Anda di halaman 1dari 24

Makalah

ORGANISASI DAN PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS


MEMBANGUN SDM

OLEH :

LA ODE ALI AMRAN


2210238

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
2017
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanya kepada Tuhan Yang Maha Kasih, yang senantiasa menyertai
penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini diajukan
sebagai salah satu tugas Teori dan Perilaku Organisasi, dengan judul ORGANISASI DAN
PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS MEMBANGUN SDM .

Dalam penulisan ini penulis berharap semoga makalah ini dapat membantu meningkatkan
pengetahuan mahasiswa, juga berharap makalah ini bisa bermanfaat bagi penulis sendiri. Penulis
sudah berusaha untuk semaksimal mungkin didalam penyusunan makalah ini, namun dengan
segala keterbatasan penulis menyadari perlunya penyempurnaan karena terdapat kekurangan
baik dari segi isi maupun penulisnya seperti yang di harapkan oleh semua pihak. Untuk itu kritik
dan saran yang membangun dari semua pihak sangat penulis harapkan.

Kendari, 3 Juni 2017

Penulis
DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Manfaat
BAB 2 PEMBAHASAN
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Sumber Daya Manusia adalah aset yang penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi. Tanpa
Sumber Daya Manusia , organisasi atau perusahaan tidak mungkin bisa berjalan. Suatu organisasi pasti
memiliki tujuan yang harus diwujudkan. Semua anggota organisasi itu akan berusaha memenuhi tujuan
tersebut.
Sumber Daya Manusia yang baik adalah sumber daya manusia yang mempunyai kualifikasi akademik
yang baik serta mempunyai Perilaku Organisasi yang baik. Perilaku oganisasi menentukan tingkat
keberhasilan suatu organisasi,dengan adanya perilaku yang baik dari para karyawan maka untuk
mencapai tujuan organisasi bisa dipastikan dapat berjalan sesuai rencana. Perilaku organisasi juga
dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik,
antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang
Sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku
organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah
kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Perilaku
Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
1. Mempelajari suatu organisasi dengan lebih menggunakan pendekatan-pendekatan yang lebih ilmiah.
2. Mempelajari sifat dan budaya dari suatu organisasi atau lingkungan tempat kita bernaung atau yang
akan kita masuki.
3. Mengenal sedikit ilmu psikologi.
4. Melatih kemampuan analisa, kerja sama tim ,ama public speaking.

Pengetahuan yang diperoleh dengan mempelajari perilaku organisasi adalah membantu seorang
manajer untuk mengidentifikasi permasalahan, menentukan bagaimana cara memperbaiki (koreksi) dan
mengetahui perubahan-perubahan yang terjadi.
Dengan demikian perilaku organisasi sangatlah penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
karena kaitan manajemen dengan perilaku organisasi mengungkap permasalahan dan dapat
menentukan keputusan untuk mencapai tujuan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah


a. Apa Pengertian Organisasi dan Perilaku Organisasi?
b. Faktor apa saja yang mempengaruhi Perilaku Organisasi?
c. Bagaimana perilaku individu dan kelompok dalam organisasi?
d. Apa saja aspek-aspek dalam Perilaku Organisasi?
e. Output apa yang di hasilkan dalam menerapkan perilaku organisasi yang baik?

1.3 Manfaat
a. Dapat mengetahui pengertian Organisasi dan perilaku organisasi
b. Dapat mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi perilaku organisasi
c. Dapat menjelaskan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi
d. Dapat mengetahui aspek-aspek dalam perilaku organisasi
e. Dapat mengetahui output yang dihasilkan dalam menerapkan perrilaku organisasi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 TEORI ORGANISASI


1. Sekolah klasik
Sekolah manajemen klasik atau ilmiah , yang diwakili oleh Fayol ( 1916 ) , Taylor ( 1911 ) dan
Urwick ( 1947) , percaya pada kontrol ketertiban dan formalitas . organisasi perlu untuk meminimalkan
kesempatan bagi hubungan informal tidak terkendali

2. Model birokrasi
Model birokrasi organisasi seperti yang dijelaskan oleh Perrow ( 1980) adalah cara mengungkapkan
bagaimana organisasi berfungsi sebagai mesin dan oleh karena itu dapat dikaitkan dengan beberapa ide
yang dihasilkan oleh sekolah klasik . Hal ini didasarkan pada karya Max Weber ( 1946 ) yang
menciptakan istilah ' birokrasi ' sebagai label untuk jenis formal organisasi di mana impersonality dan
rasionalitas dikembangkan ke tertinggi derajat. Birokrasi , saat ia dikandung itu , adalah bentuk paling
efisien organisasi karena dingin dan logis karena hubungan pribadi dan non - rasional , pertimbangan
emosional tidak mendapatkan di jalan.

3. Sekolah hubungan manusia


Teori sekolah Klasik dan Model birokrasi pertama kali ditantang oleh Barnard (1938). Dia
menekankan pentingnya organisasi informal yang jaringan peran informal dan hubungan yang , untuk
lebih baik atau lebih buruk , sangat mempengaruhi cara struktur formal beroperasi .
Dia menulis : " Organisasi Formalkeluar dari dan diperlukan untuk organisasi informal tetapi ketika
organisasi formaldatang ke dalam operasi , mereka menciptakan dan memerlukan organisasi informal. '
Lebih Baru-baru ini , Child (1977) telah menunjukkan bahwa itu menyesatkan untuk berbicara tentang
jelas perbedaan antara formal dan organisasi informal. Formalitas dan informalitas dapat dirancang
dalam struktur .

4. Sekolah ilmu perilaku


Pada tahun 1960 Ilmuwan Perilaku seperti Argyris (1957), Herzberg et al (1957), McGregor (1960) dan
Likert (1961) mengadopsi sudut pandang humanistik yang peduli dengan apa orang dapat berkontribusi dan
bagaimana mereka dapat termotivasi, penjelasan dari setipa ahli dijelaskan sebagai berikut :
Argyris
Mengungkapkan rasa percaya bahwa individu harus diberi kesempatan untuk merasa bahwa mereka
telah tingkat kontrol yang tinggi terhadap menetapkan tujuan mereka sendiri dan lebih mendefinisikan
jalan untuk tujuan ini.
Herzberg
Beliau menyarankan bahwa perbaikan dalam desain organisasi harus berpusat pada pekerjaan
individu sebagai sumber motivasi positif . Jika orang merasa bahwa pekerjaan adalah peregangan
mereka , mereka akan dipindahkan untuk melakukan dengan baik.
McGregor
mengembangkan teori integrasi ( teori Y ) yang menekankan pentingnya mengenali kebutuhan baik
organisasi dan individu dan menciptakan kondisi yang akan mempertemukan kebutuhan tersebut
sehingga anggota organisasi dapat bekerja sama untuk sukses dan berbagi dalam keuntungannya.
Likertz
menyatakan bahwa organisasi yang efektif berfungsi dengan cara hubungan yang mendukung yang
jika dipupuk , akan membangun dan menjaga perasaan masyarakat tentang nilai pribadi dan
pentingnya.

5. Sistem sekolah
Wawasan penting bagaimana organisasi fungsi disediakan oleh Miller dan Rice ( 1967) yang
menyatakan bahwa organisasi harus diperlakukan sebagai sistem terbuka yang terus-menerus
tergantung pada dan dipengaruhi oleh lingkungan mereka . karakteristik dasar itu berasal dari
perusahaan sebagai suatu sistem terbuka yaitu bahwa hal itu mengubah input menjadi output dalam
lingkungannya.

6. Model sosio teknis


Konsep organisasi sebagai suatu sistem diperpanjang oleh Tavistock Institute peneliti ke dalam
model sosio-teknis organisasi . Prinsip dasar ini Model adalah bahwa dalam setiap sistem organisasi ,
aspek teknis atau tugas yang saling terkait dengan aspek manusia atau sosial . Penekanannya adalah
pada keterkaitan antara , padasatu sisi , proses teknis transformasi yang dilakukan dalam organisasi ,
dan , di sisi lain , organisasi kerja kelompok dan manajemen struktur perusahaan. Pendekatan ini
menghindari generalisasi humanistik ilmuwan perilaku tanpa jatuh ke dalam perangkap mengobati
organisasi sebagai mesin.

7. Sekolah kontingensi
Sekolah darurat terdiri dari penulis-penulis seperti Burns dan Stalker ( 1961) , Woodward ( 1965) dan
Lawrence dan Lorsch ( 1976) yang telah menganalisis berbagai organisasi dan menyimpulkan bahwa
struktur dan metode operasi mereka adalah fungsi dari keadaan di mana mereka ada. Mereka tidak
berlangganan pandangan bahwa ada satu cara terbaik untuk merancang sebuah organisasi atau
klasifikasi sederhana organisasi formal maupun informal , birokrasi atau non - birokrasi yang
membantu. Mereka adalah terhadap mereka yang melihat organisasi sebagai saling bertentangan sosial
sistem (apa Burns dan Stalker sebut sebagai ' dunia Manichean dari Hawthorne yang studi ' ) yang
dibentuk resmi terhadap organisasi informal. Mereka tidak setuju dengan orang-orang yang
memaksakan prinsip-prinsip kaku organisasi terlepas dari teknologi atau kondisi lingkungan.

Kontribusi yang baru untuk memahami fungsi organisasi


Kontribusi baru untuk memahami fungsi organisasi di ungkapkan oleh para ahli di antaranya adalah:
Kotter ( 1995) mengembangkan kerangka keseluruhan berikut untuk memeriksa organisasi :
- proses organisasi kunci - pengumpulan informasi utama , komunikasi , pengambilan keputusan,
materi / energi transportasi dan materi / energi mengkonversi tindakan karyawan organisasi dan
mesin ;
- lingkungan eksternal - ' tugas ' lingkungan organisasi termasuk pemasok , pasar dan pesaing ;
lingkungan yang lebih luas termasuk faktor-faktor seperti masyarakat sikap , sistem ekonomi dan
politik , hukum dll.
- karyawan dan aset berwujud lainnya - orang , pabrik, dan peralatan ;
- persyaratan organisasi formal - sistem yang dirancang untuk mengatur tindakan karyawan ( dan
mesin ) ;
- sistem sosial - budaya ( nilai-nilai dan norma-norma ) dan hubungan antara karyawan dalam hal
kekuasaan , afiliasi dan kepercayaan ;
- teknologi - teknik utama orang menggunakan ketika terlibat dalam organisasi proses dan yang
diprogram ke dalam mesin ;
- koalisi dominan - tujuan , strategi , karakteristik pribadi dan hubungan internal dari orang-orang
yang mengawasi organisasi secara keseluruhan dan mengendalikan pembuatan kebijakan dasar.

Mintzberg ( 1983b ) menganalisis organisasi menjadi lima jenis yang luas atau konfigurasi :
- struktur sederhana, yang didominasi oleh puncak organisasi dengan terpusat pengambilan
keputusan;
- birokrasi mesin , yang ditandai dengan standarisasi kerja proses dan ketergantungan yang luas pada
sistem;
- birokrasi yang profesional , di mana standarisasi keterampilan menyediakan perdana mekanisme
koordinasi ;
- divisionalized struktur , di mana otoritas ditarik turun dari atas dan kegiatan dikelompokkan
bersama menjadi unit-unit yang kemudian dikelola sesuai dengan mereka output standar ;
- adhocracies , di mana kekuasaan terdesentralisasi selektif untuk konstelasi pekerjaan yang bebas
untuk berkoordinasi dalam dan di antara diri mereka sendiri dengan penyesuaian bersama.

2.1.1 STRUKTUR ORGANISASI


Setiap anggota dari berbagai sekolah itu , pada dasarnya, mengomentari faktor yang mempengaruhi
struktur organisasi diantaranya :
Definisi Struktur Organisasi
Struktur menggabungkan jaringan peran dan hubungan untuk membantu dalam proses serta
memastikan bahwa upaya kolektif secara eksplisit diatur untuk mencapai tujuan tertentu . Organisasi
bervariasi dalam kompleksitas mereka , tetapi selalu perlu untuk membagi tugas manajemen secara
keseluruhan ke dalam berbagai kegiatan , untuk mengalokasikan kegiatan kepada bagian yang berbeda
dari organisasi dan membangun sarana untuk mengontrol , koordinasi dan mengintegrasikan mereka
.Maka Struktur organisasi dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja untuk mendapatkan hal-hal
yang perlu dilakukan . Ini terdiri dari unit , fungsi , divisi , departemen dan secara resmi dilantik tim
kerja ke dalam kegiatan yang berkaitan dengan proses tertentu , proyek , produk yang , pasar ,
pelanggan , wilayah geografis atau disiplin profesional dikelompokkan bersama-sama.
Struktur menunjukkan yang bertanggung jawab untuk mengarahkan , mengkoordinasikan dan
melaksanakan kegiatan ini dan mendefinisikan hierarki manajemen - ' rantai perintah ' - demikian
mengeja , luas , yang bertanggung jawab kepada siapa untuk apa pada setiap tingkat dalam organisasi .
Struktur biasanya digambarkan dalam bentuk bagan organisasi . tempat ini individu dalam kotak
yang menunjukkan pekerjaan mereka dan posisi mereka dalam hirarki dan menelusuri jalur langsung
dari otoritas ( komando dan kontrol ) melalui manajemen hirarki . Bagan organisasi memiliki kegunaan
sebagai arti dari definisi , menyederhanakan hirarki kewenangan .

JENIS ORGANISASI
Jenis dasar organisasi dijelaskan di bawah ini, diantaranya :
1. Line dan Staf
Garis dan staf organisasi adalah tipe disukai oleh teori klasik . Meskipun istilah ini tidak begitu
banyak digunakan saat ini , kecuali ketika mengacu pada manajer lini , masih menggambarkan banyak
struktur . Garis hirarki dalam struktur terdiri dari fungsi dan manajer yang secara langsung terlibat
dalam mencapai tujuan utama dari organisasi , misalnya memproduksi dan menjual atau mengarahkan
organisasi secara keseluruhan . ' Staf ' dalam fungsi seperti keuangan , personil dan rekayasa
memberikan pelayanan kepada baris untuk memungkinkan mereka untuk melanjutkan pekerjaan
mereka.

2. organisasi Divisionalized
Proses Divisionalisasi , yang pertama dijelaskan oleh Sloan ( 1963) atas dasar pengalamannya dalam
menjalankan General Motors , melibatkan penataan organisasi menjadi divisi yang terpisah , masing-
masing berkaitan dengan manufaktur diskrit , penjualan , distribusi atau fungsi layanan , atau dengan
melayani pasar tertentu .
Di kantor pusat kelompok , departemen fungsional mungkin ada di berbagai bidang seperti
keuangan, perencanaan personil , hukum dan teknik untuk memberikan layanan kepada divisi dan yang
penting, untuk latihan tingkat kontrol fungsional atas kegiatan mereka . Jumlah kontrol yang dilakukan
akan tergantung pada sejauh mana organisasi telah memutuskan untuk mendesentralisasikan
kewenangan untuk unit bisnis strategis diposisikan dekat dengan pasar merekamelayani.

3. Organisasi terdesentralisasi
Beberapa organisasi terutama konglomerat desentralisasi yang sebagian besar kegiatan mereka
adalah mempertahankan hanya staf kantor pusat kerangka untuk menangani masalah-masalah
pengendalian keuangan , perencanaan strategis, masalah hukum dan kadang-kadang tapi tidak selalu
masalah personil terutama mereka yang peduli dengan manajemen senior pada seluruh basis kelompok
( rekrutmen , pengembangan dan remunerasi ).

4. organisasi Matrix
Organisasi Matrix berbasis proyek . Pengembangan desain atau konstruksi proyek akan dikendalikan
oleh direktur atau manajer proyek atau dalam kasus konsultan tugas akan dilakukan oleh pimpinan
proyek . Manajer proyek tidak akan staf permanen kecuali mungkin beberapa dukungan administrasi /
sekretaris. mereka akan menarik anggota tim proyek mereka dari kelompok disiplin yang masing-
masing akan dipimpin oleh seorang direktur atau manajer yang bertanggung jawab secara
berkelanjutan untuk resourcing kelompok serta mengembangkan dan mengelola anggotanya dan
memastikan bahwa mereka ditugaskan semaksimal mungkin untuk tim proyek.

5. organisasi yang fleksibel


Organisasi yang fleksibel dapat menyesuaikan diri secara luas menurut Mintzberg ( 1983 ) kategori
dari adhocracy dalam arti bahwa mereka mampu beradaptasi dengan cepat terhadap tuntutan baru dan
beroperasi mulus . Mereka dapat diselenggarakan sepanjang garis Handy ( 1989) ' shamrock ' dengan
pekerja inti melaksanakan kegiatan mendasar dan berkelanjutan organisasi dan pekerja kontrak dan
staf sementara dipekerjakan sebagai diperlukan . ini juga disebut organisasi inti - pinggiran .
Suatu organisasi dapat mengadopsi kebijakan fleksibilitas numerik , yang berarti bahwa jumlah
karyawan dapat dengan cepat meningkat atau menurun sejalan dengan perubahan tingkat aktivitas .
Berbagai jenis fleksibilitas seperti yang didefinisikan oleh Atkinson ( 1984).

6. Organisasi - proses berbasis


Organisasi Aprocess berbasis adalah satu di mana fokusnya adalah pada proses horizontal yang
melintasi batas-batas organisasi . Struktur organisasi tradisional terdiri dari berbagai fungsi yang
beroperasi semi- independen dan masing-masing dengan sendiri , biasanya diperpanjang , hirarki
manajemen . Fungsi bertindak sebagai vertikal ' cerobong asap ' dengan batas-batasantara apa yang
mereka lakukan dan apa yang terjadi di depan pintu . Kelangsungan pekerjaanantara fungsi dan
koordinasi kegiatan yang berprasangka . perhatian adalah berfokus pada hubungan vertikal dan -
otoritas berbasis manajemen perintah dan struktur pengendalian.
Proses horisontal mendapat perhatian yang relatif sedikit . Itu , misalnya, tidak mengakui bahwa
memenuhi kebutuhan pelanggan dengan sistem order pengolahan hanya bisa dilakukan jika memuaskan
aliran kerja dari penjualan melalui produksi hingga distribusi diperlakukan sebagai proses yang
berkesinambungan dan bukan sebagai tiga bidang yang berbeda dari aktivitas . Proses horizontal lain
yang menarik perhatian pada perlu mempertimbangkan kembali bagaimana organisasi harus terstruktur
adalah kualitas total . ini adalah bukan sistem top-down . Ini melintasi batas-batas yang memisahkan
unit organisasi untuk memastikan kualitas yang dibangun ke produk dan jasa organisasi . bisnis Proses
latihan re - engineering juga menunjukkan perlunya usaha untuk mengintegrasikan tugas-tugas
fungsional dipisahkan menjadi bersatu kerja horisontal proses .

PROSES ORGANISASI
Struktur organisasi seperti yang dijelaskan dalam bagan organisasi tidak memberikan indikasi nyata
bagaimana fungsinya . Untuk memahami hal ini , perlu untuk mempertimbangkan berbagai proses yang
terjadi dalam kerangka struktural : orang-orang dari kelompok perilaku , kerja sama tim ,
kepemimpinan , kekuasaan , politik dan konflik , interaksi dan jaringan dan komunikasi.

1. Perilaku kelompok
Organisasi terdiri dari kelompok orang yang bekerja bersama-sama . Interaksi berlangsung dalam dan
di antara kelompok-kelompok dan sejauh mana proses ini diformalkan bervariasi sesuai dengan konteks
organisasi . Untuk memahami dan mempengaruhi organisasiperilaku , perlu untuk menghargai
bagaimana kelompok berperilaku.

Secara khusus , ini berarti mengingat sifat :


a. kelompok formal dan informal;
b. proses yang berlangsung dalam kelompok ;
c. saluran komunikasi ;
d. tugas dan fungsi perawatan ;
e. ideologi kelompok dan kohesi ;
f. konsep kelompok referensi dan dampaknya terhadap anggota kelompok ;
g. faktor-faktor yang membuat efektivitas kelompok ;
h. tahap perkembangan kelompok ;
i. identifikasi kelompok .

A. kelompok Formal dan Informal


Kelompok formal ditetapkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, orang-orang
dibawa bersama-sama dengan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan sistem ada
untuk mengarahkan , mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan kelompok . Struktur, komposisi
dan ukuran kelompok akan sangat tergantung pada sifat dari tugas, meskipun tradisi, budaya organisasi
dan gaya manajemen dapat mengerahkan cukup pengaruh. Kelompok informal yang dibentuk oleh
orang-orang dalam organisasi yang memiliki beberapa afinitas untuk satu lain . Bisa dikatakan bahwa
kelompok-kelompok resmi memenuhi kebutuhan organisasi sementara kelompok-kelompok informal
memenuhi kebutuhan anggotanya .
Nilai-nilai dan norma-norma didirikan oleh kelompok informal dapat bekerja melawan organisasi. Ini
adalah pertama ditetapkan dengan jelas dalam studi Hawthorne yang mengungkapkan bahwa
kelompok bisa mengatur perilaku dan output tingkat mereka sendiri terlepas dari apa yang manajemen
inginkan. Pemahaman tentang proses yang terjadi dalam kelompok bisa, namun membantu untuk
membuat mereka bekerja bukan melawan apa yang organisasi butuhkan .

B. proses kelompok
Hal ini terutama berkaitan dengan perbaikan proses kelompok melalui berbagai bentuk pelatihan ,
misalnya T - kelompok , membangun tim dan keterampilan interaktif pelatihan . Proses utama yang
terjadi dalam kelompok-kelompok seperti yang dijelaskan di bawah ini adalah interaksi , tugas dan
fungsi pemeliharaan , ideologi kelompok , kohesi kelompok , pengembangan kelompok dan identifikasi.

C. Saluran komunikasi
Tiga saluran dasar komunikasi dalam kelompok diidentifikasi oleh Leavitt ( 1951) Karakteristik dari
kelompok-kelompok yang berbeda adalah sebagai berikut Kelompok :
Wheel , di mana tugas yang mudah , bekerja lebih cepat , membutuhkan lebih sedikit pesan untuk
memecahkan masalah dan membuat kesalahan lebih sedikit daripada kelompok lingkaran , tetapi
mereka tidak fleksibel jika perubahan tugas .
Circle atau kelompok Lingkaran yang lebih cepat dalam memecahkan masalah kompleks dari kelompok
roda .
kelompok All- channel adalah yang paling fleksibel dan berfungsi dengan baik dalam kompleks ,
terbuka situasi.
Tingkat kepuasan bagi individu adalah terendah pada kelompok lingkaran , cukup tinggi di
mengelompokkan semua -channel dan dicampur dalam grup wheel , dimana pemimpin adalah lebih
puas daripada anggota terpencil .

D. Tugas dan fungsi perawatan


Fungsi-fungsi berikut perlu dilakukan dalam kelompok :
- tugas - memulai , mencari informasi , mendiagnosis , pendapat -mencari , mengevaluasi , keputusan
pengelolaan ;
- pemeliharaan - menggembirakan , mengorbankan , menjaga perdamaian , menjelaskan , meringkas,
penetapan standar.
Ini adalah tugas dari pemimpin kelompok atau pemimpin untuk memastikan bahwa fungsi-fungsi ini
beroperasi secara efektif . Kelompok tanpa pemimpin dapat bekerja , tetapi hanya dalam keadaan
khusus . Seorang pemimpin adalah hampir penting - apakah resmi atau self - ditunjuk . Gaya diadopsi
oleh seorang pemimpin mempengaruhi cara kelompok ini beroperasi . Jika pemimpin dihormati , ini
akan meningkatkan kelompok kekompakan dan kemampuann ya untuk menyelesaikan sesuatu . Gaya
otoriter tidak tepat menciptakan ketegangan dan kebencian . Gaya over- permisif berarti bahwa
penghormatan terhadap pemimpin berkurang dan kelompok tidak berfungsi secara efektif.

E. Ideologi kelompok dan kohesi kelompok


Dalam perjalanan berinteraksi dan melaksanakan tugas dan pemeliharaan fungsinya, kelompok
mengembangkan sebuah ideologi yang mempengaruhi sikap dan tindakan anggotanya dan tingkat
kepuasan yang mereka rasakan . Jika ideologi kelompok yang kuat dan anggota individu
mengidentifikasi erat dengan kelompok ini akan menjadi semakin kohesif . Norma-norma kelompok
atau aturan implisit akan berevolusi yang menentukan apa perilaku yang dapat diterima dan apa yang
tidak.
Dampak kohesi kelompok bisa, bagaimanapun , menghasilkan negatif maupun hasil positif . Janis s
(1972) studi tentang pengambilan keputusan proses kelompok kebijakan luar negeri AS yang didirikan
bahwa kelompok kohesif individu , berbagi nasib yang sama , memberikan sebuah kuat tekanan
terhadap kesesuaian . Dia menciptakan istilah ' group think ' untuk menggambarkan berlebihan yang
kecenderungan irasional yang tampaknya terjadi dalam kelompok d an berpendapat bahwa
Pengaturan kelompok dapat memperbesar kelemahan penghakiman.

F. kelompok referensi dan Dampak terhadap anggota kelompok


Kelompok Areference terdiri dari sekelompok orang dengan siapa mengidentifikasi individu. Ini
berarti bahwa norma-norma kelompok yang diterima dan jika ragu-ragu tentang apa yang harus
dilakukan atau mengatakan , referensi dibuat untuk norma-norma atau anggota kelompok lain sebelum
tindakan adalah diambil . Kebanyakan orang di organisasi milik kelompok referensi dan ini dapat secara
signifikan mempengaruhi cara di mana mereka berperilaku.
Kelompok referensi juga akan mempengaruhi perilaku individu. Ini mungkin melalui terbuka tekanan
untuk menyesuaikan diri atau dengan proses yang lebih halus . Penerimaan norma kelompokumumnya
berjalan melalui dua tahap - kepatuhan dan internalisasi . Awalnya, anggota kelompok sesuai agar
tidak ditolak oleh kelompok , meskipun ia mungkin berperilaku berbeda ketika jauh dari grup. Semakin,
bagaimanapun, individu menerima norma apakah dengan kelompok atau tidak - norma kelompok
memiliki telah diinternalisasi.
Sebagaimana dicatat oleh Chell ( 1987) , tekanan pada anggota untuk menyesuaikan kaleng
menyebabkan masalah ketika :
- Ada ketidakcocokan antara tujuan pribadi anggota dan orang-orang dari kelompok ;
- Tidak ada rasa bangga dari menjadi anggota kelompok;
- Anggota tidak sepenuhnya terintegrasi dengan kelompok;
- Harga kesesuaian terlalu tinggi.

G. Tahap tahap pengembangan kelompok


Tuckman ( 1965) telah mengidentifikasi empat tahap perkembangan kelompok :
1. Membentuk , bila ada kecemasan , ketergantungan pada pemimpin dan pengujian untuk mengetahui
sifat situasi dan tugas , dan perilaku apa yang dapat diterima;
2. Penyerbuan, Di mana ada konflik , perlawanan emosional terhadap tuntutan tugas , resistensi untuk
mengontrol dan bahkan pemberontakan terhadap pemimpin;
3. Norming , ketika kohesi kelompok dikembangkan , norma muncul , pandangan dipertukarkan secara
terbuka , saling mendukung dan meningkatkan kerja sama dan kelompok memperoleh rasa identitas;
4. Melakukan , ketika masalah interpersonal diselesaikan , peran fleksibel dan fungsional , ada upaya
konstruktif untuk menyelesaikan tugas dan energi tersediauntuk bekerja efektif .

H. Identifikasi
Individu akan mengidentifikasi dengan kelompok-kelompok mereka jika mereka menyukai anggota
lain, menyetujui tujuan dan kerja kelompok dan ingin berhubungan dengan berdiri dari kelompok
dalam organisasi . Identifikasi akan lebih kompleks jika berdiri dari kelompok yang baik.

KERJASAMA TIM
Definisi tim
Seperti yang didefinisikan oleh Katzenbach dan Smith ( 1993) :Sebuah tim adalah sejumlah kecil orang
dengan keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen untuk tujuan yang sama , tujuan
kinerja dan pendekatan yang mereka menahan diri saling akuntabel .

Karakteristik tim yang efektif


Karakteristik tim seperti yang dijelaskan oleh Katzenbach dan Smith adalah :
- Tim adalah unit dasar kinerja bagi kebanyakan organisasi . mereka berbaur bersama-sama
keterampilan , pengalaman dan wawasan dari beberapa orang.
- Teamwork berlaku untuk seluruh organisasi serta tim khusus . Ini merupakan seperangkat nilai-nilai
yang mendorong perilaku seperti mendengarkan dan merespons kooperatif untuk sudut pandang
yang diungkapkan oleh orang lain , memberi orang lain manfaat keraguan , memberikan dukungan
kepada mereka yang membutuhkannya dan mengakui kepentingan dan prestasi orang lain.
- Tim diciptakan dan energi oleh tantangan kinerja yang signifikan.
- Tim mengungguli individu yang bertindak sendiri atau dalam kelompok organisasi besar , terutama
ketika kinerja memerlukan beberapa keterampilan , penilaian dan pengalaman .
- Tim yang fleksibel dan responsif terhadap perubahan acara dan tuntutan . mereka dapat
menyesuaikan pendekatan mereka terhadap informasi baru dan tantangan dengan kecepatan yang
lebih besar , akurasi dan efektivitas daripada individu dapat tertangkap dalam jaring yang lebih
besar konvensi organisasi .
- Tim berkinerja tinggi menginvestasikan banyak waktu dan usaha mengeksplorasi , membentuk dan
menyepakati tujuan itu milik mereka , baik secara kolektif maupun individual . Mereka dicirikan
oleh rasa mendalam komitmen untuk pertumbuhan dan sukses .

Tim disfungsional
Spesifikasi ditetapkan di atas bersifat idealis. Tim tidak selalu bekerja seperti itu. Mereka dapat
gagal berfungsi secara efektif dengan cara berikut :
- Atmosfer dapat disaring dan over- formal .
Entah ada terlalu banyak diskusi yang mendapat tempat atau diskusi dihambat oleh anggota
dominan dari tim .
- Anggota tim tidak benar-benar mengerti apa yang mereka ada untuk melakukan dan tujuan atau
standar mereka diharapkan untuk mencapai .
- Orang tidak mendengarkan satu sama lain .
Perbedaan pendapat sering dan sering berhubungan dengan kepribadian dan perbedaan pendapat
daripada diskusi beralasan dari titik pandang alternatif .
Keputusan tidak dibuat bersama oleh anggota tim .
Ada bukti serangan pribadi terbuka atau permusuhan pribadi yang tersembunyi .
Orang tidak merasa bebas untuk mengekspresikan pendapat mereka
Anggota tim individu memilih keluar atau diizinkan untuk keluar , meninggalkan orang lain untuk
melakukan pekerjaan .
Ada sedikit fleksibilitas dalam cara di mana anggota tim beroperasi - orang cenderung menggunakan
rentang yang terbatas keterampilan atau tugas-tugas tertentu , dan ada sedikit bukti multi- skilling .
Pemimpin tim mendominasi tim ; lebih banyak perhatian diberikan kepada yang mengambil kendali
bukan untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.
Tim menentukan standar sendiri dan norma-norma , yang mungkin tidak sesuai dengan standar dan
norma-norma organisasi .

Peran tim
Berbagai jenis peran yang dimainkan oleh anggota tim telah didefinisikan oleh Belbin ( 1981) sebagai
berikut :
ketua yang mengendalikan cara tim beroperasi
pembentuk yang menentukan cara tim harus bekerja
pekerja perusahaan yang mengubah proposal ke dalam prosedur kerja praktek.
tanaman yang menghasilkan ide-ide dan strategi Peneliti sumber daya yang mengeksplorasi
ketersediaan sumber daya , ide-ide dan perkembangan di luar tim.
monitor evaluator yang menganalisis masalah dan mengevaluasi ide-ide
pekerja tim yang memberikan dukungan kepada anggota tim , meningkatkan komunikasi tim dan
mendorong semangat tim
Pelengkap - finishers yang mempertahankan rasa urgensi dalam tim.
Sebuah klasifikasi alternatif peran telah dikembangkan oleh Margerison dan McCann ( 1986) .
Delapan peran adalah :
reporter -advisor : mengumpulkan informasi dan mengungkapkannya dalam bahasa yang mudah
dimengerti bentuk
pencipta - inovator : menikmati memikirkan ide-ide baru dan cara melakukan sesuatu.
explorer - promotor : mengambil ide-ide dan mempromosikan mereka kepada orang lain
penilai -developer : mengambil ide-ide dan membuat mereka bekerja dalam praktek.
thruster - organizer : mendapat sesuatu , menekankan target , tenggat waktu dan anggaran
concluder - produser : set up rencana dan sistem standar untuk memastikan output yang dicapai
kontroler - inspektur : bersangkutan dengan rincian dan mengikuti aturan dan peraturan
penegak - maintainer : memberikan bimbingan dan bantuan dalam standar pertemuan .
Menurut Margerison dan McCann , tim seimbang kebutuhan anggota dengan preferensiuntuk masing-
masing delapan peran .

KEPEMIMPINAN, KEKUASAAN , POLITIK DAN KONFLIK


Proses utama yang mempengaruhi bagaimana organisasi fungsi adalah kepemimpinan , kekuasaan ,
politik dan konflik berikut adalah penjelasanya :
Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain bersedia untuk
berperilaku berbeda . Fungsi pemimpin tim adalah untuk mencapai set tugas mereka dengan bantuan
kelompok . Pemimpin dan kelompok mereka karena itu saling tergantung .
Pemimpin memiliki dua peran utama yaitu :
1. Pertama mereka harus mencapai tugas
2. Kedua , mereka memiliki untuk mempertahankan hubungan yang efektif antara mereka dan
kelompok dan individu di dalamnya - yang efektif dalam arti bahwa mereka kondusif untuk mencapai
tugas .
Adair ( 1973) menunjukkan, dalam memenuhi peran mereka , para pemimpin harus memenuhi berikut
kebutuhan :
a. ask kebutuhan . Kelompok ini ada untuk mencapai tujuan bersama atau tugas . Pemimpin berperan
untuk memastikan bahwa tujuan ini terpenuhi . Jika tidak , mereka akan kehilangan kepercayaan
kelompok dan hasilnya akan frustrasi , kekecewaan , kritik dan, mungkin , disintegrasi utama
kelompok.
b. Kebutuhan pemeliharaan Group. Untuk mencapai tujuannya , kelompok perlu diselenggarakan
bersama-sama . Tugas pemimpin adalah untuk membangun dan mempertahankan semangat tim dan
moral.
c. Individual . Individu memiliki kebutuhan mereka sendiri , yang mereka harapkan akan puasdi
tempat kerja . Tugas pemimpin adalah untuk menyadari kebutuhan ini sehingga bila perlu mereka
dapat mengambil langkah-langkah untuk menyelaraskan mereka dengan kebutuhan tugas dankelompok
.
Jenis kepemimpinan yang dilakukan akan berkaitan dengan sifat tugas dan orang yang dipimpin. Hal
ini juga akan tergantung pada lingkungan dan tentu saja pada aktual pemimpin . Menganalisis kualitas
kepemimpinan dalam hal kecerdasan , inisiatif , keyakinan diri dan sebagainya hanya memiliki nilai
yang terbatas . Kualitas yang dibutuhkan mungkin berbeda dalam situasi yang berbeda . Hal ini lebih
berguna untuk mengadopsi pendekatan kontingensi dan memperhitungkan variabel pemimpin harus
berurusan dengan tugas , kelompok dan posisi mereka sendiri relatif terhadap kelompok .
Kekuasaan
Organisasi ada untuk menyelesaikan sesuatu dan dalam proses melakukan hal ini , orang atau
kelompok menjalankan kekuasaan . Langsung atau tidak langsung , penggunaan kekuasaan dalam
mempengaruhi perilaku adalah fitur melingkupi organisasi , apakah itu diberikan oleh manajer ,
spesialis kelompok-kelompok informal atau pejabat serikat buruh.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengamankan dominasi tujuan seseorang atau nilai lebih dari
orang lain . Empat jenis kekuasaan telah diidentifikasi oleh French dan Raven ( 1959 ) :
1. daya reward - berasal dari keyakinan individu bahwa kepatuhan membawa manfaat ; kemampuan
untuk mendistribusikan penghargaan kontribusi jauh ke eksekutif kekuasaan;
2. kekuasaan koersif - membuatnya jelas bahwa ketidakpatuhan akan membawa hukuman ;
3. daya ahli - dilaksanakan oleh orang-orang yang populer atau dikagumi dan dengan siapa kurang
kuat dapat mengidentifikasi ;
4. melegitimasi kekuasaan - kekuasaan yang diberikan oleh posisi dalam sebuah organisasi yang
diselenggarakan oleheksekutif .
Politik
Kekuasaan dan politik yang terkait dicampur dalam setiap organisasi pasti ada orang yang ingin
mencapai kepuasan mereka dengan mengakuisisi kekuasaan sah atau tidak sah .
Kakabadse ( 1983) mendefinisikan politik sebagai sebuah proses , yang mempengaruhi individu dan
kelompok orang untuk sudut pandang Anda di mana Anda tidak dapat mengandalkan pada otoritas.
Organisasi terdiri dari individu yang sementara mereka seolah-olah ada untuk mencapai tujuan yang
sama , yang , pada saat yang sama , didorong oleh kebutuhan mereka sendiri untuk mencapai tujuan
mereka sendiri . Manajemen yang efektif adalah proses harmonisasi individu berusaha dan ambisi untuk
kebaikan bersama . Beberapa orang benar-benar percaya bahwa menggunakan cara-cara politik untuk
mencapai tujuan mereka akan menguntungkan organisasi serta diri mereka sendiri. Lainnya
merasionalisasi keyakinan ini . Namun orang lain tanpa malu-malu mengejartujuan mereka sendiri.
Konflik
Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi karena mereka berfungsi dengan cara penyesuaian dan
kompromi antara unsur-unsur kompetitif dalam struktur dan keanggotaan mereka. Konflik juga muncul
ketika ada perubahan karena dapat dilihat sebagai ancaman untuk menjadi menantang atau menolak ,
atau ketika ada frustrasi - ini dapat menghasilkan agresif reaksi melawan dari pada penerbangan.
Konflik tidak harus disesali karena Ini adalah hal yang tak ter elakkan hasil kemajuan dan perubahan
dan dapat dan harus digunakan secara konstruktif . Konflik antar individu menimbulkan lebih sedikit
masalah daripada konflik antar kelompok . Individu dapat bertindak secara independen dan
menyelesaikan perbedaan mereka . Anggota kelompok mungkin harus menerima norma-norma , tujuan
dan nilai-nilai dari kelompok mereka . Individu loyalitas biasanya akan ke grup sendiri jika berada
dalam konflik dengan orang lain .
Interaksi dan jaringan
Interaksi antara manusia berselang-seling dimana organisasi menciptakan jaringan untuk
menyelesaikan sesuatu dan bertukar informasi , yang tidak dipenuhi dalam struktur formal.
Networking merupakan proses yang semakin penting dalam fleksibel dan organisasi delayered mana
interaksi lebih cair di seluruh struktur yang diperlukan antara individu dan tim . Individu sering bisa
mendapatkan lebih banyak dilakukan dengan cara jaringan dibandingkan dengan pergi melalui jalur
formal . Setidaknya ini berarti bahwa mereka dapat meneliti pendapat dan meminta dukungan untuk
mempromosikan proyek atau ide-ide mereka dan untuk berbagi pengetahuan mereka.
Orang juga mendapatkan sesuatu dilakukan dalam organisasi dengan menciptakan aliansi -
mendapatkan kesepakatan pada tindakan dengan orang lain dan bergabung untuk menyelesaikan
sesuatu .
komunikasi
Proses komunikasi yang digunakan dalam organisasi memiliki efek yang ditandai pada bagaimana
mereka berfungsi , terutama jika mereka mengambil tempat melalui jaringan , yang kemudian bisa
berubah ke dalam selentingan .
E-mail dalam intranet mendorong aliran instan informasi ( dan kadang-kadang menghasilkan informasi
yang berlebihan ) tapi dapat menghambat face -to-face interaksi ,yang seringkali merupakan cara
terbaik untuk menyelesaikan sesuatu

2.1.2 BUDAYA ORGANISASI


DEFINISI BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi atau perusahaan adalah pola nilai-nilai , norma-norma , kepercayaan, sikap dan
asumsi yang mungkin belum diartikulasikan tapi membentuk cara-cara orang berperilaku , dan hal yang
bisa dilakukan. Nilai merujuk pada apa yang diyakini menjadi penting tentang bagaimana orang-orang
dan organisasi berperilaku . Definisi ini menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan
abstraksi seperti nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi seluruh atau sebagian dari suatu organisasi.
Berikut ini adalah definisi dari budaya :
Menurut Eldridge dan Crombie ( 1974 )
Budaya organisasi mengacu pada konfigurasi unik dari norma-norma , nilai-nilai, keyakinan dan cara
berperilaku yang menjadi ciri cara di mana kelompok dan individu bergabung untuk menyelesaikan
sesuatu.
Menurut Deal and Kennedy (1982)
Budaya adalah sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku sebagian besar
waktu .
Menurut Furnham and Gunter (1993)
Budaya adalah keyakinan umum yang dipegang , sikap dan nilai-nilai yang ada dalam suatu organisasi.
Dengan kata lain , budaya adalah cara kita melakukan hal-hal di sekitar lingkungan.
Menurut Purcell at al (2003)
Sebuah sistem nilai-nilai bersama dan keyakinan tentang apa yang penting, perilaku apa yang penting
dan tentang perasaan dan hubungan internal maupun eksternal.

PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi
Istilah Iklim organisasi kadang-kadang membingungkan dengan budaya organisasi dan ada banyak
perdebatan tentang apa yang membedakan konsep iklim dari budaya . Dalam analisisnya tentang
masalah ini , Denison ( 1996) percaya bahwa budaya mengacu dengan struktur dalam organisasi , yang
berakar pada nilai-nilai , keyakinan dan asumsi yang dipegang oleh anggota organisasi . Sebaliknya ,
iklim adalah aspek lingkungan yang secara sadar dirasakan oleh anggota organisasi.
Rousseau ( 1988) menyatakan bahwa iklim adalah persepsi dan deskriptif. Persepsi sensasi atau
realisasi yang dialami oleh individu. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan seseorang dari sensasi ini.
Perdebatan tentang makna istilah-istilah ini dapat menjadi akademik . Hal yang paling mudah untuk
iklim organisasi sebagaimana orang melihat dan merasakan tentang budaya yang ada dalam organisasi
mereka .
Seperti yang didefinisikan oleh French et al ( 1985), iklim organisasi adalah relatif terus-menerus
dari persepsi yang dimiliki oleh anggota organisasi mengenai karakteristik dan kualitas budaya
organisasi. Mereka membedakan antara situasi aktual (budaya) dan persepsi (iklim).

PENTINGNYA BUDAYA
Furnham dan Gunter ( 1993 ) berpendapat :
Budaya merupakan perekat sosial dan menghasilkan ikatan perasaan, sehingga menangkal proses
diferensiasi yang merupakan bagian tak terhindarkan dari kehidupan organisasi .
Budaya organisasi menawarkan sistem bersama makna yang merupakan dasar untuk komunikasi dan
saling pengertian . Jika fungsi ini tidak dipenuhi dalam memuaskan cara , budaya secara signifikan
dapat mengurangi efisiensi organisasi .

CARA MENGEMBANGKAN BUDAYA ORGANISASI


Nilai-nilai dan norma-norma yang merupakan dasar terbentuknya pengembangan budaya terdiri dari
empat cara.
Pertama, budaya dibentuk oleh para pemimpin dalam organisasi , terutama mereka yang memiliki
bentuk tersebut di masa lalu . Schein ( 1990) menunjukkan bahwa orang mengidentifikasi dengan
pemimpin yang visioner. Bagaimana mereka berperilaku dan apa yang mereka harapkan . Mereka
mencatat pemimpin dapat menjadi panutan seperti membayar memperhatikan dan memperlakukan
mereka.
Kedua, Schein juga menunjukkan , budaya terbentuk di sekitar insiden kritis - peristiwa penting
dimana pelajaran yang dipelajari tentang diinginkan atau perilaku yang tidak diinginkan .
Ketiga, seperti yang diusulkan oleh Furnham dan Gunter ( 1993) , budaya berkembang dari
kebutuhan untuk menjaga hubungan kerja yang efektif di antara anggota organisasi , dan ini
menetapkan nilai-nilai dan harapan. Akhirnya , budaya dipengaruhi oleh lingkungan organisasi .
Lingkungan eksternal mungkin relatif dinamis atau berubah
Schein ( 1984) menyatakan bahwa ada dua cara di mana pembelajaran ini berlangsung. Pertama,
model trauma, di mana anggota organisasi belajar untuk mengatasi beberapa ancaman oleh pendirian
mekanisme pertahanan. Kedua , model penguatan positif , di mana hal-hal yang tampaknya bekerja
menjadi tertanam dan mengakar . Belajar terjadi karena orang-orang beradaptasi dan mengatasi
tekanan eksternal , dan ketika mereka mengembangkan pendekatan sukses dan mekanisme untuk
menangani tantangan-tantangan internalnya , proses dan teknologi dalam organisasi mereka . Dimana
budaya telah berkembang selama jangka waktu yang lama dan telah menjadi tegas tertanam , mungkin
sulit sama sekali untuk berubah dengan cepat, kecuali peristiwa traumatis terjadi.

KERAGAMAN BUDAYA
Proses pembangunan yang dijelaskan di atas dapat mengakibatkan budaya yang mencirikan seluruh
organisasi . Tapi mungkin ada budaya yang berbeda dalam organisasi. Misalnya , budaya departemen
pemasaran berwawasan ke luar substansial yang berbeda dari fungsi manufaktur dan difokuskan secara
internal. Mungkin ada beberapa nilai-nilai organisasi umum atau norma , tapi dalam beberapa hal ini
akan bervariasi antara lingkungan kerja yang berbeda .

KOMPONEN BUDAYA
Budaya organisasi dapat digambarkan dalam hal nilai-nilai, norma-norma, artefak dan kepemimpinan
atau gaya manajemen.
NILAI
Schiffman dan Kanuk (1994 ) menyatakan bahwa :
Nilai membantu menentukan apa yang kita pikirkan tentang benar atau salah , apa yang penting dan
apa yang diinginkan. Nilai adalah keyakinan dalam apa yang terbaik atau baik bagi organisasi dan apa
yang harus atau seharusnya terjadi . nilai yang ditetapkan dari suatu organisasi hanya dapat diakui di
tingkat atas, atau mungkin dibagi seluruh bisnis , dalam hal ini bisa digambarkan sebagai nilai yang
didorong .
NORMA
Norma adalah perilaku atau aturan tak tertulis, aturan mainyang menyediakan pedoman informal
tentang bagaimana berperilaku. Norma memberitahu orang-orang apa yang seharusnya mereka lakukan
, katakan , percaya , bahkan pakai . Hal tersebut tidak pernah dinyatakan secara tertulis.
ARTEFAK
Artefak adalah aspek yang terlihat dan nyata dari sebuah organisasi dimana orang mendengar,
melihat atau merasa . Artefak dapat mencakup hal-hal seperti lingkungan kerja , nada dan bahasa yang
digunakan dalam surat atau memorandum.

GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan, sering disebut gaya manajemen, menggambarkan manajer pada pendekatan
yang digunakan untuk berurusan dengan orang-orang dalam tim mereka . Ada banyak gaya
kepemimpinan , dan pemimpin dapat diklasifikasikan dalam ekstrem sebagai berikut :
Karismatik / non - karismatik . Pemimpin karismatik mengandalkan kepribadian mereka,
merekakualitas inspirasional dan aura mereka. Mereka adalah para pemimpin visioner yang berorientasi
prestasi , dihitung pengambil resiko dan komunikator yang baik. Sedangkan Nonkarismatik dimana
pemimpin terutama mengandalkan pengetahuan mereka, kepercayaan mereka yang tenang dan sejuk
dan pendekatan analitis untuk menangani dengan masalah.
Otokratis - demokratis . Para pemimpin otokratik memaksakan keputusan mereka , dengan
menggunakan posisi mereka untuk memaksa orang untuk melakukan apa yang mereka diberitahu.
Pemimpin Demokratis mendorong orang untuk berpartisipasi dan melibatkan diri dalam keputusan
Enabler -controller . Enabler menginspirasi orang dengan visi mereka tentang masa depan dan
memberdayakan mereka untuk mencapai tujuan tim . Controller memanipulasi orang untuk
mendapatkan kepatuhan mereka.
Transaksional - transformasional . Pemimpin transaksional perdagangan uang , pekerjaan dan
keamanan untuk kepatuhan . Pemimpin transformasional memotivasi orang untuk berjuang dalam
mencapai tujuan.

MENGUKUR IKLIM ORGANISASI


Tindakan iklim organisasi mencoba untuk menilai organisasi dalam hal dimensi yang diperkirakan
untuk menangkap atau menggambarkan persepsi tentang iklim . Persepsi tentang iklim dapat diukur
dengan kuesioner seperti yang dikembangkan oleh Litwin dan Stringer (1968) yang mencakup delapan
kategori :
Perasaan tentang kendala dan kebebasan untuk bertindak dan derajat.
1. Struktur-formalitas atau informalitas dalam suasana kerja .
2. Tanggung Jawab - perasaan dipercaya untuk melaksanakan pekerjaan penting .
3. Risiko - rasa keberisikoan dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam organisasi. Itu relatif
penekanan pada mengambil risiko yang telah diperhitungkan atau bermain aman.
4. Kehangatan - keberadaan kelompok-kelompok sosial yang ramah dan informal.
5. Dukungan - menolong dirasakan manajer dan rekan kerja . ; penekanan ( atau kurangnya
penekanan ) pada saling mendukung .
6. Standar - . Dirasakan pentingnya tujuan implisit dan eksplisit dan standar kinerja ; penekanan
pada melakukan pekerjaan yang baik ; tantangan diwakili dalam pribadi dan tim pencapai tujuan
7. Konflik - perasaan bahwa manajer dan pekerja lain ingin mendengar perbedaan pendapat ;
penekanan pada mendapatkan masalah keluar ke tempat terbuka daripada smoothing mereka atas atau
mengabaikan mereka
8. Identity - perasaan bahwa Anda milik sebuah perusahaan. Anda adalah seseorang yang berharga
bagi anggota tim kerja .

BUDAYA YANG TEPAT


Dapat dikatakan bahwa budaya baik memberikan pengaruh positif terhadap perilaku organisasi .
Ini bisa membantu untuk menciptakan budaya kinerja tinggi, yang akan menghasilkan tingkat tinggi
kinerja bisnis . Seperti dijelaskan oleh Furnham dan Gunter (1993).

PENDUKUNG DAN MENGUBAH BUDAYA


Meskipun tidak mungkin untuk menentukan struktur yang ideal atau untuk meresepkan bagaimana bisa
dikembangkan, setidaknya bisa menyatakan dengan keyakinan bahwa budaya tertanam mengerahkan
pengaruh yang besar terhadap perilaku organisasi dan standar kinerja . Jika ada budaya yang tepat dan
efektif yang diinginkan untuk mengambil langkah-langkah untuk mendukung atau memperkuatnya .
Jika budaya ini tidak sesuai , upaya harus dilakukan untuk menentukan apa yang perlu diubah dan
untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk berubah.

analisis budaya
Dalam kedua kasus , langkah pertama adalah untuk menganalisis budaya yang ada . Hal ini dapat
dilakukan melalui kuesioner , survei dan diskusi dalam kelompok fokus atau lokakarya . Hal ini sering
membantu untuk melibatkan orang-orang dalam menganalisis hasil survei , membuat mereka
menghasilkan diagnosis masalah budaya yang dihadapi organisasi dan berpartisipasi dalam
pengembangan dan pelaksanaan rencana dan program untuk menangani setiap masalah . Hal ini dapat
menjadi bagian dari program pengembangan organisasi.

2.2 Pengertian Perilaku Organisasi


Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku
tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Bidang
studi perilaku organisasi pada dasarnya adalah domain disiplin ilmu psikologi. Namun karena disiplin
ilmu psikologi mempunyai keterbatasan dalam memahami dan menjelaskan perilaku manusia didalam
organisasi maka kontribusi disiplin lain dalam memahami perilaku manusia tampaknya tidak bisa
dihindarkan. Itulah sebabnya perilaku organisasi yang mulai berkembang sejak tahun 1960an menjadi
bidang studi yang bersifat inter-disiplin. Diantara disiplin yang cukup dominan dalam memberi
kontribusi terhadap perkembangan disiplin prilaku organisasi adalah: psikologi, sosiologi dan
anthropologi. Selain itu disiplin lain yang ikut memberi kontribusi disiplin ini diantaranya adalah Ilmu
Politik, Sejarah dan Ilmu Ekonomi.

2.3 Faktor yang mempengaruhi Perilaku Organisasi


Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan
dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi
dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.

Peningkatan kepuasan kerja


Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan
banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila
perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.Perilaku organisasi merupakan suatu bidang
studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi
dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Apa
yang dipelajari, yaitu bagaimana perilaku: perorangan (individu) kelompok struktur.
Perilaku organisasi mempunyai tiga dimensi konsep, yaitu :
1. Dimensi Konsep
Dimensi konsep mencakup ilmu pngetahuan, sosiologi, antropologi budaya, dan seluaruh elemen
sosial yang mempengaruhi berdirinya ilmu pengetahuan yang saling berkaitan.
2. Dimensi Sistem
Dimensi sistem mencakup bagaimana proses manajemen yang dilakukan untuk melakukan suatu
kegiatan secara efektif dan efisien yang di kemas dengan pendekatan-pendekatan matematis atau
logika.
3. Dimensi Manusia
Dimensi manusia adalah faktor penentu dalam organisasi yang tercermin dari ilmu psikologi. karena,
adanya organisai adalah adanya manusia. (Miftah Toha dan Reni Rosari, UGM)
Ketiga dimensi diatas mencakup filosofi dasar lahirnya ilmu perilaku organisai yang terdiri dari muliti
disiplin ilmu (antroplogi kultural, sosiologi, psikologi dan manjemen) sehingga dengan penedekatan
ilmu-ilmu tersebut perilaku organisai dapat dibahas. Dalam tataran konsep ilmu ini membahas seluruh
kegiatan organisai yang di dalamnya terdapat perilaku manusia, budaya, sosial dan sistem yang
mendukung adanya organisasi tersebut. sehingga antara manusia dan organisasi dapat saling
mempengaruhi

2.4 Perilaku individu dan kelompok dalam organisasi


2.4.1 Perilaku individu dalam organisasi
Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor. Adakalanya perilaku seseorang dipengaruhi
oleh kemampuannya, ada pula karena kebutuhannya dan ada juga yang dipengaruhi oleh pengharapan
dari lingkungannya. Organisasi sebenarnya bisa mempengaruhi perilaku sesorang dengan cara mengubah
faktor-faktor penentu (afektif, kognitif dan konatif) dari perilaku individu.
Perilaku individu akan memotivasi seseorang untuk memenuhi tingkat kebutuhan individu yang
tertinggi, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan ini untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri
dengan memaksimumkan pemanfaatan kemampuan, keahlian, dan potensi seseorang secara penuh.
Akan tetapi, sebuah organisasi tidak dapat melepaskan begitu saja dari kebutuhan dasar manusia.
Proses untuk memenuhi kebutuhan perwujudan diri dilakukan dengan mengefektifkan kinerja sehingga
tercapai sebuah prestasi yang tinggi. Apabila seorang karyawan dapat memotivasi dirinya untuk
memaksimalkan potensi tersebut dan merancang strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara
pribadi, tentunya dia akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah kepada efektivitas organisasi.
Sebuah organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah proses produksi dan
jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari manajer atau pimpinan puncak yang mendesain
organisasi tersebut ke arah sebuah keefektifan kinerja denga mempertimbangkan unsur unsur dan
potensi- potensi yang dimiliki oleh individu individu tersebut.
2.4.2 Perilaku Kelompok dalam Organisasi
Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Setiap hari manusia akan terlibat dalam
aktifitas kelompok demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Pada
umumnya manusia yang menjadi anggota suatu organisasi besar atau kecil memiliki kecenderungan
yang kuat untuk mencari keakraban dlam kelompok-kelompok tertentu. Dimulai dari adanya kesamaan
tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat kerja, seringnya berjumpa dan adanya kesamaan
kesenangan bersama maka timbullah kedekatan satu sama lain sehiungga mereka membentuk suatu
kelompok.
Teori-teori pembentukan kelompok
Teori propinquity atau teori kedekatan. Teori ini mengemukakan bahwa kedekatan seseorang
dipengaruhi oleh adanya kedekatan ruang dan daerahnya. Sebagai contoh seorang mahasiswa yang
duduk berdekatan dengan mahasiswa lain dikelas akan lebih mudah membentuk suatu kelompok
dibandingkan dengan mahasiswa lain yang duduknya berjauhan.
Teori George Homans. Teori ini berdasarkan pada aktifitas-aktifitas, artinya sesorang berhubungan
dengan orang lain dipengaruhi oleh semakin banyaknya aktifitas-aktifitas yang dilakukan oleh orang
tersebut dengan orang lain. Semakin banyak berinteraksi semakin kuat tumbuhnya keinginan untuk
membentuk kelompok diantara mereka.
Teori keseimbanganTeori ini dikembangkan oleh Theodore Newcomb, teori ini menyatakan bahwa
seseorang tertarik kepada orang lain didasarkan atas kesamaan sikap di dalam menanggapi sesuatu hal.
Teori pertukaran. Teori ini didasarkan atas interaksi dan susunan hadiah-biaya-dan hasil. Suatu
tingkat positif yang minim yakni hadiah lebih besar dari biaya kan memberikan suatu daya tarik yang
mendorong timbulnya kebutuhan untuk membentuk kelompok.
Teori practicalities. Contoh dari teori ini adalah karyawan suatu organisasi yang mengelompok
disebabkan karena alas an ekonomi, keamanan, atau alasan-alasan sosial.

2.5 Aspek Perilaku Organisasi


2.5.1 Karakteristik Orang
Untuk mengelola orang secara efektif, maka perlu untuk memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi bagaimana orang berperilaku di tempat kerja.
Berikut ini merupakan karakteristik dasar yang mempengaruhi seseorang dalam berperilaku:
individual differences - yang dipengaruhi oleh kemampuan manusia, kecerdasan, kepribadian, latar
belakang dan budaya, jenis kelamin dan ras
attitudes - penyebab dan manifestasi
influences on behaviour - kepribadian dan sikap
attribution theory - bagaimana kita membuat penilaian tentang orang-orang
orientation - pendekatan orang mengadopsi bekerja
roles - bagian orang bermain dalam melaksanakan pekerjaan mereka

1. PERBEDAAN INDIVIDU (individual differences)


Pengelolaan pada setiap individu akan berbeda karena setiap individu memiliki faktor yang
mendasari perbedaan tersebut. Faktor yang mengakibatkan perbedaan tersebut antara lain yaitu
kemampuan, kecerdasan, kepribadian, latar belakang dan budaya (lingkungan di mana mereka
dibesarkan). Jenis kelamin, ras dan cacat merupakan faktor tambahan yang harus diperhitungkan.
a. Kemampuan
Menurut Robbins (1996:102), bahwa kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya totalitas kemampuan dari seseorang
individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk menjalankan kegiatan mental.
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis.
Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan
pekerjaannya (Gibson, 1996:126). Adapun apa yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menghadapi
pekerjaannya menurut Mitzberg seperti yang dikutip Gibson, ada empat kemampuan (kualitas atau
skills) yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai berikut:
Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik suatu
bidang khusus.
Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain,
memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan, dan memadukan
semua kepentingan serta kegiatan organisasi.
Keterampilan manajemen, adalah seluruh kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan
pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan, termasuk didalamnya kemampuan
mengikuti kebijaksanaan, melaksanakan program dengan anggaran terbatas.

b. Kecerdasan
Kecerdasan telah didefinisikan sebagai berikut:
kapasitas untuk memecahkan masalah, menerapkan prinsip-prinsip, membuat kesimpulan dan
memahami hubungan '(Argyle, 1989)
kemampuan untuk berpikir abstrak dan penalaran dengan berbagai berbeda isi dan media '(Toplis et
al 1991)
kemampuan untuk memproses informasi' (Makin et al, 1996)
apa yang diukur dengan tes kecerdasan' (Wright dan Taylor, 1970)

c. Kepribadian
Menurut Alport dalam Setyobroto (2005) kepribadian merupakan organisasi dinamis meliputi sistem
psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri tingkah laku yang tercermin dalam cita-cita, watak, sikap dan
sifat-sifat serta perbuatan manusia.
Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2005) sebagai
gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil yang memberi kesan identitas pada individu. Ciri-ciri
ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari
pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi.
Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
d. Pengaruh latar belakang
Perbedaan individu mungkin merupakan fungsi dari latar belakang masyarakat, yang akan mencakup
lingkungan dan budaya di mana mereka telah dibesarkan dan sekarang ada. Levinson (1978)
mengemukakan bahwa struktur kehidupan individu dibentuk oleh tiga jenis
peristiwa eksternal:
lingkungan sosial budaya
peran yang mereka mainkan dan hubungan yang mereka miliki
peluang dan hambatan yang memungkinkan atau menghambat mereka untuk mengekspresikan dan
mengembangkan kepribadian mereka

e. Perbedaan jenis kelamin, ras atau cacat


Menyakitkan hati untuk membuat asumsi tentang perbedaan yang melekat antara orang-orang
karena jenis kelamin mereka, ras atau derajat kecacatan. Jika ada perbedaan dalam perilaku di tempat
kerja, ini lebih mungkin untuk muncul dari lingkungan dan faktor budaya daripada dari perbedaan
karakteristik pribadi yang mendasar. Itu lingkungan kerja pasti mempengaruhi perasaan dan perilaku
untuk masing-masing kategori. Penelitian yang dikutip oleh Arnold et al (1991) menetapkan bahwa
perempuan yang bekerja secara keseluruhan 'mengalami stres lebih setiap hari, ketidakpuasan
perkawinan, dan penuaan kekhawatiran, dan kurang mungkin untuk menunjukkan kemarahan terbuka
daripada baik ibu rumah tangga atau laki-laki. Kesukuan minoritas mungkin menemukan bahwa proses
seleksi bias terhadap mereka, promosi . Prospek rendah dan bahwa mereka tunduk pada bentuk-bentuk
terang-terangan atau halus diskriminasi lainnya. Perilaku orang-orang cacat juga dapat dipengaruhi
oleh fakta bahwa mereka tidak diberi kesempatan yang sama. Ada, tentu saja, undang-undang
terhadap diskriminasi di masing-masing daerah, tetapi ini tidak dapat mencegah bentuk yang lebih
rahasia dari prasangka.
2. SIKAP (attitudes)
Makin et al (1996) mengatakan, 'Setiap sikap berisi penilaian apakah objek yang diacunya yang
disukai atau tidak disukai. "Sikap dikembangkan melalui pengalaman tetapi mereka kurang stabil
daripada sifat dan dapat mengubah pengalaman seperti baru diperoleh atau pengaruh diserap. Dalam
organisasi mereka dipengaruhi oleh faktor budaya (nilai dan norma), perilaku manajemen (management
style), kebijakan seperti mereka yang peduli dengan gaji, pengakuan, promosi dan kualitas kehidupan
kerja, dan pengaruh 'kelompok referensi' (kelompok dengan siapa orang mengidentifikasi).

3. PENGARUH PADA PERILAKU DI TEMPAT KERJA (influences of behaviour)


Perilaku akan dipengaruhi oleh persepsi individu tentang situasi mereka masuk iklim psikologis
jangka telah diciptakan oleh James dan Sells (1981) untuk menggambarkan bagaimana persepsi
masyarakat tentang situasi memberikan makna psikologis dan makna. Mereka menyarankan bahwa
variabel lingkungan utama adalah:
karakteristik peran seperti ambiguitas peran dan konflik
karakteristik pekerjaan seperti otonomi dan tantangan;
perilaku pemimpin, termasuk penekanan tujuan dan fasilitasi kerja;
Karakteristik kelompok kerja, termasuk kerjasama dan keramahan;
kebijakan organisasi yang secara langsung mempengaruhi individu, seperti sistem penghargaan.

4. Attribution TEORI - BAGAIMANA KAMI MEMBUAT PENILAIAN


TENTANG ORANG
Cara-cara di mana kita memandang dan membuat penilaian tentang orang-orang di tempat kerja
dijelaskan oleh teori atribusi, yang menyangkut tugas penyebab peristiwa.
Kami membuat sebuah atribusi ketika kita memandang dan menjelaskan tindakan orang lain dan
mencoba untuk menemukan mengapa mereka berperilaku dengan cara yang mereka lakukan.Kami juga
dapat membuat atribusi tentang perilaku kita sendiri. Heider (1958) telah menunjukkan bahwa: "Dalam
kehidupan sehari-hari kita membentuk ide tentang orang lain dan tentang situasi sosial. Kami
menafsirkan orang lain tindakan dan kami memprediksi apa yang akan mereka lakukan dalam keadaan
tertentu.
Dalam menghubungkan penyebab tindakan rakyat kita membedakan antara apa yang ada dalam
kekuatan seseorang untuk mencapai dan efek pengaruh lingkungan. A pribadi menyebabkan, apakah
seseorang baik atau buruk, mungkin, misalnya, menjadi jumlah usaha ditampilkan, sedangkan
penyebab situasional mungkin kesulitan ekstrim dari tugas.Kelley (1967) menyatakan bahwa ada empat
kriteria yang kita terapkan untuk memutuskan apakah perilaku disebabkan pribadi daripada eksternal
(situasional) menyebabkan:
kekhasan - perilaku dapat dibedakan dari perilaku lainnya orang dalam situasi yang sama;
konsensus - jika orang lain setuju bahwa perilaku diatur oleh beberapa personal karakteristik;
konsistensi dari waktu ke waktu - apakah perilaku diulang;
konsistensi atas modalitas (yaitu cara di mana hal-hal yang dilakukan) - apakah atau tidak perilaku
diulang dalam situasi yang berbeda.

ORIENTASI TO WORK
Teori orientasi meneliti faktor-faktor yang berperan, yaitu berfungsi sebagai sarana, di mengarahkan
pilihan rakyat tentang pekerjaan. Orientasi adalah prinsip pengorganisasian sentral yang mendasari
upaya masyarakat untuk memahami kehidupan mereka. Sehubungan dengan bekerja, seperti yang
didefinisikan oleh Guest (1984): "Suatu orientasi kecenderungan bertahan untuk mencari tertentu
tujuan dan manfaat dari pekerjaan yang keberadaannya tidak tergantung dari sifat pekerjaan dan isi
pekerjaan. "Pendekatan orientasi menekankan peran lingkungan sosial faktor sebagai faktor utama yang
mempengaruhi motivasi.
Teori Orientasi terutama dikembangkan dari kerja lapangan yang dilakukan oleh sosiolog bukan dari
pekerjaan laboratorium yang dilakukan oleh para psikol Blackburn dan Mann menegaskan bahwa gaji
adalah daerah preferensi utama, atas
preferensi menjadi:
1. membayar;
2. Keamanan.;
3. rekan kerja.;
4. kepuasan kerja intrinsik.;
5. Otonomi
PERAN
Ketika dihadapkan dengan situasi apapun, misalnya melaksanakan pekerjaan, orang harus
memberlakukan peran dalam untuk mengelola situasi itu. Dijelaskan oleh Chell (1985), model
menunjukkan bahwa: 'Orang itu harus bertindak dalam situasi: situasi adalah aturan-diatur dan
bagaimana seseorang berperilaku sering diresepkan oleh aturan-aturan sosial yang diperoleh. Orang
demikian mengadopsi peran yang cocok untuk bekerja efektif dalam situasi ini. "
Di tempat kerja, peran menunjukkan bentuk-bentuk khusus dari perilaku dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas tertentu atau kelompok tugas yang terkandung dalam posisi atau pekerjaan. Profil
peran kerja terutama menetapkan persyaratan dalam hal tugas cara dilakukan daripada tugas-tugas
sendiri. Mereka bisa merujuk ke aspek luas perilaku, khususnya yang berkaitan dengan bekerja dengan
orang lain dan gaya manajemen..
Teori peran, seperti yang dirumuskan oleh Katz dan Kahn (1966) menyatakan bahwa individu-individu
peran menempati di tempat kerja - dan di tempat lain - ada dalam kaitannya dengan orang lain - set
peran mereka. Orang-orang ini memiliki harapan tentang peran individu, dan jika mereka hidup sampai
harapan ini mereka akan memiliki berhasil dilakukan peran. Kinerja dalam Peran adalah produk dari
situasi individu berada dalam (konteks organisasi dan arah atau pengaruh dilakukan dari atas atau di
tempat lain dalam organisasi) dan kemampuan mereka sendiri, kompetensi, sikap dan kepribadian.
Faktor situasional yang penting, tetapi peran individu melakukan bisa baik bentuk dan mencerminkan
kepribadian mereka. Stres dan hasil kinerja yang tidak memadai ketika peran yang ambigu, tidak
kompatibel, atau bertentangan dengan satu sama lain.

Ketidakjelasan peran
Ketika individu tidak jelas tentang apa peran mereka, apa yang diharapkan dari mereka,
atau bagaimana mereka mendapatkan, mereka mungkin menjadi tidak aman atau kehilangan
kepercayaan diri.
Ketidakcocokan peran
Stres dan kinerja yang buruk dapat disebabkan oleh peran yang memiliki unsur-unsur yang tidak
kompatibel, seperti ketika ada bentrokan antara apa yang orang lain harapkan dari peran dan apa
orang percaya yang diharapkan dari mereka.
Konflik peran
Hasil konflik peran ketika, bahkan jika peran didefinisikan dengan jelas dan tidak ada
ketidakcocokan antara harapan, individu harus melakukan dua peran antagonis. Untuk Contohnya,
konflik dapat terjadi antara peran individu di tempat kerja dan peran mereka di rumah.

2.5.2 MOTIVASI
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu
tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh
kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala
sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan
dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau
bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang
membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian
yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan
Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori
kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan
pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari
tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow,
dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan
penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus
terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang
penting.

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)


Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan
kepuasan diri dan menyadari potensinya). Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan
kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan
menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat
estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah
mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)


Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor
ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar
dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan,
dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR


Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x
empat pengandaian yag dipegang manajer.
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

PROSES MOTIVASI
Apa motivasi? Motif adalah alasan untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah berkaitan dengan faktor-
faktor yang mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Ketiga komponen motivasi
seperti yang tercantum oleh Arnold et al (1991) adalah:
arah - apa yang seseorang sedang coba untuk lakukan;
upaya - seberapa keras seseorang berusaha;
ketekunan - berapa lama seseorang terus berusaha.
Memotivasi orang lain yaitu mendapatkan mereka untuk bergerak ke arah yang Anda inginkan dalam
rangka untuk mencapai suatu tujuan. Memotivasi diri sendiri adalah tentang pengaturan arah secara
independen dan kemudian mengambil tindakan yang akan memastikan bahwa Anda mendapatkan apa
yang diinginkan. Motivasi dapat digambarkan sebagai perilaku yang diarahkan pada tujuan.Orang-orang
termotivasi ketika mereka berharap bahwa suatu tindakan yang cenderung mengarah pada pencapaian
tujuan dan hadiah senilai - salah satu yang memenuhi kebutuhan mereka.
Orang yang termotivasi adalah mereka dengan tujuan yang jelas yang mengambil tindakan yang mereka
mengharapkan akan mencapai tujuan tersebut. Orang tersebut dapat motivasi diri, dan selama karena
hal ini berarti mereka akan ke arah yang benar untuk mencapai apa yang mereka inginkan, maka ini
adalah bentuk terbaik dari motivasi.

MOTIVASI TEORI
Pendekatan motivasi yang didukung oleh teori motivasi. Yang paling berpengaruh
teori diklasifikasikan sebagai berikut:
teori Instrumentality, yang menyatakan bahwa imbalan atau hukuman (wortel atau tongkat)
berfungsi sebagai cara untuk memastikan bahwa orang-orang berperilaku atau bertindak dengan cara
yang diinginkan.
teori Content, yang berfokus pada isi motivasi. Ini menyatakan bahwa motivasi
pada dasarnya adalah tentang mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhan, dan
mengidentifikasi utama butuh itu mempengaruhi perilaku. Kebutuhan Teori ini berasal oleh Maslow
(1954), dan dalam model dua faktor mereka, Herzberg et al (1957) kebutuhan terdaftar yang mereka
disebut 'pemuas'.
Teori Proses, yang berfokus pada proses psikologis yang mempengaruhi motivasi, dengan mengacu
pada harapan (Vroom, 1964), tujuan (Latham dan Locke, 1979) dan persepsi ekuitas (Adams, 1965).
Perantaraan TEORI
'Instrumentality' adalah keyakinan bahwa jika kita melakukan satu hal itu akan mengarah ke yang
lain. Dalam nya bentuk paling kasar, teori perantaraan menyatakan bahwa orang hanya bekerja untuk
uang. Teori ini muncul pada paruh kedua abad kesembilan belas dengan penekanan pada kebutuhan
untuk merasionalisasi pekerjaan dan hasil ekonomi. Ini mengasumsikan bahwa seseorang akan
termotivasi untuk bekerja jika imbalan dan hukuman terikat langsung ke nya atau penampilannya,
sehingga penghargaan yang bergantung pada kinerja yang efektif .
Selain itu, Alderfer (1972) mengembangkan teori ERG, yang mengacu pada kebutuhan untuk
eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Teori Maslow telah paling berpengaruh.
Hierarki kebutuhan Maslow
Klasifikasi yang paling terkenal kebutuhan adalah yang dirumuskan oleh Maslow (1954).Dia
menyarankan bahwa ada lima kategori kebutuhan utama yang berlaku untuk orang-orang pada
umumnya, mulai dari kebutuhan fisiologis dasar dan terkemuka melalui hirarki keamanan, sosial dan
harga diri kebutuhan untuk kebutuhan pemenuhan diri, kebutuhan tertinggi semua. Hierarki Maslow
adalah sebagai berikut:
Fisiologis -. Kebutuhan oksigen, makanan, air dan jenis kelamin.
Keselamatan - kebutuhan untuk perlindungan terhadap bahaya dan perampasan fisiologis
kebutuhan.
Sosial -. Kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan penerimaan sebagai milik kelompok.
Esteem - kebutuhan untuk memiliki stabil, berbasis tegas, evaluasi diri yang tinggi (harga diri) dan
memiliki rasa hormat dari orang lain (gengsi).
Cukup pemenuhan (aktualisasi diri) - kebutuhan untuk mengembangkan potensi dan keterampilan

PROSES TEORI
Dalam teori proses, penekanannya adalah pada proses psikologis atau kekuatan yang mempengaruhi
motivasi, serta pada kebutuhan dasar. Hal ini juga dikenal sebagai teori kognitif karena peduli dengan
persepsi masyarakat tentang lingkungan kerja mereka dan cara-cara yang mereka menafsirkan dan
memahaminya. Proses atau teori kognitif tentu dapat lebih bermanfaat bagi para manajer dari
kebutuhan teori karena memberikan panduan yang lebih realistis tentang teknik motivasi.
Proses tersebut adalah:
harapan (teori harapan);
pencapaian tujuan (teori tujuan);
perasaan tentang ekuitas (equity teori).

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN UANG


Persyaratan dasar untuk kepuasan kerja dapat mencakup gaji yang relatif lebih tinggi, sistem
pembayaran yang adil, peluang nyata untuk promosi, perhatian dan manajemen partisipatif, tingkat
yang wajar dari interaksi sosial di tempat kerja, menarik dan tugas bervariasi dan tingkat tinggi
otonomi: kontrol atas kecepatan kerja dan metode kerja. Tingkat kepuasan yang diperoleh oleh
individu, bagaimanapun, tergantung pada kebutuhan dan harapan mereka sendiri, dan lingkungan
kerja.

KEPUASAN KERJA
Istilah kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan orang tentang pekerjaan mereka. Sikap
positif dan menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja. Sikap negatif dan tidak
menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja. Moral sering didefinisikan
sebagai setara dengan kepuasan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik, kualitas
pengawasan, hubungan sosial dengan kelompok kerja dan derajat mana individu berhasil atau gagal
dalam pekerjaan mereka. Purcell et al (2003) percaya bahwa diskresioner perilaku yang membantu
perusahaan untuk menjadi sukses adalah yang paling mungkin terjadi ketika karyawan termotivasi
dengan baik dan merasa berkomitmen untuk organisasi dan ketika pekerjaan memberi mereka tingkat
kepuasan yang tinggi. Penelitian mereka menemukan bahwa kunci faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah kesempatan karir, pengaruh pekerjaan, kerja sama tim dan tantangan pekerjaan.
Mengukur kepuasan kerja
Tingkat kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan survei sikap. Ada empat metode
melakukan mereka:
1. Dengan menggunakan kuesioner terstruktur. Ini dapat dikeluarkan untuk semua atau sampel
karyawan. Keuntungan menggunakan kuesioner standar adalah bahwa mereka telah diuji secara
menyeluruh dan dalam banyak kasus norma yang tersedia terhadap hasil yang dapat dibandingkan.
2. Dengan menggunakan wawancara. Wawancara mendalam 'terbuka' di mana diskusi diperbolehkan
berkisar cukup bebas. Atau mereka mungkin semi-terstruktur dalam bahwa ada checklist poin yang
akan dibahas, meskipun tujuan pewawancara.
3. Dengan kombinasi kuesioner dan wawancara. Ini adalah pendekatan yang ideal karena
menggabungkan data kuantitatif dari kuesioner dengan data kualitatif dari wawancara.
2.4.3 Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja
Dalam bab ini topik yang akan diperiksa adalah komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.
Komitmen organisasi dan keterlibatn kerja berhubungan dengan satu sama lain ,secara signifikan
keduanya dapat mempengaruhi kinerja organisasi . Tapi ada beberapa penjelasan yang terkait
komitmen dan keterlibatan kerja yang kurang dapat dipahami. Oleh karena itu bab ini akan
menjelaskan terkait komitmen organisasi dan keterlibatan kerja agar dapat di pahami lebih mudah.
Konsep komitmen dan keterlibatan
Komitmen dan keterlibatan adalah konsep yang berkaitan erat . Bahkan, beberapa orang
menggunakan istilah secara bergantian atau juga dilihat keterlibatanya sebagai alternatif yang lebih
up-to date dan mungkin dalam, istilah yang lebih canggih untuk komitmen . Berbagai definisi tersedia
bagi komitmen dan keterlibatan .
The Oxford English Dictionary menyatakan bahwa seseorang berkomitmen ketika mereka secara
moral didedikasikan ( doktrin atau menyebabkan ) , sementara seseorang bergerak ketika mereka
dipekerjakan sibuk .
Definisi komitmen Organisasi
Seperti yang didefinisikan oleh Porter et al ( 1974), komitmen mengacu pada lampiran dan loyalitas .
pada saat ini kekuatan relati berasal dari identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi
tertentu . Porter et al (1974) mengungkapkan tiga faktor dari komitmen organisasi yaitu :
1. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Sebuah keyakinan kuat serta penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi .
3. Sebuah kesiapan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi .
Sebuah alternatif , meskipun terkait erat , definisi komitmen menekankan pentingnya perilaku
dalam menciptakan komitmen.
Salancik ( 1977) mendefinisikan komitmen adalah suatu keadaan di mana seorang individu menjadi
terikat oleh nya serta tindakan untuk keyakinan yang mendukung kegiatan dan keterlibatannya sendiri
.
Tiga fitur perilaku yang penting dalam mengikat individu untuk tindakan mereka :
1. visi misi tindakan
2. sejauh mana hasil yang tidak dapat dibatalkan , dan
3. sejauh mana orang melakukan tindakan secara sukarela
sedangkan Komitmen menurut Salancik yaitu dapat meningkat dan dimanfaatkan untuk mendapatkan
dukungan untuk tujuan-tujuan organisasi dan kepentingan melalui ploys seperti partisipasi dalam
pengambilan keputusan tentang tindakan.
Definisi keterlibatan
Definisi keterlibatan menurut beberapa ahli di antaranya :
1. chiumento ( 2004)
Keterlibatan adalah hubungan positif dari dua arah yaitu antara hubungan antara karyawan dan
organisasi mereka. Kedua belah pihak menyadari kebutuhan sendir dan kebutuhan orang lain, cara
itu digunakan untuk saling mendukung serta memenuhi kebutuhan tersebut. Karyawan terlibat dan
organisasi akan ekstra untuk satu sama lain karena mereka melihat saling menguntungkan investasi di
mereka hubungan.
2. The Royal Bank of Scotland ( 2005)
Mendefinisikan keterlibatan sebagai negara emosional dan komitmen intelektual untuk kelompok dan
daftar komponen sebagai kepuasan ( bagaimana banyak saya suka bekerja di sini ) , komitmen ( betapa
aku ingin berada di sini ) dan kinerja ( betapa aku ingin dan benar-benar melakukan dalam mencapai
hasil ) .
3. Institut Studi Pekerjaan ( Bevan et al , 1997)
Mendefinisikan keterlibatan sebagai sebuah Sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap
organisasi dan nilai-nilainya . seorah karyawan menyadari konteks bisnis , dan bekerja sama dengan
rekan-rekan untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk kepentingan organisasi .

KOMITMEN ORGANISASI
Konsep komitmen organisasi memainkan peranan penting dalam filsafat HRM. As Guest ( 1987) telah
menyarankan, kebijakan HRM dirancang untuk memaksimalkan :
organisasi integrasi
komitmen karyawan
fleksibilitas dan kualitas pekerjaan
Tiga bagian selanjutnya adalah mempertimbangkan arti dan pentingnya organisasi komitmen ,
masalah yang terkait dengan :
konsep
Faktor yang mempengaruhi komitmen
Mengembangkan strategi komitmen , dan
Masalah dengan konsep komitmen
Sejumlah komentator telah mengangkat pertanyaan tentang konsep komitmen . Ini berhubungan
dengan tiga bidang masalah utama:
a. Bingkai kesatuan acuannya
Sebuah komentar yang sering dibuat tentang konsep komitmen adalah bahwa hal itu terlalu
sederhana dalam mengadopsi kerangka kesatuan acuan dengan kata lain ia menganggap tidak realistis
bahwa sebuah organisasi terdiri dari orang-orang dengan kepentingan bersama .
Terdapat saran oleh orang-orang seperti Cyert dan Maret ( 1963) , Mangham ( 1979) dan Mintzberg (
1983a ) bahwa organisasi benar-benar sebuah koalisi kelompok kepentingan , di mana politik proses
adalah bagian tak terhindarkan dari kehidupan sehari-hari . Perspektif pluralistik mengakui legitimasi
kepentingan dan nilai-nilai yang berbeda , dan karena itu mengajukan pertanyaan " Komitmen untuk
apa ? " Jadi , sebagai Coopey dan Hartley ( 1991) mengatakan, komitmen adalah tidak semua- atau -
tidak ada urusan (meskipun banyak manajer mungkin seperti itu menjadi ) tapi pertanyaan beberapa
atau bersaing komitmen untuk individu.
b. komitmen sebagai penghambat fleksibilitas
Hal itu ditunjukkan oleh Coopey dan Hartley ( 1991) bahwa ' Masalah bagi komitmen organisasi
adalah bahwa hal untuk menumbuhkan pendekatan konformis yang tidak hanya gagal untuk
mencerminkan realitas organisasi tetapijuga dapat mempersempit dan membatasi bagi organisasi.
Mereka berpendapat bahwa jika karyawan diharapkan dan didorong berkomitmen erat satu set
dengan nilai-nilai dan tujuan mereka karyawan tidak akan mampu mengatasi ambiguitas dan
ketidakpastian yang endemik pada organisasi hidup dalam masa perubahan . Kesesuaian dengan
dipaksakan nilai-nilai akan menghambat kreatif pemecahan masalah , dan komitmen yang tinggi untuk
menyajikan program aksi akan meningkat baik resistensi terhadap perubahan dan stres yang selalu
terjadi ketika perubahan terjadi tempat .
Maka jika komitmen ini terkait dengan rencana didefinisikan secara ketat maka ini akan menjadi
masalh yang nyata . oleh karena itu untuk menghindarinya perlu penekanan harus pada arah strategis
secara keseluruhan . ini akan dikomunikasikan kepada karyawan dengan ketentuan bahwa perubahan
keada karyawan memerlukan amandemen mereka .
c. ketiga apakah komitmen yang tinggi dan tidak dalam praktek menghasilkan peningkatan kinerja
organisasi
Review oleh As Guest ( 1991) dari Amerika Utara utama sastra , diperkuat oleh penelitian Inggris
yang terbatas mendapatkan kesimpulan bahwa komitmen organisasi tinggi yang dikaitkan dengan
perputaran tenaga kerja yang lebih rendah maka tidak ada peningkatan yang jelas dengan kinerja.
Hal ini mungkin bijaksana untuk tidak berharap terlalu banyak dari komitmen sebagai sarana untuk
membuat dampak langsung dan segera terhadap kinerja. Hal ini tidak sama dengan motivasi .
Komitmen adalah konsep yang lebih luas , dan cenderung lebih stabil selama periode waktu dan kurang
responsif terhadap aspek sementara pekerjaan karyawan , maka pentingnya dari konsep keterlibatan
pekerjaan , yang segera . Hal ini dimungkinkan untuk tidak puas dengan fitur tertentu pekerjaan
sementara tetap mempertahankan tingkat yang cukup tinggi komitmen ke organisasi secara
keseluruhan .
Buchanan dan Huczynski ( 1985) , mengungkapkan tiga hal perspektif Dalam hubungan komitmen
dengan motivasi:
ke arah mana Tujuan orang , Dari perspektif ini tujuan seperti baik dari perusahaan atau kinerja
yang efektif di tempat kerja dapat memberikan tingkat motivasi untuk beberapa karyawan yang bisa
dianggap sebagai komitmen sejauh mereka merasa bahwa mereka memiliki tujuan.
Proses di mana tujuan dan sasaran di tempat kerja yang dipilih , yang cukup berbeda dari cara di
mana komitmen muncul dalam diri seseorang.
Proses sosial memotivasi orang lain untuk melakukan secara efektif . Dari sudut pandang ini ,
strategi yang ditujukan untuk meningkatkan motivasi juga mempengaruhi komitmen . Mungkin benar
untuk mengatakan bahwa , di mana komitmen hadir , motivasi mungkin menjadi kuat , terutama jika
pandangan jangka panjang diambil dari kinerja yang efektif.
Hal ini masuk akal untuk di percaya bahwa komitmen yang kuat untuk bekerja adalah cenderung
menghasilkan hasil yang teliti dan aplikasi mandiri untuk melakukan pekerjaan itu serta kehadiran
yang teratur maka akan menghasilkan nominal pengawasan dan menghasilkan usaha yang tinggi.
Komitmen terhadap organisasi tentu akan berhubungan dengan niat untuk tinggal - dengan kata lain ,
loyalitas kepada perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
Kochan dan Dyer ( 1993) telah menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
komitmen dalam apa yang mereka sebut perusahaan komitmen bersama adalah sebagai berikut :
Tingkat Strategis :
1. Strategi bisnis yang mendukung;
2. Komitmen nilai manajemen puncak ;
3. suara yang efektif untuk HR dalam pembuatan strategi dan pemerintahan
Fungsional ( kebijakan sumber daya manusia ) tingkat:
1. Staf berdasarkan stabilisasi pekerjaan;
2. Investasi dalam pelatihan dan pengembangan ;
3. Kompensasi kontingen yang memperkuat kerjasama , partisipasi dan kontribusi .
Tingkat Kerja :
1. Pemilihan berdasarkan standar yang tinggi.
2. Desain tugas yang luas dan kerja sama tim .
3. Keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah.
4. Iklim kerja sama dan kepercayaan .
Penelitian ini dilakukan oleh Purcell et al ( 2003 ) menetapkan bahwa kebijakan kunci dan Faktor-
faktor yang mempengaruhi praktek tingkat komitmen adalah :
Menerima pelatihan tahun lalu ;
Puas dengan peluang karir ;
Puas dengan sistem penilaian kinerja ;
Manajer berpikir yang baik pada orang manajemen ( kepemimpinan ) ;
Menemukan pekerjaan mereka menantang ;
Berpikir bentuk mereka membantu mereka mencapai keseimbangan kerja kehidupan;
Puas dengan komunikasi atau kinerja perusahaan .
Mengembangkan strategi komitmen
Tujuannya dalam pengembangan strategi adalah untuk meningkatkan identifikasi dengan organisasi ,
mengembangkan perasaan loyalitas antara karyawan , menyediakan konteks di mana motivasi dan
karena itu kinerja akan meningkat , dan mengurangi pergantian karyawan.
Langkah-langkah untuk membuat komitmen akan peduli dengan kedua tujuan strategis dan nilai-nilai
. Mereka melakukan pekerjaan inisiatif untuk meningkatkan keterlibatan komunikasi, kepemilikan ,
pengembangan kepemimpinan , mengembangkan rasa kegembiraan dalam pekerjaan , dan
mengembangkan berbagai kebijakan SDM dan praktek inisiatif . berikut adalah penjelasanya :
a. Pengembangan kepemilikan
Rasa memiliki harus dikembangkan banhkan ditingkatkan. jika ada perasaan ' kepemilikan' antara
karyawan atau dalam arti lain percaya bahwa mereka benar-benar diterima oleh manajemen sebagai
pemangku kepentingan utama dalam organisasi .
Konsep ' kepemilikan' meluas ke dalam keputusan tentang perkembangan baru dan perubahan dalam
praktek kerja yang mempengaruhi individu bersangkutan . Mereka harus terlibat dalam membuat
keputusan , dan merasa bahwa ide-ide mereka telah mendengarkan dan bahwa mereka telah
memberikan hasil.
b. Program komunikasi
komitmen hanya akan diperoleh jika orang memahami apa yang mereka diharapkan untuk
berkomitmen , Harapan manajemen tidak akan selalu bertepatan dengan orang-orang dari karyawan
Dan dalam menyampaikan pesan , penggunaan yang berbeda dan saluran melengkapi komunikasi
seperti newsletter , kelompok briefing, video dan papan pengumumanyang bersifat berkomunikasi
sering diabaikan oleh pihak manajemen.
c. Pengembangan kepemimpinan
Komitmen ditingkatkan jika manajer dapat mendapatkan kepercayaan dan rasa hormat dari karyawan ,
dan program pengembangan untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan harus merupakan bagian
penting dari strategi untuk meningkatkan komitmen . pengelolaan pelatihan juga dapat difokuskan
pada peningkatan kompetensi manajer dalam spesifik dengan bidang tugasnya untuk mendapatkan
komitmen .
Pengaruh Pada komitmen dan Kepuasan Karyawan
Sebuah survei IRS ( IRS , 2004 ) menetapkan bahwa berikut ini adalah lima pengaruh pada kepuasan
dan komitmen dan kepuasan karyawan karyawan :
1. Hubungan dengan manajer - 63 persen .
2. Hubungan dengan rekan - 60 persen .
3. Kualitas 3 dari manajemen lini - . 62 persen .
4. Pengakuan kontribusi - 56 persen .
5. Kepemimpinan : visibilitas dan kepercayaan - 55 persen .
Mengembangkan praktek-praktek SDM yang meningkatkan komitmen
Organisasi Kebijakan dan praktek yang dapat berkontribusi terhadap peningkatan komitmen dalm
pelatihan , perencanaan karir , manajemen kinerja , kebijakan keseimbangan kehidupan kerja dan
desain pekerjaan .
Fungsi SDM dapat memainkan bagian penting dalam mengembangkan organisasi komitmen yang
tinggi . Sepuluh langkah-langkah yang dapat dilakukan SDM adalah sebagai berikut :
a) Memberikan saran pada metode penyampaian nilai-nilai dan tujuan manajemen dan prestasi
organisasi , sehingga karyawan lebih mungkin untuk mengidentifikasi dengan itu sebagai salah satu
mereka bangga untuk bekerja.
b) Tekankan kepada manajemen bahwa komitmen merupakan proses dua arah; karyawan tidak bisa
diharapkan untuk berkomitmen kepada organisasi kecuali manajemen menunjukkan bahwa itu
berkomitmen untuk mereka dan mengakui kontribusi mereka sebagai pemangku kepentingan .
c) Impress pada manajemen kebutuhan untuk mengembangkan iklim kepercayaan dengan bersikap
jujurdengan orang-orang , memperlakukan mereka dengan adil , adil dan konsisten , menjaga kata, dan
menunjukkan kesediaan untuk mendengarkan komentar dan saran yang dibuat oleh karyawan selama
proses konsultasi dan partisipasi.
d) Mengembangkan kontrak psikologis yang positif ( lihat Bab 16 ) dengan memperlakukan orang
sebagai pemangku kepentingan , bergantung pada konsensus dan kerjasama dibanding kontrol dan
pemaksaan , dan berfokus pada penyediaan kesempatan untuk belajar , pengembangan dan kemajuan
karir.
e) Memberikan saran dan membantu dalam pembentukan perjanjian kemitraan dengan
perdaganganserikat pekerja yang menekankan kesatuan tujuan , pendekatan umum untuk bekerja
bersama-sama dan pentingnya memberikan karyawan suara dalam hal-hal yang menyangkut mereka.
f) Kenalkan dan mengambil bagian dalam pencapaian status tunggal untuk semua karyawan ( sering
dimasukkan dalam perjanjian kemitraan ) sehingga tidak ada lagi yang ' kita dan mereka ' budaya .
g) Mendorong manajemen untuk menyatakan kebijakan keamanan kerja , dan memastikan bahwa
langkah-langkah yang diambil untuk menghindari redudansi paksa.
h) Mengembangkan proses manajemen kinerja yang menyediakan untuk penyelarasan tujuan
organisasi dan individu.
i) Memberikan saran pada cara meningkatkan identifikasi karyawan dengan perusahaan melalui
penghargaan yang berkaitan dengan kinerja organisasi (bagi hasil atau gainsharing) atau karyawan
skema kepemilikan saham .
j) Mengembangkan ' keterlibatan pekerjaan ' ( identifikasi karyawan dengan pekerjaan mereka
melakukan ) melalui proses desain pekerjaan yang bertujuan untuk menciptakan tingkat yang lebih
tinggi kepuasan kerja ( job enrichment ) .

KETERLIBATAN
Keterlibatan terjadi ketika orang-orang berkomitmen untuk pekerjaan mereka. Mereka tertarik atau
memang bersemangat tentang apa yang mereka lakukan . Keterlibatan kerja dapat eksis bahkan ketika
individu tidak berkomitmen untuk organisasi kecuali sejauh memberikan mereka peluang dan ruang
lingkup untuk melakukan dan mengembangkan keterampilan dan potensi mereka . mereka mungkin
akan lebih melekat pada jenis pekerjaan mereka lakukan daripada organisasi yang menyediakan
pekerjaan itu, terutama jika mereka adalah pekerja pengetahuan.
Meningkatkan keterlibatan pekerjaan dimulai dengan desain pekerjaan atau peran pembangunan '
sebagai yang dibahas berfokus pada penyediaan :
Bunga dan tantangan - sejauh mana pekerjaan yang menarik dalam dirinya sendiri dan menciptakan
gol untuk menuntut orang-orang.
Berbagai - sejauh mana kegiatan dalam panggilan pekerjaan untuk pilihan keterampilan dan
kemampuan.
Otonomi - kebebasan dan kemerdekaan pemegang pekerjaan memiliki , termasuk kebijaksanaan
untuk membuat keputusan , latihan pilihan , jadwal pekerjaan dan memutuskan prosedur untuk
melaksanakannya , dan tanggung jawab pribadi pemegang pekerjaan untuk hasil ;
Identitas tugas - sejauh mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan dan sepotong
diidentifikasi dari karya ;
Tugas penting - sejauh mana pekerjaan berkontribusi pada hasil akhir yang signifikan dan memiliki
dampak besar pada kehidupan dan pekerjaan orang lain .
The Hay Group telah mengembangkan sebuah model untuk apa yang mereka disebut keterlibatan
kerja yaitu , yang terdiri dari enam unsur , dan diringkas dalam Tabel berkut :
1. Inspiration / nilai
reputasi organisasi
nilai dan perilaku organisasi
kualitas kepemimpinan
berbagi risiko
pengakuan
komunikasi nilai 4 penghargaan Berwujud
membayar kompetitif
manfaat yang baik
insentif untuk kinerja yang lebih tinggi
potensial kepemilikan
penghargaan pengakuan
2. Kualitas kerja
persepsi nilai
tantangan / bunga
peluang bagi pencapaian
kebebasan dan otonomi
beban kerja
kualitas hubungan kerja
keseimbangan kerja-kehidupan
lingkungan yang mendukung
pengakuan siklus hidup kebutuhan / fleksibilitas
keamanan pendapatan
dukungan sosial
3. Mengaktifkan lingkungan
lingkungan fisik
alat dan peralatan kerja saat ini
kesempatan pelatihan kerja (posisi saat ini)
informasi dan proses dan
keselamatan / keamanan pribadi
Pertumbuhan Masa Depan / kesempatan
pembelajaran dan pengembangan di luar
kemajuan karir
peningkatan kinerja dan umpan balik