Los conceptos que aqu se desarrollan siguen los lineamientos propuestos por:
Mintzberg, Henry Diseo de organizaciones eficientes Editorial El Ateneo
Buenos Aires - 1991
Los puestos
Ello significa que una vez que la organizacin selecciona la estrategia a implementar,
debe decidir cual es la estructura (sistema interrelacionado de roles y funciones) que
mejor se adecua para llevar a la prctica el plan tctico. Consiste este proceso en dividir
en unidades o secciones diferenciadas- el trabajo global que ha de soportar la empresa.
Esta actividad, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el
establecimiento de los diversos puestos de trabajo que conforman la estructura
organizativa, distribuidos por las diferentes unidades establecidas.
Por supuesto, no basta con la buena voluntad del ocupante del puesto para cumplir las
metas, para lograr resultados los puestos deben ser diseados a partir de tareas,
Para lograr un desempeo eficiente y eficaz influyen, los conocimientos y habilidades del
personal, la tecnologa y equipamiento utilizados, las condiciones fsicas de trabajo
(temperatura, iluminacin, ruido, etc.) y las condiciones organizacionales (clima laboral,
cultura, comunicaciones, etc.) La experiencia ha demostrado que una buena parte del
xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin
al puesto y al entorno.
El diseo de los puestos es uno de los factores que afectan la satisfaccin de los
empleados en forma positiva o negativa, repercutiendo directamente en la calidad del
desempeo y en los resultados que la organizacin alcanza, sin embargo, muchas
organizaciones no prestan an la necesaria atencin a este tema.
CAPACIDAD MOTIVACIN
PARA EL PARA EL
DESEMPEO DESEMPEO
Conocimientos Personalidad
Habilidades
Aptitudes
PERSONA Intereses
Expectativas
Experiencia Necesidades
A su vez y por las mismas razones, cada puesto tiene requerimientos especficos en
cuanto a conocimientos, habilidades, experiencia, etc. para quienes ocupen dicho puesto.
Las personas por su parte, tiene una personalidad, intereses, necesidades y deseos que
podrn o no ser compatibles con las caractersticas del puesto y podrn reunir o no las
condiciones requeridas por el puesto.
Para que el desempeo de un individuo sea ptimo tiene que poder hacer el trabajo, es
decir, tener capacidad para desempearse bien y debe querer hacer el trabajo, es decir,
debe sentirse motivado por el puesto.
El diseo de los puestos es slo uno de cuatro parmetros de diseo propuestos por
Henry Mintzberg y no puede ser aislado del resto de ellos puesto que guardan una
coherencia estratgica.
3 - Hasta que punto debe ser estandarizado el contenido del trabajo de cada puesto?
6 - Cmo debe ser de grande cada unidad, cuantas personas deben responder a un jefe
o gerente?
7 - Hasta que punto debe ser estandarizada la produccin de cada posicin o unidad?
9 - Cunto poder para tomar decisiones debe ser delegado a los administradores de
unidades de lnea bajando por la cadena de autoridad?
10 - Cunto poder para tomar decisiones debe pasar de los gerentes de lnea al staff de
especialista y operarios?
Estas preguntas nos remiten a 9 parmetros de diseo que pueden ser agrupados en
cuatro grupos o categoras a saber:
Especializacin de la tarea
Diseo de Puestos Formalizacin del
comportamiento.
Capacitacin y Adoctrinamiento.
Agrupamiento por unidad
Diseo de la Estructura
Dimensin de la unidad
Sistemas de planificacin y
control.
Diseo de vinculacin lateral
Dispositivos de enlace.
Descentralizacin vertical
Descentralizacin horizontal
Esquema 2 - Fuente: Minztberg, H. Diseo de Organizaciones Eficientes Madrid Ed. El Ateneo - 1991
En esta unidad nos corresponde desarrollar el tema referido al diseo de los puestos, el
resto de las categoras sern desarrolladas en la prxima unidad del programa
DISEO DE PUESTOS
El diseo de los puestos constituye una fuerza motora importante en el desarrollo
productivo de las organizaciones. Considerando que cada puesto tiene requerimientos
diferentes en trminos de conocimientos, niveles de habilidad y actitudes, resulta
indispensable que la planeacin de recursos humanos tome en cuenta el correcto diseo
de los mismos.
Analizando las definiciones aportadas por diversos autores podemos concluir que el
diseo de puestos es un procedimiento por medio del cual se define y organiza el trabajo
que deber ser realizado en un puesto estructurando los elementos, deberes y tareas,
siempre en consideracin al contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, y
calificaciones de los ocupantes.
AMBITO O AMPLITUD:
Amplitud horizontal
PROFUNDIDAD
PUESTOS
PROFESIONALES PUESTOS
ENRIQUECIDOS
No se disean, las
tareas estn Diversidad de
determinadas por la tareas, se le otorga
especialidad autonoma para
ejecutar y decidir
AMPLITUD
PUESTOS PUESTOS
ESPECIALIZADOS AMPLIADOS
O SIMPLIFICADOS
PROFUNDIDAD
Dicho en otros trminos, los puestos de trabajo se diferencian - tanto por la cantidad y
diversidad de tareas asignadas a cada puesto, como por el grado de libertad y autonoma
para la ejecucin de las tareas.
PRINCIPALES
PARMETROS PARA
EL DISEO DE LOS
PUESTOS
3. ADIESTRAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO
De acuerdo a las figuras anteriores, podemos decir que: desde el punto de vista de la
cantidad y diversidad de tareas asignadas, un puesto puede ser horizontalmente
especializado u horizontalmente ampliado
ESPECIALIZACIN AMPLIACIN
HORIZONTAL HORIZONTAL:
Parte de estas reglas estn en los Reglamentos internos que las empresas organizadas
han desarrollado, parte se encuentran en los manuales de procedimientos en los cuales
se establecen las instrucciones respecto a la forma de ejecutar los procesos de trabajo, el
tamao, la cantidad, la forma, el color de los productos que se fabrican etc. y otras forman
parte de las polticas empresariales que rigen su funcionamiento.
De acuerdo al esquema 6, podemos decir que, desde el punto de vista del grado de
autonoma del empleado para la ejecucin de las tareas asignadas, un puesto puede ser
verticalmente especializado o verticalmente ampliado.
ADIESTRAMIENTO:
ADOCTRINAMIENTO:
EL MODELO CLSICO
Para que Ud. pueda comprender mejor los cambios producidos en el diseo de los
puestos, explicaremos ahora el origen de los primeros diseos y su evolucin a travs de
los diferentes modelos de administracin que se han producido a lo largo del tiempo.
Tipo de puestos:
En virtud de este tipo de diseo, cada obrero se especializ en la ejecucin de una sola
tarea sencilla y elemental, ajustndose a los estndares descriptos y a las normas de
desempeo establecidas por el mtodo.
Estas ideas se generalizaron extendindose a todos los campos de actividad empresarial
en todos los pases. A partir de aquel momento el obrero perdi la libertad y la iniciativa
para establecer su propia manera de trabajar, la competencia laboral que cada uno poda
llegar a aportar a su trabajo perdi importancia ya que se puso el acento en el diseo de
los puesto, de esta manera, fue confinado a la mera ejecucin automtica y repetitiva de
una operacin manual, sencilla y estandarizada sobre la cual le estaba vedado pensar.
No le estaba permitido al trabajador mejorar su trabajo, ya que lo que se esperaba de l
era que fuera slo un correcto ejecutante; para pensar sobre cmo mejorar el trabajo
estaba el personal instruido.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Los puestos simplificados se tornaron rpidamente montonos
Necesidad de una provocando desinters, fatiga psicolgica y apata, llegando
calificacin mnima incluso a provocar resentimiento, desmoralizacin o resistencia
del personal. activa por parte de los obreros.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Puso el acento en No modific el diseo de los puestos simplificados creados
las personas antes por el Modelo Clsico.
que
en las tareas y Impuso la Rotacin de puestos como una forma de reducir la
procedimientos. fatiga y el estrs provocado por la repeticin de tareas
rutinarias. Al rotar a las personas por diversos puestos
permita ampliar los vnculos interpersonales y adquirir
nuevas destrezas, sin redisear los puestos.
Comenzaron los La Escuela de las Relaciones Humanas fue criticada tanto por
estudios sobre la concepcin un tanto romntica del trabajador como por
Liderazgo fomentar la manipulacin del trabajador pues las empresas
que desarrollaron estrategias dirigidas a que los obreros
Motivacin,
trabajaran ms y exigieran menos a las organizaciones.
Comunicaciones,
etc.
TIPO DE PUESTOS:
Solucin adoptada con el fin de eliminar los aspectos negativos provocados en las
personas por los puestos Simplificados. En este caso los empleados van ocupando
diferentes puestos que no cambian su diseo, sino que el empleado va trasladndose de
un puesto a otro. De este modo el personal alcanza la POLIFUNCIONALIDAD, ya que en
cada puesto deber utilizar conocimientos, destrezas y recursos diferentes.
La Rotacin de puestos requiere un rediseo del rea de trabajo y no de los puestos que
en ella existen, a fin de determinar el orden en el cual los empleados pasarn de un
puesto a otro y el tiempo en el cual permanecern en l, para el caso en que se
mantengan dentro de la misma rea funcional y no sean transferidos a otras reas.
TIPO DE PUESTOS:
Junto con la rotacin de puestos, la ampliacin de las tareas ha sido otra de las
soluciones adoptadas para reducir la fatiga y el stress de los puestos simplificados, con
las siguientes diferencias, cuando los puestos requieren la ejecucin de tareas muy
repetitivas y basadas en procedimientos estandarizados, no es factible modificar el
diseo, de all que la solucin sea la rotacin de funciones; en cambio en los puestos no
estandarizados, es factible ampliar el puesto agregando nuevas tareas a fin de vencer la
rutina y el aburrimiento.
El modelo situacional supone que el diseo de los puestos debe permitir la aplicacin de
la capacidad de autodireccin de las personas, por lo tanto el diseo debe permitir la
aplicacin de estas capacidades. Para ello ha desarrollado el Enriquecimiento de puestos,
agregando a la ampliacin horizontal de las tareas, la ampliacin vertical.
A
M Dar
responsabilidades
P ms elevadas
L
I
Incluir el ENRIQUECIMIENTO Incluir el
A trabajo
trabajo
C previo DEL PUESTO posterior
I
O Completar el flujo
N de trabajo. Dar
autonoma
AMPLIACION
Esquema 9 Adaptado de: Chiavenato I. Administracin de RR.HH.
EQUIPOS DE TRABAJO: En los ltimos aos las empresas se han abocado al diseo de
equipos de trabajo como una manera de incrementar la productividad y la satisfaccin del
personal. El gran desafo de las organizaciones hoy, es lograr transformar a sus grupos
de trabajo en equipos de trabajo.
Desde la implantacin del modelo de Calidad Total impulsado por Toyota la fbrica
automotriz, los equipos de trabajo han deslumbrado al mundo empresarial. Los equipos
son aplicables, por ejemplo, cuando un proceso completo de trabajo es demasiado
extenso y complejo y no puede ser efectuado por un solo empleado. En tal situacin el
trabajo se divide en etapas o secuencias que son ejecutadas por un nmero variables de
empleados POLIVALENTES o POLIFUNCIONALES, capaces de ejecutar correctamente
cualquiera de dichas fases operativas.
Los puestos suelen presentar problemas en su diseo que afectan tanto la productividad
como la motivacin de las personas que ocupan dichos puestos. Estos problemas pueden
tener dos variantes, los puestos pueden estar excesivamente especializados o
insuficientemente especializados, situacin que obliga a redisearlos usando diferentes
tcnicas, a saber:
ESPECIALIZACIN INSUFICIENTE
ESPECIALIZACIN EXCESIVA
Ampliar las tareas (agregar tareas diversas)
Enriquecer el puesto ampliando las tareas y dando autonoma.
Rotar a las personas por diversos puestos
Por otra parte, a medida que la educacin se extiende a clases populares y suben los
niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, repetitivos y montonos
resultan cada vez menos atractivos.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS
Enfoque mecanicista
Flujo de trabajo
Prcticas laborales.
ELEMENTOS CONDUCTUALES
Variedad.
Autonoma.
Identidad de la tarea.
Significado de la tarea.
Retroalimentacin
Este enfoque fue prioritario en el modelo fordista, que consideraba que la especializacin
es primordial en el diseo de puestos, persuadidos de que cuando los trabajadores se
limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la productividad se eleva.
ste es un enfoque mecanicista, que analiza las tareas de un puesto y luego las
fragmenta para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al
mnimo el tiempo y esfuerzo de los trabajadores.
Identidad con la tarea: la posibilidad de seguir todas las fases de la labor, permite
al empleado tener una imagen integral del resultado de su trabajo. El problema de
los puestos simplificados o especializados es que el empleado nunca se encuentra
con el resultado final de su trabajo, por cuanto se ocupa slo de una tarea
fragmentaria que a menudo le impide saber para qu hace lo que hace.