A IMPORTNCIA DAS ESTRATGIAS

PARA A RETENO DE TALENTOS

Wdja Batista de Sousa
E-mail: wadja@hotmail.com

Mercia Cristiley Barreto

Especializao em Docncia no Ensino Superior. Professora da Universidade Potiguar E-mail: merciabarreto@unp.br

Envio em: Agosto de 2014

Aceite em: Maio de 2015

Resumo
O ser humano dotado de talentos, no apenas aqueles de cantar, danar, escrever etc. O talento est presente nas organizaes e algo de grande
importncia, promovendo o desenvolvimento do capital intelectual, conhecimentos, habilidades e at mesmo a personalidade de cada colaborador pea
chave nas organizaes. O objetivo deste estudo tem por finalidade analisar as diretrizes estratgias para Reteno de Talentos, bem como identificar
o funcionamento das polticas adotadas. O mercado competitivo busca profissionais neste perfil e tentam atrai-los atravs de ferramentas para a
permanncia, uma delas a Reteno de talentos que por meio de vrias polticas adotadas pela organizao oferece benefcios e oportunidades de
crescimento na carreira. A metodologia utilizada foi a observao direta intensiva por meio de entrevista com perguntas estruturadas. Reter no fcil,
para isso, possuir estratgias avaliando todos os elementos envolvidos e objetivos comuns (empresa e colaborador) traados indispensvel para o
sucesso desta poltica, pois no um processo unilateral, ambas as partes possuem interesses.

Palavras-chaves: Talento. Organizao. Reteno de Talentos. Colaborador.

Abstract
The human being is endowed with talents, not just those singing, dancing, writing etc. The talent is present in organizations and is something of great
importance, promoting the development of intellectual capital, knowledge, abilities and even the personality of each employee play key in organizations.
This study aims to analyze the guidelines strategies for Talent Retention, and identify the functioning of the adopted policies. The competitive market is
looking for professionals in this profile and try to lure them with tools to stay one of them is the retention of talent that through various policies adopted
by the organization offers benefits and opportunities for career growth. The methodology used was intensive direct observation through interviews with
structured questions. Hold is not easy to do so, have strategies evaluating all the elements involved and objectives (company and collaborator) written is
essential to the success of this policy, it is not a unilateral process, both parties have interests.

Keywords: Talent. Organization. Talent Retention. Employees.

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1 INTRODUO
Diante da globalizao e a chamada era do conhe-
cimento, nada mais natural que us-lo como forma de
diferencial diante do mercado econmico. Com isso,
reter um talento uma ferramenta indispensvel e
uma importante tarefa para os gestores das organiza-
es. A busca por profissionais qualificados tem sido
disputada, e o no aproveitamento dos mesmos pas-
sa a serem perdas incomparveis. Com isso, nasce a
necessidade de mudanas no modelo tpico de gesto
de recursos humanos, como a implantao de novas
ideias e prticas que tenham como principal funo
atrair e reter os melhores profissionais da rea.
As grandes organizaes esto condicionadas di-
retamente a confiabilidade diante de seus clientes,
outros pontos como qualidade dos produtos, servios
oferecidos e agilidade com que os problemas so en-
frentados tambm so fatores relevantes nesse meio,
porm para todos esses quesitos existe a necessidade
de buscar e capacitar talentos que sirvam no s de
desenvolvedores de tarefas.
A Reteno de Talentos um tema novo que vem
ganhando espao nas organizaes diante do cen-
rio de mercado que a cada dia est mais competiti-
vo, com isso, ser realizado um estudo e avaliao
em uma organizao de porte elevado que tem como
ramo de atuao o setor de energia e desempenha
suas atividades em diversos estados do territrio
brasileiro, que no ter o nome divulgado em virtu-
de das normas da empresa.
O objetivo deste estudo tem por finalidade anali-
sar as diretrizes estratgias para a Reteno de Ta-
lentos, bem como, identificar o funcionamento das
polticas adotadas, relevncia e aplicabilidade que
estas exercem aos colaboradores que a compe. Alm
de expor sociedade a valorizao das pessoas e os
mecanismos utilizados Reteno de talentos, que
podem ser adotadas pelas empresas independente do
porte, pois o objetivo final manter o colaborador na
empresa oferecendo-lhe benefcios, oportunidades de
crescimento, bem como possuir vantagens diante do
mercado competitivo.
Diante disso, pode-se levantar a seguinte proble-
mtica: Quais os desafios e dificuldades encontradas
na implantao da Poltica de Gesto de talentos?
2 RETENO DE TALENTOS
No cotidiano percebe-se que no s no Brasil, mas
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em todo o mundo as empresas das mais diversas reas
enfrentam dificuldades para conseguir mo-de-obra
qualificada que atendam aos quesitos da empresa e
detenham conhecimento, habilidades e talentos. Neste
meio notvel a disputa por este tipo de profissional.
Nas mais diversas organizaes a busca por talen-
tos que se adequem aos requisitos exigidos pelas em-
presas tem sido um fator considerado no que diz res-
peito a recursos humanos com solues para o meio
corporativo. O mercado mundial passa por constantes
mudanas e as organizaes precisam utilizar cada
vez mais estratgias para a Reteno de Talentos,
tendo como finalidade atrair novos e talentosos co-
laboradores, criando mecanismos para mant-los na
organizao.
Albuquerque (2002) refora apontando que a ges-
to estratgica de recursos humanos provida de um
processo de deciso amplo, vista com o pensamento
no futuro e mudanas diante dos perodos de volubi-
lidade do ambiente externo. Tendo como vista a in-
tegralidade com os objetivos e polticas organizacio-
nais que fundamentam os processos, essa integrao
deve coadjuvar as demais dimenses da organizao
para obteno dos objetivos empresariais.
Diante disso, Marras (2002), aponta que o ofcio do
gestor passou a ser estratgico para as organizaes,
adstringindo como principal funo, reter e manter
as organizaes com profissionais talentosos, tornan-
do-os uma parte efetiva e substancial com a certeza
que esse talento o fidedigno capital da empresa. Em
virtude dessa mudana de cenrios surgiram os Hea-
dhunter (caadores de talentos) profissionais especia-
lizados em recrutar e reter pessoas que tenham po-
tenciais e agreguem valor competitivo desenvolvendo
suas atividades nas empresas em que atuam.
E nesta sistemtica que h a necessidade de ado-
o do Capital Humano, o conhecimento dos cola-
boradores o elemento principal, Chiavenato (2009)
descreve que valorizar os colaboradores e realizar
investimentos de grande valia para a organizao,
pois quando o colaborador sai da empresa leva con-
sigo todo o conhecimento anteriormente adquirido.
Segundo Bohlander (2005), importante que os ges-
tores desenvolvam planos estratgicos para avaliao,
manuteno e contratao de novos colaboradores,
tendo como objetivo a aquisio e manuteno dos
talentos existentes na empresa.
O talento tornou - se um fator indispensvel a toda
organizao, alm disso, expandiu-se para outras re-
as. Chowdrury (2003), afirma que h uma economia
10
de talentos e que as boas ideias, conhecimentos, ima- cros e Resultados) PLR que adotada por algumas
ginao, criatividade e inovao so elementos cha- organizaes, em que o colaborador recebe um valor
ves que promovem a obteno de resultados da eco- percentual do montante arrecadado pela empresa anu-
nomia de talentos. Surgindo uma diferena entre os almente ou conforme negociao com o sindicato; ou-
profissionais classificados pelo autor como: talentosos tro tipo de programa de incentivo a Previdncia Pri-
e do conhecimento. Os profissionais talentosos neces- vada um tipo de contribuio feita pelo colaborador
sitam de investimentos para desenvolver suas ideias, que acumulada durante todo o perodo de prestao
sabem que dinheiro importante, mas no o princi- de servios na empresa at a aposentadoria, servindo
pal, diferentemente dos profissionais do conhecimen- como um capital que o beneficiar futuramente.
to que esto presos a regras, hierarquias e resistentes a So esses investimentos que fazem com que a or-
mudana, no possuem a coragem de inovar como os ganizao retenha seus talentos, pois atualmente os
talentos. Esta situao pode mudar, bem como, estes colaboradores no estabelecem como prioridade a
profissionais, para isso, a organizao deve realizar questo financeira, mas horrios flexveis, pacotes de
investimentos certos para ter profissionais talentosos benefcios e qualidade de vida.
e inovadores. neste momento que a organizao
pode fazer um gerenciamento de Talentos, um mtodo 3 POLTICAS E PRTICAS DA
relevante, que segundo Chowdrury (2003), possibilita RETENO DE TALENTOS DA
o relacionamento entre a empresa e seus talentos que
sendo desenvolvido de forma correta contribui na ob-
EMPRESA ESTUDADA
teno de resultados satisfatrios para a empresa.
Com base nas afirmaes dos autores citados, no-
Neste contexto surgem as polticas de Recursos
tvel que a estratgia organizacional possa contribuir
Humanos caracterizadas por Chiavenato (2009) como
para um melhor resultado nos ndices de desempenho
um guia para ao que possibilita clareza e objetivi-
das empresas, e a rea de recursos humanos tem um
dade aos problemas que vierem ocorrer na organiza-
papel determinante nessa contribuio principalmen-
o, alm disso, a maneira como a mesma trata seus
te no desenvolvimento de pessoas capazes de suprir
colaboradores na obteno dos objetivos individuais
os objetivos da organizao.
e organizacionais. Dentre eles podem ser citados os
Tendo em vista a importncia do colaborador dian-
planos de incentivos que so utilizados como um atra-
te da chamada Era do conhecimento, os setores de
tivo e motivao adicional ao colaborador, que podem
RH buscam necessariamente o recrutamento e sele-
ser pelo desempenho por alcance de metas ou outro
o, desenvolvimento pessoal, estilo de gesto, de-
tipo. Assim, detm uma porcentagem do valor atra-
senvolvimento de carreira, plano de cargos e salrios,
vs do trabalho realizado no plano de incentivo. Esse
qualidade de vida, remunerao e benefcios.
tipo de incentivo motiva o colaborador, bem como,
A empresa estudada oferece aos seus colaborado-
o seu comprometimento e produtividade no trabalho
res vrios benefcios e polticas de Reteno de talen-
desenvolvido, que propiciam a evoluo de carreira,
tos, pois para ela um dos principais elementos res-
que segundo Bohlander (2005), so as etapas que o
ponsveis pelo desenvolvimento das atividades so as
colaborador passa na empresa que por meio da anlise
pessoas. Apesar de possuir um porte elevado existem
de competncia ser possvel identificar a habilidade
desafios a serem superados como a concorrncia que
de um perodo de tempo e depois desta anlise poder
pode oferecer salrios mais altos e benefcios maiores
haver a promoo de acordo com os nveis e processos
aos empregados quando um investimento posterior
existentes na empresa.
j havia sido feito, perdendo a eficcia do processo,
Alm disso, existem outros benefcios ofertados
gerando um novo custo com recrutamento, seleo,
ao colaborador definidos por Chiavenato (2009) como
treinamento e uma nova adaptao, e outros efeitos
benefcios espontneos em que no h interveno ou
externos que afetam diretamente a empresa como mu-
negociao coletiva, h tambm os benefcios assis-
dana no cenrio econmico, novos tipos de polticas,
tenciais que alm do colaborador, estende-se a famlia,
regulamentaes e etc. A empresa deve analisar e ali-
onde a empresa oferece condies de sade seguran-
nhar todos esses fatores que podero tornar-se uma
a, educao, dentre outras opes. Outro plano o
ameaa ao desempenho e visibilidade no mercado.
recreativo que busca promoo de qualidade de vida,
Por isso, valorizar as pessoas e reter profissionais
sade, entretenimento, diverso e lazer. E h aqueles
com viso sistmica, que apontem solues para pro-
benefcios financeiros como a (Participao nos Lu-

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blemas e conflitos est escasso no mercado, e ai que
as estratgias da organizao so postas a prova e a
resposta que a mesma pode obter diante das investi-
das da concorrncia aos seus colaboradores justa-
mente o pacote de benefcios e a preocupao com
todos que fazem parte dela. Esse um processo bila-
teral que envolver sempre ambas as partes.
Todo colaborador deseja crescer em sua carreira e
na empresa onde trabalha, isso demanda esforo, de-
dicao e desenvolvimento de um bom trabalho, e em
contra partida, a empresa que deseja valoriza-los deve
desenvolver ferramentas que ofeream benefcios,
pois o mercado torna-se diariamente mais competi-
tivo, possuir bons colaboradores um diferencial e
principalmente uma larga vantagem frente concor-
rncia que atravs do Benchmarking uma espcie de
sondagem ambiental da concorrncia observam estes
profissionais e oferecem atrativos para que possam
sair da empresa levando consigo todo o investimento
e principalmente o capital intelectual, por isso, a im-
portncia da Reteno de talentos que no se resume
apenas a este tipo de situao, mas seu principal ob-
jetivo manter na empresa pessoas qualificadas que
tragam diferencial para o ramo de atuao, inovao,
criatividade e que absorvam conhecimentos que ge-
rem resultados satisfatrios frente ao mercado.
A empresa em estudo desenvolve vrias polticas
de valorizao e reteno de seus colaboradores, um
deles um plano de estrutura e descrio de cargos
e carreiras. Possui requisitos e avaliao de faixas
salariais. O colaborador tem uma projeo de todos
os nveis que pode chegar, bem como, toda a traje-
tria durante o desenvolvimento de sua carreira na
empresa, podendo ter uma estimativa do valor sala-
rial conforme mudana de nvel, pois atravs deste
plano que so definidas as quantidades de nveis ou
etapas que cada categoria (iniciante, intermedirio e
experiente). Alm disso, este plano visa reconhecer
os colaboradores que se destacam na execuo de
suas atividades com uma espcie de premiao. Estes
incentivos estimulam os colaboradores a desenvolve-
rem suas atividades com mais afinco, pois o que est
sendo visado pela empresa a vantagem competitiva
de mercado (BOHLANDER, 2005).
Outra poltica adotada avano de nvel e promo-
o, um processo de avano ou crescimento do cola-
borador na organizao, que funciona de trs formas:
acelerao do nvel inicial: Esta a principal ferra-
menta de reteno de colaboradores recm-contrata-
dos que um processo realizado a cada 06 (seis) me-
ses, onde o objetivo da empresa que a permanncia
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do colaborador seja menor nessa categoria. Somente
os colaboradores da categoria iniciante concorrem
nesse processo. Avano por Desempenho: So estabe-
lecidas metas e competncias para cada colaborador,
que sero avaliados de acordo com o seu desempenho
em cumpri-las. Este processo visa fazer que o colabo-
rador avance em sua carreira e alcance outros nveis
salariais. Os colaboradores so avaliados a cada 12
meses, os que obtiverem melhor avaliao ganharo
um nvel, os outros sero novamente avaliados aps
6 (seis) meses. Este processo aplica-se a todos os co-
laboradores e todas as categorias. Avano por Anti-
guidade: quando um colaborador no avana de nvel
com 12 ou 18 meses, ao completar 24 meses avanar
automaticamente um nvel, caso tenha cumprido as
exigncias mnimas da avaliao.
Sabe-se que o envolvimento e desempenho na
execuo das tarefas por parte dos colaboradores nem
sempre so unnimes, em virtude disso, a empresa
adota um percentual de quantas pessoas mudaro de
nvel, avaliando critrios como interesse do colabora-
dor, trabalho em equipe, proatividade, competncias,
dentre outros.
Como anteriormente citado, as polticas de Reten-
o nesta empresa so diversas e uma delas estende-se
a aposentadoria uma Previdncia Complementar um
tipo de suplemento adicionado ao salrio estabelecido
pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) para
os cargos existentes na empresa, visto que o salrio
recebido ao aposentar-se fica abaixo da remunerao
que antes era recebida. O diferencial desta empresa
que alm da contribuio mensal do seu empregado a
mesma entra com outra parte do valor, aumentando o
montante a ser recebido quando o colaborador estiver
apto a desfrutar deste benefcio.
A empresa tambm oferece Benefcios Educa-
cionais para seus colaboradores e dependentes como
auxlio creche, ensino fundamental e mdio, assis-
tncia pr-escolar, alm de complementao escolar
para cursos, etc. H tambm um plano de assistncia
sade que contempla vrias reas mdicas como
ambulatorial, hospitalar, odontolgica, psicolgica,
dentre outras.
Outra motivao ao colaborador a PLR, onde
a empresa reconhece os esforos dos colaboradores
em trazer valia para a organizao. uma forma de
aumentar o comprometimento entre a empresa e co-
laborador. O valor individual depender do cargo, ca-
tegoria e nvel de cada um, e totalmente independe
do salrio. A negociao do valor a ser pago sempre
feita juntamente com o sindicato para que haja clareza
12
e satisfao das duas partes.
5 METODOLOGIA
O mtodo de desenvolvimento da pesquisa desen-
volvida foi o de observao direta intensiva por meio
de entrevista com perguntas estruturadas e previa-
mente elaboradas com roteiro e formulrios de forma
padronizada e estruturada relacionadas Reteno de
Talentos tema que norteia a pesquisa, sendo aplicada
com um colaborador designado pela empresa para este
fim. Este mtodo foi utilizado para obter informaes
claras e precisas a cerca do assunto. No ser utili-
zada a tcnica por amostragem por se tratar de uma
entrevista, que pelas normas da empresa apenas um
colaborador poder fornecer as informaes. trevistado verificou-se alguns pontos entre outros da-
Mendes (2008, p.758) aponta como um conceito
para pesquisa uma reviso integrativa, onde se con-
sidera um mtodo que permite a busca, a avaliao
crtica e a sntese de evidncias disponveis do tema
investigado. O levantamento bibliogrfico e a poste-
rior leitura dos textos selecionados contribuem para
uma viso mais ampla e profcua sobre o contedo
aqui estudado.
Neste sentido, para elaborao deste trabalho,
foram realizadas as seguintes etapas da reviso in-
tegrativa: Elaborao das questes norteadoras, es-
tabelecimento dos critrios de incluso e excluso
de referenciais tericos, definio das informaes
a serem extradas, anlise dos resultados, discusso
e apresentao. A produo das questes norteado-
ras para o tema especifico seriam: O que se prope
a poltica de gesto de talentos e quais os desafios
e dificuldades encontradas pela a organizao sobre
a implantao de um sistema de gesto pessoal e
como as aes so desenvolvidas a partir da poltica
de gesto de talentos, localiza-se arquivos, livros e
textos, de forma geral, que discutem o assunto. Os
critrios de seleo dos artigos so: possuir as pa-
lavras poltica de gesto de talentos ou polticas e
estratgias de reteno.
6 RESULTADOS
Por meio das informaes colhidas na organizao
em questo foi realizada uma anlise dos resultados
descritivos, destacando pontos relevantes capazes ge-
rir mecanismos de mudana, objetivando sempre a
melhoria da qualidade de trabalho dos colaboradores
e servios prestados. Pode-se perceber que a organi-
zao em estudo desenvolve boas prticas no que diz
respeito Reteno de talentos conforme: Albuquer-
que (2002) refora apontando que a gesto estratgi-
ca de recursos humanos provida de um processo de
deciso amplo, vista com o pensamento no futuro e
mudanas diante dos perodos de volubilidade do am-
biente externo, sabe como valorizar o capital humano
e, alm disso, ciente das ameaas da concorrncia
e que para manter seus colaboradores devem investir
em massa. Em virtude disso, oferece amplo pacote de
benefcios, salrios elevados e qualidade de vida den-
tro e fora do ambiente de trabalho, reflexo disso que
esta empresa uma das mais visadas pelos profissio-
nais para se trabalhar.
Por meio dos questionamentos realizados ao en-
dos obtidos, o grau de importncia que dos recursos
oferecidos pela organizao promovem a satisfao
dos colaboradores, bem como, esses auxlios contri-
buem para o mantimento dos profissionais nas re-
as que atuam. Os colaboradores vinculados ao setor
reconheceram que a organizao visa valorizao
do capital humano conforme: Marras (2002), aponta
que o ofcio do gestor passou a ser estratgico para
as organizaes, adstringindo como principal funo,
reter e manter as organizaes com profissionais ta-
lentosos, tornando-os uma parte efetiva e substancial
com a certeza que esse talento o fidedigno capital da
empresa, tendo como o maior bem a participao de
todos os envolvidos e no se resume apenas em obter
lucro, gerar empregos, pagar impostos ou cumprir as
regulamentaes. Os procedimentos que dizem res-
peito ao colaborador como de segurana e informao
esto includos no plano estratgico da organizao,
inclusive os programas de treinamento de pessoal.
A poltica de recursos humanos da companhia
mostra como principal funo assegurar um sistema
de gesto que valoriza o talento humano e gerencia a
motivao das pessoas no modo organizacional, le-
vando esses talentos a contriburem com a exceln-
cia do desempenho e dos resultados organizacionais
isso possvel, pois a companhia entende que para
alcanar bons resultados financeiros, produtivos e
tecnolgicos, conforme Chowdrury (2003), afirma
que h uma economia de talentos e que as boas ideias,
conhecimentos, imaginao, criatividade e inovao
so elementos chaves que promovem a obteno de
resultados da economia de talentos, onde as pessoas
devem estar motivadas e bem amparadas pela organi-
zao que sempre trabalha para valorizar, desenvolver
e reter os seus talentos. E tero como feedback dos
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seus colaboradores o desenvolvimento de um bom
trabalho, comprometimento e anseio de estar sempre
crescendo junto com a organizao.
7 CONSIDERAES FINAIS
Observou-se que o maior desafio para as organi-
zaes reterem seus profissionais a forte concor-
rncia que muitas vezes oferece muitas vantagens,
o alto custo para investimento do colaborador e ou-
tros fatores como salrios elevados, maior flexibi-
lidade e oportunidades. Por isso, a importncia da
pesquisa realizada onde h a necessidade de definir
diretrizes estratgicas de adoo deste programa,
pois reter profissionais competentes com alta visi-
bilidade no mercado no fcil, mas se a organiza-
o estiver preparada no sentido de avaliar todos os
aspectos ao qual esta deciso implicar ser mais
fcil na tomada de deciso, sempre sendo realista
consigo mesma e com o colaborador, ofertando o
salrio ao qual pode pagar, bem como, benefcios.
Os objetivos da pesquisa foram atendidos onde ana-
lisar as diretrizes estratgias para a Reteno de
Talentos, bem como, identificar o funcionamento
das polticas adotadas, relevncia e aplicabilidade
que estas exercem aos colaboradores que a compe
a organizao estudada.
Reter talentos no uma tarefa fcil em meio a
todos os desafios para o desenvolvimento desta prti-
ca, mas possibilita a empresa uma melhor vantagem
competitiva e a existncia de bons profissionais que
fazem a diferena no trabalho que desenvolvem, alm
disso, h um melhor clima organizacional e empenho
aos trabalhos realizados. Esta prtica relativamente
nova no mercado, mas que vem apresentando resulta-
dos positivos. A problemtica da pesquisa foi respon-
dida, na oportunidade Quais os desafios e dificulda-
des encontradas na implantao da Poltica de Gesto
de talentos? Diante dos resultados apresentados v-
rios pontos foram tratados e devidamente menciona-
dos pelos autores selecionados para esta pesquisa.
Atravs deste estudo pode-se identificar que a Re-
teno de Talentos uma prtica relativamente nova
que est fazendo a diferena nas organizaes que
aderiram a esta poltica, alm de possibilitar melho-
rias e avanos de desempenho para a empresa.

REFERNCIAS

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