Anda di halaman 1dari 21

PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN MEDIATOR MOTIVASI KERJA

A. Latar Belakang
Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut
berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan. Katz & Kahn (1979) juga menyatakan
bahwa komitmen yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena para karyawan
yang berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan inovatif. Namun demikian, kenyataan yang ada
menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai komitmen organisasi yang rendah.
Temuan menarik hasil survei melalui internet dilakukan oleh lembaga konsultan sumber
daya manusia dengan melibatkan 8.000 responden dari 46 perusahaan yang mewakili 14 bidang
industri di Indonesia. Responden sebanyak itu merupakan 9% dari total responden se Asia. Hasil
survey menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini membawa dampak pada prestasi
kerja karyawan yang rendah, karena karyawan tidak bekerja dengan serius. Adanya peran
pemimpin dan dukungan sosial juga merupakan factor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
komitmen organisasi. Maka dari itu peneliti ingin mengetahui apakah ada pengaruh dukungan
sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuitas,
dan komitmen normative dengan mediator motivasi kerja.

B. Kajian Pustaka
Definisi komitmen organisasi menurut Hrebiniak & Alluto (1972), yaitu sebagai akibat
dari suatu transaksi antara individu dan organisasi dalam investasi selama beberapa waktu.
Sedangkan definisi komitmen organisasi menurut Hall, Schneider, & Nygren (1970) merupakan
proses agar tujuan organisasi dan tujuan individu lebih terintegrasi dan kongruen.
Meyer et al. (1993) mengajukan konsep tiga komponen komitmen organisasi, yaitu
komitmen afektif, komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif. Komitmen afektif yang
berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi.
Komitmen afektif merupakan proses sikap dimana seseorang berpikir tentang
hubungannya dengan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan
tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen kontinuitas yaitu persepsi karyawan
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Komitmen normatif

1|REVIEW JURNAL
yang merupakan perasaan-perasaan seperti tanggungjawab, loyalitas, atau kewajiban moral
terhadap organisasi. Berdasarkan definisi komitmen organisasi tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang pasif terhadap organisasi,
tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif, yang
ditunjukkan dengan keterlibatannya dalam kegiatan organisasi dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
Caplan (dalam Seers, Mc.Gee, Serey, & Graen, 1983) mengungkapkan bahwa dukungan
sosial adalah tindakan menolong orang lain dan ketenteraman berkomunikasi dengan orang lain.
Safarino (1990) mengungkapkan bahwa dukungan sosial mengacu pada kesenangan yang
dirasakan, penghargaan atau kepedulian, atau membantu orang menerima sesuatu dari orang lain
atau kelompok lain.
Menurut Caplan (dalam Crider, 1983) dukungan sosial mempunyai 3 komponen, yaitu
perhatian emosional, informasi, dan penilaian. Perhatian emosional yaitu individu merasa bahwa
orangorang yang ada di sekitarnya memberikan perhatian pribadi pada dirinya dan membantu
memecahkan masalah, baik masalah yang dihadapi dalam pekerjaan maupun masalah pribadi.
Informasi yaitu individu mendapatkan informasiinformasi yang dibutuhkan dan juga dapat
menyampaikan informasi kepada individuindividu yang lain. Pemberian dorongan dan penilaian
(umpan balik) yaitu individu mendapatkan perhatian dorongan, umpan balik atau penilaian yang
mendukung atas pekerjaan yang dilakukannya.
Rouche (dalam Pawar & Eastman,1997) mengartikan kepemimpinan transformasional
sebagai kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi nilainilai, sikap dan kepercayaan, dan
perilaku pemimpin-pemimpin lain dengan maksud untuk menyelesaikan misi organisasi. Bass
(1990) menyatakan bahwa pemimpin transformasional dalam konteks pengaruh atasan terhadap
bawahan. Bawahan merasa percaya, kagum, bangga, loyal, dan respek terhadap atasan, serta
mereka termotivasi untuk mengerjakan suatu melebihi dari yang diharapkan. Kesimpulan yang
dapat diambil adalah bahwa kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai penilaian
kemampuan pemimpin mempengaruhi bawahan untuk membangkitkan kesadarannya akan
pentingnya hasil kerja, mendahului kepentingan kelompok dan meningkatkan
kebutuhankebutuhan bawahan pada tingkatan yang lebih tinggi sehingga tercapai kualitas hidup
yang lebih baik. Bass (1990) merumuskan empat ciri yang dimiliki oleh seorang pemimpin
sehingga memiliki kualitas sebagai pemimpin transformasional, yaitu karismatik artinya

2|REVIEW JURNAL
memberi visi dan misi, menumbuhkan kebanggaan, dan mampu mendapatkan kepercayaan dan
rasa hormat dari bawahannya. Kemudian yang kedua inspirasional yaitu mampu
mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi, menggunakan symbol-simbol untuk
memfokuskan kerja keras, mengekspresikan tujuantujuan penting dengan cara yang sederhana.
Lalu yang ketiga adalah stimulasi intelektual yaitu menghargai kecerdasan, mengembangkan
rasionalitas dan pengambilan keputusan secara hatihati, dan terakhir adalah perhatian secara
individual yaitu memberikan perhatian secara personal, memperlakukan memperlakukan setiap
bawahan secara individual, memberi saran, dan memberi bimbingan.
Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat
menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan
perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi. Kerja tinggi akan berusaha agar
pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaikbaiknya (Tjalla, 2002). Berdasarkan definisi
motivasi kerja tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan
yang mendorong karyawan untuk berperilaku, mengarahkan perilaku sesuai kemampuannya
yang berorientasi pada tujuan dengan melibatkan diri pada pekerjaan.

C. Metodologi Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan suatu pabrik gula yang terletak di wilayah
Jawa Tengah/Yogyakarta, Indonesia. Jumlah subjek 94 orang berusia antara 2256 tahun, masa
kerja antara 241 tahun, berstatus karyawan tetap, dan sudah menikah. Pengambilan data
penelitian menggunakan 4 angket yaitu angket komitmen organisasi, angket dukungan sosial,
angket kepemimpinan transformasional dan angket motivasi kerja.
Skor pilihan Jawaban Komitmen Organisasi Skor Pilihan Jawaban Dukungan Sosial
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable Pilihan Jawaban Fav Unfav
Sangat Setuju (SS) 5 1 Sangat Sesuai (SS) 4 1
Setuju (S) 4 2 Sesuai (S) 3 2
Netral (N) 3 3 Tidak Setuju (TS) 2 3
Tidak Setuju (TS) 2 4 Sangat Tidak 1 4
Sangat Tidak Setuju 1 5 Setuju (STS)
(STS)

3|REVIEW JURNAL
Skor pilihan Jawaban Kepemimpinan Transformasional Skor Pilihan Jawaban Motivasi Kerja
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable Pilihan Jawaban Fav Unfav
Hampir Selalu (HP) 5 1 Sangat Setuju (SS) 5 1
Sering (S) 4 2 Setuju (S) 4 2
Kadang-kadang 3 3 Netral (N) 3 3
(KK) Tidak Setuju (TS) 2 4
Jarang (J) 2 4 Sangat Tidak 1 5
Tidak Pernah (TP) 1 5 Setuju (STS)

Analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi dan
korelasi parsial. Uji hipotesis yang dilakukan untuk membuktikan hipotesis penelitian ini
meliputi beberapa tahap yaitu analisis regresi dua predictor yaitu untuk mengkaji apakah ada
pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja. Analisis
berikutnya adalah analisis regresi satu prediktor yang akan membuktikan apakah ada pengaruh
dukungan sosial terhadap komitmen organisasi dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, serta untuk mengetahui apakah
ada pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.
Analisis terakhir yaitu korelasi parsial yaitu untuk mengetahui apakah dengan mengontrol
motivasi kerja, ada pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasi dan sebaliknya dengan mengontrol dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional, apakah hubungan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

D. Hasil dan Pembahasan


Hasil analisis regresi 2 prediktor menunjukkan R=0,556 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan
bahwa dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi
kerja. Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional secara bersamasama
berpengaruh sebesar 30,9%. Kemampuan daya prediksi dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional terhadap motivasi kerja adalah Motivasi Kerja = 32,265 + (0,577 x Dukungan
Sosial) + (0,170 x Kepemimpinan Transformasional).

4|REVIEW JURNAL
Analisis korelasi parsial dengan mengontrol dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional menunjukkan ada hubungan motivasi kerja dengan komitmen afektif, ada
hubungan motivasi kerja dengan komitmen kontinuitas, dan tidak ada hubungan motivasi kerja
dengan komitmen normatif.

E. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial dan
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen afektif melalui mediator
motivasi kerja. Seperti ketika seseorang berfikir tentang hubungannya dengan organisasi. Lalu
dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen
kontinuitas melalui mediator motivasi kerja. Seperti persepsi seorang karyawan tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika meninggalkan perusahaan. Kemudian yang terakhir, dukungan sosial
dan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap komitmen normatif melalui
mediator motivasi kerja. Jadi tidak adanya perasaan tanggung jawab, loyalitas / kewajiban moral
terhadap organisasi

F. Kelebihan dan Kekurangan Penelitian


Kelebihan dalam penelitian ini adalah mempunyai banyak variabel yang menghubungkan
antara variabel satu dengan yang lain sehingga informasi yang didapat rinci dan jelas.
Kekurangan dalam jurnal tersebut adalah subjeknya masih terlalu spesifik sehingga responden
tidak terlalu banyak

G. Saran
Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan melibatkan sejumlah variabel, seperti karakteristik
pekerjaan, pengembangan karir, lingkungan jabatan, pengalaman kerja,dll. Selain itu penelitian
ini dapat dikaji lebih lanjut dengan menggunakan esperimen agar validitas internal penelitian
semakin kuat. Subjek yang digunakan juga lebih beragam, misalnya berdasarkan status
pekerjaan, yaitu pegawai negeri dengan pegawai swasta.

5|REVIEW JURNAL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI
PT. TOHITINDO MULTI CEAFT INDUSTRIES KRIAN

A. Latar Belakang
Dalam perkembangan saat ini, banyak tantangan untuk memenuhi dan mengejar tujuan
untuk menjadi lebih sukses dari orang lain. Karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan dan
tujuan karyawan, hal ini bukanlah perkerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang
pemimpin diukur dari kinerja dan kepuasan karyawan terhadap pimpinannya. Maka dari itu
peneliti ingin mengetahui masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para
pemimpin. Dengan adanya gaya kepemimpinan baik transformasional maupun transaksional
apakah berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

B. Kajian Pustaka
Menurut Wijaya (2005) gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang
mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat dan/atau bagi
seluruh organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi. Sedangkan kepemimpinan
transaksional menurut Maulizar et al. (2012) adalah model kepemimpinan dimana seorang
pemimpin cenderung memberikan arahan kepada bawahan, serta memberi imbalan dan hukuman
atas kinerja mereka serta menitik beratkan pada perilaku untuk memandu pengikut mereka ke
arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang
karyawannya mendapatkan kepuasan mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung
lebih efektif daipada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja
(Robbins, 2001) dalam Mahesa (2010). Berbeda dengan Kinerja Karyawan menurut Swietenia
(2009) adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target
atau sasaran yang nyata, dan juga pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang
berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan
menurut (Nizar, 2011) dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa
finansial maupun yang nonfinansial. Berbeda dengan, pengaruh Gaya Kepemimpinan
6|REVIEW JURNAL
Transaksional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan menurut Sarros dan Santora (2001) dalam
Mariam (2009) menyebutkan bahwa imbalan yang dikejar dua belah pihak lebih bersifat
ekonomi. Kebutuhan fisik dan materi bawahan berusaha dipenuhi oleh pemimpin dan sebagai
balasannya, pemimpin memperoleh imbalan berupa performa bawahan yang tinggi.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Hubungan
antara gaya kepemimpinan dan kinerja merupakan suatu hal yang pasti dan disadari oleh kedua
belah pihak, baik dari pemimpin maupun karyawan. Tugas utama setiap organisasi sendiri adalah
untuk meningkatkan kinerja karyawan (Paracha et al, 2012). Namun hal tersebut berbanding
terbalik dengan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan yang
mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan.
Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan
jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin yaitu misalnya, kinerja karyawan tinggi
Maulizar et al. (2012).
Pada kenyataannya pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
memiliki konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan untuk
kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai
rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi karyawan (Muhadi, 2007).

C. Metodologi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini ialah karyawan di PT. Tohitindo Multi Craft Industries
Krian. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 150 orang karyawan di
PT. Tohitindo Multi Craft Industries Krian. Teknik dalam pengambilan sampel menggunakan
non probability sampling. Menurut Sugiyono (2008:84), non probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan adanya kesamaan bagi
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Untuk mengukur uji Reliabilitas dan Validitas mengggunakan teknik Croncbachs Alpha.
Dan analisanya menggunakan Analisis Structural Equation Modelling. Berdasarkan hasil analisa
dapat diketahui bahwa secara univariate (per indikator) maupun multivariate nilai critical ratio
berada pada interval -2,58<CR<2,58. Akan tetapi terdapat beberapa variabel yang memiliki nilai
critical ratio yang diluar interval -2,58<CR<2,58. Dengan demikian terdapat data univariate yang

7|REVIEW JURNAL
berdistribusi normal maupun tidak normal, sayangnya multivariate normality tidak berdistribusi
normal.
D. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan analisa yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Tohitindo Multi Craft Industries
karena mempunyai nilai critical ratio sebesar 3,204 (CR>1,96). Sedangakan pada Gaya
kepemimpinan transaksional, berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan PT.
Tohitindo Multi Craft Industries adalah terbukti kebenarannya karena mempunyai nilai critical
ratio sebesar 3,516 (CR > 1,96).
Pada gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Tohitindo Multi Craft Industries adalah terbukti kebenarannya karena mempunyai
nilai critical ratio sebesar 6,454 (CR > 1,96). Berdeda dengan gaya kepemimpinan transaksional ,
yang menunjukkan tidak ada berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Tohitindo Multi
Craft Industries adalah tidak terbukti kebenarannya karena mempunyai nilai critical ratio sebesar
0,299 (CR < 1,96).
Pada intinya, kepuasan kerja para karyawan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Tohitindo Multi Craft Industries dengan tidak terbukti kebenarannya karena
mempunyai nilai critical ratio sebesar 1,557 (CR < 1,96).

E. Kesimpulan
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berbeda dengan gaya kepemimpinan
transaksional yang berpengaruh pada kepuasan kerja tetapi tidak berpengaruh pada kinerja
karyawan. Maka dari itu akan lebih baik apabila dalam jiwa seorang pemimpin mempunyai gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional maka dapat menjadi kemungkinan para
karyawan tidak hanya mempertahankan kinerjanya saja tetapi akan meningkatkan kinerjanya
serta loyal pada pemimpin dan perusahaan.

F. Kelebihan dan Kekurangan Penelitian


Kekurangan dalam penelitian ini adalah adanya keterbatasan sampel yang diperoleh.
Kemudian sistematika penulisan jurnal juga kurang rapi dan terstruktur serta analisis yang

8|REVIEW JURNAL
digunakan kurang jelas. Sedangkan kelebihan dalam penelitian ini adalah sudah mencakup
responden yang banyak sehingga data yang didapat juga valid.

G. Saran
Dalam penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan objek yang akan di teliti dimana
dapat memilih objek yang kiranya seluruh sampel bisa diambil. Sehingga dari seluruh sampel
tersebut dapat menghasilkan informasi yang mewakili seluruh bagian dari populasi itu sendiri.
Kemudian perlu diperhatikan kembali strukutur penulisan jurnal dan analisis yang digunakan
juga dijelaskan secara rinci.

9|REVIEW JURNAL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN STRESS
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT VICTORY INTERNATIONAL
FUTURES CABANG MATOS (VIF MATOS)

A. Latar Belakang
Banyak studi yang membahas bahwa stress kerja memberi kontribusi pengaruh terhadap
kinerja karyawan lebih dari 50%. Sisanya di pengaruhi oleh variable lain yang tidak di teliti. Hal
ini menunjukkan bahwa stress kerja menjadi faktor dominan yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Sehingga perusahaan tempat karyawan bekerja perlu memberikan perhatian khusus
terhadap masalah tersebut. Maka dari itu peneliti disini ingin menganalisis apakah ada pengaruh
gaya kepemimpinan Transformasional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan di PT Victory
International Futures Cabang Matos (VIF MATOS)

B. Kajian Pustaka
Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional
mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai the Four Is. Dimensi yang pertama
disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan
sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan
sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation
(motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,
mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah
spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga
disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus
mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-
permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari
pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang
terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini,
pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan
dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.
Mangkunegara (2000) menyatakan stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini nampak dari simtom, antara lain emosi
10 | R E V I E W J U R N A L
tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Terry Beehr dan John Newman (dalam Siregar, Kuara, 2009) menyebutkan gejala stress
kerja dapat di bagi dalam 3 (tiga) aspek, yaitu gejala psikologis, gejala psikis dan perilaku.
Kondisi-kondisi yang cenderung yang menyebabkan stress disebut stressor. Meskipun stress
dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stress karena
kombinasi stressor. Penyebab stress menurut Robbins (2001) ada tiga yaitu lingkungan,
organisasional dan individual.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor, menurut Zainul, et al (2008:6) yaitu Efektivitas
dan efisiensi. Kedua adalah otoritas (wewenang), artinya sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(sumbangan tenaganya). Kemudian yang ketiga adalah disiplin, dimana kegiatan keryawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.
Keempat, inisiatif yaitu daya dorong kemajuan yang bertujuan untu mempengaruhi kinerja
organisasi.

C. Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Kuantitatif, yang menganalisis pengaruh
variabel gaya kepemimpinan transformasional dan stress kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Populasi penelitian ini adalah karyawan kantor VIF MATOS sejumlah 36 orang yang meliputi
satu kepala cabang dan 35 karyawan. Karena jumlahnya yang sedikit maka teknik sensus dipakai
sebagai teknik sampling. Jenis data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua macam, yakni data
primer dan data sekunder. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data penelitian ini
menggunakan kuesioner. Jenis data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua macam, yakni data
primer dan data sekunder. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data penelitian ini
menggunakan kuesioner.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh
variabel bebas yaitu dimensi gaya kepemimpinan transformasional (X.1) dan stress kerja(X.2)
terhadap variabel terikat yaitu kinerja(Y). Guna memudahkan proses perhitungan analisis, maka

11 | R E V I E W J U R N A L
dalam penelitian ini digunakan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences) versi 21.

D. Hasil dan Pembahasan


Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan
stress kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di VIF MATOS.
Kedua variabel tersebut secara simultan mampu menjelaskan kinerja pegawai 75,7% dan sisanya
sebesar 24,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Dari keseluruhan hasil penelitian, variabel stress kerja adalah variabel dominan dalam
mempengaruhi kinerja pegawai di VIF MATOS. Hal ini disebabkan karena para pegawai di VIF
MATOS didominasi oleh staff marketing. Para pegawai dilevel ini memiliki target baik harian,
mingguan, maupun bulanan sehingga tekanan pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka
dapatkan lebih besar dibandingkan dengan karyawan di bagian lain misalnya resepsionis.
Pekerjaan seorang respesionis sebagian besar tidak terkait target tertentu. Target resepsionis
hanya terkait dengan disiplin

E. Kesimpulan
Dari hasil uraian yang telah dijelaskan sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional dan stress kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Akan tetapi stress kerja mempunyai pengaruh yang lebih signifikan.

F. Kelebihan dan Kekurangan Penelitian


Kelebihan dalam penelitian ini adalah memaparkan secara jelas dan lengkap mulai dari
pendahuluan atau latar belakang dari permasalahan. Penulisan jurnal juga teratur dan sesuai dan
melibatkan kepala cabang sehingga dapat mengetahui pula pengaruh gaya kepemimpinannya.
Sedangkan kekurangan jurnal adalah subjek terlalu sedikit.

G. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin telah menunjukkan gaya kepemimpinan
transformasional telah terbukti berdampak positif terhadap kinerja. Karena itu gaya
kepemimpinan transformasional pemimpin perlu ditingkatkan di masa yang akan datang.

12 | R E V I E W J U R N A L
TRANSFORMATIONAL LEADERS : THEIR SOCIALIZATION, SELF CONCEPT,
AND SHAPING EXPERIENCES
(Pemimpin Transformasional : Bersosialisasi, Konsep Diri, dan Pengalaman yang
membentuk)

A. Latar Belakang
Penelitian ini menggunakan perspektif perkembangan belajar kepemimpinan
transformasional dalam konteks India. Dan hal ini berfokus pada pengalaman hidup yang
signifikan dan memiliki pemimpin yang terbentuk dan telah berhasil mengubah organisasi.
Pengalaman diri bersama, oleh para pemimpin menawarkan wawasan berharga tentang peran
keluarga dan pengalaman masa kecil yang memiliki dampak berkelanjutan pada kehidupan
mereka. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin tidak muncul sebagai akibat dari peristiwa atau
kejadian, tetapi perjalanan dari pengalaman hidup yang khas dan proses. Ini menyimpulkan
bahwa yang menyusun calon kepemimpinan adalah yang mendukung pemimpin untuk mencapai
pertumbuhan profesional dan kesuksesan.

B. Kajian Pustaka
Dekade terakhir telah menyaksikan pergeseran paradigma dengan munculnya
kepemimpinan baru teori seperti kepemimpinan transformasional dan karismatik (Bryman,
1992). Meskipun istilah kharisma dan kepemimpinan transformasional sering digunakan secara
terus-menerus, Bass (1985) membuat perbedaan antara kepemimpinan dengan kharisma
membentuk subdimensi kepemimpinan transformasional (Bass, 1985; Bass & Avolio, 1994).
Banyak studi mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional melampaui kepemimpinan
karismatik, karena dibangun di sekitar gagasan bahwa para pemimpin dan pengikut yang
diselenggarakan bersama oleh beberapa tingkat yang lebih tingg memiliki tujuan bersama, atau
memiliki misi dari pada transaksi pribadi.
Sementara pemimpin kharismatik mungkin tidak menempatkan penekanan pada
pengembangan pengikut dan juga mungkin merasa terancam oleh pengikut yang menjadi
independen, pemimpin transformasional mendukung pengikut untuk mengembangkan
kemandirian dengan tujuan mengubah mereka. Gagasan misi kepemimpinan didorong
denganjantung dari kepemimpinan transformasional (P.V. Lewis, 1996).
Kepemimpinan transformasional adalah proses yang jauh lebih kompleks, realisasi yang
membutuhkan angka visioner dan inspiratif. P. V. Lewis menegaskan bahwa tujuan dari
13 | R E V I E W J U R N A L
pemimpin transformasional adalah untuk mengubah orang dan organisasi: mengubah pikiran dan
hati; memperbesar visi, wawasan, dan pemahaman; memperjelas tujuan; membuat perilaku
kongruen dengan keyakinan, prinsip, dan nilai-nilai; dan membawa perubahan yang permanen,
mengabadikan diri, dan membangun momentum.
Pengalaman hidup memainkan peran penting dalam pengembangan kepemimpinan.
Namun,pengalaman tertentu tidak selalu menghasilkan mengembangkan pemimpin. Ini
merupakan konsekuensi dari kehidupan proses perubahan yang rumit berkelok-kelok
pengalaman hidup untuk mengembangkan kecenderungan dan atribut pemimpin
transformasional.

C. Metodologi Penelitian
Dari daftar yang diterbitkan, para pemimpin di negeri India, memiliki sampel 20
pemimpin yang berada di layanan dan telah menunjukkan kontribusi luar biasa untuk
pertumbuhan organisasi di perusahaan dan sektor non-pemerintah terpilih. Kriteria penting
untuk memilih pemimpin yang baik adalah yang berbasis di Delhi atau bisa dihubungi selama
kunjungan mereka ke Delhi. Sekelompok 5 akademisi dan manajer diminta untuk menunjukkan
3 pemimpin dari daftar terpilih yang mereka anggap memiliki terjadi perubahan master. Tiga
belas nama diselesaikan berdasarkan kriteria sebagai berikut: bertanggung jawab untuk
perubahan yang signifikan dalam organisasi, memimpin dengan contoh, menunjukkan nilai-nilai
etika yang kuat, dan menunjukkan pertumbuhan profesional yang sukses melalui usaha mereka
sendiri.
Setiap pemimpin dalam daftar akhir dihubungi melalui surat dan telepon, menggambar
memperhatikan tujuan dan hasil yang diusulkan penelitian. Respon afirmatif diterima dari 10
pemimpin. Menggunakan jadwal wawancara, wawancara mendalam mencakup sekitar 3 jam
setiap dilakukan. Dalam beberapa kasus, putaran kedua wawancara diperlukan untuk
mendapatkan informasi tambahan atau untuk mencari klarifikasi. Wawancara yang direkam, dan
transkrip dikirim kepada responden untuk menentukan kesenjangan dalam data serta untuk
mendapatkan persetujuan mereka untuk menggunakan informasi dalam bentuk yang
dipublikasikan. Sebagai fokus dari wawancara adalah untuk berbagi pengalaman pribadi,
identitas responden belum diungkapkan. Responden termasuk 5 CMDS dari perusahaan sektor

14 | R E V I E W J U R N A L
publik yang besar dan bank, 4 CEO perusahaan swasta, dan 1 direktur organisasi non
pemerintah.
Kelompok ini termasuk 2 perempuan dan laki-laki 8 antara usia 42-76 tahun. Semua
responden adalah generasi pertama pemimpin yang milik kelas menengah, keluarga layanan, 6
dibesarkan dalam keluarga bersama. Empat dari mereka pernah tinggal di kota-kota kecil atau
desa selama tahun-tahun formatif mereka di mana pengantar di sekolah mereka Hindi. Sementara
3 responden memiliki derajat rekayasa, 2 adalah lulusan, 1 adalah akuntan, dan sisanya adalah
mahasiswa pascasarjana.

D. Hasil dan Pembahasan


Pengalaman hidup memainkan peran penting dalam pengembangan kepemimpinan.
Namun, pengalaman tertentu tidak selalu menghasilkan mengembangkan pemimpin. Ini
merupakan konsekuensi dari kehidupan proses perubahan yang rumit menjalin pengalaman
hidup untuk mengembangkan kecenderungan dan atribut pemimpin transformasional. Hal
berikut adalah inti dari atribut yang telah menjadi andalan untuk mencapai pertumbuhan
profesional dan keberhasilan pemimpin dalam penelitian ini.

Pemeliharaan anak sejak Kepemimpi


dini : Dorongan diri dalam membimbing nan
suatu nilai dan rasa ingin tahu profesional
Disiplin dengan dukungan yang
untuk mempelajari keyakinan
dalam mengatasi suatu masalah menginspir
Pengalaman Organisasi
serta memanfaatkan kekuatan asi dan
yang Positif
sendiri berhasil

Anak usia dini mengalami pengaruh dan memelihara perbedaan individu yang tetap stabil
melalui masa kanak-kanak dan awal remaja. Sebelumnya kepemimpinan dan prestasi adalah
dukungan tulus dan dorongan dari keluarga yang menyebabkan meningkatkan kepercayaan diri
dan kemandirian dalam pengambilan keputusan. Dibesarkan dalam keluarga bersama atau
dengan keluarga anggota menambahkan rasa sendiri menanamkan nilai-nilai India karakteristik
menghormati orang lain, adaptasi untuk orang-orang dan situasi yang berbeda, dan iman yang
mendalam dalam kuasa ilahi. Pemimpin harus berdiri nilai-nilai ini yang mereka percaya adalah

15 | R E V I E W J U R N A L
pilar kesuksesan mereka. Pemimpin sebagian besar dikreditkan ayah mereka dengan
mengajarkan mereka tentang nilai-nilai yang mengatur hidup mereka. Kehidupan organisasi
adalah sama memuaskan sehubungan dengan latihan keras dan mendapatkan beragam eksposur.
Mereka memiliki kesempatan untuk bekerja dengan atasan yang, sambil menjaga kepentingan
bawahan dalam pikiran, menantang mereka untuk bergerak di luar batas-batas yang ditetapkan
dan secara bersamaan menawarkan bimbingan dan dukungan mereka. Kepemimpinan
berkembang dalam lingkungan yang memupuk risiko taking ditambah dengan pemahaman dan
sensitivitas antara keputusan organisasi pembuat bahwa investasi tidak selalu menghasilkan hasil
yang diinginkan.
Orang bisa tergelincir, membuat kesalahan, atau bahkan memiliki keanehan; tetapi jika
mereka memiliki atasan yang memiliki iman mereka kemampuan dan niat mereka, mereka dapat
berkontribusi dan mencapai bahkan yang paling sulit dari situasi. Ini akan sesuai untuk
menyimpulkan bahwa sekelompok pemimpin dalam penelitian ini adalah khas tinggi pada kedua
tugas dan orang keterkaitan. Mereka menunjukkan perkembangan
Orientasi tapi cara di mana itu dinyatakan bervariasi. Mereka manusiawi dalam
pendekatan mereka, tetapi tangguh saat membuat keputusan. Mereka menampilkan keberanian
untuk mengangkat isu dan tantangan masyarakat asumsi di risiko goodwill mereka sendiri. Ada
konsistensi terhadap menghadap tantangan dan mencapai apa yang mereka yakini. Magnetisme
pribadi mereka dan kemampuan untuk bergairah lain ditunjukkan melalui gaya unik mereka yang
berkisar dari menjadi tim yang efektif pemimpin untuk driver keras. Mereka fasih dengan dan
jujur dalam berbagi gaya khas mereka, preferensi, dan keterbatasan.

E. Kesimpulan
Singkatnya, dapat dikatakan bahwa kepemimpinan dapat dikembangkan. Pengalaman
hidup memainkan peran penting dalam kemampuan bangunan yang memungkinkan bagi seorang
individu untuk mencapai keberhasilan profesional selain terkemuka dan menginspirasi orang
lain.
Selanjutnya, kepemimpinan pembangunan akan ditambah jika organisasi berinvestasi
dalam membangun budaya di mana senior menempatkan penekanan lebih besar pada peran
perkembangan mereka dan memberikan kesempatan untuk bawahan untuk belajar, percobaan,
praktek, dan menerapkan apa yang mereka pelajari tanpa rasa takut.

16 | R E V I E W J U R N A L
F. Kelebihan dan Kekurangan Peneilitian
Kelebihan dalam jurnal ini adalah subjek yang digunakan adalah pemimpin yang telah
berhasil mengubah organisasi dan pengalaman-pengalaman yang menyertainya serta melibatkan
banyak perusahaan. Hanya saja kekurangannya teori yang digunakan dan fenomena yang ada
kurang dipaparkan disini

G. Saran
Lebih diperhatikan fenomena yang ada, dan menambahkan teori yang ada, serta
membandingkan pengalaman-pengalaman pemimpin yang tidak dapat berkembang di
perusahaan agar dapat bermanfaat bagi perusahaan yang belum menggunakan gaya
kepemimpinan transformasional

17 | R E V I E W J U R N A L
EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEES JOB
SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN BANKING
SECTOR OF LAHORE (PAKISTAN)
(Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Karyawan 'Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi di Sektor Perbankan Lahore (Pakistan))

A. Latar Belakang
Untuk menjalankan organisasi lancar, efektif dan efisien, organisasi faktor yang paling
berharga dan sangat diperlukan butuhkan adalah sumber daya manusia (Mosadragh, 2003).
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kerja keras, manajer dan karyawan yang loyal dan
terlibat. Dalam era modern ini di mana dunia telah menjadi desa global, perusahaan dianggap
kompetitif atas dasar kompetensi sumber daya manusia. Hal ini menjadi tugas yang sulit untuk
menangani orang-orang yang secara fisik, psikologis, budaya dan etnis yang berbeda satu sama
lain
Kepemimpinan transformasional adalah pendekatan modern terhadap kepemimpinan.
Balai et al. (2008) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sistem berubah dan
mengubah orang. Jika para pemimpin ingin menghasilkan pengaruh positif pada individu,
kelompok dan organisasi, maka kepemimpinan harus diperluas dari gaya lama otokratis kaku
dengan gaya ramah dan kontemporer (Dess et al., 1998).
Pemimpin modern sempurna mengadopsi sikap yang mendukung karyawan,
menyediakan mereka sebuah visi, menumbuhkan harapan, mendorong mereka untuk berpikir
inovatif, pertimbangan individual dan memperluas komunikasi. Semua faktor ini adalah fitur
utama dari gaya kepemimpinan transformasional yang mengarah untuk meningkatkan kekuatan
organisasi dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi tenaga kerja.
Kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang senang atau puas dengan pekerjaan / nya atau
bekerja. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja. Karyawan lebih puas dan
bahagia akan lebih produktif dan menguntungkan bagi organisasi (Saari & Hakim, 2004).
Kepuasan kerja membantu menciptakan sikap positif karyawan, menaikkan moral mereka,
meningkatkan kinerja mereka dan menciptakan hubungan yang menyenangkan dengan rekan
kerja mereka. Sedangkan komitmen organisasi dapat dikaitkan sebagai loyalitas dan kesetiaan
karyawan terhadap organisasi dan intensions untuk menjadi bagian dari organisasi itu. Komitmen
organisasi memiliki arti penting karena pekerja berkomitmen kurang intensi untuk keluar dari
pekerjaan, kurang sering absen dan sangat termotivasi untuk tampil di tingkat lanjutan.

18 | R E V I E W J U R N A L
Menurut Chang (2000) industri jasa adalah sumber kehidupan ekonomi dan penting
untuk keberhasilan dan kemajuan sektor terkait lainnya. Dengan demikian, meningkatkan citra
negara. Sektor keuangan Pakistan terdiri dari regulator, perusahaan pembiayaan mikro, bank
konvensional, bank asing, bank syariah, pasar saham dan lembaga keuangan pembangunan. Saat
ini, ada 39 bank Dijadwalkan, 7 Mikro bank keuangan dan 8 lembaga keuangan Pembangunan
berfungsi di Pakistan (Pemerintah Pakistan, 2010). Ketika mendiskusikan sektor keuangan
Pakistan, dianalisis bahwa bank-bank berperan dinamis dan berguna dalam pertumbuhan dan
kekuatan negara berkembang seperti kita. Bank mengacu pada istilah kita umumnya
menggunakan untuk berbagai jenis lembaga keuangan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan yang bekerja
di sektor perbankan dari Lahore (Pakistan)
B. Kajian Pustaka
Burns (1978) adalah orang pertama yang memberi konsep kepemimpinan
transformasional. Ia mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang
mendorong pengikutnya untuk meningkatkan tingkat moral karyawan, motivasi, keyakinan,
persepsi, dan koalisi dengan tujuan organisasi. Bass dan Avolio (1995) dalam Burns membagi
kepemimpinan transformasional menjadi empat komponen yaitu pemodelan karismatik peran,
pertimbangan individual, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual Sedangkan menurut
Schepers et al. (2005) menyatakan bahwa pemimpin transformasional memungkinkan karyawan
untuk berpikir kreatif, menganalisis masalah dari berbagai sudut dan menjelajahi solusi baru dan
lebih baik dari masalah dengan menggunakan teknologi.
Luthans (2007, hal.141) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "keadaan emosional yang
menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian dari seseorang pekerjaan atau
pengalaman kerja". Kepuasan kerja pada akhirnya mengarah pada prestasi kerja dan komitmen
organisasi yang menjamin keberhasilan organisasi (Spector, 2003). Okpara (2004)
mengidentifikasi lima dimensi kepuasan kerja: gaji, promosi, supervisi, pekerjaan itu sendiri dan
rekan kerja. Karakteristik pribadi yang diambil adalah pengalaman, usia, pendidikan dan jenis
kelamin.
Luthans (2007, hal.147.) menyatakan komitmen organisasi sebagai "sikap yang
mencerminkan loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan proses yang berkelanjutan di

19 | R E V I E W J U R N A L
mana peserta organisasi mengungkapkan keprihatinan mereka terhadap organisasi dan
kesuksesan dan kesejahteraan". Henkin dan Marchiori (2003) didefinisikan komitmen organisasi
sebagai rasa karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi bagian dari organisasi mereka dan
mengenali tujuan, nilai-nilai, norma dan standar etika organisasi. Shaw (2003) mengidentifikasi
tiga dimensi komitmen organisasi: afektif, kontinuitas dan komitmen normative

C. Metodologi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menyelidiki hubungan antara
kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan yang
bekerja di sektor perbankan dari Lahore (Pakistan). Populasi dari penelitian ini adalah pekerja
bank di Lahore, dari tiga bank yaitu, Askari, Alfalah dan Soneri diambil sebagai sampel melalui
teknik simple random sampling. Kuesioner secara pribadi diberikan dan digunakan untuk
mengumpulkan data. Angket terdiri dari 35 item, dari yang 20 pertanyaan dianalisis
kepemimpinan transformasional, 7 pertanyaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja
sedangkan 8 item diukur komitmen organisasi karyawan. 200 kuesioner yang dibagikan di tiga
bank sampel dari 133 dikembalikan kembali menunjukkan tingkat respon 66,5%. Reabilitas
kuesioner diperiksa dan ditemukan sehingga menjadi 0,82. Untuk tujuan analisis, data
dimasukkan ke dalam SPSS 17.0.

D. Hasil dan Pembahasan


Dengan dasar temuan statistik di atas telah menemukan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan positif pada tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan.
Kepemimpinan transformasional membawa perubahan 42% di kepuasan kerja secara
keseluruhan. Oleh karena itu temuan penelitian mendukung hipotesis 1 dan membuktikan bahwa
dengan mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin dapat mencapai staf lebih
puas. Jika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan tampil lebih baik yang akan
memimpin organisasi menuju kesuksesan. Karyawan yang bekerja untuk pemimpin
transformasional memiliki tingkat lebih tinggi dari kepuasan kerja. Temuan ini sangat berharga
karena menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional yang merupakan konsep modern di
subjek kepemimpinan sedang disukai oleh karyawan dari organisasi.

20 | R E V I E W J U R N A L
Studi ini menemukan bahwa jika manajer mendorong pemikiran inovatif karyawan,
menghabiskan waktu untuk mengajar dan melatih mereka, mempertimbangkan perasaan pribadi
mereka sebelum menerapkan keputusan, membantu mereka untuk mengembangkan kekuatan
mereka, hal itu akan meningkatkan tingkat keterikatan emosional yang pekerja harus dengan
organisasi mereka . Karyawan akan merasa bangga menjadi bagian dari itu, menemukan
kesamaan antara nilai-nilai mereka sendiri dan nilai-nilai organisasi, dan siap untuk menerima
semua jenis tugas pekerjaan untuk kelancaran organisasi.
E. Kesimpulan
Produktivitas dan kinerja organisasi tergantung pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi karyawan dan pengawalan terhadap laba tumbuh. Kepemimpinan transformasional,
pendekatan hubungan interpersonal ditingkatkan antara atasan dan bawahan, adalah cara untuk
membuat tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
Pemimpin transformasional juga membantu karyawan untuk menjadi lebih kreatif,
inovatif dan membawa ide-ide baru seperti yang memungkinkan organisasi untuk tumbuh
kompetitif dan menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal berubah. Sayangnya, jenis
kepemimpinan tidak sedang dilakukan oleh manajer bank konvensional Lahore.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa jika manajer mengadopsi perilaku
kepemimpinan transformasional, mereka bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik puas dan
berkomitmen.

F. Kelebihan dan Kekurangan Peneilitian


Kelebihan yang digunakan dalam jurnal ini adalah rinci dalam memaparkan isi mulai dari
pendahuluan hingga kesimpulan namun yang kurang adalah lebih memperhatikan validitas dan
reabilitas agar data yang digunakan lebih valid dan banyak responden yang digunakan

G. Saran
Saran yang digunakan dalam penelitian ini adalah lebih ditingkatkan kembali gaya
kepemimpinan transformasional yang dilakukan dalam perusahaan tersebut di masa yang akan
datang. Dan untuk peneliti untuk menguji kembali tingkat reabilitas dan validitas agar yang diuji
lebih banyak

21 | R E V I E W J U R N A L