Anda di halaman 1dari 14

AGORA Vol. 3, No.

1, (2015) 113

STUDI DESKRIPTIF PROGRAM PELATIHAN PADA PT. ASTRA


INTERNATIONAL.Tbk- TOYOTA SALES OPERATION CABANG
PECINDILAN SURABAYA

Budiono Jappi dan Roy Setiawan


Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: budiono_09241@yahoo.com ; roy@peter.petra.ac.id

Abstrak-Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan mencapai 1.116.130 unit.Penjualan di tahun 2012
proses pelatihan pada perusahaan menggunakan 5 tahapan merupakan rekor tertinggi. Berikut data lengkap angka
pelatihan yang ada pada PT. Astra International Tbk- Toyota penjualan mobil 2012:
Sales Operation, Cabang Pecindilan Surabaya. Teknik analisis Tabel 1: Data Penjualan Mobil di Indonesia
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif
deskriptif.Teknik wawancara terstruktur dan observasi Merek Total Total Pertumbuhan
digunakan untuk memperoleh informasi.Penulis menggunakan
2012 2011 (%)
trianggulasi sumber untuk menguji keabsahan data.Penulis
dalam melakukan penelitian menemukan bahwa program Toyota 405.414 310.674 30
pelatihan yang dilakukan atau diterapkan sudah efektif dilihat Daihatsu 162.762 139.544 17
dari tahapan-tahapan serta tingkat kepuasan pelanggan. Mitsubishi 148.918 134.416 11
Suzuki 126.577 94.569 34
Kata kunci: Honda 69.320 45.416 53
Proses Pelatihan, Tahapan Program Pelatihan,Metode
Nissan 67.143 56.136 20
Pelatihan.
Isuzu 33.155 28.746 15
I. PENDAHULUAN
Mazda 12.392 8.933 39
Sumber daya manusia (SDM) merupakan perencana dan Lainnya 90.741 75.730 20
pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Pelatihan Total 1.116.402 894.164 25
karyawan sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan,
Sumber : Gabungan Industri Kendaraan Bermotor
karena dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
Indonesia (GAIKINDO)
dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Pelatihan
karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
PT.Astra International Tbk- Toyota Sales Operation,
bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya,
Cabang Pecindilan Surabaya sebagai salah satu perusahaan
dengan demikian program pelatihan memberi peluang
yang bergerak dalam bidang industri otomotif dimana
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan
memiliki tingkat penjualan yang semakin meningkat setiap
(Salmah,2012,p.279).
tahun karena staf pengajar atau pelatih yang dapat
Kinerja organisasi tergantung pada kinerja karyawan karena
menyampaikan isi materi kepada karyawan sehingga
dengan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
karyawan dapat memahami dengan baik. Selain itu
dapat memainkan peran penting dalam pertumbuhan dan
kebutuhan pelatihan yang selalu terpenuhi. Hal ini
kinerja organisasi.Jadi untuk meningkatkan kinerja
menyebabkan tujuan dari pelatihan dapat tercapai dan sesuai
organisasi dan kinerja karyawan, pelatihan diberikan kepada
dengan hasil yang diharapkan. Berkaitan dengan hal
karyawan organisasi.(Khan et al,2011,p.63).
tersebut maka dilakukan penelitian pada PT. Astra
Pelatihan karyawan adalah proses sistematis yang bertujuan
International Tbk - Toyota Sales Operation, Cabang
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan
Pecindilan Surabaya.
yang efektif untuk memenuhi kondisi lingkungan yang
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan
dinamis.(Ongori,Nzonzo,2011,p.187)
sebelumnya,maka yang menjadi rumusan masalah dalam
Di indonesia sendiri perkembangan dunia otomotif semakin
penulisan ini adalah:
pesat. Banyak produsen otomotif dunia menanamkan
1. Bagaimana proses pelatihan yang diterapkan oleh
investasi besar di Indonesia. Gabungan Industri Kendaraan
PT.Astra International Tbk Toyota Sales
Bermotor Indonesia mencatat peningkatan yang signifikan
Operation, Cabang Pecindilan Surabaya?
pada volume penjualan mobil menjadi 763.751 unit di tahun
2010atau naik 60%dari 480.000 unit pada tahun 2009.
Namun di tahun 2012 angka penjualan mobil tercatat
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 114

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai tindakan dan langkah-langkah secara
berikut: terorganisasi.
1. Untuk mendeskripsikan proses pelatihan yang c. Pengarahan adalah kegiatan yang saling
diterapkan oleh PT. Astra International Tbk berhubungan erat dalam manajemen
Toyota Sales Operation, Cabang Pecindilan sumber daya manusia. Pengarahan
Surabaya. diperlukan agar individu-individu dalam
sumber daya manusia dapat melakukan
Menurut Marihot Tua (2002) manajemen sumber daya pekerjaan berdasarkan tujuan yang telah
manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, ditetapkan.
mengembangkan,memotivasi,dan memelihara kinerja yang d. Pengendalian.
tinggi dalam organisasi. (dalam Sunyoto, 2013, p.1) 2) Fungsi Operasional.
Menurut Dessler (2004,p.4-5) manajemen sumber daya a. Manajemen pengadaan adalah suatu upaya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan untuk mempermudah jumlah dan jenis
memberikan kompensasi, kepada karyawan, memperhatikan individu yang tepat sesuai dengan
hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, dan kebutuhan sumber daya manusia pada
masalah keadilan. suatu perusahaan atau organisasi.
Menurut Panggabean (2004,p.15) manajemen sumber daya b. Upaya pengembangan adalah dilakukan
manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan- pengetahuan sumber daya manusia melalui
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pelatihan agar lebih menjamin
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, dilakukannya dengan baik dalam
promosi, dan pemutusan hubungan kerja. pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi diatas maka peneliti dapat c. Pemberian kompensasi adalah imbalan
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia atau penghargaan yang adil dan layak
adalah pemberdayaan sumber daya manusia dalam sebuah terhadap karyawan sesauai dengan
organisasi dimana setiap individu atau kelompok kemampuan karyawan dalam
memberikan kontribusi yang maksimal untuk mencapai melaksanakan pekerjaan dan segala
tujuan bersama. sesuatu yang bermanfaat bagi karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi d. Pengintegrasian adalah upaya yang
manajemen yang terkait dengan pengolahan rekrutmen, dilakukan oleh manajer dalam usahanya
penenempatan, pelatihan, dan pengembangan. Proses memahami perasaan dan sikap karyawan
manajemen meliputi berbagai tahap, yaitu perencanaan untuk mempertimbangkan dalam
sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pembuatan keputusan atau kebijaksanaan
pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa organisasi dengan melakukan berbagai
sampai dengan pemutusan hubungan kerja penyesuaian keinginan individu dengan
(wijayanto,2012,p.249). keinginan organisasi dan masyarakat.
Menurut Dessler (2004,p.4-5) adapun fungsi-fungsi e. Pemeliharaan adalah usaha untuk
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: mempertahankan dan meningkatkan
a. Perencanaan. kondisi sumber daya manusia yang ada di
b. Pengorganisasian. perusahaan.
c. Penyusunan staf. f. Pemutusan hubungan kerja.
d. Kepemimpinan. 3) Fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian
e. Pengendalian. tujuan organisasi secara terpadu, merupakan
Menurut Triyono (2012,p.89) ada beberapa fungsi MSDM upaya-upaya yang bersifat integratif sebagai
yaitu: bagian dari strategi MSDM dalam rangka untuk
1) Fungsi Manajerial. mencapai tujuan-tujuan organisasi.
a. Perencanaan adalah kegiatan yang Menurut Simamora (2004), tujuan manajemen sumber daya
merencanakan program-program yang manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen
berkaitan dengan upaya untuk membantu senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat, dan
melalui pengelolaan sumber daya manusia. orang-orang yang terpengaruh. Ada empat tujuan
b. Pengorganisasian adalah melalui manajemen sumber daya manusia, yaitu tujuan sosial, tujuan
perencanaan sumber daya manusia yang organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan pribadi. (dalam
telah ditetapkan maka, perlu disusun Sunyoto, 2012, p.8-11)
organisasi untuk dapat melaksanakan a. Tujuan sosial
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 115

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap
adalah agar organisasi bertanggung jawab secara anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan aktivitasnya di dalam organisasi.Jika tujuan pribadi
masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif dan tujuan organisasi tidak cocok atau tidak
tuntutan itu terhadap organisasi. harmonis,maka karyawan mungkin memilih untuk
b. Tujuan organisasi. menarik diri dari perusahaan. Kalangan karyawan
Tujuan organisasional manajemen sumber daya mengharapkan organisasi agar memuaskan
manusia adalah sasaran formal organisasi yang kebutuhan mereka yang terkait dengan
dibuat untuk membantu organisasi mencapai pekerjaan.Para karyawan akan efektif seandainya
tujuannya.Departemen sumber daya manusia mereka mencapai tujuan organisasional maupun
meningkatkan efektivitas organisasional dengan kebutuhan pribadi dalam kerjaan. Supaya setiap
cara: tujuan perusahaan mempunyai pengaruh positif
1. Miningkatkan produktivitas perusahaan terhadap kinerja karyawan,maka tujuan perusahaan
dengan menyediakan tenaga kerja yang pertama-tama harus diterima dulu oleh karyawan.
terlatih dan termotivasi dengan baik. Penerimaan tujuan merupakan prasyarat yang
2. Mendayagunakan tenaga kerja secara penting bagi adanya pengaruh positif terhadap
efisien dan efektif seraya mampu tuuan perusahaan.
mengendalikan biaya tenaga kerja. Tantangan-tantangan yang yang dihadapi oleh oleh
3. Mengembangkan dan mempertahankan manajemen sumber daya manusia meliputi perekonomian
kualitas kehidupan kerja dengan membuka dan perkembangan teknologi,ketersesiaan dan kualitas
kesempatan bagi kepuasan kerja dan tenaga kerja,kependudukan dengan masalah-masalahnya,dan
aktualisasi diri karyawan. restrukturisasi organisasi (Mathis & Jackson,2007) (dalam
4. Memastikan bahwa perilaku organisasi Sunyoto, 2012, p.15-18).
sesuai dengan undang-undang a. Perekonomian dan Perkembangan Teknologi.
ketenagakerjaan dengan menyediakan Perubahan perekonomian telah menunjukkan pada
kesempatan kerja yang sama,lingkungan pola ketenagakerjaan dan jenis pekerjaan di
kerja yang aman, dan perlindungan Amerika Serikat. Perubahan yang menonjol terjadi
terhadap hak karyawan. pada pergeseran dari bidang pekerjaan manufaktur
5. Membantu organisasi mencapai tujuannya dan pertanian menjadi bidang industri jenis
6. Menyediakan organisasi bagi karyawan- pelayanan dan telekomunikasi. Pergeseran ini
karyawan yang termotivasi dan terlatih mengartikan bahwa ada organisasi yang harus
dengan baik. mengurangi jumlah tenaga kerjanya dan ada juga
7. Mengkomunikasikan kebijakan sumber yang harus menarik dan mempertahankan para
daya manusia kepada semua karyawan. tenaga kerjayang memiliki kemampuan yang
8. Membantu mempertahankan kebijakan semula tidak diperlukan pada pekerjaan
etis dan perilaku yang bertanggung jawab sebelumnya.
secara sosial. b. Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja.
9. Mengelola perubahan sehingga saling Beberapa industri dan perusahaan menghadapi
menguntungkan bagi individu, kelompok, kekurangan tenaga kerja yang memenuhi
perusahaan, dan masyarakat. persyaratan dan berpengalaman.Konsekuensinya
c. Tujuan fungsional. para praktisi sumber daya manusia menghadapi
Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk tekanan untuk merekrut dan melatih para tenaga
mempertahankan kontribusi departemen sumber kerja.
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan 1. Tenaga kerja rendah kualitas.
kebutuhan organisasi. Tidak ada yang dapat Pada masa yang akan datang akan banyak
menggantikan pengetahuan terbaik dalam bidang industri yang membutuhkan tenaga kerja
seperti kompensasi, pelatihan, seleksi dan lebih terdidik.Jumlah pekerjaan yang
pengembangan organisasi. Departemen sumber menuntut para tenaga kerja dengan
daya manusia semakin dituntut agar menyediakan pengetahuan yang lebih tinggi akan
program-program rekrutmen, pelatihan, dan bertumbuh lebih cepat dari pekerjaan
pengembangan yang inovatif dan menemukan lainnya.Kesenjangan pertumbuhan antara
pendekatan manajemen yang akan menahan dan pengetahuan dan keahlian yang dituntut
memotivasi orang-orang terbaik. dengan pengetahuan dan keahlian yang
d. Tujuan pribadi. dimiliki oleh para tenaga kerja dan calon
tenaga kerja.
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 116

2. Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga modal asing yang berarti juga masuknya
kerja contingent tenaga kerja asing dari berbagai negara.
c. Banyak perusahaan yang mempunyai sejumlah 3. Globalisasi
tenaga kerja dengan ketrampilan yang kurang Dari sudut pandang manajemen sumber daya
memadai kemudian mengembangkan dan manusia mengharuskan dilakukannya usaha
menyewa tenaga kerja contingent atau tenaga kerja mengantisipasi sebagai berikut:
sementara.Alasan lain sebagai akibat pertumbuhan a) Perusahaan harus berusaha memiliki
penggunaan tenaga kerja contingent adalah sumber daya manusia yang mampu
berkurangnya risiko hukum yang dihadapi oleh mengatasi pengaruh perkembangan
para perusahaan. Semakin banyak tuntutan hukum bisnis internasional seperti perubahan
yang berhubungan dengan masalah tenaga kerja nilai tukar rupiah terhadap mata uang
menimbulkan kekhawatiran untuk menambah asing terutama dolar Amerika Serikat.
jumlah tenaga kerja. b) Perusahaan harus berusaha memiliki
d. Kependudukan dengan Masalah-masalahnya. sumber daya manusia dengan
Merosotnya jumlah keluarga tradisional dan kemampuan berpartisipasi dalam bisnis
bertambahnya jumlah pasangan suami istri dan global atau internasional dan
orang tua tunggal yang bekerja menjadikan tenaga perdagangan bebas.
kerja kesulitan untuk menyeimbangkan keluarga 4. Peraturan pemerintah
dan pekerjaannya. Setiap perusahaan harus memiliki sumber
e. Restrukturisasi Organisasi. daya manusia yang mampu membuat
Beberapa organisasi telah melakukan keputusan dan kebijaksanaan serta melakukan
restrukturisasi agar mempunyai daya saing operasional bisnis,sesuai dengan peraturan
lebih.Juga merger atau akuisisi beberapa perundang-undangan dari pemerintah.
perusahaan dengan jenis industri yang sama telah 5. Perkembangan pekerjaan dan peranan
dilakukan untuk memenangkan persaingan global. keluarga
Selain jenis-jenis tantangan manajemen sumber daya Semakin banyaknya pasangan suami istri yang
manusia di atas, menurut Hastho & Meilan (2007) ada jenis bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan
tantangan lain yaitu tantangan eksternal dan tantangan untuk bertanggung jawab secara optimal
internal.(dalam Sunyoto, 2012, p.15-21) karena sebagian waktunya digunakan untuk
a. Tantangan Eksternal. melaksanakan tanggung jawab di lingkungan
Tantangan eksternal bagi manajemen sumber daya keluarga masing-masing.
manusia ada enam elemen ,yaitu: 6. Kekurangan tenaga kerja terampil
1. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat Tenaga kerja terampil semakin banyak
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam diperlukan baik untuk melaksanakan
menghadapi perubahan lingkungan atau pekerjaan teknis maupun untuk pekerjaan
iklim bisnis yang cepat perlu menetapkan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah
kebijaksanaan sumber daya manusia sebagai mendapatkan yang kompetitif di antara yang
berikut: tersedia di pasar tenaga kerja.
a) Menghindari pengaruh negatif berupa b. Tantangan Internal.
perasaan tidak puas pada kondisi yang Tantangan internal bagi manajemen sumber daya
telah dicapai perusahaan. manusia ada delapan elemen,yaitu:
b) Dalam menghadapi perubahan yang 1. Posisi organisasi dalam bisnis yang
mengharuskan penambahan kompetitif. Untuk mewujudkan organisasi
pembiayaan, perusahaan harus yang kompetitif diperlukan berbagai kegiatan
berusaha mengatasinya agar dapat manajemen sumber daya manusia yang dapat
mempertahankan pasar dan atau meningkatkan kemampuan sumber daya
keuntungan yang sudah dicapai. manusia.
c) Memberikan imbalan yang cukup
tinggi pada pekerja yang mampu 2. Fleksibilitas. Organisasi atau perusahaan
melakukan improvisasi yang kreatif. memerlukan pengembangan sistem
2. Keragaman tenaga kerja desentralisasi yang mengutamakan
Namun perusahaan di Indonesia harus siap pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
dalam mengantisipasi keragaman tenaga secara berjenjang.
kerja dalam rangka globalisasi karena 3. Pengurangan tenaga kerja. Manajemen
keragaman akan meluas dengan masuknya sumber daya manusia suatu perusahaan sering
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 117

dihadapkan dengan keharusan mengurangi 3) Validasi, yaitu program pelatihan dengan


tenaga kerja secara besar-besaran karena menyajikan kepada beberapa pemirsa yang bisa
perlunya perbaikan struktur pekerja lini dari mewakili.
tingkat bawah dengan mendisain kembali 4) Menerapkan program yaitu, melatih karyawan yang
proses produksi. ditargetkan.
4. Tantangan restrukturisasi. Tantangan ini Evaluasi dan tindak lanjut yaitu, dimana
adalah berusaha menyesuaikan struktur manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan
organisasi atau perusahaan karena dilakukan program ini.
perluasan atau pengurangan . Menurut Sunarto & Sahendy (2003) adapun tujuan dan
5. Bisnis kecil. Bisnis kecil disini terdiri dari manfaat dari pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi
banyak anak perusahaan yang saling memiliki atau perusahaan sebagai berikut: (dalam Sunyoto, 2012,
ketergantungan dalam produk berupa barang p.139-141). Berikut ini beberapa tujuan pelatihan tenaga
dan jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan kerja:
jaringan kerja dalam berbisnis, sebagai a. Memperbaiki kinerja. Karyawan-karyawan yang
perusahaan besar yang tersebar di banyak bekerja secar tidak memuaskan karena kekurangan
cabang. ketrampilan merupakan calon utama pelatihan.
6. Budaya organisasi. Budaya organisasi atau Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan
perusahaan akan menghasilkan perilaku bisnis kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi
secara operasional yang tanpa disadari akan karyawan.
menjadi kekuatan yang mampu atau tidak b. Memuktahirkan keahlian para karyawan. Melalui
mampu menjamin kelangsungan hidup pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat
perusahaan. secara efektif menggunakan teknologi-teknologi
7. Teknologi. Tantangan sumber daya manusia baru.
berupa teknologi tidak sekadar menyangkut c. Mengurangi waktu belajar. Sistem seleksi
biaya karena bagi manajemen hubungannya karyawan tidaklah sempurna meskipun hasil
terkait pada keharusan menyediakan tenaga tes,wawancara dan data lainnya menunjukkan
kerja yang terampil, baik dari luar maupun probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan
melalui pengembangan tenaga kerja di dalam oleh pelamar, tetapi terkadang terdapat saat di
perusahaan. mana prediksi tersebut terbukti tidak valid. Tidak
8. Serikat pekerja. Saat ini serikat pekerja yang ada alat seleksi yang mampu secara akurat
menjadi wadah perjuangan nasib para pekerja, memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan
merupakan mitra bagi perusahaan di mana sepanjang waktu, pelatihan sering diperlukan untuk
pekerja itu berada. mengisi gap antara kinerja karyawan yang
Menurut Bernadian dan Rusell (1993) pelatihan adalah diprediksikan dengan kinerja aktualnya.
setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada d. Memecahkan permasalahan operasional. Persoalan
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung organisasional menyerang dari berbagai penjuru.
jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna
pekerjaan.(dalam Sunyoto, 2012, p.137) memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi
Berdasarkan definisi diatas maka peneliti menyimpulkan oleh para manajer.
bahwa pelatihan adalah proses menciptakan atau mengubah e. Promosi karyawan. Salah satu cara untuk menarik,
suatu ketrampilan yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui
akan diterima. program pengembangan karier yang sistematik.
Menurut Dessler (2004, p.281) ada lima langkah dalam Mengembangkan kemampuan promosional
proses pelatihan, yaitu: karyawan adalah konsisten dengan kebijakan
1) Analisis kebutuhan yaitu, mengetahui ketrampilan personal untuk promosi dari dalam,pelatihan adalah
kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis unsur kunci dalam sistem pengembangan karier.
ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, f. Orientasi karyawan terhadap organisasi. Selama
dan mengembangkan pengetahuan khusus yang beberapa hari, karyawan mempunyai kesan
terukur serta tujuan prestasi. pertama mereka terhadap organisasi dan tim
2) Merancang instruksi, untuk memutuskan, manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan
menyusun, dan menghasilkan isi program yang menyenangkan sampai yang tidak
pelatihan,termasuk buku-kerja, latihan dan mengenakkan dan dapat mempengaruhi kepuasan
aktivitas, yang menggunakan teknik seperti dengan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan.
pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
dibantu dengan komputer. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 118

peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang c. Vestibule training adalah pelatihan yang
menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih dilakukan di tempat yang dibuat seperti
besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi tempat kerja yang sesungguhnya dan
semua karyawan. Disamping tujuan pelatihan, juga dilengkapi fasilitas peralatan yang sama
ada beberapa manfaat pelatihan tenaga kerja, antara dengan perkerjaan yang sesungguhnya dan
lain: dilengkapi fasilitas peralatan yang sama
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
produktivitas. d. Bermain peranan (role playing) adalah
b. Mengurangi waktu belajar yang teknik pelatihan yang dilakukan seperti
diperlukan karyawan agar mencapai simulasi dimana peserta memerankan
standar kinerja yang dapat diterima. jabatan ataau posisi tertentu dengan peranan
c. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja seperti ini akan diketahui bagaimana
sama yang lebih menguntungkan. menghadapi situasi kerja yang
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesungguhnya.
perencanaan sumber daya manusia. e. Studi kasus adalah teknik ini dilakukan
e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kerja. kasus manajemen untuk dipecahkan atau
f. Membantu karyawan dalam peningkatan didiskusikan dikelompok atau tim dimana
dan pengembangan pribadi mereka. masing-masing tim saling berinteraksi.
Menurut Rachmawati (2008,p.114) ada dua metode yang f. Self study merupakan teknik pembelajaran
dapat memastikan keefektivitasan program pelatihan yaitu : sendiri oleh peserta dimana peserta dituntut
1) On job training adalah pelatihan pada karyawan untuk proaktif melalui media bacaan, materi,
untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil video, kaset dan lain-lain.
benar-benar mengerjakannya. Ada beberapa bentuk g. Program pembelajaran yaitu seperti self
pelatihan on job trainig antara lain: study tetapi kemudian peserta diharuskan
a. Couching atau understudy adalah sebuah membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban
bentuk pelatihan dan pengembangan yang dalam materi sehingga dalam pertemuan
dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau selanjutnya dapat disampaikan pada
karyawan yang berpengalaman,yang pengajar untuk diberikan umpan balik.
dilakukan secara pelatihan informal dan h. Laboratory training adalah pelatihan untuk
tidak terencana dalam melakukan pekrjaan meningkatkan kemampuan melalui berbagai
seperti menyelesaikan masalah, partisipasi pengalaman, perasaan, pandangan, dan
dengan tim, kekompakan, pembagian perilaku diantara peserta.
pekerjaan, hubugan dengan atasan atau i. Action learning adalah teknik dilakukan
teman kerja. dengan membentuk kelompok atau tim kecil
b. Pelatihan magang (apprenticeship dengan memecahkan masalah yang dibantu
training) adalah pelatihan yang oleh seorang ahli bisnis dari dalam
mengkombinasikan antara pelajaran di perusahaan atau luar perusahaan.
kelas dengan dengan praktik di tempat Organisasi dapat memilih satu atau lebih teknik diatas untuk
kerja setelah beberapa teori diberikan diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai
kepada karyawan, dilakukan dengan dengan kondisi organisasi. Sedangkan menurut Triyono
pembimbingan untuk praktek dan aplikasi (2012,p.77) pelatihan SDM berdasarkan tempat
semua prinsip belajar pada pekerjaan pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu:
sesungguhnya. 1) On the job training atau pelatihan di tempat kerja.
2) Off the job training Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain
a. Lecture adalah teknik yang digunakan adalah
seperti kuliah dengan presentasi atau a. Demonstrasi adalah dalam demonstrasi
ceramah yang diberikan pengajar pada dilakukan pemberian materi dengan cara
kelompok karyawan yang dilanjutkan praktek dan contoh-contoh langsung yang
dengan komunikasi dua arah dan diskusi. dilakukan oleh pemateri dalam
b. Presentasi dengan video adalah teknik yang menyelesaikan sesuatu pekerjaan.
digunakan menggunakan media video, film, b. Praktek langsung adalah metode ini
atau televisi sebagai sarana presentasi terutama dilakukan pada pelatihan yang
tentang pengetahuan atau bagaimana bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan
melakukan suatu pekerjaan. yang memerlukan profesionalitas.
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 119

c. Metode mengerjakan sendiri adalah dengan c. Metode self training. Karyawan dibiarkan
metode ini maka karyawan akan mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya
mendapatkan materi pelatihan melakukan dengan melihat contoh yang telah dilakukan
beberapa kesalahan yang dilakukannya karyawan lainnya yang lebih senior.
selama masa pelatihan dengan tujuan 2) Off the job training adalah metode yang
karyawan mampu melakukan proses berlangsung jauh dari situasi kerja normal. Metode
adaptasi lebih cepat terhadap pekerjaan yang yang biasanya dipakai dalam off the job training ini
dilakukan maupun di lingkungan kerja. adalah metode ceramah. Pembicara akan
d. Rotasi kerja adalah metode pelatihan ini menyampaikan tentang segala sesuatu yang perlu
dilakukan untuk meningkatkan wawasan disampaikan, sementara karyawan hanya
karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada mendengarkan.
setiap divisi pekerjaan di tempat kerja, dan Menurut Snell dan Bohlander (2010,p.333) ada empat dasar
sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan kriteria dalam evaluasi program pelatihan, yaitu:
terhadap rutinitas kerja yang monoton. 1) Reaksi adalah salah satu bentuk paling sederhana
2) Off the job training atau pelatihan diluar tempat dan mendekati dalam program pelatihan evaluasi
kerja. Beberapa metode dalam pelatihan diluar adalah penilaian reaksi peserta.
tempat kerja antara lain : 2) Pembelajaran adalah di luar pemikiran peserta
a. Role play pelatihan ini menampilkan tentang pelatihan, adalah sebuah usul yang bagus
simulasi oleh para peserta pelatihan dengan apakah mereka sebenarnya belajar sesuatu
memerankan pelaku-pelaku yang ada di 3) Kebiasaan dan tingkah laku adalah jika peserta
dalam pekerjaan di perusahaannya. tidak menggunakan ajaran dalam program
b. Diskusi kelompok adalah jenis pelatihan pelatihan saat bekerja, bukan berarti pelatihan
yang berusaha memberikan materi-materi tersebut tidak efektif tetapi karena peserta tidak
melalui kegiatan diskusi, dimana peserta menerapkan kebiasaan itu pada saat bekerja.
pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif 4) Hasil adalah kebanyakan perusahaan mengukur
dalam proses pelatihan. pelatihan dari ROI, meskipun kadang diukur dari
c. Pusat pengembangan adalah pelatihan hasil uang yang di dapat. Manajer sumber daya
dengan memanfaatkan adanya pusat manusia mempunyai tanggung jawab untuk
pengembangan berarti karyawan mengikuti mengakulasi dan memperlihatkan keuntungan
program-program pelatihan yang tersebut kepada kepala manajer perusahaan
sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh tersebut. Keuntungan tersebut dapat berupa tingkat
pusat-pusat pengembangan tersebut bekerja pendapatan yang lebih tinggi, peningkatan
sama dengan instasi atau perusahaan yang produktivitas, peningkatan kualitas, beban biaya
membutuhkan pelatihan. yang lebih kecil, kepuasan konsumen yang semakin
d. Ceramah yaitu merupakan metode pelatihan bertambah, kepuasan terhadap pekerjaan yang
dimana pemberian materi bersifat searah semakin tinggi, dan tingkat kesalahan yang
oleh pemberi materi pada karyawan. semakin kecil.
Ada juga yang sependapat dengan metode Triyono, Dessler (2004,p. 309-313) menyatakan bahwa setelah
yaitu Murtie (2012,p.35-37) mengatakan metode pelatihan karyawan yang dilatih itu telah menyelesaikan pelatihannya,
karyawan baru diantaranya sebagai berikut: perusahaan mengevaluasi program tersebut untuk melihat
1) On the job training adalah berlangsung di situasi pencapaian sasaran dari program itu. Ada dua permasalahan
kerja normal, dengan menggunakan alat yang dasar yang harus dibahas saat mengevaluasi program
sebenarnya, peralatan, dokumen, atau bahan yang pelatihan, yaitu:
akan digunakan oleh trainer. Ada beberapa metode- 1) Merencanakan studi. Eksperimen terkendali adalah
metode on the job training, yaitu: proses evaluasi dengan pilihan. Sebuah eksperimen
a. Demonstrasi. Pemberian materi dengan cara terkendali menggunakan satu kelompok yang
praktik dan contoh langsung oleh pemberi mendapat pelatihan dan satu kelompok pengendali
materi tersebut atau dengan dibantu oleh yang tidak menerima pelatihan.
beberapa orang lainnya dalam rangka 2) Pengukuran efek pelatihan. Ada empat kategori
menyelesaikan pekerjaan. dasar dari hasil pelatihan yaitu:
a. Reaksi: Evaluasilah reaksi orang yang
b. Praktik langsung. Metode ini terutama dilatih terhadap program itu.
dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan yang b. Pembelajaran: Ujilah orang orang itu untuk
memerlukan profesionalitas seperti akuntan, menentukan apakah mereka telah
teknisi mesin, atau teknisi lainnya.
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 120

mempelajari prinsip, ketrampilan, dan fakta Suatu perusahaan tidak hanya memerlukan suatu strategi
yang seharusnya mereka pelajari. yang tepat dalam menentukan kegiatan operasional tetapi
c. Perilaku: Tanyakanlah apakah perilaku juga perlu adanya pelatihan yang baik dan benar dalam
dalam bekerja, orang-orang yang dilatih itu mengelolah MSDM. Maka dari itu peneliti menelusuri salah
mengalami perubahan karena program satu perusahaan untuk mengetahui bagaimana penerapan
pelatihan tersebut. pelatihan yang ada di perusahaan tersebut.
d. Hasil: Hasil akhir yang dicapai dalam Pelatihan mempunyai proses tersendiri karena itu yang
sasaran pelatihan. menentukan, apakah pelatihan itu sudah sesuai dengan
kebutuhan karyawan atau belum dan apakah sudah berguna
Kaizen berasal dari kata KAI artinya perbaikan dan ZEN bagi karyawan. Setelah itu proses selanjutnya adalah
artinya baik. Kaizen diartikan sebagai perbaikan terus penerapan program, dimana penerapan program ini adalah
menerus (continous improvement). Ciri kunci manajemen metode-metode seperti apa yang dilakukan oleh
kaizen antara lain lebih memperhatikan proses dan bukan perusahaan,bagaimana cara perusahaan menerapkan
hasil, manajemen fungsional-silang dan menggunakan pelatihan pada karyawan. Di dalam program pelatihan
lingkaran kualitas dan perlatan lain untuk mendukung terdapat dua kategori yaitu on the job training dan off the
peningkatan yang terus menerus (Cane, 1998,p.27). Menurut job training. Setelah penerapan program, tahap terakhir
konsep kaizen Tazakigroup (2000,p.69), kaizen dibagi adalah melakukan evaluasi apakah pelatihan yang telah
menjadi 3 segmen, yaitu: dilaksanakan itu efektif. Keefektivitasan pelatihan dapat
1. Kaizen yang berorientasi pada manajemen, diukur dari apakah pelatihan yang dilakukan perusahaan
memusatkan perhatiannya pada masalah logistik berguna bagi karyawan. Jika program pelatihan yang telah
dan strategis yang terpenting dan memberikan diterapkan di perusahaan itu tidak efektif, maka perusahaan
momentum untuk mengejar kemajuan dan moral. perlu merancang program yang baru yang sesuai dengan
2. Kaizen yang berorientasi pada kelompok, apa yang dibutuhkan perusahaan. Evaluasi dapat dilakukan
dilaksanakan oleh gugus kendali mutu untuk dengan cara melihat reaksi para karyawan setelah pelatihan,
manajemen sukarela menggunakan alat statistik pembelajaran yang didapat oleh karyawan, perilaku dan juga
untuk memecahkan masalah, menganalisa, hasil yang diperoleh dari pelatihan tersebut.(dalam Dessler
melaksanakan dan menetapkan standart atau 2004, p.285)
prosedur baru.
3. Kaizen yang berorientasi pada individu, pProses Pelatihan PT.Astra
dimanifestasikan dalam bentuk saran, dimana International Tbk.Toyota
seseorang harus bekerja lebih pintar bila tidak Sales
mau bekerja keras.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rama dan Vaishnavi
(2012) di India menyatakan bahwa pelatihan karyawan Analisis Kebutuhan
sangat penting karena memberikan kontribusi yang luar
biasa. Jika pelatihan yang dilakukan mengeluarkan banyak Rancangan Instruksi
biaya akan tetapi komplain terus meningkat, hal ini jelas
tidak efektif, karena apa yang dilakukan perusahaan untuk
karyawan tidak seimbang dengan apa yang didapat oleh
Validasi
karyawan. Organisasi harus melatih karyawan untuk
memperkaya mereka di bidangnya dan mengubah
ketrampilan teknis maupun pengetahuan dari waktu ke
Penerapan Program
waktu. Program pelatihan yang telah sukses kemarin belum
menjadi program pelatihan yang efektif besok. Dengan
mampu mengukur hasil membantu organisasi beradaptasi Evaluasi Program
dengan perubahan kondisi tersebut.
Keefektivitasan dapat diketahui dengan melakukan evaluasi Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
terhadap kinerja karyawan. Maka perlu adanya pengawasan Sumber: Dessler (2004); diolah penulis
dan komunikasi dari manajemen top terhadap bawahan-
bawahannya. Dari konsep-konsep yang telah dijelaskan, II. METODE PENELITIAN
maka dapat disimpulkan bahwa proses bisnis dalam suatu Jenis Penelitian
perusahaan dapat berkembang dengan didukung aspek- Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini
aspek pada kegiatan operasional perusahaan seperti adalah jenis penelitian kualitatif deskriptif. Penelitian
manajemen pemasaran, distribusi, keuangan, dan sumber kualitatif adalah penelitian yang digunakan untuk
daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 121

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana Analisis data adalah proses mencari dan menyusun
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara sistematis data yang diperoleh dari hasil
untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2012,p.347). wawancara,catatan di lapangan,dan dokumentasi kemudian
Menurut Moleong (2012,p.6) penelitian kualitatif adalah menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan
penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga
tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang
perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll, secara holistik lain.(Sugiyono,2013, p.402).
dan dengan cara deskriptif dalam bentuk kata-kata dan Menurut Miles dan Huberman (1990) mengemukakan
bahasa , pada suatu konteks khusus dan alamiah dan dengan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan
memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Menurut Moleong secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus
(2012,p.6), salah satu karakteristik dari penelitian kualitatif sampai tuntas, sehingga datanya sudah valid. Langkah-
adalah deskriptif, yaitu data yang dikumpulkan adalah langkah yang dilakukan yaitu: (Mukhtar,2013,p.135)
berupa kata-kata, gambar dan bukan angka-angka 1. Pengumpulan Data. Pengumpulan data
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data merupakan proses yang berlangsung sepanjang
Metode penentuan informan yang digunakan dalam penelitian, dengan menggunakan seperangkat
penelitian ini adalah menggunakan teknik nonprobability instrumen yang telah disiapkan, guna
sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memperoleh informasi data melalui observasi,
memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap wawancara, atau dokumentasi.
unsur atau anggota populasi untuk dipilih sebagai sampel. 2. Reduksi Data. Reduksi data yaitu suatu proses
Teknik yang digunakan adalah purposive sampling yaitu pemilahan, pemusatan perhatian pada
teknik pengambilan sampel sumber data dengan penyederhanaan, pengabstrakan, dan
pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini, misalkan transformasi data kasar yang muncul dari
orang tersebut yang mengetahui tentang apa yang kita catatan-catatan tertulis di lapangan.
harapkan. (Sugiyono, 2011, p.219) 3. Penyajian Data. Data ini tersusun sedemikan
Wawancara menurut Mukhtar (2013,p.101), teknik melalui rupa sehingga memberikan kemungkinan
wawancara adalah teknik memperoleh informasi secara adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan
langsung melalui permintaan keterangan-keterangan kepada tindakan.
pihak pertama yang dipandang dapat memberikan 4. Penarikan Kesimpulan. Dalam penelitian ini
keterangan atau jawaban terhadap pertanyaan yang diajukan. akan diungkap mengenai makna dari data yang
Jenis Data dikumpulkan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Keabsahan Data
data kualitatif. Menurut Sugiyono (2012,p.28), penelitian Trianggulasi diartikan sebagai pengecekan data dari
kualitatif lebih bersifat deskriptif. Data yang terkumpul berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu.
berbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak Oleh karena itu terdapat trianggulasi sumber, trianggulasi
menekankan pada angka. Menurut Bungin (2011,p.103), waktu (Sugiyono, 2011, p.273-274). Menggunakan
format kualitatif deskriptif bertujuan untuk menggambarkan, trianggulasi sumber untuk menggali informasi lebih dalam
meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau dan dapat melihat kebenaran informasi. Selain dengan
berbagai fenomena realitas sosial yang ada di masyarakat wawancara dapat dilakukan dengan melihat arsip-arsip
yang menjadi objek penelitian, dan berupaya menarik sejarah perusahaan.
realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri, karakter, sifat, III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, Analisis Kebutuhan
ataupun fenomena tertentu. Program pelatihan yang diterapkan perusahaan
Sumber Data terhadap karyawan baru dengan melakukan orientasi
Menurut Purhantara (2010, p.79), data primer adalah karyawan baru pada tiap-tiap divisi seperti sales, service,
data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian, dalam dan administrasi. Pada pelatihan divisi sales, karyawan
hal ini peneliti memperoleh data atau informasi langsung dilatih selama enam bulan untuk menjadi seorang sales.
dengan menggabungkan instrumen-instrumen yang telah Selama 6 bulan tersebut mereka akan dilatih untuk
ditetapkan. Menurut Purhantara (2010,p.79), data sekunder meningkatkan skill. Ada beberapa tahapan selama pelatihan
merupakan data atau informasi yang diperoleh secara tidak yaitu Fundamental Salesmanship Training (FST),
langsung dari objek penelitian yang bersifat publik yang Profesional Salesmanship Skill Training (PSST), dan
terdiri atas: struktur organisasi data kearsipan, dokumen, Advance Salesmanship Skill Training (ASST).
laporan-laporan serta buku dan lain sebagainya yang Tahapan Fundamental Salesmanship Training (FST)
berkenaan dengan penelitian ini. Data sekunder diperoleh merupakan training dasar yang wajib diterima oleh
peneliti secara tidak langsung. Salesman selama menjadi Salesman di toyota. Tahapan
Teknik Analisis Data selanjutnya Profesional Salesmanship Skill Training (PSST)
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 122

merupakan training untuk Salesman yang sudah melakukan Kekurangan dari perusahaan ini yaitu fasilitas yang dimiliki
training FST untuk naik tingkat menjadi Salesman yang masih terbatas terutama jumlah bengkel yang ada di daerah
lebih profesional. Tahapan terakhir yaitu Advance Surabaya. Selain itu ketersediaan tenaga kerja ahli juga
Salesmanship Skill Training (ASST) merupakan training mengalami keterbatasan, karena produk toyota selalu
lanjutan untuk Salesman setelah melakukan tahapan FST melakukan perbaikan (kaizen). Untuk itu setiap ada produk
dan PSST. baru keluar seluruh front liner wajib untuk dilakukan
Dalam kegiatan operasionalnya terutama di bagian pelatihan atau training terlebih dahulu untuk mengetahui dan
penjualan seorang salesman perlu untuk memiliki mendalami produk yang dijual maupun yang akan dilakukan
softskill,antara lain: perawatan.
1. Presentation Skill. Ketrampilan tenaga penjual Konsep kaizen diterapkan disetiap divisi yang ada pada PT.
untuk dapat melakukan presentasi penjualan Astra International Tbk- Toyota Sales Operation Cabang
dengan baik merupakan kehandalan yang Pecindilan untuk terus melakukan perubahan dan
penting bagi keberhasilan penjualan, dimana hal menghasilkan inovasi-inovasi baru. Secara sistem, telah
ini dapat menimbulkan minat pelanggan banyak dilakukan improvement guna meningkatkan
terhadap produk yang ditawarkan terutama kepuasan pelanggan dan pengalaman yang berkesan pada
produk baru. saat melakukan pembelian maupun purna jual.Diantaranya
2. Kemampuan Bertanya. Ketrampilan bertanya melalui konsep Branch Relationship Management (BRM),
merupakan salah satu ketrampilan yang penting, Promise Deliveri by Date (PDD),dan yang terbaru melalui
dimana melalui kemampuan bertanya yang baik penerapan konsep Toyota Value Chain (TVC). Dari
akan terkumpul informasi melalui pelanggan beberapa konsep tersebut dipersiapkan guna menunjang
serta apa yang diinginkan oleh pelanggan proses memperbaiki pengelolaan data base dengan lebih
berkaitan dengan produk yang ditawarkan baik, mempersiapkan dan memberikan janji delivery
kepada mereka. kendaraan terhadap pelanggan secara tepat waktu dan
3. Kemampuan Beradaptasi. Pendekatan penjualan memberikan pelayanan produk Toyota yang terintegrasi dari
menjadi rutinitas bagi tenaga penjualan. Toyota kepada pelanggan sehingga memberikan kemudahan
Kemampuan adaptasi merupakan perubahan bagi pelanggan dalam memenuhi seluruh kebutuhan
perilaku tenaga penjualan untuk bisa melakukan terhadap produk Toyota.
pendekatan dan interaksi kepada konsumen. Rancangan Instruksi
4. Pengetahuan Teknis. Penguasaan pengetahuan Para peserta latihan diharapkan memiliki ketrampilan
teknikal meliputi pengetahuan jenis produk, dasar, serta kemampuan kognitif yang memadai. Maka itu
manfaat produk serta keistimewaan produk. perusahaan melakukan perancangan instruksi untuk program
Sehingga dapat mendukung ketrampilan pelatihan. PT. Astra International Tbk Toyota Sales
penjualan seorang tenaga penjual. Operation, Cabang Pecindilan melakukan perancangan
Dari program pelatihan yang telah diterapkan perusahaan instruksi selama 2 bulan sekali. Selama waktu tersebut
kepada karyawan baru bertujuan untuk melatih skill dari perusahaan akan menyusun instruksi-instruksi yang
karyawan atau untuk menambah pengetahuan karyawan berhubungan dengan kebutuhan para karyawan dan juga
agar nanti mereka mampu melaksanakan tugas mereka perusahaan. Program pelatihan yang dilakukan oleh
dengan efisien. Selain itu perusahaan juga mengharapkan perusahaan diikuti oleh seluruh karyawan peserta pelatihan
agar pelatihan yang telah dilakukan dapat membuat yaitu karyawan baru maupun karyawan yang sudah bekerja.
karyawan selalu berpikir kaizen. Maksud dari karyawan Hal ini disebabkan karena perusahaan menginginkan para
dapat berpikir kaizen yaitu karyawan harus dapat melakukan karyawan baru mampu meningkatkan produktivitas
perbaikan secara terus-menerus.Setelah mengetahui perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan
kebutuhan program pelatihan perusahaan dan karyawan terutama untuk jangka panjang. Sedangkan untuk karyawan
maka adapun manfat yang didapat. Manfaat yang didapat yang sudah bekerja yang mengikuti program pelatihan untuk
perusahaan dari adanya program pelatihan ini adalah dapat selalu memperbaiki segala kekurangan yang ada pada
meningkatkan profit cabang dari profit itu perusahaan kinerja mereka. PT.Astra International Tbk Toyota Sales
meningkatkan mutu fasilitas yang akan diberikan untuk Operation, Cabang Pecindilan memiliki parancangan
kenyamanan pelanggan maupun karyawan. Materi-Materi program pelatihan dengan dibukanya Auto 2000 Learning
yang diberikan kepada karyawan pada saat pelatihan adalah Center yang mana bertujuan untuk memberikan bimbingan
mengenai pengetahuan produk dimana karyawan mampu untuk training 1 tahun ke depan yang harus dilakukan oleh
memahami spesifikasi dari produk toyota dan mampu perusahaan cabang. Auto 2000 Leaning Center ini
menyampaikan dengan jelas kepada pelanggan dan menekankan pada setiap karyawan untuk selalu memberikan
menanggapi keluhan-keluhan dari pelanggan. Selain itu value kepada pelanggan. Saat ini Auto 2000 telah memiliki
materi yang ditujukan kepada karyawan juga berupa materi value proposition dimana merupakan wujud nilai yang
kemampuan teknik memperbaiki produk toyota yang rusak.
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 123

terdapat pada pelayanan kepada pelanggan (Focus on bekerja dengan lebih produktif sehingga perusaahan akan
Customer), yaitu diantaranya : mendapatkan kepercayaan dan loyalitas dari pelanggan.
1. Mudah (Ease). Auto 2000 memberikan Penyampaian materi program pelatihan dari perusahaan
kemudahan bagi pelanggan pada setiap dilakukan oleh Customer Relationship Person, kepala
interaksinya dengan Auto 2000 dalam bengkel, kepala administrasi, dan supervisor. Karyawan
memperoleh pelayanan baik berupa kemudahan mengikuti pelatihan sesuai dengan divisi-divisi yang akan
akses informasi maupun ketersediaan berbagai ditetapkan perusahaan. Pengadaan program pelatihan dari
fasilitas (Informed, Complete, update). perusahaan akan melakukan pemberitahuan terlebih dahulu
2. Dekat (Personal). Auto 2000 memberikan kepada karyawan yang akan mengikuti pelatihan.
pelayanan secara pribadi, akrab dan fokusdalam Pemberitahuan dilakukan dengan memberikan undangan
memberikan layanan sesuai dengan kebutuhan kepada karyawan yang akan melakukan training.
pelanggan sehingga dapat selalu memberikan Penerapan Program
kesan positif, membangun kepercayaan, serta Setelah dilakukan penyampaian materi, tahap
menciptakan hubungan baik (Helpful, Warm selanjutnya adalah penerapan program. PT Astra
Contact, Quick Response). International Tbk- Toyota Sales Operation, Cabang
3. Handal (Reliable). Auto 2000 mampu Pecindilan melakukan metode pelatihan dengan cara
memberikan pelayanan menyeluruh kepada visualisasi dan memberikan materi training. Visualisasi dari
pelanggan (one stop service) berupa wiraniaga perusahaan yaitu roleplay, komparasi produk, dan sharing
dan tim teknis profesional serta jaringan sales session. Metode-metode ini cukup efektif diterapkan kepada
dan after sales service dengan layanan lengkap karyawan yang mengikuti pelatihan. Metode roleplay yang
dan terpadu yang tersebar di seluruh wilayah dilakukan yaitu karyawan mengikuti permainan dimana
Indonesia dengan dukungan kualitas produk akan disesuaikan dengan kondisi kerja, disitu karyawan
terbaik (Timely, Operational Excellent, Quality diberikan sebuah peran sehingga saat mereka bekerja sudah
Assurance). terbiasa dengan kondisi yang sama pada permainan tersebut.
Dalam setiap rancangan program pelatihan, perusahaan Komparasi produk dilakukan pada pelatihan untuk
cabang sudah mempunyai rencana 1 tahun ke depan untuk membandingkan kelebihan dan kekurangan produk-produk
training karyawan saat pembuatan annual plan. Rancangan perusahaan dan produk-produk kompetitor. Visualisasi
ini dibuat agar karyawan yang dihasilkan dari program dengan sharing session ini karyawan dapat menyampaikan
pelatihan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab segala masalah berkaitan dengan pekerjaan selanjutnya
sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan masalah tersebut akan di diskusikan untuk mendapatkan
lain dan perusahaan selalu mendapatkan kepercayaan dari solusi terbaik.
pelanggan. Untuk mendukung proses berlangsungnya Metode off the job training pada PT. Astra International
program pelatihan maka perusahaan menyediakan berbagai Tbk- Toyota Sales Operation, Cabang Pecindilan dilakukan
fasilitas pendukung diantaranya yaitu tempat, alat tulis, dengan diikutkan seminar-seminar di luar perusahaan hanya
layar, konsumsi, materi training, produk komparasi, dll. untuk karyawan-karyawan tertentu yang nantinya hasil dari
Validasi seminar akan di sharing ke seluruh karyawan.
PT.Astra International Tbk- Toyota Sales Operation, Perusahaan memberikan fasiltas berupa karyawan yang
Cabang Pecindilan menyajikan materi kepada karyawan training tetap berhak mendapatkan gaji sesuai dengan
sesuai dengan inti dan tugas yang dialakukan. Apabila keseharian. Perusahaan menerapkan metode on the job
penyajian materi sesuai dengan fungsi karyawan maka training dan off the job training namun yang paling sering
perusahaan akan meperoleh profit yang maksimal serta akan digunakan adalah metode on the job training. Metode
semakin banyak jumlah pelanggan akan membeli produk pelatihan on the job training pada PT. Astra International
dan layanan yang telah disediakan. Saat menjelaskan Tbk- Toyota Sales Operation, Cabang Pecindilan dengan
program pelatihan kepada karyawan menggunakan beberapa melakukan training di cabang sesuai dengan kebutuhan
tahapan. Pada awalnya karyawan akan mengikuti orientasi yang diperoleh dari hasil analisa yang diadakan di cabang.
dimana karyawan akan diperkenalkan mengenai sejarah Dua faktor utama untuk keefektivan program pelatihan yaitu
perusahaan, visi misi perusahaan, serta tugas dan tanggung dengan memilih orang yang tepat untuk dididik dan dilatih
jawab masing-masing divisi. Setelah dilakukan perkenalan dan menentukan tujuan program yang tepat.
maka langkah selanjutnya adalah tahapan training. Tahapan Evaluasi
training akan menjelaskan secara lebih detail mengenai Evaluasi dilakukan untuk mengetahui kekurangan
spesifikasi produk, cara-cara melakukan pelayanan kepada dan kelebihan perusahaan serta untuk memperbaiki kinerja
pelanggan, tindakan-tindakan yang harus dilakukan saat karyawan yang dianggap masih kurang maksimal. PT. Astra
mengalami permasalan pada saat melakukan pekerjaan,dll. International Tbk- Toyota Sales Operation, Cabang
Dengan melakukan semua tahapan itu karyawan akan Pecindilan melakukan evaluasi pelatihan dengan cara
evaluasi tertulis dan mendapatkan sertifikat. Sertifikat
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 124

tersebut menjadi bukti bahwa karyawan tersebut telah Kaizen memiliki 2 fungsi yaitu fungsi pemeliharaan dan
mengikuti pelatihan dan telah memiliki ketrampilan dan fungsi perbaikan. Fungsi pemeliharaan pada kaizen
pengetahuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab menekankan kegiatan pemeliharaan teknologi, sistem
sesuai bidangnya masing-masing. Perusahaan akan manajemen, dan standar operasional yang ada sekaligus
melakukan evaluasi dari hasil survey kepuasan pelanggan menjaga standar tersebut melaui pelatihan dan disiplin
yang sudah diterapkan. Reaksi karyawan untuk mengikuti dengan tujuan agar semua karyawan dapat mematuhi
pelatihan sangat optimis karena dengan berbagai macam prosedur pengoperasian standar (SOP) yang telah
program pelatihan sudah diperbaiki disebabkan oleh ditetapkan. Sedangkan fungsi perbaikan meliputi kegiatan
kekurangan yang ada pada perusahaan. Maka dengan yang diarahkan untuk meningkatkan standar yang ada.
keikutsertaan karyawan mengikuti pelatihan dapat Penilaian kepuasan karyawan terhadap pelatihan yang
menambah pengetahuan dan ketrampilan sehingga biaya diterapkan perusahaan menyatakan bahwa karyawan puas
dapat dikurangi sekaligus kecelakaan kerja dapat dengan pelayanan training yang dilakukan. Penilaian
diminimalkan. Dalam mengikuti pelatihan karyawan dilakukan setelah selesai training dimana ada evaluasi
diajarkan untuk dapat berkomunikasi dengan pelanggan. training yang diisi oleh karyawan. Program pelatihan
Setelah melakukan pelatihan, perilaku atau kebiasaan para tentunya perlu mengorbankan biaya dan waktu. Hingga Saat
karyawan mengalami perubahan. Pelatihan memberikan ini PT. Atra International Tbk- Toyota Sales Operation,
hasil kepada perusahaan berupa profit cabang meningkat, Cabang Pecindilan tidak ada masalah mengenai biaya dan
karyawan bisa memberikan pelayanan dengan baik, waktu karena semuanya sudah terencana dan berjalan sesuai
pelanggan puas, dan memberikan referensi sehingga terjadi dengan rencana tahunan (annual plan). Pelaksanaan training
repeat order atau pembelian kembali. Selama proses juga juga dilakukan bekerja sama dengan tim yang
pelatihan perusahaan tidak menemui hambatan karena kompeten.
sudah ada undangan dan materi yang akan diberikan kepada Dari berbagai program pelatihan tersebut maka dampak
karyawan yang diketahui oleh manajemen. Undangan yang manajerial yang timbul akan sangat berpengaruh pada
diberikan terutam kepada karyawan tertentu yang dianggap perusahaan dan karyawan. Setelah perusahaan melakukan
telah memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang memadai. program pelatihan kepada karyawan maka karyawan yang
Pelaksanaan pelatihan tentunya menimbulkan berbagai telah mengikuti pelatihan akan lebih produktif dengan
respon dari karyawan. Respon dari karyawan terhadap meningkatkan kapasitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas
pelatihan pada PT. Asta International Tbk- Toyota Sales dari sumber daya yang ada.
Operation, Cabang Pecindilan berupa respon positif karena Berikut hasil kepuasan pelanggan tahun 2013:
setiap training yang dilakukan selalu ada hal baru yang
diterima dan bermanfaat untuk karyawan itu sendiri. Namun
tidak semua karyawan yang ikut dalam program pelatihan
mengalami perkembangan. Apabila masih ada karyawan
yang belum berkembang maka perusahaan akan melakukan
pembaharuan ulang untuk training yang dianggap masih
kurang. Beberapa hal yang mempengaruhi karyawan tidak
dapat berkembang seperti program pelatihan tidak sesuai
dengan kebutuhan karyawan, penyampaian materi yang Gambar 4.2. Data Kepuasan Pelanggan Sales 2013
kurang jelas,dll. Untuk mengetahui keseriusan para Sumber: PT. Astra International.Tbk-Toyota Sales
karyawan dalam melakukan program pelatihan perlu adanya Operation, Cab.Pecindilan
absensi karyawan. Absensi yang ada di perusahaan dilihat Pencapaian target kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh
dari setiap selesai training selalu ada laporan baik itu foto program-program pelatihan itu tidak hanya diterapkan pada
maupun absensi training. Program pelatihan memberikan salah satu struktur organisasi saja melainkan mencakup
gambaran kepada karyawan pada tugas dan tanggung jawab keseluruhan struktur manajerial yang ada pada perusahaan
yang akan diberikan. Sebelum memulai pekerjaannya tersebut. Namun untuk mencapai target yang telah
karyawan sudah mengetahui job description masing-masing direncanakan pada masing-masing divisi perlu adanya
saat masuk di perusahaan. kontrol dari kepala cabang.
Kebutuhan masing-masing karyawan sangat diperlukan IV. KESIMPULAN DAN SARAN
diantaranya kebutuhan terhadap waktu dan manajemen. Kesimpulan yang didapat Dari kelima tahapan pelatihan
Adapun umpan balik positif dari karyawan setelah antara lain:
mengikuti pelatihan diantaranya karyawan bisa lebih 1. Tahapan analisis kebutuhan pelatihan ternyata
mengembangkan diri dalam berbagai hal sesuai dengan perusahaan telah memiliki kualitas yang baik
semangat kaizen. Semangat kaizen membuat para pekerja namun masih memiliki kekurangan pada
mulai dari manajemen tingkat atas sampai tingkat bawah kuantitas sumber daya manusia yang dimiliki.
untuk selalu berfokus pada upaya perbaikan terus-menerus. Kualitas dari karyawan perusahaan telah
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 125

memenuhi kriteria yang diperlukan perusahaan Bungin, H.M.B. (2011). Penelitian Kualitatif, (2nded).
terutama softskill karyawan. Karyawan mampu Jakarta: Kencana
menyampaikan informasi maupun menarik Cane, (1998). Establishing Kaizen Culture. Batam: Penerbit
minat pelanggan untuk membeli produk toyota. Interaksara
Kurangnya kuantitas sumber daya manusia Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia,
yang dimaksudkan yaitu masih terbatasnya (9thed). Indonesia: Indeks
jumlah seumberdaya manusia yang mengerti Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia. (2013).
mengenai produk toyota terutama spesifikasi Rekor Baru Penjualan Mobil Di Indonesia.
produk dan perbaikan produk toyota. <http://otomotif.kompas.com/read/2013/01/11/6126/20
2. Tahapan perancangan instruksi yang diterapkan 12.Rekor.Baru.Penjualan.Mobil.di.Indonesia.1.161.Jut
perusahaan meningkatkan produktivitas a.Unit>
karyawan karena adanya perancangan instruksi Ghafoor Khan, dkk. (2011). Impact of Training And
secara rutin untuk seluruh karyawan. Development on Organizational Performance.
3. Tahapan validasi yang diberikan berupa Retrieved 25th, 2013, from
penyampaian materi-materi training kepada <http://journalofbusiness.org/index.php/GJMBR/article
karyawan berdasarkan masing-masing divisi. /view/546/487>
Sehingga karyawan dapat melakukan tanggung Hastho, J.N.U & Meilan, S. (2007). Manajemen Sumber
jawab dan lebih berfokus pada pekerjaannya Daya Manusia, (1sted). Yogyakarta: Penerbit Ardana
sesuai kemampuan yang dimiliki. Media
4. Tahapan penerapan program dilakukan Mohamed, R. (2012). Evaluating The Effectiveness of a
perusahaan dengan metode on the job training Training Program Using The Four Level Kirkpatrick
membuat karyawan akan lebih memahami Model in the Banking Sector in Malaysia . 3rd
permasalahan yang ada di perusahaan sesuai International Conference On Business and Economic
bidangnya masing-masing. Perusahaan akan Research Proceeding. Retrived September 25th, 2013,
terus berkembang dengan dilakukannya from
program kaizen. <http://eprints.oum.edu.my/717/1/evaluating_rosmah.p
5. Tahapan evaluasi kinerja karyawan sangat df>
dibutuhkan perusahaan untuk terus dapat Moleong, L.J. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif,
bersaing dengan kompetitor pada industri yang (revisi ed). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
sama. Mukhtar. (2013). Metode Praktis Penelitian Deskriptif
Sedangkan saran yang diberikan adalah sebaiknya Kualitatif. Jakarta: GP Press Group
perusahaan menambah tenaga ahli yang dapat memperbaiki Murtie, A. (2012). Menciptakan SDM Yang Handal Dengan
produk toyota karena dengan itu maka pelanggan akan TMC. Jakarta: Laskar Aksara
semakin puas dengan pelayanan dengan waktu perbaikan Ongori, H. & Nzonzo, J.C. (2011). Training And
produk yang semakin cepat dan terjamin kualitasnya. Selain Development Practices In An Organisation: An
itu pelaksanaan pelatihan sudah cukup baik. Berikut Intervention To Enhance Organisational Effectiveness.
tambahan-tambahan yang perlu dilakukan selama pelatihan Retrieved 25th, 2013, from
yaitu: <http://www.scienceandnature.org/IJEMS-Vol2(4)-
1. Melatih skill salesman maupun sales counter Oct2011/IJEMS_V2(4)3.pdf>
dalam meraih calon customer misalnya dengan Panggabean.M.S. (2004). Manajemen Sumber Daya
memberikan training mengenai kiat-kiat meraih Manusia. Bogor: Ghalia Persada
calon customer. Purhantara, W. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Untuk
2. Penambahan dan perbaikan variabel-variabel Bisnis. Bandung: Remaja Rosda Karya
pelatihan yang kurang cocok maupun yang Rachmawati, I.K. (2008). Manajemen Sumber Daya
perlu ditambahkan agar lebih efektif. Manusia. Yogyakarta: ANDI
3. Penambahan fasilitas-fasilitas pelatihan untuk Rama, M.J, & Vaishnavi, R. (2012).Measuring Training
memberikan kenyamanan bagi karyawan saat Effectiveness a Study: a Study in a Leading Retailing
mengikuti pelatihan. Industry in a Metropolitan City.EXCEL International
Journal of Multidisciplinary Management
Studies.Retrieved September 25th, 2013, from
DAFTAR PUSTAKA <http://zenithresearch.org.in/images/stories/pdf/2012/A
Bohlander, G. & Snell , S. (2010). Principle of Human pril/EIJMMS/2_EIJMMS_VOL2_ISSUE4.pdf>
Resource management.International Edition Human Salmah, N.N.A. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan
Resource Management, (15thed). South-Western: Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi
CENGAGE Learning Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu.
AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) 126

Retrieved 25th , 2013, from


<http://news.palcomtech.com/wp-
content/uploads/2013/04/NININ-JE02032012.pdf>
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia,
(3thed). Yogyakarta: Penerbit BP. STIE YKPN
Sugiyono. (2011). Metode Penelititan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV.
Alfabeta
Sunarto & Sahendy, N. (2003). Manajemen Sumber Daya
Manusia, (2nded). Yogyakarta: Penerbit BPFE UST
Sunyoto. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS
Tazakigroup. (2000). Budaya Kaizen Yang Unik. Jakarta:
Grmedia
Triyono, A. (2012). Paradigma Baru Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: ORYZA
Wijayanto, Dian (2012). Pemgantar Manajemen. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama