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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

Instituto Tecnolgico del Istmo

ESPECIALIDAD:

INGENIERA INDUSTRIAL

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

UNIDAD:
II

TEMA:

PLANEACIN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

CATEDRTICO:

ING. MARIA DEL CARMEN JIMNEZ GUTIERREZ

INTEGRANTES:

ROS VSQUEZ URIEL ESTEBAN

REGALADO TOLEDO CARLOS ALBERTO

SNCHEZ NICOLS PATRICIA ISABEL

SEMESTRE: 8 GRUPO: Q

HEROCA CD. DE JUCHITAN DE ZARAGOZA OAX. A 06 DE ABRIL DE 2017.

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NDICE PG.

INTRODUCCIN. 3

CARACTERSTICAS GENERALES DE LA ORGANIZACIN 4

PLANO DE ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO DE LA

ORGANIZACIN. 5

PRONSTICO DE OFERTA Y DEMANDA DEL PERSONAL DE LA

ORGANIZACIN. 7

RECLUTAMIENTO DENTRO Y FUERA DE LA ORGANIZACIN. 11

RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS 13

CONCLUSIONES. 14

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INTRODUCCIN

El origen de las tiendas Coppel se remonta a 1941, cuando Don Luis Coppel
Rivas decidi, junto con su hijo Enrique Coppel Tamayo, trasladarse de
Mazatln a Culiacn, Sinaloa para establecer una tiendita que se llam El
Refalado y que con el tiempo trmino vendiendo radios y relojes.

Despus de la Segunda guerra mundial, los clientes no tenan liquides


para comprar de contado. Entonces, Don Luis Coppel y su hijo Enrique
decidieron invertir todo su capital ahorrado para vender muebles a crdito en
cmodos abonos semanales. As, confiar en la palabra del cliente convierte a
El Refalado en una tienda de mueblera con sistema de crdito y es justo
cuando adopta el nombre Coppel: la forma en que la llamaban los clientes. Con
el paso del tiempo se introdujeron nuevas lneas de productos, entre ellas el
rea de ropa.

Actualmente la organizacin Coppel se ha extendido en la Repblica


Mexicana con un gran nmero de sucursales o tiendas de servicio, ofreciendo
a sus clientes una variedad tanto de bienes como de servicios; las principales
reas que la empresa maneja son reas de Muebles, Ropa, Zapatera,
Electrnica, Telefona, entre otros.

MISIN:

Ser la tienda favorita para la gran mayora del mercado popular que compra a
crdito, ofreciendo de la manera ms fcil un amplio surtido de productos y
servicios a buenos precios para toda la familia.

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VISIN:

Lograr la preferencia del cliente con base en atencin y servicio.


Trabajar en forma sencilla en beneficio del cliente.
Partir del principio de que todos los clientes son dignos de crdito.
Ofrecer una gran variedad de muebles y ropa a crdito.
Manejar las mejores marcas de productos nacionales e internacionales.

CARACTERSTICAS GENERALES DE LA ORGANIZACIN

La eleccin de nuestra organizacin en base a las sucursales o tiendas que


hay en la regin del istmo, optamos por elegir la Tienda Coppel Morelos,
Nmero 0926, Ubicada en la Avenida Morelos 38, Colonia Estacin 70110, Cd.
Ixtepec, Oaxaca (Figura 1), El Encargado de la Tienda Coppel Morelos es el
Gerente de Zona Ulises Vzquez Antonio.

Actualmente Coppel Morelos tiene a su disposicin a 94 trabajadores


laborando en tiempo completo, los cuales se distribuyen en Un Gerente de
Zona, Un Tcnico de Mantenimiento, Una Licencia de Recursos Humanos y 6
reas (Un Gerente por cada rea), el rea de Muebles cuenta con 19
trabajadores, el rea de Ropa con 21 trabajadores, el rea de Cobranza con
13 trabajadores, el rea de Distribucin con 20 trabajadores, el rea de
Cajeros con 8 trabajadores y el rea de Bancoppel que tiene a 10 trabajadores.

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FIGURA 1.- LOCALIZACIN DE COPPEL MORELOS.

PLANO DE ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO DE LA


ORGANIZACIN
Las organizaciones cuentan con un determinado nmero de personas
laborando en sus instalaciones, todas ellas son fundamentales en el desarrollo
y crecimiento de las organizaciones, la cantidad de trabajadores pueden
representarse en un plano de arquitectura de capital humano de acuerdo a sus
habilidades, conocimientos y capacidades en las que estas generen un valor
estratgico en la organizacin. A continuacin en la figura 2 se muestra el plano
de la arquitectura del capital humano de la organizacin Coppel Morelos.

HABILIDADES NICAS

TRABAJADORES CON
ALIANZAS/ASOCIACIONES
CONOCIMIENTOS
CENTRALES

POCO VALOR ALTO VALOR


ESTRATGICO ESTRATGICO

EMPLEOS
MANO DE OBRA POR TRADICIONALES
CONTRATO BASADOS EN
PUESTOS

FUNCIONES DE LOS
EMPLEADOS
VENTAS
V MARKETING
CONTABILIDAD
RH
IYD
MANTENIMIENTO
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DISTRIBUCCIN
HABILIDADES GENRICAS

FIGURA 2.- PLANO DE LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO DE LA ORGANIZACIN


COPPEL MORELOS.

Los trabajadores con conocimientos centrales en el plano de


arquitectura de Coppel Morelos son de 18 trabajadores, en los que se
encuentra el gerente de zona, los gerentes de cada rea, el tcnico de
mantenimiento, la responsable de la administracin de recursos
humanos, y las licencias de Bancoppel; debido a que sus habilidades y
conocimientos son esenciales y afectan directamente al crecimiento y
mejoramiento de la empresa, ellos tienen a recibir capacitaciones
continuas para su desarrollo personal y de la empresa.
Los trabajadores tradicionales basados en los puestos en el plano de
arquitectura de Coppel Morelos son de 76 trabajadores, en los que se
encuentran todas las reas, excepto los de Bancoppel, debido a que
estos trabajadores no son tan exclusivos como los centrales pero si
valiosas para la empresa, ya que estos trabajadores son contratados
para desempear un trabajo definido, y este personal recibe poca
capacitacin, puesto que estn sujetos a abandonar la empresa.
Los trabajadores por contrato en el plano de arquitectura de Coppel
Morelos son personales con poco valor estratgico , ya que solo son
reclutadas a tareas limitadas por un corto periodo de tiempo; los
contratos que hace Coppel Morelos son con 3 personales encargadas
de hacer mantenimientos a sus equipos e instalaciones cuando el
tcnico de mantenimiento no est a disposicin de realizarlo, ya que son
equipos de tecnologa (por ejemplo el elevador); tambin tiene contrato
con un Ingeniero en Sistemas, el cual resuelve problemas de software y
da mantenibilidad a las mquinas de cmputo y por ultimo hace
contratos con 7 Auditores, los cuales verifican que la organizacin
cumpla con los requisitos por normas, verifican las instalaciones y los
productos que se manejan.

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Coppel Morelos no cuenta con alianzas ni asociaciones, puesto que su
organizacin es muy amplia en aspectos de financiamientos, prstamos,
abogados o asesores que tengan relaciones.

PRONSTICO DE OFERTA Y DEMANDA DEL PERSONAL DE LA


ORGANIZACIN
Al planear el pronstico de los recursos humanos, los elementos
fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos,
analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. A
continuacin la figura 3 nos muestra las relaciones importantes de la empresa
con estos elementos.

Pronstico de la demanda

Consideraciones Tcnicas
Demanda del producto o Anlisis de tendencias
servicio Estimacin ejecutiva
Equilibrio de Oferta y
Economa
Demanda
Tecnologa
Recursos financieros
Ausentismo y rotacin (Escasez) Reclutamiento
Crecimiento organizacional Tiempo completo
Filosofa de la administracin Recontrataciones
Personal eventual

Tcnicas Consideraciones externas


Tablas de asignacin de Cambios demogrficos (Excedente)
personal Educacin de la fuerza de Reducciones
Anlisis de Markov trabajo Despidos
Inventarios de habilidades Movilidad de los Descensos de
Cartas de reemplazo trabajadores categora
Planeacin de la sucesin Polticas de gobierno Retiros
Nivel de desempleo

Pronstico de la oferta

7 MODELO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS


FIGURA 3.-
En la demanda de empleados se debe tener un pronstico de la cantidad y tipo
de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin. Las
consideraciones que se tomaron en cuenta para que exista una demanda de
empleados en la organizacin, son los siguientes:

Existe demanda de los servicios que ofrece.


Tiene una gran economa como empresa.
Buena tecnologa.
Recursos financieros para invertir y reabastecer.
Rotacin de personal.
Tiene crecimiento organizacional.
La filosofa de administracin es potencial.

Las tcnicas que manejan para los empleados se basan en los enfoques
cualitativos y cuantitativos, entre ellos:

El anlisis de tendencia, que es un enfoque cuantitativo que pronostica


una demanda de trabajadores, con base en los ndices o
consideraciones de la organizacin, por ejemplo, se basa en la demanda
de sus servicios o ventas.
La estimacin ejecutiva, es un enfoque cualitativo y se aplica a las
opiniones de los supervisores o gerentes de cada rea de puesto de
trabajo con respecto a las necesidades futuras del personal que ellos
creen importante. Este enfoque se aplica ms desde el comienzo del 15
de noviembre, puesto que en ese transcurso de semana es del buen fin,
en la temporada navidea y temporada de reyes magos, en ese lapso de
tiempo los gerentes deben estar al pendiente de contratar personal con
cualidades que ellos dan por necesario.

Una vez que la organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros


de personal, a continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tipo

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suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
anlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Para encontrar a trabajadores dentro de la organizacin se consideran


algunas tcnicas, teniendo en claro que la empresa tiene una estructura
organizacional grande, y tiene a su cargo a personal que pueda cubrir un
puesto de vacante dentro de la organizacin sin tener que buscar personal
afuera de ella. Por ello, todas las tcnicas se utilizaran para encontrar al mejor
candidato para el puesto:

Tablas de asignacin de personal


Anlisis de Markov
Inventarios de habilidades
Cartas de reemplazo
Planeacin de la sucesin

Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para


promociones, o bien cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes
deben considerar la oferta externa de trabajo. Esto se basa en las siguientes
consideraciones externas:

Cambios demogrficos
Educacin de la fuerza de trabajo
Movilidad de los trabajadores
Polticas de gobierno
Nivel de desempleo

Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en


la actividad comercial. Los factores de oferta incluyen la determinacin del

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lugar y la forma de hallar candidatos con las habilidades requeridas para cubrir
las vacantes.

Para lograr un equilibrio entre estos dos factores se tiene que tener en
cuenta que cuando surja una vacante por motivo de despido o renuncia del
empleado en la organizacin, las contrataciones sern de tiempos completos; y
entre el periodo del 15 de Noviembre al 6 de Enero, solo ser un contrato
eventual, es muy probable que si un eventual trabaja muy bien, y paso su
proceso de seleccin, el gerente decida posteriormente contratarlo en cuanto
exista una vacante; en base a las recontrataciones cuando un colaborador
cause baja, es necesario realizarle una entrevista de salida, en caso de haber
tenido algn problema anotarlo de manera concreta, solo as se decidir si ser
o no contratable.

Los despidos en la organizacin solo se podrn dar por justificaciones


hacia el empleado, por ejemplo, si el empleado trabaja mal, su jefe buscara los
medios para ayudarlo, dndole entrenamiento, supervisin y oportunidades a
travs de la disciplina progresiva. Los descensos de categora surgen cuando
un empleado no es eficiente en su rea, le dan la oportunidad de ser bajados
de puestos para no despedirlo por esos motivos, y tambin surgen cuando
tengan muchos trabajadores en un rea o el puesto deje de ser necesario. Los
retiros o renuncias de un trabajador de planta se le dar por ley lo que le
corresponda en base al aguinaldo de la parte que le corresponda de ese ao,
los das correspondientes a sus vacaciones, la antigedad y su fondo de retiro
ahorrado, menos lo que adeude por cualquier concepto.

RECLUTAMIENTO DENTRO Y FUERA DE LA ORGANIZACIN

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El reclutamiento siempre debe encontrar a las personas adecuadas para el
puesto vacante. La atencin y servicio a los candidatos es lo primordial al
departamento de personal, dando as una buena imagen a la organizacin.

El proceso de seleccin debe ser constante dando a todos la misma


oportunidad sin ninguna preferencia, as como tambin el proceso de
exmenes deber de aplicarse mnimo una vez por semana para que los
candidatos seleccionados para este proceso no se pierdan o se vayan a otra
empresa. Se les notificara sus resultados de evaluacin de acuerdo a las
fechas establecidas. Es importante informarle al candidato desde la entrevista y
antes de aplicarle los exmenes cuando no existan vacantes, de esta manera
el candidato estar consiente de que si sale aprobado se dejara en lista de
espera de una vacante, as avisndolo en cuanto exista una vacante.

PERFIL DE LOS EMPLEADOS

En la organizacin se contrata personal de sexo indistinto, de preferencia con


estudios de preparatoria en los puestos bsicos, con edad de 16 a los 45 aos,
que tengan deseos de superacin y de progresar.

En los puestos administrativos y gerenciales, es importante que de


preferencia tengan una carrera profesional terminada y/o experiencia en el
puesto a contratar.

La organizacin Coppel Morelos tiene Tendencia de crecimiento hipottico, por


lo que sus posibilidades de reclutar personal dentro y fuera de la organizacin

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son cada vez mayores, esto se determin mediante el anlisis de los
pronsticos de la demanda y oferta de empleados, algunos ejemplos son que
Coppel tiene ventas buenas en todo el ao y hay ms ventas en temporadas
definidas donde la demanda de empleados crece, adems tiene una buena
rotacin de empleados; adems de que Coppel Morelos contrata al mes a uno
o dos empleados, ya sea porque hubo una vacante por renuncia o retiro o
porque el rea requiera de ms personal.

Para el reclutamiento de personal en Coppel Morelos, se har primero


utilizando los medios internos de la organizacin, como son:

Posters y mantas colocados en lugares visibles o estratgicos de la


organizacin.
Bolsa de trabajo.
Los empleados que recomiendan a familiares y amigos. Estos aspirantes
son valiosos por considerar que los empleados no recomendaran a
personas con malos antecedentes.
Volantes especiales con descripcin de los puestos, los cuales informan
de las vacantes que hay, y domicilio a donde deben de acudir para
realizar el proceso de seleccin.
Perifoneo (aparato de sonido), es recomendable dejar este medio como
ltima opcin, as no se dar la impresin de que se tiene una alta
rotacin cuidando la imagen de la organizacin.
Prensa y radio, solo cuando los medios anteriores no den un resultado
deseado.

El reclutamiento del personal fuera de la organizacin ser en base a los


candidatos que lleguen por su propia cuenta a las instalaciones y cumplan con
los perfiles y normas establecidas en la empresa, por lo general llegan
personas de distinta edad y sexo, dos veces al da a entregar sus curriculums y
solicitudes de empleo. Cabe sealar que tambin pueda haber personas con la
experiencia y habilidades fuera de la organizacin que la empresa busca para
su mejoramiento.

RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS

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El reclutamiento de mujeres en la empresa Coppel Morelos es igual que
al de los hombres, por lo tanto no se ven afectadas, ya que tienen los
mismos derechos, como recibir capacitacin y preparacin personal, as
como de las obligaciones en la empresa.
El reclutamiento de minoras es esencial en Coppel, ya que cuentan con
apoyo educativo (Prepa Coppel) a sus empleados, para lograr la
superacin de sus empleados.
El reclutamiento de discapacitados no es comn en la organizacin,
puesto que no cuentan con las instalaciones adecuadas para ellos, y
tienen el temor de que por ello puedan sufrir algn accidente en las
instalaciones de Coppel.
El reclutamiento de personas con edad avanzada solo ser hasta los 45
aos de edad, a medida que hasta esta edad las personas son ms
flexibles con el trabajo laboral que desempea la organizacin. Tambin
por el hecho de pensar que el mayor de 45 no quiere ser mandado por
un joven , en vez de plantearse que quizs un joven no quiere ni se
siente capacitado a mandar a una persona de ms de 40.

CONCLUSIONES

Como resultado de la investigacin de campo, realizada en la empresa Coppel


Morelos. Llegamos a la conclusin que la empresa tiene tendencias
estacionarias, esto significa que tiene mayores ventas en temporadas como

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Verano e Invierno, lo cual hace referencia a que por cada estacin que llegue
se contrata ms personal. Analizando todos estos factores importantes, la
empresa se ve reflejada a crecer y expandir cada vez ms sus ventas, lo cual
hace referencia a que se contraten ms personas para llenar las vacantes de
los nuevos puestos de trabajo en reas, Lotes o Locales.

Coppel es una fuente de trabajo para las personas que estn preparadas
o que tengas las ganas de superarse, las oportunidades de ingresar a la
organizacin son cada vez mejores tanto para mujeres y hombres, y se
acomoda a las necesidades del trabajador con un empleo seguro y confiable.

Al analizar los puntos importantes del tema, se plantea que es ms fcil


poder conocer lo que realmente una organizacin desea, y que es el de
contratar al personal que se necesita en un puesto al momento de tener
vacantes.

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