Psicosociologa aplicada

a la prevencin de
riesgos laborales

Plan General de Actividades Preventivas

de la Seguridad Social 2013
 Sumario

I. Introduccin 3

II. Los riesgos psicosociales 3

III. Actividad cognitiva 5

IV. Satisfaccin laboral 6

V. Estrs laboral 7

VI. Burnout o sndrome de estar quemado (SQT) 11

VII. Mobbing o acoso moral 12

VIII. Evaluacin psicosocial 14

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I. Introduccin

El presente documento trata de ofrecer los aspectos ms relevantes de la psicosociologa en el trabajo,

con el objetivo de sensibilizar sobre los riesgos psicosociales que pueden estar presentes en las
actividades diarias de nuestras empresas.

Los riesgos psicosociales son riesgos emergentes en los medios laborales actuales. Erradicarlos es
complejo, pues depende por un lado de la Organizacin en la cual est inmerso el trabajador y por el
otro, de la personalidad del mismo.

La Ley 31/1995 de prevencin de riesgos laborales expone el derecho de todo trabajador a una
proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS) define salud como:

El bienestar fsico, psquico, mental y social, y no slo la ausencia de

dao o enfermedad (OMS 1946).

Analizando esta definicin desde la perspectiva preventiva, es necesario considerar pues el cuidado de
los aspectos psquicos, mentales y sociales en el mbito laboral, adems de los aspectos fsicos.

II. Los riesgos psicosociales

La Organizacin mundial del trabajo (OIT) define los riesgos psicosociales como: Riesgos derivados de
las interacciones entre las caractersticas organizativas del trabajo y las capacidades, necesidades y
expectativas del trabajador.

De esta definicin se desprende que los riesgos psicosociales aparecen cuando se produce un
desequilibrio entre las exigencias del trabajo y las caractersticas del trabajador. Es decir, intervienen
tanto factores personales, como de la Organizacin, que afectan a la salud, al rendimiento y a la
satisfaccin en el trabajo.

1. Factores psicosociales personales

Los factores personales son aquellas caractersticas particulares, inherentes a cada individuo, y que
vienen determinadas por aspectos como:

La personalidad.
La edad.
La motivacin.
La formacin.
La actitud y aptitud.

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2. Factores psicosociales en la Organizacin

En cuanto a la empresa, existen aspectos que pueden incidir tales como:

Idiosincrasia: Dimensin de la empresa, imagen social que proyecta a la sociedad, ubicacin

fsica de sta, actividad que desarrolla, etc.
El puesto de trabajo: Trabajo autnomo y/o montono, ritmo de trabajo, etc.
Toma de decisiones: Estilo de liderazgo, participacin en las decisiones a tomar, etc.
Tiempo de trabajo: Jornada de trabajo (turnos, parcial, completa, nocturnidad), descansos,
flexibilidad horaria, etc.

3. Factores psicosociales sobre la salud

Los factores psicosociales de la Organizacin y personales, pueden tener una incidencia negativa sobre
la salud del mismo. Asimismo, debe aadirse la influencia de las condiciones extralaborales del
trabajador. LABORALES
RIESGOS

Factores psicosociales Daos para la salud

Condiciones extralaborales

A pesar de ser una obligacin legal la evaluacin de los riesgos psicosociales en el mbito laboral, stos
siguen siendo los riesgos que se evalan de forma ms superficial. Existen varios motivos por los cuales
los factores psicosociales son tratados con menor profundidad y menor inters, entre ellos podemos
citar:

Desinformacin sobre la nocividad de los factores psicosociales sobre la salud del trabajador.
Predisposicin individual, dado que suele pensarse que este tipo de riesgo slo afecta a un
determinado tipo de personas.
Suele creerse que son factores relacionados slo con tareas intelectuales, mientras que
tambin existen en tareas fsicas.
Dificultad de evaluacin, atendiendo que los riesgos psicosociales precisan de una metodologa
especfica y de la participacin de toda la Compaa en cada uno de sus niveles jerrquicos.
Incredulidad ante la posibilidad de controlar o eliminar los riesgos psicosociales, obteniendo
resultados ptimos.

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III. Actividad cognitiva

El trmino de actividad cognitiva puede entenderse como la carga mental que conlleva una tarea, es
decir, el nivel de actividad mental necesario para desarrollar un trabajo, y ste puede llegar a suponer
un riesgo para la salud del trabajador tanto si conlleva una carga excesiva o nfima del mismo.

Las variables a considerar para valorar esta demanda/exigencia cognitiva de la tarea son:

Atencin: Nivel de concentracin requerido para llevar a cabo las tareas.

Complejidad de la tarea: Nivel de dificultad.
Rapidez: Tiempo de respuesta exigido en la realizacin de las tareas.

1. Sobrecarga mental

La sobrecarga mental sobreviene cuando las exigencias de las tareas sobrepasan las capacidades del
trabajador, convirtindose un riesgo para su salud. La sobrecarga mental es habitual ante:

Tareas nuevas.
Tareas que requieran un nivel de atencin, una complejidad y una rapidez de respuesta tal,
que se sobrepasan las capacidades del trabajador.

2. Infracarga mental

La infracarga es el caso contrario a la sobrecarga mental, teniendo lugar cuando las capacidades del
trabajador son superiores a las requeridas por las tareas desarrolladas. Suele darse en trabajos con
escasas exigencias, como por ejemplo, aquellos que requieren la presencia fsica del trabajador pero
donde apenas se realiza actividad alguna.

Un trabajador con infracarga mental puede llegar a desmotivarse, a sentir rechazo hacia las tareas que
realiza, aumentando su dficit de atencin y por consiguiente aumentando su siniestralidad.

3. Factores que influyen en la actividad cognitiva

Como hemos expuesto, los factores que intervienen en la actividad cognitiva son: Factores de la
organizacin, factores personales y factores extralaborales.

Factores de la Organizacin Factores personales

Relativos a las caractersticas de la Los relacionados directamente con

empresa, como: el trabajador, como:

Exigencias de la tarea. Edad.

Organizacin del trabajo. Personalidad.
Entorno fsico. Formacin.
Clima laboral. Motivacin.

Condiciones extralaborales (actan como perjudicadores o facilitadores)

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4. Medidas preventivas

El modo de prevenir la sobrecarga e infracarga mental es conseguir un equilibrio entre las capacidades
mentales y la actividad mental exigida por la tarea. Considerando aspectos como:

Establecimiento de pausas. Estas pueden ser sencillamente un descanso o bien un cambio a

otras tareas que conlleven distinta carga mental.
Evitar tareas montonas y repetitivas. Evitando la infracarga. Motivando al trabajador.
Ampliar el contenido de las tareas. Dar sentido a las tareas del trabajador. Ej. Ampliando los
procesos, implicando al trabajador desde el inicio hasta el final del producto/proyecto.
Evitar ambigedades en la informacin. Unas instrucciones claras son necesarias para proceder
de forma adecuada en la direccin apropiada.
Condiciones medioambientales en unos niveles de confort adecuados para que el trabajador
pueda desarrollar su trabajo satisfactoriamente.

IV. Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral, es aquel estado emocional positivo o placentero, derivado de la percepcin

subjetiva de las experiencias laborales de la persona.

Por el contrario, la insatisfaccin laboral es aquel grado de malestar que el trabajador experimenta
como consecuencia del trabajo que realiza.

1. Origen de la insatisfaccin laboral

La insatisfaccin laboral nace cuando las expectativas de la persona y las caractersticas del trabajo
entran en conflicto y se ponen de manifiesto las diferencias entre aquello que se espera de ste y lo que
verdaderamente se obtiene.

2. Factores de la satisfaccin laboral

Existen diversas teoras acerca de la satisfaccin laboral, siendo la que adquiere mayor relevancia la
teora bifactorial de la satisfaccin que contempla:

Factores extrnsecos: Horario, salario, etc.

Factores intrnsecos: Relaciones humanas, promocin, etc.

Segn esta teora, los factores extrnsecos pueden prevenir y evitar la insatisfaccin cuando sta existe,
pero no dan la satisfaccin por ellos mismos. Es necesaria, adems, la presencia de los aspectos
intrnsecos para determinar una satisfaccin laboral.

3. Evaluacin de la satisfaccin

Debida a su sencillez, la herramienta desarrollada por Warr, Cook y Wall (1979) es una de las ms
utilizadas en el mbito de la evaluacin de la satisfaccin general.

Un resultado con una baja puntuacin seala una posible insatisfaccin laboral por parte del trabajador
y, por lo tanto, habr que llevar a cabo las medidas preventivas pertinentes.

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4. Medidas preventivas

Como medidas preventivas que contribuyen a la generacin de satisfaccin, hallamos las siguientes:

Mejorar aspectos relacionados con los factores extrnsecos.

Aadir significado e inters a las actividades desarrolladas por el trabajador.
Favorecer las relaciones interpersonales.
Proporcionar mayor autonoma, responsabilidad y control al propio trabajador.
Favorecer la promocin interna.

V. Estrs laboral

La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como: Conjunto de reacciones fisiolgicas,

psicolgicas y conductuales que preparan al organismo para la accin.

El estrs laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la
propia Organizacin.

El sndrome general de adaptacin, debe entenderse como una respuesta fsica y especfica del
organismo ante un agresor, fsico o psquico, que amenaza con su desequilibrio. Sus etapas son:

Alarma: Fase en la que aparece el factor (estmulo percibido como una amenaza) que activar
fisiolgicamente el organismo (aumento del ritmo cardiaco, sudores, etc.). Esta activacin prepara al
organismo para la huida o ataque a los estmulos.

Adaptacin: El organismo intenta superar estos estmulos que percibe como una amenaza.
Agotamiento: Si la situacin no se resuelve y la agresin persiste o se repite, los recursos de la persona
se agotan conllevando la sintomatologa propia del estrs.

NIVEL DE
RESISTENCIA
NORMAL

FASE ALARMA ADAPTACIN/ RESISTENCIA AGOTAMIENTO

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1. Origen

El modelo demanda-control-apoyo social plantea tres dimensiones:

Demandas psicolgicas: Es decir las exigencias psicolgicas que conlleva la tarea, ya sea con un
alto componente intelectual o con un alto componente fsico.
Control: Se trata de los recursos de los que dispone el trabajador para hacer frente a las
demandas de la tarea.
Apoyo social: Acta como moderador o amortiguador del efecto del estrs en la salud.

Este modelo plantea que para que un ambiente de trabajo sea estresante, deben darse dos
circunstancias simultneamente: Tareas que planteen exigencias y una limitacin en los recursos de la
persona, siendo el apoyo social un posible amortiguador entre este binomio de demandas psicolgicas-
control.

EXIGENCIA PSICOLGICA
MARGEN DECISORIO (Control)

Poca Tensin Activo

Apoyo
Amortiguador
Social

Pasivo Mucha Tensin

2. Eustrs y distrs

Es habitual utilizar la palabra estrs bajo una connotacin negativa, incluso en el mbito tcnico. Si
bien, ello depende de la apreciacin personal de cada uno, por lo que el estrs tambin puede conllevar
una connotacin positiva si existe una percepcin favorable del equilibrio entre las exigencias de la
tarea y el control.

Eustrs: Valoracin positiva del estrs

Distrs: Valoracin negativa del estrs

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3. Factores estresores

a) Individuales

Como hemos apuntado, el estrs es una respuesta a la relacin entre la demanda de las tareas y los
recursos de la persona. Sern las caractersticas propias de cada persona las que determinen la
magnitud y naturaleza de su reaccin. Entre ellas podemos citar:

Tipo de personalidad A: Las personas con esta tipologa de personalidad son perfeccionistas, se
imponen metas elevadas y estn muy implicadas en su profesin. Esto les comporta tensin y
preocupacin por el tiempo, grandes esfuerzos e incapacidad de relajarse. Correlacionan con
niveles de estrs altos.
Locus de control (control interno-externo): Ante la realizacin de una tarea, el ser humano
puede atribuir la realizacin de sta con xito a l mismo (control interno) o bien a factores
externos a l (control externo). Las segundas son ms vulnerables al estrs.
Dependencia: Las personas dependientes son poco autnomas, tolerando un liderazgo
autoritario y un ambiente normalizado. Suelen tener problemas en las tomas de decisiones y en
situaciones ambiguas, no obstante saben abstraerse con normalidad del trabajo y separan con
facilidad el mundo laboral del extralaboral.
Ansiedad.
Introversin: Las personas introvertidas reaccionan mas intensamente ante cualquier problema
que las extrovertidas, ya que son menos receptivas al apoyo social

b) Relacionados con el trabajo

Se trata de factores estresores relacionados con las demandas del trabajo, caractersticas y exigencias
de las tareas que debe desarrollar el individuo profesionalmente. Estos factores estn relacionados con
los siguientes aspectos:

Contenido del trabajo/tarea: Sobrecarga cuantitativa y/o cualitativa, uso de capacidades,

riesgos y peligros, variedad de tareas, horario, etc.
Estructura y poltica: Estilos de direccin, ambigedad de rol, relaciones interpersonales, etc.
Ambiente fsico: Ruido, vibraciones, iluminacin, temperatura, etc.

c) Relacionados con la familia y medio ambiente

El modelo descrito exigencia psicolgica-control-apoyo social pone de relieve la importancia del

medio social, como puede ser la familia y el medio ambiente externo a la Organizacin. Los estudios
realizados al respecto, sealan tres procesos por los cuales las experiencias externas pueden influir en
el estrs laboral:

Procesos relacionados con el rol.

Procesos de desbordamiento o de generalizacin.
Procesos de socializacin.

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4. Consecuencias del estrs

a) Sobre la salud del trabajador

Las manifestaciones del estrs en la salud del trabajador pueden ser muy heterogneas, en cuanto a
diversidad e intensidad. Como ejemplo, hallamos las siguientes:

Taquicardia, aumento tensin arterial.

Sudoracin, dolor de cabeza.

Fisiolgicas Aumento tensin muscular.

Boca seca, sensacin de nudo en la

garganta, etc. La sintomatologa del estrs se
retroalimenta. Por ejemplo, la
Ansiedad, depresin. actividad cognitiva puede hacer
Insomnio, miedos, fobias. aumentar la actividad fisiolgica, y
Psicolgicas Conductas adictivas. sta a su vez activa y propicia los
sntomas cognitivos, generando un
Alteraciones alimentarias.
bucle que se autoalimenta.
Alteraciones de la personalidad.

Bajo nivel de concentracin.

Disminucin de la atencin.
Cognitivas
Prdida de memoria.

Mal humor, indecisin.

Tartamudeo, hablar rpido.

Temblores, tics.
Motoras
Voz entrecortada.

Risas nerviosas.

b) Sobre la Organizacin

Aumento del absentismo.

Actitud negativa hacia el trabajo.
Deterioro de la imagen de la Organizacin.

5. Medidas preventivas

a) En la Organizacin

Las medidas preventivas que pueden aplicarse, estn en funcin de la idiosincrasia de la Organizacin,
de factores como su cultura, las demandas de trabajo, las relaciones interpersonales, la jerarqua
establecida, etc. Siguiendo el modelo demandas-control-apoyo social, una Organizacin puede incidir
en los siguientes aspectos con el objetivo de reducir el estrs:

Actuacin ante las demandas del trabajo.

Actuacin ante el control.
Actuacin sobre el apoyo social.

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b) Fomentar la capacidad y recursos del trabajador

En ocasiones es necesario actuar sobre el individuo. Por ello, es interesante dotar a los trabajadores de
las capacidades necesarias para llevar a cabo las tareas. La Organizacin puede desarrollar acciones
encaminadas a aplicar una serie de tcnicas como:

Tcnicas generales: Medidas cuya finalidad es aumentar los recursos y resistencia ante el
estrs.
Tcnicas cognitivas: Para actuar sobre los pensamientos de la persona.
Tcnicas fisiolgicas: Reduccin de la activacin fisiolgica mediante tcnicas encaminadas a
disminuir la sintomatologa desagradable que genera el estrs.
Tcnicas conductuales: Promover conductas o comportamientos adaptativos.

VI. Burnout o sndrome de estar quemado por el trabajo

El burnout o sndrome de estar quemado por el trabajo (en adelante SQT) puede entenderse como una
reaccin a la tensin emocional crnica, que les ocurre a las personas que tienen contacto continuo con
otros seres humanos en el trabajo, hacia los cuales prestan atencin y/o ayuda.

1. Sintomatologa del SQT

El SQT se caracteriza por:

B Nivel personal.
U Agotamiento emocional.
R
N Despersonalizacin.
Nivel social.
O
U Baja realizacin personal.
T Nivel profesional.

El burnout afecta a tres dimensiones del individuo que a su vez tiene consecuencias a tres niveles de la
vida del trabajador.

Agotamiento emocional: Se trata de una respuesta emocional del trabajador, el cual tiene la
sensacin de no poder dar ms de si mismo a nivel afectivo.
Despersonalizacin: Desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo por
parte del trabajador hacia las personas objeto de trabajo. Ej. Mdico-paciencia
Baja realizacin personal: Existe una tendencia por parte del individuo de evaluarse
negativamente, sensacin de ineficacia profesional, de no realizar adecuadamente su trabajo,
de incompetencia.

Esta afectacin se da cuando las estrategias de afrontamiento del individuo no son acordes con las
demandas o elementos estresores del ambiente.

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2. Origen

Los modelos organizacionales son los ms aceptados como modelos explicativos del desarrollo del SQT.
stos parten de la concepcin que la afectacin se da cuando las estrategias de afrontamiento del
individuo no estn acordes con los elementos estresantes, emocionales y cognitivos del ambiente
laboral. Cuando esta situacin se mantiene en el tiempo, la respuesta del individuo es el SQT.

3. SQT y estrs

ESTRS SQT

Sobreimplicacin. Falta de implicacin.

Hiperactividad emocional. Embotamiento emocional.
Dao fisiolgico. Dao emocional.
Agotamiento fsico. Agotamiento psquico.
Depresin entendida como reaccin Depresin entendida como una prdida
a preservar las energas fsicas. de ideales.
Puede tener efectos positivos. Slo tiene efectos negativos.

4. Evaluacin del SQT

El MBI (Maslach Burnout Inventory, 1981) es un instrumento ampliamente reconocido en el uso de la

evaluacin del burnout. En la actualidad, se han construido otros instrumentos de medida basados en
ste con un carcter ms general, apropiado para llevarse a cabo en todo tipo de poblacin como el
MBI-GS (Maslach burnout Inventory), en 1996 desarrollado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson.

VII. Mobbing o acoso moral

H. Leymann, cientfico pionero en el estudio del fenmeno del mobbing o acoso moral lo describi
como: Una forma de violencia psicolgica extrema que se puede producir en el mbito de una
Organizacin que se ejerce de forma sistemtica, al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado,- ms de 6 meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo.

1. Tipos de acoso

Descendente: Acoso laboral de un nivel jerrquico superior. El agredido es un subordinado del

acosador.
Horizontal: En esta situacin, el acosador pertenece a un mismo nivel jerrquico.
Ascendente: Los subordinados acosan a un superior, bien negando el nombramiento de ste o
bien enfrentndose a sus decisiones.
Mixto: Cuando existe acoso horizontal, y, los niveles jerrquicos superiores aceptan o ignoran
el fenmeno, dndole licencia.

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2. Origen

Las investigaciones apuntan a dos factores relevantes que pueden propiciar su aparicin:

Factores organizacionales.
Factores relacionados con la gestin de conflictos.

3. Forma de expresin

H. Leymann expone la existencia de violencia psicolgica que puede manifestarse a travs de

comportamientos hostiles de diversa ndole:

Acciones contra la reputacin, la dignidad personal del agredido.

Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
Acciones de manipulacin de la informacin.
Situaciones de inequidad hacia el afectado.

4. Fases

El mobbing es un fenmeno que ocurre a lo largo del tiempo, por ello podemos decir que transcurre por
distintas etapas:

Fase de conflicto: El hostigamiento psicolgico empieza con un conflicto, que no debe

cronificarse en el tiempo.
Fase de mobbing: Si el conflicto no se resuelve y persiste en el tiempo, se entra en la fase
propiamente de acoso del hostigador hacia el agredido. Una de las dos partes del conflicto
inicia conductas hostigadoras.
Fase intervencin de la empresa: Fase de toma de decisiones desde los niveles jerrquicos
superiores con el fin de solventar la situacin.
Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral: Cuando la Organizacin no toma medidas
con resolucin positiva.

5. Consecuencias

Sobre la salud del trabajador: Afectando a nivel psquico, fsico y social.

A nivel de organizacin del trabajo, afectando al clima laboral, al rendimiento del trabajo,
sobre la accidentabilidad, etc.
Incidiendo en el ncleo familiar y social.
Afectando a la comunidad (impacto econmico, bajas mdicas).

6. Evaluacin

La deteccin de este fenmeno implica realizar una evaluacin de riesgos psicosociales. En la actualidad
existen herramientas/cuestionarios destinados para ello. H. Leymann, desarroll el LIPT (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization) con la finalidad de detectar las conductas hostiles propias del
mobbing.

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7. Intervencin de la Organizacin

Una Organizacin saludable y sensible a las relaciones interpersonales es clave en la prevencin del
mobbing. Pueden llevarse a cabo acciones preventivas tales como:

Formacin en la deteccin y gestin de conflictos por parte de todos los mandos de toda la
jerarqua de la empresa.
Disponer de servicios internos como psicologa o un departamento de recursos humanos
formado y sensibilizando en este fenmeno.
Realizar un buen diseo del trabajo en cuanto al contenido y organizacin de las tareas.

VIII. Evaluacin psicosocial

La legislacin espaola, en concreto la Ley de prevencin de riesgos laborales 31/1995 y el RD 39/1997

que la desarrolla, establece la obligatoriedad de llevar a cabo una evaluacin de riesgos laborales,
contemplando los riesgos de seguridad, de higiene, ergonoma y psicosociologa a los que estn
expuestos los trabajadores.

Mediante la evaluacin de riesgos psicosociales se pretende identificar estos riesgos a los que estn
expuestos los trabajadores con el objetivo de establecer unas medidas preventivas.

Una de las particularidades de la evaluacin psicosocial es la participacin del individuo en la

evaluacin, entrando en juego las percepciones de stos.

Lo primero que hay que preguntarse antes de realizar la evaluacin psicosocial es qu factores de riesgo
van a investigarse. Debe definirse el problema a evaluar, para ello ser necesario recoger toda la
informacin posible de la Organizacin.

Posteriormente, una vez identificado el/los riesgo/s psicosocial/es a evaluar debe decidirse qu puestos
de trabajo sern objeto de estudio: Una seccin, un departamento, toda la organizacin, etc.

Identificado el riesgo que se va evaluar y qu puestos, el siguiente paso es elegir la metodologa ms

adecuada para ello. Actualmente se dispone de diversos mtodos, herramientas y tcnicas tiles para
ello. Su eleccin depender de las caractersticas definidas para su estudio, entre ellas nombramos:

Evaluacin de riesgo en concreto (ej. Estrs) vs. evaluacin riesgos psicosociales en general.
Puestos de trabajo evaluados. Seccin/ departamento vs. toda la Organizacin.

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