Gestin y Evaluacin del Desempeo

Tema 1: Administracin del

potencial humano
A travs de la historia

La administracin se ha visto
enriquecida por diferentes enfoques
Siglos atrs, la administracin era
considerada solo un arte. Es sabido
que tras la revolucin industrial
ocurrida en Inglaterra en el siglo XIII,

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la gestin ya no sera la misma.
 Esta nueva visin de la administracin y el
resultado de ella (gestin) se empez a
analizar de manera sistemtica y recibir el
tratamiento de una ciencia, tal y como la
conocemos hoy en da.

Este empuje lo inici la escuela cientfica

representada por Frederic Taylor.

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Tras esta escuela o teora se crearon
muchas ms que apuntaban a incrementar
la produccin y obtener una gestin
altamente eficaz.
 Sin embargo, muchas de ellas no
contemplaban al potencial humano como la
variable de la cual depende el xito o
fracaso de una empresa. Fue hasta que a
mediados del siglo pasado surge otra
corriente: la escuela humanista.

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 La escuela de relaciones
humanas
Empieza a darle valor al recurso
humano. Sostiene que las relaciones y
el trato que se le brinda al trabajador
son determinantes en la productividad
de cualquier empresa.

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Las Trato al
relaciones empleador
Productividad

Determinantes
 Abraham
Maslow

Principales
representantes Douglas
Escuela McGregor
Humanista

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Elton Mayo
 Elton Mayo
realiz una
serie de
experimentos.
Tras 20 aos
de estudios
pudo concluir
que:

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Conforme se brinde condiciones de buen
trato y desarrollo de personas, estas
podran ser ms productivas.
 A. Maslow
plante:
cuando el
hombre se
siente
autorrealizado
es cuando
llega a la
cspide de la
satisfaccin:

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Es decir, tras lograr satisfacer lo que el
llama una jerarqua de necesidades.
Ambos representantes de la Escuela
Humanista establecieron las bases
para lograr el desarrollo profesional de
los trabajadores, el cual no se logra, sin
el apoyo de una gestin que impulse y
evale de manera equilibrada el
potencial ms importante de toda

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empresa, el potencial humano.
Gestin
No existe un consenso en la definicin de
gestin, pero s todas las definiciones
apuntan a la accin y consecuencia de hacer
algo. Es decir, podemos definirla como el
resultado de administrar. La pregunta ahora
sera
Qu es
administracin?

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 Administracin
En palabras de Roubbines &
Coulter es: Coordinacin y
supervisin de las actividades
laborales de otras personas de
tal manera que se realicen de
forma eficiente y eficaz.
Segn esta definicin, el trabajo

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bsico de la administracin est
vinculado al capital ms
importante de la empresa, el ser
humano.
 Administracin
Tambin se entiende como un proceso que consta de:

Planeacin

Control Organizacin

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Direccin Integracin
 Administracin

El resultado de este proceso es la gestin que un gerente o

administrador realiza.

Vale mencionar que algunos autores consideran solo cuatro

etapas (no incluye la integracin como Robbirns & Coulter);
otros como Harold Koontz proponen cinco etapas.

Veamos a continuacin qu comprende cada etapa y en cul

de ellas est conceptualizada la gestin y evaluacin del

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talento humano.
 Proceso de administracin

1. Planeacin

Es la primera etapa de la administracin.

Consiste en la seleccin de objetivos, as
como de las acciones que apuntan a

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alcanzar dichos objetivos (estrategias).
De tal forma que la planeacin establece
qu alcanzar y cmo proceder.
 Proceso de administracin

2. Organizacin
Consiste en dividir las actividades y
agruparlas e interrelacionarlas de tal forma
que se estructuren intencional y
funcionalmente las actividades.
En otras palabras, al organizar se definen
las reas y puestos y se relacionan vertical

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y/o horizontalmente para definir la
estructura u organigrama con el que va a
trabajar la empresa.
 Proceso de administracin

3. Integracin

Dotar a la empresa del personal idneo

para cubrir y mantener cubiertos los
puestos de la empresa.

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Es aqu donde se centra la gestin de
personal y, por ende, la evaluacin del
desempeo.
 Proceso de administracin

4. Direccin
Proceso centrado en cuatro etapas:
Motivacin
Liderazgo
Comunicacin

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Trabajo en equipo
Todo apunta a influir en el personal
para que logre cumplir con lo
planificado.
 Proceso de administracin

5. Control

Consistente en asegurar que lo

planificado sea igual a lo real.

Planeacin
Ahora, entremos de lleno

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en la administracin del
Control Organizacin
personal y la evaluacin
del desempeo, es decir
la integracin del
personal.
Direccin Integracin
 1.- Administracin del potencial
humano

Qu se entiende por
administracin del
potencial humano?

Es el proceso encargado de

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reclutar, seleccionar,
inducir, capacitar y
desarrollar a los miembros
de la organizacin.
 Administracin del potencial
humano

Recordemos que todo este proceso (reclutar,

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seleccionar, inducir, capacitar y desarrollar),
debe ser planificado para que pueda ser
evaluado y, por tanto, lograr tomar decisiones
correctas.
2.- Proceso de administracin del
potencial humano
Planificacin del
1. Reclutamiento 2. Seleccin
PH

4. Capacitacin y
3. Induccin
5. Desarrollo

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Evaluacin del Ascensos, transferencias,
desempeo descensos y despidos
 El proceso de administrar al potencial humano empieza
planificando las necesidades de la empresa. En cuanto
a personal (perfiles y funciones del puesto), se recluta y
luego se selecciona al candidato idneo. La induccin es
bsica para que su integracin sea mucho ms rpida.
Posteriormente, cuando el colaborador se adapta a la
empresa empieza su carrera en un crculo de
capacitacin y desarrollo, en funcin de la evaluacin de
su desempeo.

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 Planificacin del potencial humano

Son planes de la organizacin sobre el personal

que necesitar en el futuro. Se toman en cuenta
las actividades internas y los factores externos.

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2.1. El reclutamiento

Proceso que
consiste en
atraer un grupo
de candidatos a
empleo de
acuerdo con el

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plan de PH.
Puede ser
interno o
externo.
 Fuentes de reclutamiento

Externo Interno
Cuando se convoca Cuando se convoca

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gente que no tiene gente que est
vnculo con la trabajando en la
empresa. empresa.
Cules son los beneficios y desventajas de
ambas fuentes de reclutamiento?

Externo Interno

Las personas ajenas

a la empresa traen Es muy gratificante
ideas, perspectivas y para el personal

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formas de trabajar saber que est
innovadoras. Sin haciendo lnea de
embargo, esto puede carrera, pero la forma
desmotivar al de trabajar o sistema
personal interno que de trabajo seguir
dese ese puesto y/o siendo el mismo.
ascender.
 Para que el reclutamiento y todo el
proceso de administracin de potencial
humano sea exitoso, se deben tener
claras las funciones a realizar y el perfil
deseado para cumplir satisfactoriamente
dichas funciones.

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 2.2 La seleccin

Proceso en el que
Para esto, se
la organizacin, tras
recurre a diferentes
un proceso de
tcnicas no
evaluacin, decide
necesariamente
si ofrecer un
excluyentes, sino
empleo o no, y el
mas bien
candidato decide si

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complementarias.
lo acepta o no.
 Tcnicas usualmente seguidas en la
seleccin del personal

Evaluacin del CV
Test psicotcnicos
Test de conocimientos
Pruebas en campo

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Entrevistas
Exmenes fsicos
Tcnicas segn la
empresa y/o puesto
Seleccin de candidatos ms adecuados

Antiguamente en las organizaciones la seleccin se

basaba en:

-Observaciones
-Datos subjetivos (con frecuencia se seleccionaba al
candidato por simpata o por caer bien)
-Intuiciones

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-Emociones (muchas veces se actuaba en forma
emotiva en vez de objetiva)
 Seleccin de candidatos ms adecuados

Si lo pensamos bien, estos vicios an se filtran

en las empresas. La idea es ser lo menos
subjetivos posibles al buscar al candidato
adecuado pero, qu es adecuado?

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 Seleccin de candidatos ms adecuados

Adecuado significa permitir la realizacin en el

desempeo del puesto y el desarrollo de las
habilidades y potencialidades, tanto personales
como en la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera, con los
propsitos de la organizacin.

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Seleccin de candidatos ms adecuados
Tipos de entrevista

No dirigida Mixta

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Profunda Dura

Revise la siguiente lectura para profundizar estos temas:

DOPP CONSULTORES (s/a). La entrevista de seleccin. Consulta: 1 de abril del 2014.
http://www10.ujaen.es/node/9390/download/entrevista_trabajo.pdf
Seleccin de candidatos ms adecuados

Pruebas del empleo

Temperamento -
Aptitud De capacidad
personalidad

Imaginacin, Suele Son las

percepcin, utilizarse pruebas ms
atencin, antes de difciles de
memoria y otorgar el aplicar y las
habilidad puesto menos

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manual. durante un confiables.
perodo de Se suele
prueba o aplicar a
simulaciones. travs de
dinmicas.
 2.3. Induccin

Programa diseado para ayudar a los

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colaboradores a adaptarse tranquilamente a la
organizacin.
 Tipos de induccin
Induccin general con Induccin con los
la empresa miembros de su rea
Se da normalmente Cuando se presenta
a travs de la a los miembros de
entrega de guas o su rea y a quin o
manuales y se quines debe
presenta al reportar.
colaborador o

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colaboradores
nuevos a travs de
una reunin.
Normalmente es un
formalismo.
 2.4 Capacitacin

Proceso diseado para mantener o

mejorar el desempeo laboral presente

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 2.5 Desarrollo

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Proceso diseado para desarrollar
habilidades necesarias para
actividades laborales futuras
Se debe considerar que este proceso
de administracin del potencial
humano debe estar sujeto
constantemente a evaluaciones del
desempeo, sobre todo en las ltimas
dos etapas (capacitacin y desarrollo).
Esta evaluacin puede ser formal o
informal apuntando a ascensos,

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transferencias, etc.
3. Evaluacin del desempeo

E. E.
Informal Formal
Proceso Proceso de
mediante el cual calificacin del
se ofrece desempeo
informacin laboral, en el que
constante a los se identifica
quienes merecen
subordinados en aumento y se
cuanto a su

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detecta quienes
desempeo ms capacitacin.
laboral.
 estas son las
La evaluacin Ascensos, recompensas o
formal nos transferencias, sanciones
ayudar a tomar descensos y obtenidas de la
decisiones sobre: despidos evaluacin y de la
APH

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Para qu sirve la evaluacin del
desempeo?

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Lectura obligatoria: Qu es y para que sirve la evaluacin del
desempeo. (2007). En gora Social. Madrid. Consulta: 1 de
abril del 2014.
http://www.agorasocial.com/infos/que_es_evaluacion.pdf
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