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SERVICIO TOWS POR UN

GEOLOGIC NUEVO PAIS


COLOMBIAN

SERVICIO GEOLOGICO COLOMBIANO


SECRETARIA GENERAL
GRUPO DE TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL


2015

Bogota D.C., Marzo de 2015

Programa de Bienestar Social e Incentivos - 2015

moos POR UN
NUEVO PAIS

Aprobacion Programa de Bienestar Social y


Plan de Incentivos
2015

SCAR ELADIO PAREDES ZAPATA


Director General
SERVICIO GEOLOGICO COLOMBIANO-SGC

Programa de Bienestar Social e Incentivos - 2015



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GEOLOGIC NUEVO PAIS
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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS - 2015

1. INTRODUCCION

El Servicio Geologic Colombiano, ha venido dando cumplimiento a lo establecido en la Ley


909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y los decretos reglamentarios, mediante la
formulacion de un Plan de Bienestar Social e lncentivos, con el cual se busca
responder a los requerimientos y expectativas que tienen los funcionarios y a las
obligaciones legales que le competen a la entidad.

Las normas legales relacionadas con el Bienestar Social e lncentivos de los servidores
del Estado, buscan el compromiso de las entidades frente a la implementacion de un
programa que contenga actividades orientadas al mejoramiento de Ia calidad de vida y de
la proteccion social de los funcionarios y de sus familias, asi como Ia adopciOn de un
sistema de incentivos orientado a reconocer el desempefio laboral de quienes sean
seleccionados por su desempefio como los mejores empleados de la Entidad.

A traves del mejoramiento en la calidad de vida, la proteccion social y el


establecimiento de incentivos se busca mantener a los servidores motivados,
dispuestos a mejorar continuamente, enfrentar los retos del cambio y contribuir con el
logro de los propositos de la Entidad.

Lo anterior implica garantizar el fortalecimiento en la capacidad de gestion del talento


humano estatal. Un fortalecimiento que viabilice un servicio mas eficiente y amable
frente al ciudadano, el cual se logra con una adecuada gestion del Talento Humano.

De igual forma se ha dado un cambio en la concepcion que sobre el Bienestar Social se ha


tenido, pasando de ser un elemento simplemente asistencialista a ser protagonico en la
transformaciOn de Ia vida y de Ia cultura organizacional en las Entidades Poblicas, orientada
a Ia modernizacion de las mismas.

La Gestion del Talento Humano, esta vinculada directamente con el bienestar de los
funcionarios en la Entidad, mucho del exit dependera de la manera como se
implementen las politicas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes institucionales; ademas de
propiciar una adecuada cultura, se podran introducir Ia interiorizacion de valores lo cual
se manifestara en un clima organizacional adecuado para el verdadero desarrollo y
crecimiento personal e institucional.

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2. LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS

2.1 POLITICA DE LA CALIDAD

El Servicio GeolOgico Colombiano como Institute de Ciencia y Tecnologia se


compromete con el desarrollo social y econOmico del pals, a traves de Ia gestiOn
integral del conocimiento geocientifico del subsuelo del territorio nacional, la
investigacion nuclear y radiactiva y la divulgacion de Ia informaci6n, mediante:

La investigacion en geociencias basicas.


La investigacion del potencial de recursos del subsuelo.
La investigacion, evaluaciOn y monitoreo de amenazas de origen geolOgico.
La gestiOn integral del conocimiento geocientifico del subsuelo.
La investigaciOn y aplicacion de tecnologias nucleares, el control del uso y
disposiciOn de materiales nucleares y radiactivos.

Con servidores publicos expertos, competentes y comprometidos con el mejoramiento


continuo, infraestructura adecuada para el cumplimiento de Ia mision de la entidad,
mediante el uso de herramientas y mecanismos de comunicacion, que permiten la
interacci6n y satisfaccion de los diferentes grupos de interes, para garantizar el logro de
las metas institucionales.

2.2 OBJETIVOS ESTRATEGICOS INSTITUCIONALES

El Sistema de Gestion de Ia Seguridad y Salud en el Trabajo del Servicio GeolOgico


Colombiano, esta orientado al cumplimiento de los siguientes objetivos estrategicos
institucionales:

Promover la formaci6n de capital humano altamente especializado, para dar


continuidad y vincular nuevas generaciones al desarrollo de la gestion de
conocimiento geocientifico y nuclear.

Satisfacer las necesidades de los grupos de interes mediante el cumplimiento


de la misiOn institucional.

2.3 MISION DEL PROGRAMA

El Programa de Bienestar Social e Incentivos contribuye con Ia satisfaccion de las


necesidades de sus funcionarios en busca del desarrollo de talento humano,
fortalecimiento de la cultura organizacional y el mejoramiento en la calidad de vida a
traves de las actividades culturales, preventivas, de riesgo psicosocial, deportivas,
recreativas, fa miliares y de integracion.

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2.4 VISION DEL GRUPO DE TALENTO HUMANO

Ser un grupo que responda integralmente a las necesidades de desarrollo del talento
humano y organizacional, lider en la formaci6n del nuevo funcionario public,
conformado por un equipo de trabajo altamente calificado, con excelentes niveles de
eficiencia, eficacia e impacto.

2.5 OBJETIVO PRINCIPAL

El Objetivo principal del Programa de Bienestar Social e Incentivos es contribuir, a


traves de acciones participativas y de integracion basadas en la promociOn, prevencion y
participaci6n en la construcci6n de una mejor calidad de vida, en los aspectos
educativo, cognitivo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo
familiar.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar el clima organizacional de la Entidad e identificar las


necesidades de los funcionarios para disehar y aplicar estrategias de
intervencion en busca de su mejoramiento, con el proposito de aumentar los
niveles de satisfaccion laboral en el desarrollo de sus funciones.

Diseriar e implementar estrategias que permitan la realizaciOn de procesos


participativos que propicien el desarrollo individual, el crecimiento integral de
sus servidores publicos, el fortalecimiento de actitudes favorables frente a su
desennperio laboral y un mayor sentido de identidad, compromiso y
pertenencia.

Generar espacios para Ia integracion, recreacion, cultura y deporte a los


funcionarios y su nude familiar.

Realizar actividades que estimulen la motivacion el compromiso instituci onal, la


eficacia y eficiencia de los funcionarios y ppropiciar condiciones en el
ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la
identidad, la participaciOn de los funcionarios de Ia Entidad.

Crear condiciones que generen un clima organizacional que manifieste en sus


servidores, motivaciOn, integracion, trabajo en equipo y calidez humana en la
prestacion de los servicios al interior de Ia Entidad, y se refleje en el
cumplimiento de la Mision Institucional, aumentando los niveles de satisfaccion en
la prestaci6n de los servicios a la comunidad.

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Otorgar los incentivos y estimulos establecidos asociados a la Evaluacion del


Desemperio

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3. MARCO LEGAL

La Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco
legal para apoyar una de las areas de intervencion a las que hace alusion el Decreto
1567/98, cual es el area de ProtecciOn y Servicios Sociales.

El preambulo de esta ley reza: "La Seguridad Social Integral es el conjunto de


instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad
para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y
programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura
integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la
capacidad economica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el
bienestar individual y la integraci6n de Ia comunidad." Como puede observarse dicha ley
hace referencia a todo lo concerniente a la salud (EPS), Pensiones y Cesantlas, riesgos
profesionales (ARP) y demas protecciones que el servidor palico y su grupo familiar
deben tener.

La ley 489 de 1998, en su articulo 26 alude al tema de Estimulos asi:

"Articulo 26. Estimulos a los servidores publicos. El Gobierno Nacional otorgara


anualmente estimulos a los servidores publicos que se distingan por su eficiencia,
creatividad y merit en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con la
reglamentacion que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendaci6n del
Departamento Administrativo de la FunciOn Palica y sin perjuicio de los estimulos
previstos en otras disposiciones".

El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema de Estimulos, los
programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de
Bienestar Social como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia; asi mismo deben permitir elevar los niveles de
satisfaccion, eficacia, eficiencia, efectividad e identificaciOn del empleado con el
servicio de Ia entidad en la cual labora."

Igualmente determina que "los Planes de Incentivos Pecuniarios estaran constituidos por
reconocimientos economicos que se asignaran a los mejores equipos de trabajo de cada
entidad piblica. Dichos reconocimientos economicos seran hasta de cuarenta
(40) salarios mit-limos mensuales legales vigentes, en las entidades de los ordenes
nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuiran
entre los equipos seleccionados. Los Planes de Incentivos No Pecuniarios estaran
conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o
equipos de trabajo por su desemperio productivo en niveles de excelencia".

La Ley 909 de 2004, en su Articulo No.36," Paragrafo: Con el proposito de elevar los
niveles de eficiencia, satisfaccion y desarrollo de los empleados en el desempefio de su

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labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las


entidades deberan implementar programas de Bienestar social e incentivos, de
acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley"

El decreto 1227 de 2005, en su Articulo 69 y siguientes rezan: "Las entidades deberan


organizar programas de estimulos con el fin de motivar el desemperio eficaz y el
compromiso de sus empleados. Los estimulos se implementaran a traves de
programas de bienestar social.

Articulo 70. Las entidades publicas, en coordinaciOn con los organismos de seguridad y
prevision social, podran ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de
proteccion y servicios sociales que se relacionan a continuacion:

70.1. Deportivos, recreativos y vacacionales.


70.2 Artisticos y culturales.
70.3. PromociOn y prevencion de la salud.

Paragrafo 12. Los programas de educaci6n no formal y de educaci6n formal basica


primaria, secundaria y media, o de educaciOn superior, estaran dirigidos unicamente a los
empleados publicos.

En el Articulo. 73 se expresa claramente que los empleados vinculados mediante


nombramiento provisional y los temporales dado el caracter transitorio de su relacion
laboral no podran participar de los programas de educaciOn formal o no formal ,
ofrecida por Ia entidad, teniendo unicamente derecho a recibir induccion y
entrenamiento en el puesto de trabajo .

En desarrollo de las disposiciones legales los programas de bienestar estan orientados a


propiciar el mejoramiento de las condiciones laborales del personal al servicio de la
Entidad partiendo de Ia identificacion real de necesidades y de un estudio que permita
establecer un diagnOstico de las actuales condiciones, se espera generar estrategias que
respondan a la soluciOn de los problemas identificados.

El Decreto Ley 1567 de 1998, en el Titulo II establece el Sistema de Estimulos para los
empleados del Estado, el cual est5 integrado por el Programa de Bienestar Social y el de
Incentivos.

Los Incentivos tienen como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de la
Entidad y reconocer el desempeho de los servidores publicos en niveles de excelencia y de
los equipos de trabajo.

Los incentivos se entregan a los mejores empleados y a los mejores equipos de trabajo;
ademas de estos incentivos el Decreto 4661 de 2005, que modifico el paragrafo 1 del
Articulo 70 del Decreto 1227 de 2005, establece que "Los programas de educaciOn no

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formal y educacion formal basica primaria, secundaria y media, o de educacion


superior, estaran dirigidos a los empleados publicos.

Tambien se podran beneficiar de estos programas las familias de los empleados


cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos
presupuestos para el efecto"

Finalmente es necesario hacer referencia a Ia Ley 734 de 2002 que dispone en el


articulo 33 en los numerales 4 y 5 que es un derecho de los servidores publicos y sus
familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales
como los de vivienda, educaciOn, recreacion, cultura, deportes, y vacacionales, asi como
disfrutar de estimulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que son las
mencionadas anteriormente.

La Resolucion 00000652 30-04-2012 expedida por el Ministerio del Trabajo senala en su


Articulo 11. Responsabilidad de los Empleadores Ptiblicos y Privados. Las entidades publicas
o las empresas privadas, a traves de Ia dependencia responsable de gesti6n humana y
los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de
empresas e instituciones pUblicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.

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4. POLITICA DE BIENESTAR SOCIAL

El Bienestar Social de los empleados al servicio del Servicio Geologic Colombiano se


entiende como la busqueda de mejores niveles de la calidad de su vida en general,
como corresponde a su dignidad humana, dignidad que armoniza con el aporte al
bienestar social ciudadano.

Un elemento fundamental es desarrollar programas orientados a elevar la calidad de


vida de las personas que laboran en el Institute, lo que depender6 de las posibilidades que
se tengan para satisfacer adecuadamente sus necesidades fundamentales.

Para el Instituto aspectos fundamentales son la motivaciOn de los funcionarios, el


compromiso con Ia ciudadania, el sentido de pertenecia, la adaptacion al cambio y
opciones de desarrollo.

El Bienestar se fundamenta en el reconocimiento del servidor public como un ser


integral, sujeto a necesidades de orden material, social, familiar, afectivo, moral,
laboral y cultural, que requiere de Ia creatividad, actitud y recursividad para buscar
respuesta a esas necesidades, de manera que se revierta en un mejor estar consigo
mismo y su entorno afianzada en el fortalecimiento de una cultura de alto
rendimiento, compromiso institucional y mejora continua.

Una cultura organizacional fuerte y positiva propicia mayores niveles de motivacion,


compromiso y pertenencia, elementos determinantes en el incremento de la
productividad y mejores niveles de desempefio de la Entidad, y tambien da
perspectivas a las Actividades de Bienestar Social, las cuales, deben estar encaminadas a
reconocer el desempefio Optimo del funcionario, a satisfacer sus necesidades
sociales, recreativas, culturales y psicologicas tanto a nivel individual, como laboral,
social y familiar.
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5.
DIAGNOSTICO

5.1 JUSTIFICACION

Las entidades son Unidades de transformacion y sirven como instrumento de


crecimiento para lograr el desarrollo individual y colectivo de los seres humanos.

El Bienestar se traduce en el equilibrio espiritual, fisico, mental y de relaciones


positivas que tiene el ser humano con su entorno social, ambiental, ecologico y
laboral.

La politica de Bienestar Social debe responder a la satisfacci6n de las necesidades


tanto de la Entidad como del servidor pUblico dentro del contexto laboral, asumiendo los
nuevos retos que imponen los recientes cambios organizacionales haciendo
participes a los funcionarios en Ia implementacion de los nuevos derroteros, funciones,
planes, programas y proyectos, de forma que se integren los fines de desarrollo de la
Entidad y del Estado, con los fines de desarrollo personal.

Los Programas de Bienestar buscan cubrir eficiente y eficazmente la satisfacci6n de las


necesidades individuates en concordancia con sus exigencias, y Ia interaccion
permanente con su entorno social, cultural, laboral, familiar, de los cuales espera
contribucion para el logro de su crecimiento personal y organizacional que trasciende al
crecimiento humano, al mejoramiento del clima laboral y de los niveles de
productividad y prestacion de los servicios a la comunidad, generando un mejor a
mbiente laboral.

Cada vez es imperativo el desarrollar programas que sensibilicen a las personas a Ilevar
estilos de vida saludables, a disponer de espacios de relacion en el entorno laboral que
coadyuven a desarrollar modelos de interrelacion en ambientes no laborales que
fortalezcan las conipetencias desde el SER.

En este sentido Ia Administracion es consciente de Ia importancia que reviste el


desarrollo del Talento Humano como elemento dinamizador de la cultura y del
crecimiento organizacional y por ello se ha propuesto ofrecer mejores condiciones
para el trabajo, para el desarrollo de capacidades intelectuales, morales, eticas,
deportivas, culturales, el fomento de habilidades y el reconocimiento a Ia labor que
realizan los funcionarios al servicio del Estado.

5.2 EVALUACION DE NECESIDADES

Con el fin de formular el programa de Bienestar Social e Incentivos se determine) Ia


elaboracion y aplicacion de una encuesta integral de bienestar social orientada a Ia
identificacion de las necesidades de Bienestar Social.

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rr
Para definir las estrategias de intervenciOn se definio como metodologia elaborar el
formulario de encuesta diagnOstica orientado a la totalidad del personal (254)
funcionarios, la cual tenia dos objetivos, primero evaluar las actividades del alio
anterior y segundo identificar las necesidades de los funcionarios para estructurar
programas orientados a su satisfacci6n que permitan Ia realizacion de procesos de
participacion que fomenten el desarrollo individual, el crecimiento integral de los de los
funcionarios.
A traves de la CoordinaciOn del Grupo de Talento Humane, se coordino el diserio,
prueba, ajuste y aplicacion de la encuesta de Necesidades de Bienestar 2014, que entre
otras variables incluyo la evaluaciOn de las actividades ejecutadas en el afio
inmediatamente anterior.
A partir de este instrumento se identificaron las diferentes actividades de interes para los
funcionarios en cada una de las areas de Bienestar Social y de su analisis e
interpretacion se determinaron las necesidades reales de los funcionarios en materia de
Bienestar Social, con base en los resultados obtenidos y de su analisis cualitativo y
cuantitativo, se priorizaron y proponen las actividades a desarrollar como element os de
intervenciOn en la Cultura, acorde con los recursos asignados para el desarrollo de las
actividades.

Con base en los resultados de Ia encuesta de Bienestar Social, el estudio etareo de


Salud Ocupacional, los resultados del estudio de Riesgo Psicosocial, estos dos (Iltimos de
caracter confidencial y el diagnOstico de condiciones de Salud se elabor6 el
Diagnostic de Bienestar Social 20154 que a grandes rasgos arroja resultados en
relacion con las actividades de integracion, recreacion, cultura, deporte, de promociOn y
prevenciOn asociadas a las diferentes areas de bienestar social en el Servicio
Geologic Colombiano.

Los resultados muestran deficiencias en competencias comportamentales: persisten


problemas de ComunicaciOn asertiva, Escucha Activa, Trabajo en Equipo, Liderazgo,
relaciones interpersonales, manejo de estres, manejo del conflicto, desarrollo de
habilidades sociales.

Desde el punto de vista de Salud Ocupacional se realizaran actividades orientadas al


mejoramiento de la calidad de vida especialmente en temas relacionados con la
prevenciOn, habitos de vida saludables, para Ia Optica de Bienestar social obteniendose los
resultados que a continuaciOn se presentan, y que son parte del estudio etareo de la
poblaciOn del Institute.

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5.3 ESTUDIO ETAREO SERVICIO GEOLOGICO COLOMBIANO AIRO 2015

5.3.1 Estructura Funcional

El papel fundamental de Ia estructura es fortalecer a la entidad en la definicion de los


niveles de direccion, coordinacion, procesos y jerarquias, en concordancia con las
politicos del Gobierno y del Sector. Por Decreto No. No.2703 de 22 de noviembre de 2013
se aprobO la nueva Estructura Organizacional y por Decreto No.2704 de 22 de noviembre
de 2013 Se aprobO la nueva Planta de Personal.

Estructura interna del SGC

Consejo directive

Direcclon General

Socrotaria
G000ral

OfioIna Rama do
Ammo Control

Direction de Direccide de Direttk.r. de tan ettiOn de


DiretciOndt Okecoldo de A.111301 Obecciao teettbbn de
IRPCIAIIAS
biltiroceeb000n Geoameotatan NuSeai es taboo..lotion
8314,41 eahneralen

Figura 1. Estructura funcional del Servicio Geologic Colombiano.

5.3.2 Analisis de Planta de Personal

La forma de vinculacion de los funcionarios es por carrera administrativa,


nombramiento provisional y por libre nombramiento y remotion; tambien existe
personal bajo contrato de prestacion de servicios personales.

El Servicio Geologic Colombiano cuenta con una planta de personal de 329 cargos de los
cuales a enero 30 de 2015 se tenian provistos 302 funcionarios, donde predomina
levemente el genero masculino (55.3%) que corresponde a 167 funcionarios.

En la Figura 1. se muestra Ia distribution de funcionarios por genero y grupos etkeos a nivel


nacional (solo personal de planta).

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40

35

30

25

20

15

10

0 .----,--
24 A 30 MOS 31 A 37 A6105 38A 44ANOS 45 A 51 AhOS 52 A 58 AhOS 59 Y MASAfg05

MUJERES HOMBRES

Figura 1. Distribucion de la poblacion laboral del Servicio Geologic Colombiano, segUn grupos etareos y
genero a enero de 2015. Fuente Grupo de Talento Humano Servicio GeolOgico Colombiano.

El 6,3% (19) de los funcionarios son menores de 30 anos, el 50,7% (153) de los
funcionarios estan entre 31 y 51 afios, de los cuales el 34,1% (103) funcionarios estan entre
31 y 44 afios; del total de la planta el 57,5% corresponde al genero masculine, y el 42,5%
restante al genero femenino, esto nos permite orientar las actividades de premodern y
prevenciem.

El 43% (130) de los funcionarios del Servicio Geolegico Colombiano, incluidos hombres y
mujeres, tienen m6s de 52 afies de edad; de estos, 95 funcionarios (73.1%) estan en edad de
pension (mayores de 55 afios). Con relacion al alio anterior, se evidencia un
desplazamiento hacia el grupo poblacional de menor edad el 27.5% es menor de 37
ahos.

En la Figura 2. Se muestra la antiguedad por genero

60

50

40

30

20

10

0
MENOR DE 1 1 A 7 ANDS 8 A 14 AROS 15 A 21 ANDS 22 A 28 ANDS 29 MOS Y
ANO MAS
MUJERES HOMBRES

Figura 2. Distribucion de la poblacion laboral del Servicio Geologic Colombiano, segun antigUedad ano
2015. Fuente Grupo de Talento Humano Servicio Geologic Colombiano.

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Con respecto a la antigiiedad, el 18% (55 funcionarios) Ilevan menos de 1 alio en Ia


Entidad, vinculados por concurso y provisionalidad. El 65,56 % que corresponde a
(198) funcionarios tienen entre 1 y 14 arios de antiguedad, El 33,8% que corresponde a
(102) funcionarios Ilevan mas de 21 anos de servicio en Ia Entidad, de los cuales el
12,9% que corresponde a (39) funcionarios Ilevan mas de 29 arms de servicio. Los
demas funcionarios se encuentran en antiguedades intermedias.

En el ultimo ario ha ingresado personal vinculado en provisionalidad que debe


concursar a traves del proceso de concurso de meritos por realizar a traves de la
Comision nacional del servicio Civil -CNSC con alta probabilidad de desvinculacion si no
acceden a la lista de elegibles cuando se realicen los procesos de seleccion.

250

200

150

100

50

0
11/
OPERARIOS SECRETARIA TECNICO PROFESIONAL
CALIFICADOS EJECUTIVA OP E RATI VO

Figura 3. Distribucion de la poblacion laboral del Servicio Geologico Colombiano, seem nivel de
formacion acadernica, enero de 2015. Fuente Grupo de Talento Humano Servicio Geologico
Colombiano

El Institute cuenta con una planta de personal capacitado en profesiones relacionadas con
el estudio de la tierra; el 68.9% de la poblacion laboral cuenta con formacion a nivel
universitario, postgrado y/o maestria (\tease la Figura 3).

Este comportamiento permite el establecimiento de planes de capacitaci6n especificos en


todas las ternaticas involucradas en Ia seguridad y salud en el trabajo.
Especificamente, para Ia poblacion mas joven y con menor antiguedad es fundamental
realizar programas que busquen la interiorizacion de una cultura de cero accidentes con
enfasis en la prevencion y promocion de las condiciones de salud. Para los
funcionarios de mayor edad y, generalmente, con mayor tiempo de antiguedad es
basic desarrollar actividades que permitan la transmision de sus experiencias y la
transferencia de conocimiento, como componente educador basic y la preparaci6n para
la jubilacion, habitos de vida saludable y el desarrollo del programa de
acondicionamiento fisico dirigido.

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La jornada de trabajo es de 40 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, con una


hora diaria para almuerzo. El personal laboral de 8:00 a.m a 5:00 p.m.; los funcionarios
que realizan labores de campo, disponen del horario de acuerdo con las actividades a
realizar dentro de los proyectos.

5.3.3 Beneficios al Personal

Ademas del salario basic y de las prestaciones legalmente establecidas, los


funcionarios cuentan con los servicios de bienestar y para sus familias con la afiliacion a la
Caja de CompensaciOn Familiar (CAFAM) y por ende el pago de subsidio familiar para
hijos y padres que cumplan los requisitos, tambien se realizan actividades recreativas,
capacitacion en artesanias y deportivas.

Los programas de Bienestar Social se apoyan en dos bases fundamentales; las


necesidades e iniciativas de los funcionarios y los lineamientos en cuanto a politica de
calidad, objetivos institucionales, mision y vision de Ia Entidad.

5.3.4 Conclusiones

Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar Social de los
funcionarios del Institute y de acuerdo con las directrices dadas por la administraci6n se
desarrollo y aplico una encuesta integral de bienestar social para lo cual se defini6 como
metodologia elaborar formulario de encuesta diagnOstica con el fin de aplicar un
instrumento que estadisticamente permita conocer la percepciOn cuantitativa y
evaluativa sobre las actividades del afio anterior y Ia identificacion de las necesidades para
la vigencia 2015, con el propOsito de evaluar e identificar en que areas de
Bienestar Social se deben formular programas de intervenciOn que respondan a las
necesidades e intereses de los funcionarios y asi formular un Programa de Bienestar Social
para 2015, de cobertura Nacional con base en el resultado de las variables
estudiadas y asi cumplir con lo establecido en el Decreto ley 1227 de 2005.

A traves de las herramientas ofrecidas por Google Drive y en busca del


aprovechamiento del correo institucional se elaboro una herramienta que permite Ia
captura de informaciOn correspondiente a los intereses y necesidades de los
funcionarios para la formulacion del programa de Bienestar Social e Incentivos 2015 y
ademas se realizO la mediciOn del nivel de satisfacci6n con respecto a las actividades del
alio anterior.

La evaluacion incluyO: Calidad de Vida Laboral, Proteccion y Servicios Sociales, y al


interior de ellas las variables: deportivas, recreativas, artisticas y culturales,
ambientales, de reconocimiento y estimulos, infantiles y educativas, asi como los
resultados de variables enclogenas y exogenas del estudio de riesgo psicosocial.

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El instrumento de evaluacion se aplico a Ia poblacion total, es decir a los 301


funcionarios de planta a nivel nacional de los cuales solamente 111 funcionarios la
diligenciaron, lo que representa una muestra del 36,5 % de los funcionarios. De los
funcionarios que participaron en el proceso 88 funcionarios que corresponden at 79% son
de Ia sede central y los 23 restantes que corresponden at 21 % se encuentran en Grupos
de trabajo ubicados en otras sedes y Observatorios Vulcanologicos y
Sismologicos, de lo que se puede concluir que la muestra es representativa e incluye
personal de los diferentes niveles ocupacionales, y sedes de trabajo de la Entidad.

Del 100% de las personas que diligenciaron Ia encuesta el 61% correspondio at nivel
profesional, el 23% al nivel tecnico, el 15 % al nivel asistencial, un 1% at nivel asesor y
directivo. El 79% correspondio a la sede central y un 21 % a los grupos de trabajo
regional y observatorios.

Para este diagnOstico tambien se toma como base de informaci6n el estudio etareo y
demografico realizado por el Grupo de Salud Ocupacional, el cual arrojo datos
estadisticos que permiten inferir comportamientos y necesidades asi como criterios
tecnicos utiles a Ia programacion de actividades de bienestar social asociadas at area de
calidad de vida, prevenciOn, promocion, deportivas y de riesgo psicosocial, entre otras.

Con base en los resultados del estudio etareo y teniendo en cuenta que el 60% (180) de
los funcionarios del Servicio Geologic Colombiano, incluidos hombres y mujeres, tienen
mas de 45 anos de edad y de estos, el 72% (130) estan proximos a la edad de pension
(mayores de 52 arms), el mayor enfasis del Bienestar Social se centrara de una parte en el
Sistema de gestion de Seguridad y Salud en el trabajo, en particular en el Programa de
Vigilancia Epidemiologica por riesgo psicosocial, en los estilos de vida saludable y
preparacion a la jubilacion, de otra parte de acuerdo con los resultados de las
condiciones de salud y en los resultados que arroje el Estudio de Clima
Organizacional y su plan de Intervencion, que son objeto de desarrollos propios.

Respecto a los hijos de los funcionarios se aprecia que estan distribuidos en los
diferentes rangos de edad; El 60 % de los hijos de los funcionarios son mayores de 12 aPios
y solo un 40% esta en el rango de cero a 12 afios.

Con base en las evaluaciones diligenciadas en cada evento realizado por el Programa de
Bienestar Social para la vigencia de 2014 y las diferentes actividades desarrolladas, se
encontro lo siguiente:

El Programa de Prepensionados fue evaluado por el 100% de los asistentes como


excelente y muy bueno.

Los talleres de fortalecimiento de la Cultura organizacional: desarrollo de habilidades y


Coaching se enfocaron en el desarrollo de competencias comportamentales en los que se
abordaron trabajo en equipo, comunicacion asertiva, y estilos de liderazgo fuero n

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calificados por el 100% de los asistentes calificaron como muy Buenos y bueno, y
recomiendan que asistan los jefes.

En cuanto a las actividades realizadas por el programa se destacan las infantiles can las
vacaciones recreativas, y Ia escuela deportiva en natacion, quienes participaron las
evaluaron como muy satisfactorias y como actividad importante, igualmente el curso de
cocina fue evaluado como bueno y con la actividad de cine familiar se declaran como
muy satisfechos y satisfechos.

Los funcionarios destacaron Ia planeaciOn y organizaci6n de las diferentes actividades,


resaltaron Ia participaciOn e integracion de los funcionarios especialmente en las
olimpiadas nnas de un 80% de los asistentes se declara muy satisfecho y la diferencia
como satisfecho con las mismas. Consideran excelente la realizaciOn de las Olimpiadas
Interns por la integracion de funcionarios a nivel nacional.

La ceremonia de incentivos fue evaluada por un 98% como muy satisfactoria y


satisfactoria, en tanto que un 2% la evaluo como insatisfactoria, pero no se indican las
razones.

El 100% se declara entre satisfecho y muy satisfecho con las actividades de servicios
sociales y feria de servicios e induccion de Ia Caja de CompensaciOn CAFAM.

En cuanto al deseo de continuar con Ia Caja de CompensaciOn el 73% se declara como


satisfecho con los servicios de su caja de compensaciOn familiar.

Desde un punto de vista cualitativo la percepcion de los funcionarios en relacion con las
actividades realizadas por el Grupo de Talento Humano en materia de Bienestar Social
es que promueven Ia integraci6n necesaria para el bienestar del personal, apoyan la
actividad familiar, contribuyen a incrementar el sentido de pertenencia ayudan en el
mejorando el clima laboral, favorecen los lazos de integraci6n, especial interes se
observa en el tema de prevencion y promocion de la salud, por lo cual una necesidad
imperativa es el la realizacion del programa de acondicionamiento fisico.

En la sede central sugieren que se realicen actividades deportivas: como campeonatos


internos, y se conceda tiempo de permiso para poder participar en dichos
campeonatos durante la jornada laboral, dado que solo se realizaron las contempladas en
las olimpiadas.

De Ia Identificacion de Necesidades se destaca con mayor frecuencia estadistica de


ocurrencia las siguientes:

Actividades deportivas: NataciOn, Bolos, Tenis de Mesa.

Artisticas y culturales: Teatro, Cursos artisticos y Conferencias de actualidad.

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Ambientales: Caminata ecologica y Talleres de utilizacion de materiales


reciclables.

Infantiles: Vacaciones recreativas, Dia del Nino (Aguinaldo Navideno), Escuelas


deportivas en nataci6n y futbol.

Otras Actividades: Promocion de programas de vivienda, pensiones y cursos de


cocina oriental, pintura al Oleo.

En conclusion los funcionarios prefieren:

En primer lugar que se desarrollen las Olimpiadas, en segundo lugar que se


apoyen los programas de acondicionamiento

Dentro de las actividades ludicas prefieren talleres de artes manuales 6 asistir a


teatro y conferencias de actualidad.

A la pregunta de que actividad incluirian en el Programa de Bienestar Social


proponen la realizacion talleres de trabajo en equipo, y programas para
mejorar la convivencia, respeto y relaciones humanas.

De las evaluaciones realizadas por cada evento se concluye lo siguiente:

Las actividades de Bienestar son importantes para los funcionarios, se resaltan


aquellas que involucran a la mayoria de los funcionarios, como las Olimpiadas y la
Ceremonia de incentivos, sugieren que se creen mas espacios para compartir y disefiar
mas actividades que promuevan la integracion con los grupos de trabajo de las otras
seder.

Se destaca el hecho de continuar desarrollando actividades recreativas, culturales y


deportivas para los funcionarios, los hijos de los funcionarios y alguna extension a la
familia, especial interes reviste el apoyo a la educacion formal, por los beneficiarios,
consideran que la ceremonia de Incentivos es un espacio unico muy importante para
congregar a Ia comunidad Institucional y dar reconocimiento a los funcionarios.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, y los recursos econOmicos disponibles asi
como la recomendacion del Comite de Bienestar Social de priorizar y cancelar Ia
realizacion de algunas actividades y atender las medidas de austeridad se procedio al
ajuste del programa de Bienestar Social, con base en el presupuesto disponible, dando
prioridad a las actividades que tienen mayor cobertura y participacion de funcionarios.
igualmente se destinaron recursos economicos para financiar las solicitudes de apoyo
economico para educacion formal como se muestra en el Plan de actividades 2015,
dando asi respuesta a la mayoria de las necesidades y solicitudes de los funcionarios.

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De acuerdo con los resultados y los consensos efectuados a traves de distintas


reuniones en las instancias pertinentes y los aportes dados por Ia Comision de Personal y el
Comite de Bienestar social e Incentivos se proponen las acciones que se indican en Ia
programacion para 2015.

En el tema de Cultura Organizacional abordar el estudio de Clima Organizacional es para


la actual administraciOn un tema prioritario, el cual se abordara dentro de las actividades
de gestion del POA 2015 a cargo del Grupo de Talento Humano.

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6. AREAS DE TRABAJO

El programa de Bienestar Social comprende dos areas: La de Calidad de Vida Laboral y la


de proteccion y Servicios Sociales.

OBJETIVOS DE LAS AREAS DE TRABAJO

1) Lograr Ia participaciOn en el desarrollo organizacional.


2) Realizar procesos que propicien la autonomia, participacion, creatividad,
sentido de pertenencia y satisfaccion.
3) Sensibilizar al personal sobre el compromiso hacia la calidad de vida laboral,
equidad, respeto, solidaridad, convivencia y tolerancia.

6.1. CALIDAD DE VIDA LABORAL

La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones


enclogenas y ex6genas en el ambito de socializaciOn de Ia persona, que contribuya n a
enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades.

En esta area el bienestar apunta a Ia calidad de vida personal y familiar de los


funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le permitan
aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de
interaccion. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.

En cuanto a Ia Calidad de vida laboral se debe trabajar en los siguientes aspectos:

Medicion del clima Laboral


Plan de Intervencion de acuerdo con resultados de Estudio de Clima
Organizacional
Preparaci6n de los pre pensionados a la jubilacion para el retiro del servicio
Fortalecimiento del trabajo en equipo, liderazgo, comunicaciones, motivaciOn,
relaciones humanas, manejo del conflicto, y programas de capacitacion
orientados a la prevencion del acoso laboral para mejorar la convivencia, el
respeto, el valor del buen trato.

6.2 PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES

En cuanto a la Protecci6n y Servicios Sociales se trabajara en los siguientes aspectos:

Deportivos y recreativos
Artisticos y culturales
Promocion y prevencion en salud que se desarrolla a traves del SG-SST .
Capacitacion informal en artes y artesanfas u otras modalidades que conlleven
a recreaci6n y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en

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convenio con Cajas de Compensacion u otros organismos que faciliten


subsidios o ayudas economicas.
Promocion de programas ofrecidos por el Fondo Nacional de Ahorro, los
Fondos de Cesantias, las Cajas de Compensacion Familiar u otras entidades que
hagan sus veces, facilitando los tramites, la informacion pertinente y
presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda y de
recreacion de los empleados.

Orientacion en tema de pensiones a traves de la preparacion para la jubilaciOn.

6.2.1 Deportiva

El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en medio de una sana


competencia y de esparcimiento, como complemento a Ia labor diaria, a la
conveniente utilizaciOn del tiempo libre y a la formacion integral del funcionario.

De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado fisico y mental de cada uno de
los funcionarios, generando comportamientos de integracion, respeto, tolerancia hacia
los demas y sentimientos de satisfacciOn en el entorno laboral y familiar. Teniendo
en cuenta que la calidad de vida familiar de los funcionarios influye de manera
directa en el desemperio laboral de estos, se hace necesario implementar Actividades
deportivas y un programa de acondicionamiento %Ica forma regular.

6.2.2 Cultural

Se organizaran eventos de interes colectivo que impliquen fortalecer el trabajo de


equipo, relaciones interpersonales, comunicaci6n, el liderazgo y el desarrollo de
competencias comportamentales que promuevan la creatividad y la sana alegria,
convivencia mediante actividades ludicas, artisticas y culturales.

Se organizaran conferencias de actualidad y talleres y actividades dentro de las cuales se


brinde Ia posibilidad del desarrollo de habilidades destrezas y talentos, segun las
preferencias de los funcionarios de la Entidad, aumentando el nivel de motivaciOn y
propiciando un mejoramiento en el clima institucional.

6.2.3 Recreativa

La recreacion se constituye en herramienta fundamental para el aprendizaje social del


funcionario, generando un espacio de comunicaci6n, interaccion y trabajo en equipo que
posibilita el afianzamiento de valores Institucionales y personales.

Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilizacion del tiempo libre de los
funcionarios, sus hijos y su nucleo familiar entendido como lo define el Decreto Ley 1227
de 2005, brindando momentos de esparcimiento, recreacion e integracion
realizando actividades ludicas que redundaran en el bienestar de la familia del Servicio
GeolOgico.

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6.2.4 Social

Con Ia realizacion de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la historia,


valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un
mismo espacio, pero se interactua con personas de diversas formal de pensar, sentir y ver
el mundo que les rodea; siendo este espacio una oportunidad para intercambiar cultura,
establecer nuevos y mejores niveles de participaciOn, y lograr integraciOn, confianza y
afianzamiento de las relaciones interpersonales en los diferentes espacios.

Se propendera por la conmemoraci6n de fechas especiales, que tengan


reconocimiento para las personas y a la labor de los servidores publicos, promoviendo la
integraci6n y el sano esparcimiento.

Algunas de estas fechas son el clia de los nifios, las vacaciones recreativas, escuela
deportiva, actividad de integracion y presentaciOn de resultados anuales y la entrega de
incentivos.

6.3 AREA DE CLI MA ORGAN IZACIONAL

Con base en el estudio de clima organizacional que se realice se formulary plan de


intervencion en esta area orientado a mejorar el proceso de gestion humana. De
acuerdo con los resultados de estos estudios se implementara un programa enfocado
basicamente al fortalecimiento de la cultura organizacional, las relaciones
interpersonales y laborales y la convivencia. El cual se tiene proyectado dentro del POA
2015 del Grupo de Talento Humano, con un estudio independiente.

6.4 EDUCACION FORMAL

Los articulos 20 y 21 del Decreto 1567 de 1998, establecen que a traves de del
programa de bienestar social debe estructurarse acciones que contribuyan al
mejoramiento de los niveles de educacion y en general al nivel de vida de los
empleados de Ia entidad; asi mismo el articulo 70 del Decreto 1227 de 2005 en el
paragrafo 12 establece que los programas de educaci6n no formal y de educaciOn
formal basica primaria, secundaria y media; o de educacion superior, estaran dirigidos
unicamente a los empleados publicos.

De acuerdo con lo anterior se establece Ia siguiente tabla para financiar a los


funcionarios de acuerdo con Ia demanda, las solicitudes y necesidades de los
funcionarios, el presupuesto disponible es de $70.000.000.00 para el alio con el fin de
atender las solicitudes que se presenten con base en una proyeccion realizada a partir de
lo ejecutado en anos anteriores y nuevas solicitudes. No obstante este valor de no
presentarse nuevas solicitudes se asignara a otras actividades de Bienestar social.

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Estudios de Pregrado y posgrado: Se autorizara entre 90% y el 100 % del valor de la


matricula por semestre, sin que exceda en el ano de catorce (14) salarios minimos,
legales mensuales vigentes, de acuerdo con el promedio academic() obtenido y en
concordancia con lo establecido en Ia ResoluciOn No.158 del 23 de agosto de 2013,
sujeto a disponibilidad presupuestal.

Para acceder a estos apoyos economicos educativos se debe cumplir con los siguientes
criterios:

- El funcionario debe presentar Ia solicitud de acuerdo con el procedimiento y criterios


establecidos en el Articulo 31 de Ia ResoluciOn 158 del 23 de agosto de 2013 y lo
establecido en el Articulo 73 del Decreto 1227 de 2005.

En cuanto a los estudios en el exterior es necesario que se hayan previsto y esten


debidamente sustentados y financiados los gastos en el Plan Operativo 2015 con cargo a los
proyectos de las areas misionales y no son objeto del presente programa.

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7. PLAN DE ACTIVIDADES

En desarrollo de las disposiciones legales establecidas, los programas de Bienestar


Social estan orientados a propiciar el mejoramiento de las condiciones laborales del
personal al servicio de la entidad partiendo de la identificacion real de las necesidades y del
diagnostic de las actuates condiciones se espera generar estrategia que respondan a
la solucion de los problemas identificados.

Se propone desarrollar un conjunto de programas que incluyen estrategias para


intervenir algunos de los aspectos identificados, con base en las prioridades y recursos
disponibles y otros mecanismos de gestion a fin de tener una cobertura mayor en cada una
de las areas de trabajo identificadas, con orientacion a los diversos publicos objetivo.
Es de anotar que la programacion, actividades y costos son flexibles y pueden estar sujetas a
diferentes modificaciones de acuerdo con los participantes, costos y disponibiidad de
espacios.

PROGRAMA No.1. AREA CALIDAD DE VIDA

1.1 OBJETIVO:
Desarrollar capacitacion informal en artes y artesanfas u otras modalidades que
conlleven a recreaci6n y el bienestar de los funcionarios.

1.2 DIRIGIDO A:
Funcionarios de Todos los niveles que desean participar
Talleres de Artesanfas y manualidades: Curso de Fotograffa (20) y Taller de Reposteria
(25).

1.3 RESPONSABLE:
Grupo de Talento Humano

PROGRAMA No.2. PREVENCION FAMILIAR

2.1 OBJETIVO:

Desarrollar actividades a traves de talleres, seminarios y conferencias, encaminadas a


mejorar la calidad de vida familiar y la prevencion de conductas de riesgo del personal de la
Institucion, extensivo a su nucleo familiar, con la finalidad de procurar un ambiente
familiar adecuado que permita el desarrollo de las potencialidades sociales , economicas,
psicologicas, familiares, entre otras, con el fin de optimizar su desempeno laboral.

2.2 RESPONSABLE:
Grupo de Talento Humano, el programa se desarrollara en coordinacion con la Caja de
Compensacion Familiar, EPS, ARL y Otras entidades.

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2.3 TEMA: Relaciones humanas y Convivencia desde el punto de vista sicosocial


Se realizara en coordinaciOn con el Grupo de Salud Ocupacional un (1) taller que
aborda una de las problematicas que se presentan con mayor frecuencia en cada
dependencia de la Institucion. Taller que se desarrollar6 con el apoyo de Mercer.

PROGRAMA No.3. PREVENCION DE RIESGOS PSICOLABORALES

3.1 Objetivo:

Desarrollar actividades encaminadas a mejorar Ia calidad de vida laboral y crecimiento


personal, de los funcionarios, la prevenciOn del acoso laboral para reforzar el sentido de
pertenencia, el desemperio laboral y las relaciones humanas, al interior de las distintas
dependencias.

3.2 Responsable:

La coordinacion y ejecuci6n de este programa del Sistema de Gesti6n en Seguridad y Salud


en el trabajo estara a cargo de los responsables del Programa de Vigilancia
epidemiologica por Riesgo Psicosocial, en colaboraciOn con la Caja de Compensaci6n,
Empresas Promotoras de Salud EPS y Ia Administradora de Riesgos Laborales.

3.3 Temas:

En desarrollo del Programa de Vigilancia Epidemiologica por Riesgo Psicosocial con el


apoyo de la ARL COLMENA, el Grupo de Salud Ocupacional de Talento Humano
realizara intervenciones individuales y grupales con base en el diagnOstico realizado en el
ario 2013, que incluyen los siguientes temas, entre otros, de acuerdo con los problemas
laborales presentados a nivel de dependencias:

a) Actualizacion del Programa de Vigilancia EpidemiolOgica por Riesgo Psicosocial


b) Actividades de Prevencion Grupales e individuales de riesgo psicosocial, de acuerdo
con diagnOstico y plan de intervencion.
c) Taller para el desarrollo de estrategias de afrontamiento (1), igualmente se
trabajara el tema de liderazgo con el fin de evaluar y desarrollar esta competencia en un
grupo de lideres.

Estas actividades de promociOn y prevencion en salud se realizan a traves del sistema de


gestion de la seguridad y salud en el trabajo.

PROGRAMA No.4. ATENCION INTEGRAL AL PREPENSIONADO

Con el objeto de dar una orientacion para afrontar la nueva realidad a la que se ve
enfrentado el funcionario por el cumplimiento de requisitos legales para acceder a

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pension por vejez, se adelantara un taller de 24 horas dirigido a los funcionarios que
estan por cumplir el requisito para pensionarse o que ya lo cumplieron.

4.1. OBJETIVOS

Brindar alternativas de vida al personal proximo a retirarse de Ia Entidad, para


que cuente con opciones de ocupacion y empleo del tiempo libre, a traves del
apoyo para continuar ejerciendo una vida productiva digna en el ambito
personal, familiar y social.

Orientar y asesorar a los funcionarios proximos a pensionarse en la adopcion de


su nuevo rol de vida dentro de Ia sociedad y su familia, que le permita
descubrir y encontrar una incalculable fuente de alternativas que genere en los
asistentes tranquilidad, seguridad, motivacion, innovacion, creatividad y
autonomia.

4.2. RESPONSABLE

Grupo de Talento Humano, el desarrollo de este programa se debe realizar con el


apoyo de la Caja de Compensaci6n Familiar, dirigido al personal que cumple tiempo de
servicio para el retiro.

4.3. DIRIGIDO A:

Los servidores Oblicos que esten proximos o hayan cumplido los requisitos
establecidos para ser beneficiarios de la pension, segun lo establecido en el articulo 262
literal c) de Ia ley 100 de 1993 y en especial el Decreto Ley 1227 de 2005 articulo
75 Numeral 3.

Este programa Ilevara a cabo actividades para Ia preparaciOn al cambio de estilo de vida
y asi facilitar Ia adaptacion a este, fomentando Ia formacion en la ocupacion del tiempo
libre, el crecimiento personal, la promoci6n y prevencion de la salud, Ia familia, e
igualmente alternativas ocupacionales y de inversion.

4.4. TALLER DE PREPARACION PARA LA JUBILACION

TEMAS
a. Crecimiento Personal
b. Familia, convivencia y sociedad
c. Manejo del tiempo libre
d. Salud y Bienestar
e. Plan y proyecto de vida
f. Trabajo con el cuerpo y con Ia mi:isica
g. Actividades experienciales
h. Desarrollo de la resiliencia personal

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i. Decisiones de carrera
j. Opciones de independencia laboral

No. Aproximado de Asistentes: 15


Duraci6n: dos (2) dias

PROGAMA No. 5. CONVIVENCIA Y BUEN TRATO

5.1. OBJETIVO

Proteger al personal de todos los niveles, de acciones realizadas por sus superiores y
companeros como los maltratos verbales, fisicos y psicologicos que afectan la dignidad
humana, convivencia y armonia.

5.2. RESPONSABLES

Todas las Jefaturas de las distintas dependencias del Institute a nivel nacional.

5.3. INFORMACION

Es obligaciOn de los Directivos, Jefes de oficina y Coordinadores a todos los niveles,


garantizar a todos sus subalternos y trabajadores derechos y condiciones que generen un
clima organizacional para lograr altos indices de desempeno institucional, a traves del
respeto por la dignidad humana y Ia exigencia por el cumplimiento de los deberes
institucionales.

5.4. PROCEDIMIENTO

De manera permanente todos los servidores de las distintas dependencias a todos los
niveles, deben:

a. Inculcar a sus subalternos Ia convivencia, respeto, tolerancia, solidaridad,


perseverancia, bondad, generosidad, responsabilidad, honestidad, lealtad, bondad y
solidaridad.

b. Por denuncia u oficio, adelantar las gestiones o indagaciones preliminares cuando se


conozcan casos de mal trato y Ilevarlos a las instancias responsables de su atencion.

c. A traves de los Grupos de Trabajo de Talento Humano, Control Disciplinario o Salud


Ocupacional, detectar poblaciones de riesgo victimas del mal trato, para tomar
oportunamente correctivos, a traves del seguimiento del programa de Riesgo
psicosocial y brindar acompanamiento cuando este sea solicitado.

d. Realizar Taller de CapacitaciOn orientado a la prevencion del riesgo psicosocial


desde el punto de vista de Ia sensibilizaciOn sobre la Convivencia y manejo de

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relaciones humanas, el cual se realizara por la profesional encargada de riesgo


psicosocial.

PROGRAMA No.6. MEJORAMIENTO CULTURA ORGANIZACIONAL

6.1 DEFINICION

La Cultura organizacional, ha sido definida como un sistema de valores y opiniones


compartidos, que constituyen la base de un sistema gerencial, generando normas de
comportamiento que son reflejadas en el clima organizacional.

6.2 OBJETIVO GENERAL

El desarrollo y fortalecimiento de la cultura organizacional busca fundamentar la


competitividad en los diferentes niveles empresariales, en el cambio de los valores,
creencias y actitudes de quienes la conforman, ya que se parte de la premisa de que se
tiene que desarrollar lo interno para modificar Ia respuesta hacia el cliente externo, a
traves de la calidad en el servicio y los productos.

6.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar el Estado de Clima Organizacional


Agilizar un cambio de fondo, garantizando resultados en el mediano plazo.
Promover el afianzamiento y la vivencia de los valores institucionales en
concordancia con la Vision y MisiOn Institucional.
Fomentar el desarrollo personal, Institucional y de equipos de trabajo efectivos
Ser apoyo de los diferentes procesos institucionales que impliquen modificaciOn de
actitudes tanto a nivel general como especifico de cada area a traves de la
participaci6n en la estrategia definida por Ia entidad.

6.4 ACTIVDADES

Adelantar Estudio de Clima Organizacional y su propuesta de intervenciOn acorde


con los nuevos propositos institucionales y el cambio de naturaleza institucional
orientada al mejoramiento del Clima Organizacional. Para lo cual se adelantaran los
tramites administrativos para el concurso de meritos a fin de contratar una firma
especializada en el tema.

Evaluacion de Competencias Comportamentales a nivel individual con el fin de


identificar brechas comportamentales a traves de la aplicaciOn de Ia prueba Kompe y
capacitar a los nuevos funcionarios.

Elaborar informe de Diagnostic Base Cero con base en Ia aplicacion de la prueba y


presentar propuesta de intervencion.

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Realizar (1) Taller de fortalecimiento de competencias centrados en el SER que


abordara los temas de: AutodiagnOstico, convivencia laboral, prevenciOn del acoso
laboral, integraciOn y diversidad, manejo de conflictos con el fin de propiciar
espacios conversacionales donde los funcionarios puedan reconocer las diversas
modalidades y manifestaciones asi como su impacto negativo en el clima laboral.

Duracion: 16 horas academicas. (julio 23 y 24)


Asistentes: 30 funcionarios

PROGRAMA No. 7. EVENTOS DE INTEGRACION

OBJETIVO:

Brindar espacios de sano esparcimiento para Ia integraciOn y Ia recreaciOn de los


funcionarios, para mejorar el ambiente de trabajo y generar sentido de pertenencia hacia el
Institute. Dirigida a todos los funcionarios.

ACTIVIDADES.

7.1 Dia de Ia Mujer (8 marzo de 2015)


Tarjeta de saludo y detalle

7.2 Dia de Ia Secretaria (24 abril de 2015)


Tarjeta de Saludo y detalle

7.3 Dia de Ia Madre ( 22mayo de 2015)


Tarjeta de saludo y detalle

7.4. Dia del Padre (12 de junio de 2015)


Tarjeta de saludo y detalle

7.4 Aguinaldo Navideiio ( diciembre de 2015)


Detalle Aguinaldo navidefio
Hijos de Funcionarios hasta 12 arios
Todas las sedes

7.5 Vacaciones Recreativas (1,2,3,4 de diciembre 2015)

OBJETIVO:
Proporcionar a los hijos de los funcionarios en la epoca de vacaciones, en diciembre,
momentos de esparcimiento, recreaci6n e integraciOn, a los hijos de los funcionarios en
los periodos de vacaciones practicando de una manera sana actividades recreativas,
deportivas y ecologicas.

Programa de Bienestar Social e Incentivos - 2015


SERVICIO TOWS PON UN
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DIRIGIDO A:

Los hijos de los funcionarios del Instituto, el numero aproximado de participantes en


este programa es de 30 nifios en edades de 6 a 12 afios y a los jovenes entre 13 y 16 un taller
experiencial. Las vacaciones se Ilevaran a cabo asf:

Duracion: 3 dfas, (1,2,3 diciembre de 2015)


Participantes: 30 nifios
Taller Adolescentes : 20 cupos
Convocatoria
Inscripciones
Elaboracion de Escarapelas

PROGRAMA No. 8.ACTIVIDADES RECREATIVAS Y DEPORTIVAS

8.1. ESCUELA DEPORTIVA

NATACION
16 horas pedagogicas por mes (2 ciclos) La
foca marina
Cupo: 25 nifios entre 0 y 12 anos
Duracion: (julio agosto 2015)

8.2. JUEGOS DEPORTIVOS INTERNOS

OBJETIVOS:

Este programa le brinda alternativas de recreaciOn y esparcimiento a los funcionarios


del Instituto, facilit6ndole los medios adecuados y suficientes para Ia practica sana de
actividades ffsico deportivas.

Uno de los objetivos principales es coadyuvar a fortalecer el estado ffsico y mental de los
participantes generando comportamiento de integracion y tolerancia con los dem6s, al
igual que generar sentimientos de satisfacciOn en el entorno laboral y familiar.

Torneo Interno de Tenis de mesa (agosto)


Participantes: 90 personas
Premiacion.

8.3 OLIMPIADAS DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y CULTURALES

Este programa ofrece a los funcionarios de Ia Entidad un espacio de integraciOn para


estrechar los lazos de amistad, compafierismo y coadyuvar en la mejora del ambiente
laboral, dirigido a los funcionarios de Ia entidad de todas las sedes. Las Olimpiadas son

Programa de Bienestar Social e lncentivos - 2015


10 POR UN

00
5
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de caracter deportivo, recreativo y cultural, se realizaran en las instalaciones de Ia Caja de


Compensacion Familiar CAFAM, MELGAR en las que se estima que participaran 150
funcionarios durante un fin de semana y se practicaran los siguientes deportes:

Bolos: se estima Ia participacion de 90 funcionarios en el campeonato


Micro Tejo: con la participacion de 60 funcionarios
Voleibol: con la participacion de 30 funcionarios
Baloncesto: con la participacion de 20 funcionarios
Billar: con la participacion de 20 funcionarios
Billar Pool: con la participaciOn de 15 funcionarios
Microfutbol: con la participacion de 25 funcionarios
Natacion: con Ia participaciOn de 10 funcionarios
Atletismo: con la participaciOn de 20 funcionarios
Canotaje: con la participacion de 50 funcionarios
Tenis de mesa: con Ia participaciOn de 40 funcionarios

Participacion aproximada teniendo en cuenta el histOrico de participacion de los


funcionarios en eventos de esta clase.

Paralelamente a las actividades deportivas se preve adelantar actividades de caracter


cultural en la que se integrara a Ia totalidad de los funcionarios que asistan al evento
igualmente se desarrollaran actividades que fortalezcan el desarrollo de competencias
comportamentales y el trabajo en equipo en un espacio no laboral, para lo cual se
contara con la personal experto en estos temas y con la colaboraciOn de la Caja de
Compensacion Familiar-CAFAM.

Se realizara un Taller de interiorizaciOn y transformacian personal "Nunca jamas dejes de


sonar" a traves del cual se busca inspirar y despertar conciencia individual y
colectiva desde el amor, para alcanzar Ia paz interior propia, dirigido a todos los
participantes en la olimpiada.

Dirigida a funcionarios de planta que cumplan con los requisitos exigidos por el Comite
organizador.

Wilmer aproximado de asistentes: 165


DuraciOn: 4 dias
Fecha: por definir (Sep oct)
Desplazamiento funcionarios al complejo recreacional
Implementos deportivos
Premiacion
Apoyo logistic
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9. OTRAS ACTIVIDADES

9.1 SALUDO DE CONDOLENCIA

Manifestar a los funcionarios el interes de la Institucion por los hechos que son
significativos en su vida personal y familiar.

9.2 ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS

Caja de Compensacion Familiar - CAFAM

Induccion Servicios Caja de CompensaciOn Familiar, se realizaran dos sesiones


dirigidas a todos los funcionarios, en simultanea se realizara la Campana de
sensibilizacion: Manos limpias.
Lugar: Auditorio Benjamin Alvarado (26 junio)
Feria de Servicios CAFAM: presentacion portafolio de servicios y muestra interactiva.
(Julio 24)
Oficina Movil CAFAM
Gestionar con entidades colaboracion para las actividades Culturales, recreativas y de
prevencion y divulgacion de informacion sobre actividades y programas

9.3 FERIA DE VIVIENDA

Gestionar con entidades la divulgacion de programas de vivienda y desarrollar una


charla sobre el Subsidio de vivienda orientada a los funcionarios beneficiarios. Realizar una
jornada con el fin de dar a conocer los distintos programas de Vivienda que ofrece el Fondo
Nacional de Ahorro, la caja de Compensacion y otros oferentes asi como las condiciones
de los creditos y subsidios. igualmente se realizaran exhibiciones de proyectos

Muestra Proyectos de ConstrucciOn Colpatria


Asesoria personalizada, stand F.N.A.
Charla sobre Subsidio de Vivienda por CAFAM (Julio 3)

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SERVICIO MOOS POR UN
GEOLOGICO NUEVO PATS
COLOMBIAN

9.4 ACTIVIDADES GRUPOS DE TRABAJO REGIONAL

ACTIVIDAD DESCRIPCION

Programa de Desarrollo de Competencias


Taller de fortalecimiento de competencias
Coordinadores de Grupo. centradas en el ser Humano
Olimpiadas Deportivas - Evento Deportivo y
Deportes e Integracion Cultural
Actividades Infantiles Aguinaldo Navideho
Entrega Estimulos e incentivos Participacion de los Seleccionados
Presentaci6n resultados actividad
Actividad de Cierre de Alio
integraci6n

9.5. PLAN GENERAL DE ACTIVIDADES

N
ACTIVIDAD DESCRIPCION
PARTICIPANTES
Taller de preparaci6n a la jubilaciOn. Incluye
salon, conferencias, material. Duracion 2
dias.
a. Crecimiento Personal
b. Familia, convivencia y sociedad
c. Manejo del tiempo libre
d. Salud y Bienestar
PreparaciOn para la e. Plan y proyecto de vida
15
Jubilacion f. Trabajo con el cuerpo y con la
musica
g. Actividades experienciales
h. Desarrollo de la resiliencia
personal
i. Decisiones de carrera
j. Opciones de independencia
laboral
Taller de Fotograffa - los dias sabados, no
20
incluye material.
Capacitacion Informal
Taller de Reposteria los dias sabados, no
25
incluye ingredientes.

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SERVICIO
GEOLOGIC
...010MBIANO
k. TOWS POR UN
NUEVO PAIS

N
ACTIVIDAD DESCRIPCION
PARTICIPANTES
Escuela Deportiva de NataciOn dos (2)
ciclos para nifios entre 0 12 arias, se
25
Ilevara a cabo los dias sabados en Bogota
(Julio - Agosto)
Vacaciones Recreativas - Diciembre Tres
dias para ninos de 6 a 12 anos en Bogota. 30
Actividades de
(Diciembre 1, 2 y 3)
Integracion Infantiles
Vacaciones Recreativas - Un dia para
adolescentes entre 13 y 16 anos en 20
Bogota (Diciembre 4).

Aguinaldo Navidefio para 100 niiios entre


100
0 y 12 anos. ( Diciembre)
Taller de Fortalecimiento de
Programa de Desarrollo
Competencias, 16 Horas. en Bogota.
30
de Competencias
(Julio 23 y 24)

Ceremonia de Estimulos y Entrega de


Incentivos y Presentacion Anua I de
450
Resultados, en Bogota. (Diciembre 11)
Ceremonia Especial
Entrega de Resultados en Regionales y
Entrega de Incentivos y 154
OVS (Diciembre 11).
Presentacion de
Resultados Condecoraciones por 10, 20 y 30 anos de
servicio (Cristales de 8X6X6 marcados con
figuras en 3D con base de luz cuadrada 8
(incluye bateria)

Bonos turismo para mejor funcionario de


cada nivel de acuerdo con la Calificacion
de Evaluacion del Desempeno Laboral, los 10
valores seran asignados por la Entidad.

Plan de Incentivos
Bonos turismo para mejor funcionario de
Libre Nombramiento y Remocion, los
valores seran asignados por la Entidad. 1

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GEOLOGICO NUEVO PAIS
COLOMBIANO

N
ACTIVIDAD DESCRIPCION
PARTICIPANTES
Olimpiadas Deportivas - Evento Deportivo
y Cultural a realizarse en el mes de
septiembre de 2015. Incluye Logistica,
Escenarios deportivos, Transporte de
Bogota al sitio de su realizacicin (ida y
regreso), implementor deportivos, jueces
y arbitros, actividad para 165 personas
fuera de Bogota.
Taller Liderazgo como jornada cultural
Deportes:
Bolos: se estima la participacion de 80
funcionarios en el cam peonato
Micro Tejo: con la participaciOn de 60
funcionarios
165
Voleibol: con la participaciOn de 30
Deportes e Integracion funcionarios
Baloncesto: con Ia participacion de 20
funcionarios
Billar
Microfutbol: con la participacion de 25
funcionarios
NataciOn: con Ia participacion de 10
funcionarios
Atletismo: con la participaciOn de 10
funcionarios
Ca notaje
Tenis de mesa
(Septiembre 24, 25, 26 y 27)
Yoga para Bogota, clase de yoga durante 1
mes en las instalaciones de la entidad. 25
(Julio a Diciembre)
Caminata EcolOgica (30 pax) Bogota,
SensibilizaciOn
incluye, transporte, refrigerio y almuerzo. 30
Ambiental y Ecologica
(Octu bre 24)
Boletas para teatro "La Marioneta" Jaime
280
Manzur
Actividades Culturales y Apoyo Novena Navidelia, incluye
de Actualidad refrigerio navideno y coro, se Ilevara a
300
cabo en las instalaciones del SGC
(Diciembre 16 y 18)

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SERVICIO TODOS POR UN
GEOLOGICO NUEVO PAIS
COLOMBIANO

ACTIVIDAD DESCRIPCION N PARTICIPANTES

Dia de Ia mujer
Dia del Hombre
Dia de Ia Secretaria
Dia de Ia madre
Dia del padre
Dia del Servidor Pilblico
Dia del Conductor Todos los
Otras Actividades
Feria de Vivienda funcionarios
Feria de Servicios Cafam
Induccion a Servicios de la Caja de
Compensacion
Saludo de Condolencias
Campana de Solidaridad
Jornada Sensibilizacion Ambiental

Estas Actividades est6n sujetas a costos y cambios en Ia programaciOn y disponibilidad de


espacios.

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SERVICIO
GEOLOGICO
MOOS POR UN
NUEVO PAS
COLOMBIANO

1. PLAN DE INCENTIVOS

1 INTRODUCCION

Los planes de incentivos para los funcionarios del Servicio Geologic Colombiano se
orientaran a reconocer los desemperios individuales del mejor empleado de la Entidad de
cada uno de los niveles jerarquicos que la conforman, asi come los equipos de trabajo
escogidos que se inscriban.

2 JUSTIFICACION

El Director General podra adoptar anualmente el plan de incentivos institucionales y


selialar en el, los incentivos que se ofreceran al mejor empleado de la entidad de cada
nivel jerarquico que pertenezcan a los niveles Directivo, Asesor, profesional, tecnico,
asistencial y a los mejores equipos de trabajo escogidos entre aquellos que
pertenezcan a los niveles profesional, tecnico, asistencial.

El sistema de estimulos a los empleados del Estado se expresara en programas de


bienestar social e incentivos. Dichos programas seran diseriados per cada entidad
armonizando las politicas generales y las necesidades particulares e institucionales.

De acuerdo con lo estipulado la Circular Conjunta N001 2014, el Decreto Ley 1567 de
1998 "consagra que las entidades podron incluir dentro de los Planes Especificos de
Incentivos no Pecuniarios, los ascensos, traslados, encargos y comisiones, entre otros"
Por lo tanto se estipula dentro del plan de incentivos el otorgamiento de encargos para los
funcionarios que cumplan can los requisites establecidos para los mismos.

3 JURADO DE SELECCION

Estara integrado per los miembros del Comite de Bienestar Social, este comite
procedera a seleccionar a los mejores servidores pOblicos de conformidad con lo
previsto en este documento, asi come a los mejores equipos de trabajo teniendo en
cuenta las tematicas presentadas per los equipos de trabajo, de conformidad con lo
previsto en este documento.

4 OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS

Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempelio


laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberan implementarse a
traves de proyectos de calidad de vida laboral.

Reconocer o premiar los resultados de desempeho en niveles de excelencia, los


cuales deberan implementarse a traves del plan de incentivos.

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SERVICIO TODOS POR UN
R
GEOLOGICO NUEVO PAIS
COLOMBIANO

Propiciar y motivar Ia eficiencia personal, grupal y organizacional, de manera que


se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en Ia
prestacion del servicio en la Entidad.

5 INCENTIVOS Y RECURSOS

Los incentivos a reconocer a los servidores pUblicos del Instituto, atendiendo los
objetivos planteados, seran pecuniarios y no pecuniarios, dirigidos a reconocer
individuos por su desempeno productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el
regimen salarial y prestacional de los servidores publicos de la Entidad.

Los incentivos pecuniarios se otorgaran al mejor equipo de trabajo de Ia entidad previa


presentacion del proyecto y los no pecuniarios a los mejores servidores de la entidad de
cada nivel jerarquico, escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles
asistencial, tecnico, profesional y de Libre Nombramiento y RemociOn.

6 TIPOS DE INCENTIVOS

El Instituto podra reconocer los siguientes incentivos a los servidores publicos


escogidos:

6.1. Becas para educacion formal: Este incentivo se podra aplicar en cualquier
modalidad y nivel academic, al interior del pals, a eleccion del funcionario
seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de formacion y el plan de
educacion este debidamente aprobado y reconocido por las autoridades competentes, de
acuerdo con la disponibilidad presupuestal.

6.2. Participacion en Proyectos Especiales: Este incentivo esta dirigido a fomentar y


apoyar economicamente Ia participaci6n del funcionario seleccionado que elija este
incentivo, para el desarrollo de trabajos individuales o colectivos que tengan como
propOsito proyectar, desarrollar e implementar este tipo de proyectos institucionales que
establezca el Instituto o que a juicio del Comite de Incentivos puedan ser otorgados
cuando no sean de caracter institucional.

6.3. Reconocimientos pLiblicos a la labor meritoria: Hace referencia a la publicacion en


los diferentes medios de comunicacion de divulgacion externa: como la prensa e

internos como el boletin geoflash o en alguna publicaciOn existente en la Entidad, con el


proposito de dar a conocer en las diferentes instancias a los mejores funcionarios y a los
equipos de trabajo que hayan alcanzado niveles de excelencia que opten por este tipo de
incentivo.

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SERVICIO

ed
GEOLOGIC NUEVO PAIS

COLOMBIANO

6.4. Financiacion de Investigaciones: Pueden ser de caracter institucional o personal. Los


tramites necesarios para realizar la correspondiente investigacion estaran a cargo del
empleado que elija este tipo de incentivo.

6.5. Programas de Turismo social: Se otorgaran bonos de turismo social a traves de Ia Caja
de Compensacion familiar, cuyo reconocimiento es hasta el monto previsto para los
incentivos institucionales que se adopten.

6.6. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regiran por las disposiciones vigentes
sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan.

6.7. Pecuniarios: Estaran constituidos por reconocimientos econornicos que seran


asignados al mejor equipo de trabajo de Ia Entidad. Dicho reconocimiento
correspondera al numero de salarios minimos mensuales legales vigentes que se
adopten. El valor del incentivo pecuniario debera pagarse por la entidad en su
totalidad y por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado como
ganador.

7. CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS:

Para Ia asignacion de estos incentivos se observaran las siguientes consideraciones:

a. La seleccion y la asignacion de incentivos se basaran en registros e instrumentos


objetivos para medir el desemperio meritorio.

b. Los criterios de seleccion consideraran los resultados del trabajo de equipo como
medida objetiva de valoraciOn.

c. Cada empleado seleccionado tendra derecho a recibir un reconocimiento acorde con los
recursos que para el caso disponga la Entidad.

d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.

e. El mejor funcionario publico debe tener reconocimiento por parte del superior
inmediato. Dicho reconocimiento se efectuara por escrito media nte acto
administrativo que se anexara a la hoja de vida.

Los incentivos para el mejor equipo de trabajo tendran en consideraciOn tanto los
equipos de trabajo de las areas misionales como los de las areas apoyo a la gestion, con el
fin de lograr una cobertura de toda la poblaciOn, los equipos que deseen participar
deben inscribirse dentro del plazo establecido por el Comite de Bienestar Social e
Incentivos de acuerdo con lo establecido en la Resolucion No.158 de 20013, la

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SERVICIO TODOS POR UN

4(
GEOLOGICO NUEVO PAIS

COLOMBIAN

seleccion del equipo de trabajo que no se haya inscrito sera inhabilitado


automaticamente.

8. REQUISITOS PARA LA SELECCION MEJOR SERVIDOR PUBLICO

Se seleccionara al mejor funcionario despues de escogido y aplicado el instrumento a


utilizar.

Haber obtenido Ia mayor calificacion segUn el instrumento aplicado.


No haber sido sancionado disciplinariamente en el alio inmediatamente anterior a
Ia fecha de postulaciOn.

En el evento que un servidor pUblico seleccionado como mejor funcionario, sea


sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selecciOn, se
constituye en causal de exclusion del mismo, en cuyo caso su lugar sera ocupado por el
servidor pUblico que le siga en puntaje.

En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo, sea


sancionado disciplinariamente, o no haga un use debido de este, perdera
automaticamente el derecho a su disfrute.

9. PROCESO DE SELECCION MEJOR SERVIDOR PUBLICO

Que se destaque por su elevado compromiso institucional, labor ejemplarizante,


compalierismo, trabajo en equipo, eficiencia y cabal cumplimiento de sus funciones y
tareas asignadas. Para seleccionar a los mejores servidores publicos de los niveles
jerarquicos de la Entidad, se procedera de Ia siguiente manera:

El jefe inmediato procedera a Ia aplicacion del instrumento de Evaluacion de


desempeno.
Se entregaran los resultados al Grupo de Talento Humano.
El Grupo de Talento Humano presentara al Comite de Bienestar Social e incentivos,
el listado de los servidores pUblicos de la entidad, que hayan cumplido con los
requisitos contemplados en esta reglamentacion vigente.
El Comite se reunira y revisara la informacion y procedera a seleccionar a los
mejores funcionarios de cada nivel jerarquico, entre quienes hayan obtenido las
mas altas calificaciones, de lo cual se levantara un acta, Ia cual servira de sustento,
para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Director General,
se formalice Ia selecciOn.

El mejor servidor pUblico de Ia entidad, sera escogido por el Comite de Bienestar


Social e Incentivos, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel
jerarquico.
El Director General en acto public, proclamara los servidores pUblicos
seleccionados.

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r,,
SERVICIO 6. TOOOS POR UN

GE0,0.
NUEVO PAIS
Sle
COLOMBIANO
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o mas
servidores publicos y que corresponda al primer lugar de Ia Seleccion del mejor
funcionario de cada nivel jerarquico de la Entidad, el Comite Ilevara a cabo una
evaluaciOn en Ia que se tendran en cuenta los aportes destacados o extraordinarios
que hubiesen realizado a la Entidad.

10. REQUISITOS PARA LA SELECCION DEL MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

El mejor equipo de trabajo se seleccionara teniendo en cuenta los requisitos que se


describen a continuaciOn.
El equipo de trabajo que participe debe estar conformado por funcionarios de
carrera administrativa y to de libre nombramiento y remocion.
Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma
dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
Los funcionarios deberan acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva
entidad no inferior a un (1) alio.
Los funcionarios del equipo no deben haber sido sancionados disciplinariamente
en el alio inmediatamente anterior a Ia fecha de postulacion o durante el proceso de
selecciOn.
Los funcionarios del equipo deben acreditar nivel de excelencia en la evaluaci On
del desempetio en firme, correspondiente al &So inmediatamente anterior a la
fecha de postulacion.
El proyecto inscrito debe haber concluido en el alio inmediatamente anterior, para
ser evaluado y haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel
interno y/o externo.
En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de Ia selecciOn, se
constituye en causal de exclusion del mismo.
Los equipos que deseen participar deben inscribirse dentro del plazo establecido
por el Comite de Bienestar Social e Incentivos, el equipo de trabajo que no se haya
inscrito sera inhabilitado automaticamente.

11. PROCESO DE SELECCION MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

11.1 DEFINICION MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

Segun lo establecido en el Paragrafo del Articulo 77 del Decreto 1227 de 2005, "Se
entender6 por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma
interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para

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SERVICIO TODOS POR UN
GEOLOGIC NUEVO PAIS
COLOMBIANO t

la consecucion de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos


institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una
misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.".

11.2 REQUISITOS PARA PARTICIPAR EN LA CONVOCATORIA DE SELECCION MEJOR


EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo que se inscriba debe estar conformado por funcionarios de


carrera administrativa y/o de libre nombramiento y remoci6n.

Los funcionarios deberan acreditar tiempo de servicios continuo en Ia respectiva


entidad no inferior a un (1) ario. (Numeral 80.1 del Articulo 80 del Decreto 1227 de
2005)

No haber sido sancionados disciplinariamente en el ario inmediatamente anterior a


la fecha de postulaciOn o durante el proceso de seleccion. (Numeral 80.2 del
Articulo 80 del Decreto 1227 de 2005)
Acreditar nivel de excelencia en la evaluaciOn del desempeno en firme,
correspondiente al alio inmediatamente anterior a la fecha de postulacion.
(Numeral 80.3 del Articulo 80 del Decreto 1227 de 2005)
El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido en el alio
inmediatamente anterior. (Numeral 82.1 del Articulo 82 del Decreto 1227 de 2005)
Los resultados del trabajo deben responder a criterios de excelencia y mostrar
aportes significativos al servicio que ofrece la entidad. (Numeral 82.2 del Articulo
82 del Decreto 1227 de 2005)

11.3 CRITERIOS DE EVALUACION PARA LA CALIFICACION MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

1. Resultados del trabajo en equipo.


2. Calidad del trabajo.
3. Efectos en el mejoramiento del servicio.
4. Eficiencia con que se haya realizado su labor.
5. Funcionamiento como equipo de trabajo.

11.4 INFORMACION REQUERIDA SOBRE EL PROYECTO A PRESENTAR

Para Ia inscripci6n del equipo: Comunicacion escrita dirigida al Secretario General en su


condicion de Presidente del Comite de Bienestar Social e Incentivos por los Directores
Tecnicos, Secretario General o Jefe de Oficina, informando:

1. Nombre del proyecto u objetivo.


2. Fecha de inicio del proyecto u objetivo.

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trz TODOS POR UN


NUEVO PAIS

3. Fecha de terminacion del proyecto u objetivo.


4. Integrantes del equipo.

Informacion minima para Ia sustentacion publica:


1. Nombre del proyecto u objetivo.
2. Fecha de inicio del proyecto u objetivo.
3. Fecha de terminacion del proyecto u objetivo.
4. Integrantes del equipo.
5. Objetivos del proyecto u objetivo.
6. Metas del Proyecto u objetivo.
7. Resultados del proyecto u objetivo.

Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de Ia Entidad se procedera de la siguiente


manera:

El Director o Jefe de cada dependencia escogera y postulara el (los) equipo(s) de


trabajo a inscribir por la Dependencia.
Realizara inscripciOn mediante oficio dirigido al Presidente del Comite de Bienestar
Social e Incentivos.
EL Grupo de Talento Humano presentara al Comite de Bienestar Social e Incentivos
el listado de los equipos de trabajo inscritos, que cumplan con los requisitos
contemplados en esta reglamentaciOn.
El Comite se reunira y revisara la informacion y procedera a seleccionar al mejor
equipo de trabajo con base en la metodologia que escojan entre los equipos qu e
hayan obtenido las mas altas calificaciones, de lo cual se levantara un acta, la cual
servira de sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por
el Director General, se formalice Ia selecciOn.
El mejor equipo de trabajo de la Entidad, sera escogido por el Comite de Seleccion,

de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la calificacion.
El Grupo de Trabajo de PlaneaciOn apoyara el proceso de seleccion de los mejores
equipos de trabajo de la Entidad.
El Director General en acto public, proclamara al mejor equipo de trabajo
seleccionado.
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o mas equipos
de trabajo y que corresponda al primer lugar de la SelecciOn, el Comite Ilevara a
cabo una evaluacion en Ia que se tendran en cuenta los aportes destacados que
hubiesen realizado a Ia Entidad.
Al equipo de trabajo que se le demuestre haber cometido fraude, engario o plagio
debera devolver el premio otorgado dicha situaciOn dara lugar a su descalificacion
sin perjuicio de las acciones disciplinarias y sanciones a que haya lugar.

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SERVICIO TOOOS POR UN
GEOLOCK 0 NUEVO PMS
'JOLOMBIANO

El Comite de Bienestar Social e Incentivos de acuerdo con los recursos que disponga la
Entidad, definira los incentivos que se asignen al mejor equipo de trabajo de la
Entidad.

El Comite, de acuerdo con los recursos disponibles en la Entidad, definira los incentivos que
se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerarquico de la Entidad. Los
Reconocimientos establecidos para esta vigencia de acuerdo con los recursos
existentes son los siguientes:

1. Reconocimiento y estimulos por desemperio 10 20 - 30 y 40 afios de servicio


(diciembre 11 de 2015).

OBJETIVO

Proclamar y otorgar reconocimiento public a los funcionarios de nivel nacional por los
arios de servicio a la institucion.

Requerimiento
Resoluciones 10,20, 30 y 40 afios
Distinciones

2. Reconocimiento de los mejores funcionarios de cada nivel jerarquico por su


desempefio

Plan de Incentivos (bonos Turisticos)

2. Reconocimiento de los mejores equipos de trabajo. Se entregaran incentivos de tipo


pecuniario al equipo que Bane el primer lugar y de tipo no pecuniario a los equipos
que ocupen el segundo y tercer lugar .

3. Ceremonia Especial de Incentivos Mejores funcionarios, equipos de trabajo y


entrega de resultados (diciembre 11 de 2015)

Objetivo: Integrar a los funcionarios de las diferentes dependencias para realizar el acto
de proclamacion y entrega de incentivos.

Asistentes: 450 personas

Actividades:
Programaci6n evento
Tarjeta de invitaciOn
Coordinar trArnite de Comisiones funcionarios de otras sedes
Ceremonia de Entrega de Distinciones 10, 20,30 arios y entrega de incentivos
Palabras del Director
Apoyo logistico

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