del 2014, con una cartera bruta directa que
representa 11.27%, depsitos totales (incluyendo depsitos de IFI) por 11.59%
e ingresos financieros por 13.62%, respecto al total del sistema bancario,
respectivamente, que lo ubican en la cuarta posicin en activos totales, en el
cuarto lugar en colocaciones directas, y segundo lugar en el caso especfico de
tarjetas de crdito.
Las polticas de administracin y de manejo de calidad crediticia, as como de

gestin operativa y financiera aplicadas en Interbank, se reflejan en el
4
Cfr. Documento de la Bolsa de Valores de Lima
5
Cfr. Memoria Anual 2013
6
comportamiento de sus indicadores financieros, los que se ubican entre los ms
favorables en el sistema financiero.6
Interbank tiene una posicin expectante para aprovechar la situacin de

crecimiento por la que atraviesa, tanto la economa nacional, como el sistema
financiero local, aun cuando se enfrenten factores adversos, como son, la
agresiva situacin de competencia en el mercado reflejada en
sobreendeudamiento parcial de la clientela, y la obligatoria necesidad de revisar
permanentemente sus polticas de gestin crediticia.7
Interbank se ha consolidado como la cuarta institucin financiera a nivel nacional,

con una participacin de 11.27% de la cartera de crditos directos del sistema
bancario en su conjunto. El Banco se ha especializado en el segmento de banca
personal, en donde registra una cartera de crditos que representa 51.72% del
total de sus colocaciones directas y 17.04% del total de colocaciones directas
conjuntas de banca de consumo y de crditos hipotecarios, que lo ubica en la
tercera posicin del sistema bancario, destacando su participacin en el negocio
de crditos de tarjeta de crdito, con 18.89% del total del mercado, contando con
una de las bases de tarjetahabientes ms grandes a nivel nacional.8
Al cierre de diciembre del 2014, el sistema financiero peruano estaba

conformado por 67 instituciones financieras reguladas por la SBS: 17 bancos, 12
empresas financieras, 12 Cajas Municipales de Ahorro y Crdito (CMAC, luego
de la liquidacin de CMAC Pisco), 10 Cajas Rurales de Ahorro y Crdito
(CRAC, incluyendo la reciente creacin de la CRAC Centro), 11 Entidades de
Desarrollo de la Pequea y Micro Empresa (EDPYMES, que incluye la reciente
operacin de BBVA Consumer y de GMG), 2 Empresas de Arrendamiento
Financiero (tambin conocidas como compaas de leasing), 1 Empresa de
Factoring y 2 Empresas Administradoras Hipotecarias (EAH). Adems existe
una importante cantidad de entidades no supervisadas por la SBS, como son las
ONG que ofrecen financiamiento de crditos y las Cooperativas de Ahorro y
Crdito (COOPAC), estas ltimas supervisadas por la Federacin Nacional de
Cooperativas de Ahorro y Crdito del Per (FENACREP). Adems de la
6
7
8
Cfr. Class Rating Web
7
supervisin de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP SBS, las
instituciones financieras estn reguladas por el Banco Central de Reserva
BCR, y en algunos casos, por la Superintendencia del Mercado de Valores
SMV, en sus respectivas competencias.9
b) Artefactos de la Cultura Organizacional
Misin
Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un servicio gil y

amigable en todo momento y en todo lugar.
Visin
Ser el mejor banco a partir de las mejores personas.
Valores
Sentido del humor, creatividad e innovacin, vocacin de servicio, trabajo en

equipo y espritu de superacin son los valores que rigen la poltica laboral de
Interbank, base de su cultura corporativa
Ambiente de trabajo
El ambiente de trabajo es tranquilo, de mucho respeto entre trabajadores, un

ambiente donde prima la confianza. Segn Javier Natividad, jefe de Clima
Laboral, las personas no tienen miedo de acercarse a las oficinas de sus jefes
para hacerles consultas o para hablarles de algn problema que han tenido. As
mismo, esta confianza se refleja en las encuestas y entrevistas que se les realiza
a los trabajadores para ver la satisfaccin y el desempenio de Interbank con
ellos.
9
Cfr. Class Rating Web
8
Los trabajadores califican a sus gerentes abiertamente y tal como debe ser, sin
miedo. Si no les gusta algo, lo dicen sin problema. No tienen miedo a ser
despedidos despus de esta, porque saben que no va a sucedes y adems
porque hay mejoras siempre despus de sus comentarios. Javier Natividad.
Estilo de liderazgo
Interbank, definitivamente, no es una empresa burocrtica por lo que nos ha

resaltado Humberto Lecca, ejecutivo del rea Legal, los gerentes son muy
abiertos a escuchar, motivar y ayudar a sus colaboradores. El Presidente de la
organizacin, Carlos Rodriguez Pastor, es considerado la representacin viva de
los valores de la empresa. l es muy horizontal, muy innovador, muy servicial,
no tiene problemas con los trabajadores. Lo consideran una persona muy
humana que no tiene problemas en visitar a cada una de las oficinas y hablar
con los colaboradores, as como tomarse fotos con ellos. 10
Lenguaje
La comunicacin existente dentro de la empresa se puede considerar como

transparente, horizontal y de confianza. Los trabajadores pueden conversar con
cada Gerente de la empresa, no existe burocracia ni mucha formalidad al
momento de acercase a algn superior. Entre los trabajadores, se puede definir
el lenguaje como amigable, existe mucho compaerismo, por lo general, hay un
buen trato entre trabajadores. Hay poca competencia desleal y rivalidades. El
medio ms frecuente que emplean los Gerentes de rea para comunicarse con
sus colaboradores es cara a cara o al mail. 11
Tradiciones
10
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral en Banco Interbank
11
9
Graceland que es un programa de vivencias de valores de 10 das. La gente se
va de retiro y deja de trabajar. Las personas que recin ingresan tambin acuden
al Graceland como modo de induccin.12
Otra tradicin son las fiestas anuales que realiza la empresa para festejar los
logros alcanzados. Adems, se festejan las fechas importantes como da de la
madre, del padre, navidad, ao nuevo, Halloween (donde asisten los hijos de los
trabajadores con disfraces y piden caramelos).
Adems se tienen los torneos deportivos y el campamento de verano Interkids

donde participan los trabajadores con sus hijos. 13
Smbolos
Un smbolo es el campanazo que se realiza en la sede principal para informar

a los colaboradores de las buenas noticias. Los trabajadores saben que cuando
se toca el campanazo todos deben salir de sus oficinas y dirigirse a los balcones.
14
Otro smbolo es Chicho que es una alcanca en forma de cerdito. Este

personaje se ha vuelto parte de la cultura del banco, en cada actividad que se
realiza este est presente. Por ejemplo, campeonato de futbol de Interbank y
ponen a Chicho con camiseta de futbol. Este smbolo incluso lleg a trascender
fuera de las oficinas y fue incluido en una de las compaas del banco, donde una
persona que abra una cuenta en Interbank, reciba su alcanca de regalo.15
Los globos son un smbolo, se incluy este objeto en las tiendas de atencin al
cliente y en las oficinas. Es la representacin de la unin entre personas, para
conectarse con los clientes de forma amigable.16
Adems, se considera la torre de Interbank como smbolo porque representa uno

de los valores del banco que es la innovacin.17
12
Cfr. Entrevista a Javier Natividad, jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
13
Cfr, Entrevista a Humberto Lecca, ejecutivo Legal del Banco Interbank.
14
15
16
17
10
Clima Laboral
Dentro de las oficinas, el personal describe a Interbank como un lugar donde

existe confianza. Los trabajadores se sienten cmodos al momento de conversar
sobre alguna circunstancia con sus gerentes de rea. 18
Creemos en la comunicacin horizontal, cercana, oportuna y bien transparente,

por ello en la empresa hay una comunicacin de doble va bien intensa y un
dilogo permanente entre todos, afirma Susana Llosa de Crdenas, Gerente de
la Divisin de Gestin y Desarrollo Humano. 19
El ambiente de trabajo est conformado por un grupo de jvenes bien motivados

para responder eficientemente a los requerimientos del da, esta actitud se
traduce despus en buenos resultados. 20
No es inusual encontrar al presidente del directorio jugando al ftbol en uno de

los equipos conformados por el personal o participando en maratones
internacionales de carreras con algunos otros trabajadores de la empresa
menciona Humberto Lecca, abogado de Interbank.21
Segn lo conversado con los trabajadores, estos sealan que Interbank presta
atencin a su personal, escuchndolos, preocupndose por cada uno de ellos,
entregndoles la confianza para poder expresarse. Una confianza horizontal, un
clima laboral donde se encuentra un grupo humano bastante clido el cual brinda
el apoyo cuando ms lo requieras. Adems, la capacitacin se realiza en todos
los niveles de la organizacin, empezando por los representantes financieros,
este es el nombre especfico que reciben los tradicionales cajeros de las
agencias de los bancos.
Interbank pertenece a una de las 10 mejores empresas para trabajar en el Per,

de acuerdo a la evaluacin del Clima Laboral que realiza el Great Place to Work
Institute, ubicndose entre las 100 mejores empresas para trabajar en Amrica
18
19
Cfr. Gestin Web 2014
20
21
Cfr, Entrevista a Humberto Lecca, ejecutivo Legal del Banco Interbank.
11
Latina y como el banco con calificacin ms alta en el Per. Este reconocimiento
proviene directamente de los colaboradores y valida el esfuerzo constante por
formar un ambiente de trabajo que permita a los colaboradores innovar y
desarrollar sus talentos en un ambiente de amistad y confianza mutua.22
Interbank se ha tratado de diferenciar de sus pares como un banco basado en

personas y una organizacin basada en valores. El Aprendizaje Continuo es un
elemento fundamental de la cultura de Interbank, adems, se continu con el
programa de asesora personal y coaching a los principales ejecutivos con el
propsito de potenciar sus habilidades gerenciales programa23
Graceland, diseado para promover el conocimiento pleno de la cultura

organizacional de Interbank, los valores institucionales y los objetivos
corporativos a sus nuevos trabajadores. Otro punto a favor es el Congreso de la
Innovacin donde la idea es mejorar los procesos en el trabajo diario de las
distintas reas gracias a la puesta en prctica de los procesos creativos que
desarrollen el potencial humano de sus trabajadores.
Para fortalecer la capacitacin de principales ejecutivos se inaugur el Centro de

Estudios de Alto Nivel de Interbank, dotado con los ltimos avances tecnolgicos,
dndose inicio al primer programa de Maestra en Administracin de Negocios
diseado para Interbank por INCAE. La universidad Interbank, que gestiona la
oferta de cursos, seminarios y hasta diplomados. Todos estos programas forman
parte de una malla curricular elaborada para cada una de las lneas de carrera
del banco y para todos los niveles de la organizacin.24
Tambin existen beneficios para las familias de los colaboradores que incentivan
parte del buen clima laboral en la empresa, teniendo como ejemplo el Club de
Verano Interkids en donde se enfatiza la identificacin del espritu emprendedor
o la visita programada de los hijos de los trabajadores para conocer las oficinas
de los padres. Los propios colaboradores proponen proyectos de voluntariado
que son estimulados y apoyados por la organizacin, como el caso del programa
22
Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
23
24
12
Lanza una estrella al mar, que ha involucrado la construccin voluntaria de
viviendas para damnificados y personas de escasos recursos por parte de los
trabajadores y sus familias.25
Manera de tomar las decisiones
Las decisiones importantes y que respectan a la empresa en general son

tomadas por los directivos. Ellos se renen cada semana para conversar de los
asuntos de la empresa. En caso de una decisin que respecta a un rea en
especfica, la responsabilidad la tiene el gerente de esa rea.
En caso de una crisis corporativa, se rene al comit de crisis que est

conformado por los directivos ms importantes y el presidente de la corporacin.
En este comit participa el gerente de Recursos Humanos de Interbank, este es
el que vela por los trabajadores en situaciones crticas.26
Transmisin de informacin
Los procesos de comunicacin interna constante, son acciones con

particularidad que tiene Interbank a diferencia de las otras entidades financieras.
El ejemplo ms representativo es el campanazo en el interior de la sede central
que motiva a que todo el personal salga a los balcones interiores del edificio a
escuchar las buenas noticias que el gerente general quiere compartir. Por otra
parte, como parte de la cultura interna, la poltica de comunicacin transparente
se trasluce desde el estilo de oficinas y salas de reuniones de puertas abiertas y
vidrios transparentes para todos los ejecutivos y personal del banco.
Una manera de transmitir la informacin a grupos reducidos, es a travs de las

reuniones que realizan los gerentes de cada rea con sus colaboradores. En
25
26
13
estas se busca resolver todas las dudas de los trabajadores, de esta manera se
sigue impartiendo el valor de la transparencia.
Otras maneras de transmitir la informacin son a travs del Intranet del banco,
los correos personales y boletines. Toda la informacin del banco est a
disposicin de todos los trabajadores.
2. Estructura Organizacional
Organigrama
reas
Riesgos ( Vicepresidenta Gabriela Prado Bustamante)

Operaciones (Vicepresidente Csar Andrade Nicoli)
Comercial (Vicepresidente Carlos Tori Grande)
Banca retail (Vicepresidente Fernando Ros Sarmiento)
14
Finanzas Vicepresidenta Michela Casassa Ramat )
Mercado de capitales (Vicepresidente Giorgio Bernasconi Carozzi)
Cantidad de Personas
Al cierre del 2014 la empresa contaba con 7,109 empleados.27
FODA
Objetivos de la empresa para el 2015
El Objetivo de la Divisin de Gestin y Desarrollo Humano es atraer, retener y

desarrollar al mejor talento humano posible. 28
Objetivo especfico
27
28
15
Ofrecer un ambiente de trabajo agradable, que propicie el desarrollo personal y
profesional de sus colaboradores; capacitndolos y compensndolos a niveles
competitivos con el mercado, donde lo fundamental es que sus colaboradores
estn totalmente comprometidos con la excelencia, la innovacin y una alta
productividad. 29
3. Polticas de Capital Humano
Procesos para incorporar personas
Reclutamiento: Segn el autor Simon Dolan, el reclutamiento es conseguir la

cantidad necesaria de candidatos potenciales que califican a los puestos
brindados y entre los cuales poder elegir. Uno de los ms notables fines de este
proceso es de aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, ya que en
este se eliminan todos los candidatos que no son calificados para el puesto. Otro
fin es de costarle el mnimo a la organizacin.
Seleccin: Martha Alles nos indica que para seleccionar, primero se debe
confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencia. Para
tener xito la seleccin deber contar con ambos tipos de requerimientos, es
decir, conocimientos y competencias.
Procesos para organizar a las personas:
Evaluacin de desempeo: Martha Alles nos ensea que la evaluacin de 360

o feedback 360 y la de 180 , es el sistema ms amplio para valorar el
desempeo. Esto se debe a que se mide la satisfaccin de las necesidades y
expectativas de las personas, tanto de su jefe como de los que reciben el
servicio.
29
16
Procesos para recompensar a las personas
Segn el libro Como incentivar a los empleados de John G. Fisher, la empresa

obtiene beneficios gracias a su personal. La mayora de las personas tienen la
capacidad de mejorar en su trabajo, sea cual sea su rol (ventas, comercial, de
gestin, administrativo, etc). Pero este depende mucho del incentivo con el que
cuenten, es por eso que lo ms rentable para la empresa es el de establecer un
sistema de mejora del rendimiento basado en incentivos.
Procesos para desarrollar a las personas
Simon Dolan menciona que el propsito de la formacin y el desarrollo del

empleado permiten mejorar su rendimiento, aumenta su capacidad y
potenciacin de conocimientos, actitudes y habilidades, beneficiando con esto a
la empresa.
Formacin: su objetivo es la de proporcionar al empleado ciertas habilidades y

la de corregir deficiencias en su rendimiento.
Desarrollo: esfuerzo de la organizacin para brindar a sus empleados

habilidades que necesitar y utilizara en el futuro.
Procesos para retener a las personas
Otro tema que habla Simn Dolan, es sobre la importancia de la salud e higiene
en el trabajo. En algunos trabajos los riesgos laborales son inevitables, es por
eso que la seguridad y salud laboral es de suma importancia y los directivos
deben de promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciacin
para la seguridad. Adems, de promover un buen ambiente laboral, ya que este
tiene abundante influencia en la estabilidad del trabajador en la empresa,
evitando as la alta rotacin de personal.
17
Remuneraciones:
Segn Martha Alles la poltica de remuneraciones es la sntesis de tres

dificultades: la primera es la econmica en relacin con el mercado de trabajo,
la segunda dificultad es de gestin interna donde se abarca la evaluacin de
puestos y por ltimo la gestin individual donde se aprecia el rendimiento
individual con un nico objetivo, atraer, retener y motivar a los empleados que
necesita la organizacin
Prestaciones:
Segn Martha Alles existen distintos tipos de prestaciones como ticket para
viticos, vivienda, vales de compra, salarios a destajo, comisiones, bonos o
incentivos a corto plazo, salarios con una parte a riesgo, participacin en las
utilidades y por ultimo incentivos a largo plazo.
Incentivos: hay dos tipos de incentivos segn Martha Alles
Los incentivos de corte vertical: en donde se aplica los incentivos a un

grupo de trabajo el cual va desde el gerente, hasta el empleado de menor
rango. En su mayora los incentivos varan segn su porcentaje de
ventas.
Los incentivos de corte horizontal: estos incentivos en su mayora son a
nivel gerencial, donde la clave es aplicar uniformemente los incentivos al
grupo de gerentes.
a) Gestin Organizacional
Anlisis y Diseo de Puestos:
La actividad que debe realizar Recursos Humanos se debe basar en la

informacin disponible respecto al personal y sus necesidades. En los puestos
de trabajo encontramos la esencia de la productividad de la empresa. Durante
los primeros aos de Interbank, los gerentes de cada rea tenan a su cargo casi
todos los aspectos relativos del personal. Conforme la empresa fue creciendo, el
18
grado de complejidad de esta fue aumentando, as que se fueron delegando ms
funciones a los distintos departamentos y para eso fue necesario hacer diversos
anlisis de puestos mientras pasaban los aos.
Segn Marianela Armijo:
El anlisis de puesto consiste en la obtencin, evaluacin,

organizacin de informacin sobre los puestos de una empresa.
Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos.
Adems, las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin

sobre el anlisis de puestos son:
Compensaciones equitativas y justas.

Ubicacin de los colaboradores en los puestos adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de los canales de capacitacin y desarrollo.
Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeacin de las necesidades de capacitacin de Recursos Humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan al desempeo
de los mismos.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de los recursos humanos de la empresa.
El Jefe del Clima Laboral de Interbank, Javier Natividad nos afirma que, antes de
estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus
caractersticas, etc.
Por otro lado, el diseo de puestos muestra los requerimientos organizativos,

ambientales y conductuales. Javier nos comenta que son varios entornos lo que
influyen en el diseo de dichos puestos; por ejemplo, hay que tener en cuenta la
habilidad y disponibilidad de los empleados, tambin se debe considerar que el
ambiente de trabajo satisfaga las necesidades de los colaboradores. A medida
que un puesto se vuelve ms especializado, la productividad tiende a aumentar.
19
En la entrevista realizada, Javier Natividad nos pudo comentar lo siguiente, sobre
anlisis y diseo de puestos:
Es un rea que est bastante movida en los ltimos aos. Las estrategias de
negocios cada vez varan ms rpido. Nuestra estrategia es de 5 aos, aunque
no necesariamente, ya que implica muchos cambios sobre cmo estructuras tu
rea para poder enfrentar los retos; y esa estructuracin de las reas tambin
implica definicin o ajuste de perfil. Nosotros no podemos quedarnos con el
conocimiento que obtuvimos en la universidad, tenemos que estar todo el tiempo
tratando de ver qu hay de nuevo, que otras habilidades necesitamos. Por
ejemplo, Recursos Humanos necesita ser analista. Antes Recursos Humanos,
s, era psicologa, letras, y nmeros nada. Ahora es totalmente distinto, tienes
que saber estadstica, manejar Office a la perfeccin, tienes que predecir por
dnde van los nuevos cambios, sobre cmo se va a comportar la gente, cules
son los segmentos puntuales que tienes en tu empresa y cmo comunicas a ese
segmento. Es mucho ms analtico, mucho ms basado en nmeros. Eso es
ahora el perfil de Recursos Humanos, lo ms importante para destacar es la
capacidad analtica. As es en todos los negocios; por ejemplo, si son ms
digitales, hay que tener habilidades digitales, si estn mucho ms enfocados en
el servicio el personal tiene que ser mucho ms cercano a la gente. Es muy
variado y de aqu a 3 aos Recursos Humanos puede necesitar especializarse
en otra cosa. Esto se mueve muy rpido, la gente tiene que estar en todas. Por
ejemplo si ya se hace la maestra pues no, ah no acaba, ya que hay que ir
desarrollndose constantemente. Por ejemplo en Interbank se hacen planes
para 5 aos, pero al tercer ao, fueron cambiando algunas cosas, siempre hay
que hacer ajuste y dems cosas.
Segn la Universidad Pontificia Bolivariana, la labor de definir indicadores de

gestin dentro de la organizacin es un trabajo que se debe llevar a cabo de
manera precisa, a fin que el seguimiento de los resultados con el uso de los
mismos sea realmente eficaz para el funcionamiento de la organizacin. A
continuacin de toman 10 reglas bsicas para definir indicadores (Gonzales,
2004, pag.35).
20
Los resultados deben medir lo que la empresa espera realmente del
departamento.
Los indicadores deben ser representativos y fciles de medir.
Los indicadores de resultado deben tener en cuenta a los clientes
internos.
Analizar la posibilidad de medir los tiempos de ciclos y procesos.
Analizar indicadores de competencia.
Implantar una cultura de medicin en la empresa.
Utilizar slo los indicadores que sean de inters en la organizacin.
Involucrar al equipo en la definicin del indicador.
Analizar la eficacia de cada indicador.
Eliminar o cambiar aquellos indicadores que lo precisen
Indicador = X (Resultado logrado) X100

Y (Resultado planeado)
Algunos Indicadores de Interbank:
ndice de satisfaccin del cliente (Nde clientes satisfechos/N de clientes

encuestados)*100
ndice de desempeo del personal (N de actividades realizadas/N de

actividades programadas) *100
Por ejemplo los resultados y la obtencin del top 10 en el Great Place to Work
desde que se dio en el 2002, salvo un ao que Interbank qued en el puesto 19,
indican la eficacia de los procesos que realizan, indican cmo se est manejando
el capital humano, ya que las encuestas del GPW se realizan a los
colaboradores.
Todos estos indicadores benefician en identificar la satisfaccin del cliente, el
mejoramiento continuo y as poder conocer el aporte de los colaboradores en
Interbank o el aporte de las distintas reas.
21
b. Incorporacin de Personas
Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo en Interbank puede ser

interno o externo.
Interno:
La gerencia respectiva informa a su rea cuando se est buscando a una

persona de la empresa para ocupar el puesto del colaborador que se ha ido. Esta
forma de reclutamiento, genera competencia entre los trabajadores, as mismo
los motiva a realizar mejor su trabajo para poder crecer profesionalmente a
travs de la lnea de carrera que ofrece la empresa. 30
La empresa cuando realiza reclutamiento de este tipo, publica un documento con

los requisitos que debe cumplir la persona que quiere postular. Este reglamento
puede limitar a ciertas personas. 31
Para poder verificar que el colaborador que ha postulado es apto para el puesto,
el encargado del reclutamiento revisa la Evaluacin de Desempeo del
Empleado de los ltimos 3 aos. Este anlisis es realizado por la empresa y
tiene como variables: cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad,
dedicacin, puntualidad, confianza, disciplina, cooperacin, lealtad, entre otros.32
El segundo paso es hacer una observacin a la Revisin de Mritos y Demritos

Laborales del trabajador. Este documento considera las felicitaciones,
reconocimientos o informes favorables sobre el trabajador postulante registrado
en el inventario de Recursos Humanos, as como las sanciones disciplinarias
que le hayan sido aplicadas en los ltimos aos. Por ejemplo uno de los factores
que se puede considerar es el ranking de ventas, esto con respecto a los
trabajadores que se encuentran en las agencias de Interbank. 33
30
31
32
33
22
Todo esto da referencia de la capacidad de los postulantes. Si es que al
momento de seleccionar quedan ms de dos personas, se escoge a aquella
persona que cuente con mayores reconocimientos e informes favorables.
Externo:
En Interbank se realiza una especie de Concurso pblico, donde participan

todos los postulantes de las diferentes fuentes de reclutamiento (postularon por
la web, leyeron anuncio en peridico, mandaron CV al rea de GDH, etc). El
objetivo de este concurso es verificar que la informacin del CV es real y que la
capacidad del postulante son las adecuadas para el puesto. De esta manera, el
concurso permite obtener informacin cualitativa y cuantitativa del potencial
intelectual, actitudinal y de habilidades, as como de personalidad, con el fin de
contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacante. 34
Este tipo de reclutamiento es poco frecuente en la empresa, ya que ellos

prefieren ascender a su personal para cubrir las reas de mayor nivel jerrquico
en la organizacin. 35
Seleccin:
Despus de establecer los criterios de seleccin, conformar al jurado del

concurso; el cual est conformado por el encargado de reclutamiento y seleccin
as como el Gerente de GDH. Adems de hacer pblica la convocatoria,
recepcionar los CV y seleccionarlos. El rea de GDH se encarga de comunicarse
con las personas escogidas para la primera entrevista del tipo estructural.36
Luego de esta primera entrevista, se descartan a los menos aptos. Los escogidos
ingresan a la etapa de Pruebas de Seleccin donde a cada uno se le aplica la
POLE, en la que se hacen preguntas del tipo de razonamiento matemtico,
razonamiento lgico (pruebas de inteligencia, habilidades y aptitudes) y
34
35
36
23
preguntas para conocer ciertos rasgos de la personalidad del postulante
(pruebas de personalidad). No realiza pruebas vocacionales.
Los postulantes que tienen mayor promedio en la prueba POLE son llamados
para una segunda entrevista, esta es personal y la realiza el gerente de GDH.
Esta segunda entrevista es definitiva para la seleccin, por lo general GDH se
puede demorar aproximadamente una semana en definir quin ser el nuevo
colaborador.37
Una vez escogido el nuevo colaborador, se prepara el Contrato de Trabajo, en

el cual se establece la relacin jurdica laboral con Interbank. Al firmar este
contrato, el trabajador se compromete a prestar servicios intelectuales o
manuales y la empresa se compromete a retribuirle econmicamente mediante
una remuneracin y beneficios. En este documento tambin se establecen los
derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato puede ser a un tiempo
indeterminado o determinado, considerando el periodo de prueba que en el caso
del banco es de 6 meses. Durante este tiempo, el trabajador es observado para
ver su rendimiento altitudinal, intelectual, dedicacin, colaboracin, etc. Interbank
contrata y brinda al trabajador un puesto segn lo que demanda la ley peruana,
cumpliendo con gratificaciones, STS, entre otros. 38
Induccin:
En Interbank se alinea al colaborador a los objetivos y filosofa de la empresa. Al

nuevo colaborador, tambin se le ensea su lugar de trabajo, sus funciones, sus
compaeros de trabajo, jefes directos y gerente del rea. El primer da se le hace
un recorrido por la empresa, los siguientes das se le brinda asistencia en lo que
necesite hasta que se sienta cmodo y libre para desempearse a su manera.
Adems, se lo invita al retiro vivencial de valores llamado Graceland.39
37
38
39
24
c. Evaluacin de desempeo y recompensas:
Desempeo
La organizacin mide el desempeo de sus colaboradores dividindolos en tres

grupos:
- Desempeo corporativo: Realizan una revisin trimestral a todo el rea en

base a su rubro utilizando indicadores corporativos. La comunican
mediante un boletn cada trimestre. Para poder realizar la medicin con
xito, se le pide al rea entregar informes mensuales de unidades de
negocios tales como participacin de mercado, resultados, ejecucin
presupuestal, etc.).40
- Desempeo de equipo: Son comits de revisin por unidad. En este caso,

la medicin de hace mensual y tambin se entregan los informes de
participacin de mercado, los resultados, los informes de ejecucin
presupuestal y los reportes especficos de manera mensual.41
- Desempeo individual: Seguimiento a cada colaborador el cual influye en

la decisin de seguir trabajando con alguien y ponerlo en planilla u optar
por el despido. Por otro lado, se les hace una evaluacin anual sobre los
objetivos trazados y la competencia, adems de una retroalimentacin por
jefaturas.42
Recompensas
Interbank trabaja con la creencia que el motor del desarrollo y rentabilidad de su

compaa depende de sus integrantes. Es por eso que la clave para brindar un
buen servicio es contar con colaboradores motivados. Cuenta un sistema de
recompensas muy similar a otras compaas. Sin embargo estas cuentan con
40
Cfr. Gestin Polis
41
Cfr. Gestin Polis
42
Cfr. Gestin Polis
25
una serie de beneficios para los colaboradores, debido a que pertenecen al grupo
Intercorp. Algunos de los beneficios ofrecidos son: 43
- Convenios de descuento con instituciones educativas. Adems, cuentan

con su propia universidad Corporativa (UCIC), donde todos sus
colaboradores pueden llevar cursos y programas.
- Para el personal con hijos, se le brinda programas de estudio para verano,
as como tambin un programa de un mes donde les asignan trabajos en
diferentes reas del grupo. Para entrar a este ltimo programa deben
tener entre 13 y 17.
- A diferencia de otras empresas, esta otorga un seguro de vida desde el
primer da de trabajo.
- Brindan seguro de salud con un plan EPS con Pacifico que aplica tanto
para el colaborador como para su esposa e hijos.
- Suelen compartir buenos momentos entre colaboradores organizando
campeonatos internos tales como futbol, vley mixto, maratn, bowling,
etc.
- Brindan un pago de escolaridad para hijos entre los 4 y 25 aos, los cuales
son depositados para el mes de enero.
- Brindan descuentos corporativos en todas las tiendas pertenecientes al
grupo. Tales como, Plaza Vea y Vivanda, Cineplanet, Oechsle, etc.
Muy aparte de eso, tambin brindan los beneficios dictados por la ley como la
gratificacin, seguros. En el caso de las reas comerciales tienen bonos en base
a las ventas que les corresponde hacer a cada vendedor. Su estrategia va por
encima del mercado, por las motivaciones que les dan, los buenos salarios tienen
ms de lo que otra compaa les puede brindar. Por otro lado, las motivaciones
vienen por los reconocimientos, las capacitaciones, los ascensos en recompensa
del buen trabajo, nuevas responsabilidad, crecimiento de puestos etc. En alguno
casos no solo son cambios internos sino asumen responsabilidades de otra
43
Cfr. Cfr. Entrevista a Javier Natividad jefe de Clima Laboral del Banco Interbank
26
empresa perteneciente del grupo. Usualmente sus colaboradores se motivan
ms por el desarrollo profesional que por el lado econmico. 44
Interbank, adems contribuye en la formacin personal y profesional de cada

uno de sus colaboradores, ya que practica con cada uno de estos el coaching,
el cual es la manera en que cada uno de los trabajadores puede sentirse ms
motivados y tener un alcance a todo tipo de herramientas que le permita cumplir
con todas las funciones bsicas del perfil del puesto. Dentro de los incentivos
que realiza la empresa Interbank se encuentran beneficios por ley, comisiones,
horas flexibles.
d. Gestin del conocimiento:
Esta es un rea en la que Interbank ha trabajado mucho, y ha tratado de usar

todas las tecnologas posibles y estar a la vanguardia de la misma, para que la
informacin sea transmitida lo ms rpido y eficientemente posible a todos los
colaboradores y adems generar un espacio virtual de interaccin online. A
continuacin se explicara los puntos en loa gestin de conocimientos que
Interbank viene trabajando.
1. Implementacin de cursos de capacitacin online:
Interbank viene trabajando en esta iniciativa obteniendo resultados plenamente

satisfactorios. El banco trata de capacitar a sus colaboradores a travs de una
plataforma online, ensendoles diversos cursos que lograran cumplir los
objetivos de la empresa y ayudar en el desarrollo personal de colaborador. Por
ejemplo, el uso de Excel, cursos sobre el cdigo de tica de la organizacin,
cursos de imagen personal, entre otros cursos importantes. Cabe resaltar que
Interbank busca en la medida de lo posible digitalizar todos los cursos y
capacitaciones, siendo algunos cursos de carcter obligatorio y otros no.
Intranet :
44
27
Es una plataforma virtual en la cual el colaborador puede interactuar con todos
los miembros de la organizacin haciendo preguntas, comentarios y creando
temas de conversacin. La principal caracterstica de esta plataforma es que es
bidireccional, en donde Interbank y los empleados pueden subir informacin.
Adems es una plataforma absolutamente horizontal, en donde todos pueden
ver y comentar toda la informacin de la plataforma. Por otro lado, el intranet
cuenta con un diseo amigable y jovial en donde la informacin puede fluir de
forma ptima.
Uso de streaming:
Este medio se ha vuelto de vital importancia para Interbank, debido a que tiene
un plan mensual en el cual todos los trabajadores se renen y comparten
informacin del mes. Por ejemplo como les fue en el mes, si han llegado a sus
metas mensuales, que es lo que falta, el contexto econmico, hacer
reconocimientos, etc. Debido a que es casi imposible reunir a todo el personal
en un mismo punto a una misma hora, el uso de streaming ha brindado una
ayuda increble, debido a que con streaming un colaborador puede estar
presente en esta reunin mensual, a travs de internet en cualquier lugar del
pas. Lo cual ah sido uno de los mayores xitos que ha tenido Interbank en el
uso de la tecnologa para la gestin de conocimientos.
Inechat:
Esta es una iniciativa muy innovadora de interbank. En la cual esta organizacin

ha creado un chat privado para todos los miembros de la organizacin, en donde
pueden comunicarse con cualquier otro colaborador de la empresa. Esta
iniciativa ha ayudado mucho a que la organizacin este mas conectada, y la
informacin fluya mucho ms rpido.
4. rea de Recursos Humanos
28
a. Cmo est organizada el rea de Recursos Humanos en la
empresa.
En la entrevista que muy cordialmente nos facilit el Seor Javier Natividad, Jefe
de Clima Laboral, nos cuenta que en el rea de Recursos Humanos tienen 3 sub-
reas: seleccin y reclutamiento, gestin y compensacin laboral y por ltimo
gestin y cultura. En reclutamiento y seleccin se encargan de atraer el talento,
no solamente la parte tcnica si no tambin la parte cultural, para poder as mejor
la cultura del banco y poder desempearse bien en una cultura especifica porque
no todos nos podemos adaptar a diferentes tipos de cultura. El rea de
reclutamiento trae a la gente, compensacin y gestin laboral se encargan de los
sueldos, beneficios, encuestas laborales, etc. Desarrollo y cultura ve todo el tema
de desarrollo profesional, de capacitacin y todo el tema de clima laboral, cultura
organizacional; en general todo lo que mantiene motivados y conectados con su
trabajo a absolutamente todos los miembros de la organizacin.
b. Detallar el nuevo rol que tiene el gerente de Recursos Humanos y

cul es el aporte que realiza a la organizacin.
Lo que se trata de hacer desde Recursos Humanos, es disear y gestionar una

cultura que sea la base del negocio. Como todo negocio, hay que tomarlo con
seriedad, es un banco en donde las personas viene a desarrollarse
profesionalmente, se viene a dar todo lo bueno de s y se tiene que llegar a
cumplir todas las metas que requiere el negocio. En conclusin el rol que tiene
Recursos Humanos es gestionar una cultura que aporte y sea la base del
negocio para obtener muy buenos resultados. Bajo ese esquema el aporte de la
Gerente de Recursos Humanos, Susana Llosa, es estar cerca de los lderes del
negocio aconsejndolos, ayudndolos, tratando de darles el soporte necesario.
Tratando de identificar los nuevos talentos que van surgiendo en los negocios,
ayudar en los cambios organizacionales, el desarrollo de su liderazgo. El objetivo
de Recursos Humanos es lograr que los colaboradores y todo el grupo humano
puedan cumplir los objetivos en la empresa y no slo venir al trabajo sentarse y
esperar que acabe el da para irse a casa. Lo que se busca es que se desarrollen
como personas y se sientan motivados. Por ejemplo, la misin del banco es: Ser
el mejor banco a partir de las mejores personas. La gente es el pilar del banco.
29
c. Estrategias que viene implementando el rea de Recursos Humanos
para cumplir los objetivos
Como se mencion con anterioridad, la misin de Interbank es Ser el mejor

banco, a partir de las mejores personas. Las estrategias del rea de GDH son:45
Estar al tanto de los requerimientos del mercado y de las necesidades de

los trabajadores para poder ser competitivos en el mercado. En este punto
Victor Natividad mencion que la persona que sea contratada para el rea
de GDH debe manejar a la perfeccin Windows y tener conocimientos de
estadstica.
Cumplir con los valores de la empresa desde los puestos ms altos a los
ms bajos para poder desarrollar una cultura interna fuerte que represente
una ventaja competitiva ante los dems bancos.
Brindar a los colaboradores herramientas que puedan ayudarlos a crecer

en lo personal y en lo profesional. Sobre esta estrategia Victor menciono
que se estn realizando actividades que propicien el crecimiento de los
conocimientos de los colaboradores, por ejemplo, charlas sobre coaching,
sobre estadstica, etc.
Generar una cultura de servicio en los trabajadores para poder brindar la

mejor atencin a travs de todos los canales de atencin (web, cara a
cara, llamada, etc.). Javier Natividad menciona que se debe contratar a
personas que tenga la capacidad de ser servicial.
Los indicadores de xito del cumplimiento de estas estrategias son:46
Tener un puntaje positivo en la encuesta de satisfaccin que se le realiza

a los trabajadores. En esta encuesta hay una parte que tiene relacin con
45
46
30
el cumplimiento de metas personales y cmo ha facilitado esto Interbank.
Si el puntaje en este punto elevado, la estrategia se est logrando.
El rea de Clima Laboral, observa el relacionamiento entre trabajadores y

superiores con los trabajadores de menor rango. En situaciones crticas, si
los colaboradores demuestran trabajo en equipo, compaerismo,
liderazgo, confianza, entre otros valores, significa que la estrategia est
funcionando. Adems, si se hace una encuesta al cliente cada cierto
tiempo para analizar que perciben estos de Interbank, lo que se espera es
que ellos respondan alguno de nuestros valores principales que forman
parte de nuestra imagen corporativa.
Un indicador de la tercera estrategia es que haya un porcentaje de ms

del 80% de asistentes a la mayora de talleres y actividades que realiza la
institucin.
El indicador es que el cliente se sienta satisfecho con el servicio y que

disminuyan el nmero de quejas por mala atencin.
d. Las buenas prcticas implementadas, principales logros y

limitaciones que la empresa ha enfrentado al desarrollar estas
buenas prcticas.
Las buenas prcticas de Interbank estn basadas en la estrategia, los objetivos

y los valores. Estas son:47
El retiro vivencial Graceland. Para que se considere exitoso el retiro, debe asistir
el 90% de empleados. Por lo general se sobre pasa esta cidra.
Hacemos constantemente coaching con los lderes del banco. Ellos hacen
conferencias para entrenar y aconsejar a los colaboradores. No es que se
contrata a alguien de afuera para hacer esto.
47
31
Gracias a las buenas prcticas, siempre pensando en sus colaboradores ante
todo es que ellos han podido ingresar a la lista del Great Place to Work desde en
2002 hasta hoy que ocupan el tercer puesto.
Han sido declarados por MERCO como el mejor rea de RH.
5. Conclusiones
Podemos concluir que la empresa Interbank, la cual pertenece al sector de

bancas y seguros y brinda servicios de banca mltiple, tiene como clientes
principalmente a los sectores A, B y C
Tiene como competidores al banco de crdito del Per, el BBVA continental y

Scotiabank; la competencia es muy alta, ya que Per se encuentra en uno de los
mejores pases de Latinoamrica y el Caribe. Por otro lado, Interbank est
enfocado en que sus clientes tengan una mejor calidad de vida brindando los
mejores servicios posibles, ya que bsicamente es su principal objetivo. Todo
esto es posible gracias al buen clima laboral que poseen en el cual prima la
confianza. El pilar de la empresa son sus colaboradores, puesto que si estos se
sienten satisfechos y motivados con su trabajo, podrn ser eficientes con su
trabajo. Tambin, lo que contribuye a que los trabajadores se sientan felices es
que tengan gerentes que son abiertos para escuchar, saben motivar y ayudar.
El lenguaje es primordial para una buena relacin en la empresa, esta se puede
considerar de manera horizontal y de confianza, puesto que los trabajadores
pueden acercarse abiertamente para dialogar con los gerentes, estos afirman
que se sienten cmodos al momento de preguntar sobre alguna duda que tengan
con sus gerentes de reas respectivos.
Interbank se encuentra entre las 10 mejores empresas para trabajar, esto es

debido a sus colaboradores votaron de manera muy positiva a favor de Interbank.
El proceso de incorporacin de personas en la empresa trata bsicamente de

dos modos: interno y externo. El primero, implica informar a cada empleado que
necesitan ocupar un puesto del que se han ido, y as finalmente reclutar al
colaborador que haya tenido un mejor desempeo. El segundo, Interbank realiza
un "concurso pblico" el cual tiene como objetivo verificar que el CV sea real y
que la capacidad del postulante cubra el perfil del puesto que necesitan.
32
Interbank tiene como objetivo principales "atraer, retener y desarrollar al mejor
talento posible", ofrecindole a sus colaboradores un buen clima laboral,
motivndolos; ya sea capacitando al personal y compensndolos, muy aparte de
los beneficios por ley. Tambin, que los trabajadores se sientan identificados con
la empresa y estn comprometidos totalmente con esta para finalmente poder
lograr todos sus objetivos plasmados y alcanzar ser una empresa diferente e
innovadora a comparacin de la competencia.
En Interbank, se evalua el rendimiento de sus trabajadores de tres maneras:

equipo, corporativo e individual. El sistema de recompensas es similar al de las
empresas de la competencia, se rige bajo la ley peruana, sin embargo se toma
mucho en cuenta a la familia del colaborador. Por esta razn, se hacen
actividades para sus hijos o ayudan a pagar la escolaridad de estos.
En cuanto a la gestin de conocimientos, la empresa propicia el crecimiento

intelectual de sus trabajadores y por esto realizan charlas y talleres de acuerdo
a lo que ellos necesitan. Existen tres canales de comunicacin, donde tambin
se comparte informacin: Intranet, streaming e inechat.
El rea de recursos humanos se divide en tres reas: seleccin y reclutamiento,

gestin y compensacin laboral y por ltimo gestin y cultura.
El aporte de la Gerente de Recursos Humanos, Susana Llosa, es estar cerca de

los lderes del negocio aconsejndolos, ayudndolos, tratando de darles el
soporte necesario. Tratando de identificar los nuevos talentos que van surgiendo
en los negocios, ayudar en los cambios organizacionales, el desarrollo de su
liderazgo.
Las estrategias de la empresa son Estar al tanto de los requerimientos del

mercado y de las necesidades de los trabajadores para poder ser competitivos
en el mercado. Para ello se contrata a personas que manejen Excel,sepan de
estadstica y sean analitics. Segundo, cumplir con los valores de la empresa
desde los puestos ms altos a los ms bajos. Tercero, brindar a los
colaboradores herramientas que puedan ayudarlos a crecer en lo personal y en
lo profesional. La cuarta estrategia, es generar una cultura de servicio en los
trabajadores para poder brindar la mejor atencin a travs de todos los canales
de atencin.
33
Dentro de las buenas prcticas se tiene Graceland y los talleres de coaching
hechos por los lderes para sus colaboradores. Entre los mayores
reconocimientos tienen, el Great Place to Work, el premio del MERCO que
calific a Interbank como la empresa con la mejor rea de RH.
6. ANEXOS
Foto con Javier Natividad
34
35
Foto de Humberto del Grupo Legal de
Interbank, fotografa enviada por Humberto Lecca
36
BIBLIOGRAFA
CLASS RATING WEB (http://www.classrating.com/Interbank.PDF)

GESTION POLIS WEB (http://www.gestiopolis.com/concepciones-gestion-
desempeno-organizaciones/)
INFORME BOLSA DE VALORES DE LIMA SOBRE INTERBANK 2006
(http://www.bvl.com.pe/eeff/B80020/20090327151802/MEB800202008AIA01.P
DF)
ALLES, Martha. Introduccin al estudio de RH.
ALLES, Martha. La gestin de RH por competencia.
MEMORIA ANUAL INTERBANK 2014
(http://www.interbank.com.pe/documents/10180/10322138/MEMORIA-
IBK2014-completo_24032015.PDF/7e1bf577-c568-401d-94f2-93fc6888064f )
Rivas Tovar, F. (2003) Innovacin Tecnolgica en la empresa.
SNELL,Bohlander. Estrategia y planificacin de RH.
WEB INTERBANK (http://www.interbank.com.pe/)
37

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Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

Lima, 01 de octubre de 2015

4. rea de Recursos Humanos 26

a) Datos bsicos del negocio

Giro y sector del negocio:

El banco Interbank pertenece al sector de banca y seguros. Poseen fuerte

Tipos de productos o servicios:

Interbank brinda todos los servicios de banca mltiple, con especializacin en

Su primer local estuvo ubicado en la calle Aspaderos, hoy Jirn de la Unin. En

Interbank cuenta con una cartera de clientes que se encuentra, mayormente, en

En Per, la rivalidad entre empresas bancarias es alta. Interbank se disputa los

El Banco Internacional del Per (Interbank), ofrece todos los servicios de un

Las polticas de administracin y de manejo de calidad crediticia, as como de

Interbank tiene una posicin expectante para aprovechar la situacin de

Interbank se ha consolidado como la cuarta institucin financiera a nivel nacional,

Al cierre de diciembre del 2014, el sistema financiero peruano estaba

b) Artefactos de la Cultura Organizacional

Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un servicio gil y

Ser el mejor banco a partir de las mejores personas.

Sentido del humor, creatividad e innovacin, vocacin de servicio, trabajo en

El ambiente de trabajo es tranquilo, de mucho respeto entre trabajadores, un

Interbank, definitivamente, no es una empresa burocrtica por lo que nos ha

La comunicacin existente dentro de la empresa se puede considerar como

Adems se tienen los torneos deportivos y el campamento de verano Interkids

Un smbolo es el campanazo que se realiza en la sede principal para informar

Otro smbolo es Chicho que es una alcanca en forma de cerdito. Este

Adems, se considera la torre de Interbank como smbolo porque representa uno

Dentro de las oficinas, el personal describe a Interbank como un lugar donde

Creemos en la comunicacin horizontal, cercana, oportuna y bien transparente,

El ambiente de trabajo est conformado por un grupo de jvenes bien motivados

No es inusual encontrar al presidente del directorio jugando al ftbol en uno de

Interbank pertenece a una de las 10 mejores empresas para trabajar en el Per,

Interbank se ha tratado de diferenciar de sus pares como un banco basado en

Graceland, diseado para promover el conocimiento pleno de la cultura

Para fortalecer la capacitacin de principales ejecutivos se inaugur el Centro de

Manera de tomar las decisiones

Las decisiones importantes y que respectan a la empresa en general son

En caso de una crisis corporativa, se rene al comit de crisis que est

Los procesos de comunicacin interna constante, son acciones con

Una manera de transmitir la informacin a grupos reducidos, es a travs de las

Riesgos ( Vicepresidenta Gabriela Prado Bustamante)

Al cierre del 2014 la empresa contaba con 7,109 empleados.27

Objetivos de la empresa para el 2015

El Objetivo de la Divisin de Gestin y Desarrollo Humano es atraer, retener y

3. Polticas de Capital Humano

Procesos para incorporar personas

Reclutamiento: Segn el autor Simon Dolan, el reclutamiento es conseguir la

Procesos para organizar a las personas:

Evaluacin de desempeo: Martha Alles nos ensea que la evaluacin de 360

Segn el libro Como incentivar a los empleados de John G. Fisher, la empresa

Procesos para desarrollar a las personas

Simon Dolan menciona que el propsito de la formacin y el desarrollo del

Formacin: su objetivo es la de proporcionar al empleado ciertas habilidades y

Desarrollo: esfuerzo de la organizacin para brindar a sus empleados

Procesos para retener a las personas

Segn Martha Alles la poltica de remuneraciones es la sntesis de tres

Incentivos: hay dos tipos de incentivos segn Martha Alles

Los incentivos de corte vertical: en donde se aplica los incentivos a un

Anlisis y Diseo de Puestos:

La actividad que debe realizar Recursos Humanos se debe basar en la

Segn Marianela Armijo:

El anlisis de puesto consiste en la obtencin, evaluacin,

Adems, las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin