ANALISIS DESKRIPTIF PELATIHAN &

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT KERETA API INDONESIA (PERSERO)

Disusun Oleh :

Nurul Syifa (4514030016)

ABT 6B

Dosen : Azwar, S.E., M.M.

Mata Kuliah : Metodologi Penelitian Bisnis

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN

(D-IV)
JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI JAKARTA
2017
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan memanjatkan puji serta syukur kehadirat Allah SWT karena atas
rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan proposal ini
dengan lancar dan tepat pada waktunya. Penyusunan proposal ini berjudul
Analisis Deskriptif Pelatihan & Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT
Kereta Api Indonesia (Persero).
Penulis lebih terbuka dalam pembuatan proposal ini, karena masih banyak
kekurangan yang terdapat dalam keseluruhan penyajian proposal ini karena
keterbatasan waktu, kemampuan dan tenaga yang ada. Berkenaan dengan hal
tersebut, penulis memohon saran dan kritik terhadap proposal ini, sehingga
proposal ini dapat mencapai kesempurnaan dan bisa bermanfaat bagi pembaca
atau pun penulis khususnya.
Wassalamualaikum Wr.Wb

Depok, 5 Juni 2017

Penulis

Nurul Syifa
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam segala aktivitas
kegiatan di perusahaan, sehingga dibutuhkan perhatian yang serius terhadap
pengelolaan sumber daya manusia, sebagai salah satu faktor penentu
keberhasilan mutlak yang diperlukan. Keberhasilan suatu perusahaan tidak saja
ditentukan oleh modal dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga adanya sumber
daya manusia yang berkemampuan tinggi, kecakapan, dan terampil. Selain itu
yang diinginkan suatu perusahaan mempunyai sumber daya manusia yang sehat
jasmani dan rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat dalam suatu
pekerjaannya.

Kualitas sumber daya manusia diperusahaan merupakan salah satu faktor

utama baik atau buruknya organisasi. Jika sumber daya manusianya lemah,
maka perkembangan organisasi dapat terhambat dan produktivitasnya menjadi
terbatas sehingga organisasi tidak mampu bersaing, baik dalam skala lokal,
regional, maupun global. Organisasi menempuh berbagai cara untuk
mendapatkan SDM yang memiliki kualitas tinggi, etos kerja produkif,
keterampilan dan kreativitas, profesionalisme, disiplin, serta mampu menguasai
dan mengembangkan teknologi. Salah satunya adalah melalui pendidikan,
pelatihan, dan pengembangan karyawan bagi SDM-nya.

Banyak yang berpendapat bahwa diantara faktor-faktor yang

mempengaruhi penurunan kinerja karyawan adalah kurangnya perhatian
perusahaan dalam memberikan program pendidikan, pelatihan, dan
pengembangan yang sesuai bagi karyawannya. Peningkatan kualitas kerja
mengacu pada bagaimana tentukan efektifnya lingkungan pekerjaan dalam
memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai dari karyawan perusahaan
tersebut. Kualitas kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan dari suatu
perusahaan mampu memuaskan kebutuhan pribadi maupun kebutuhan
perusahaan melalui pengalaman dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan
tersebut (Riggio dalam safrizal, 2004:54). Pendidikan pada dasarnya merupakan
usaha untuk mencari agar mengetahui informasi yang dibutuhkan dan berguna
bagi kehidupan. Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi merupakan suatu
proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi
bersangkutan. Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang
atau sekelompok orang (Soekidjo Notoadmodjo, 2003:27).

Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu bagian yang tidak

terpisahkan di dalam pengembangan sumber daya manusia secara
komperehensif, dimana Martoyo Susilo (2000:341) berpendapat pendidikan
adalah proses pemberian tambahan pengetahuan yang dilakukan oleh sebuah
organisasi terhadap pegawainya. Sedangkan pelatihan merupakan suatu proses
pendidikan yang diarahkan kepada nilai-nilai keterampilan dan keahlian
pegawai sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang diemban pegawai tersebut.

Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai bentuk investasi jangka

panjang bagi setiap organisasi, oleh karenannya setiap organisasi yang
berkembang melakukan atau memfasilitasi proses pendidikan dan pelatihan bagi
pegawainya dengan memberikan perhatian yang sangat besar terhadap proses
tersebut. Sehingga meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai,
maka secara otomatis akan meningkat pula kinerja para pegawainya.
Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan
dengan terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan merupakan
suatu investasi bagi perusahaan tentunya program pengembangan karyawan
disusun dengan mekanisme yang ada di dalam organisasi dengan orientasi
jangka panjang, karena pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas
untuk memperbaiki dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
sifat-sifat kepribadian (Hani handoko 1987:104). Pengembangan karyawan
sangat membantu proses di dalam organisasi mengidentifikasikan kompetensi
yang di butuhkan perusahaan dan mempertahankan dan menjaga para karyawan
yang memiliki potensi besar.

Terdapat berbagai macam perusahaan jasa di Indonesia, salah satunya

adalah perusahaan jasa transportasi yang meliputi darat, laut dan udara.
Perusahaan jasa transportasi darat di Indonesia salah satunya adalah PT Kereta
Api Indonesia (Persero) yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang mengelola perkeretaapian di Indonesia. Dapat diketahui sebelumnya
bahwa pelayanan perkeretaapian di Indonesia khususnya kereta api kelas
ekonomi rawan dengan permasalahan di antaranya tempat duduk berdesakan,
kriminalitas, fasilitas toilet yang kurang memadai serta keterlambatan
kedatangan maupun keberangkatan kereta. Namun, akhir tahun 2012 PT Kereta
Api Indonesia (Persero) berhasil memperoleh penghargaan BUMN Award untuk
Kategori Inovasi Pelayanan Publik. Hal ini menjadi titik terang peningkatan
kualitas pelayanan perkeretaapian.

PT Kereta Api Indonesia (Persero) dibagi menjadi beberapa daerah

operasi, sedangkan untuk kantor pusatnya sendiri berlokasi di Stasiun Cikini, Jl.
Pegangsaan Timur No.6, Menteng, Jakarta. PT Kereta Api Indonesia (Persero)
mempunyai visi misi perusahaan yang telah ditetapkan yaitu, Visi : menjadi
penyedia jasa perkeretaapian terbaik yang fokus pada pelayanan pelanggan dan
memenuhi harapan stakeholders. Sedangkan, Misi: menyelenggarakan bisnis
perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktek bisnis dan model
organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagi stakeholders
dan kelestarian lingkungan berdasarkan 4 pilar utama: Keselamatan, Ketepatan
Waktu, Pelayanan dan Kenyamanan.

Untuk memberikan pelayanan dan untuk memenuhi visi misi tersebut

tersebut PT Kereta Api Indonesia (Persero) terus berupaya dalam meningkatkan
mutu pelayanan, kualitas sarana dan prasarana sehingga mampu memberikan
pelayanan dan keamanan bagi para pengguna atau penumpang. Peningkatan
kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan juga menjadi
prioritas PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang pengelolaannya secara
profesional diharapkan mampu mewujudkan keseimbangan atau keselarasan
didalam kebutuhan karyawan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,
agar seimbang dengan tuntutan yang diminta oleh sebuah perusahaan. Setiap
perusahaan mengharapkan semua karyawan dapat bekerja secara profesional
dan semangat kerja yang tinggi. Sehingga apa yang diinginkan oleh suatu
perusahaan akan tercapai.
 Oleh karena itu, penulis mengambil judul penelitian Analisis Deskriptif
Pelatihan & Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Kereta Api
Indonesia (PERSERO).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah :

1. Bagaimana penerapan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di

PT Kereta Api Indonesia (Persero)?
2. Bagaimana hasil dari penerapan pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia pada PT Kereta Api Indonesia (Persero)?

1.3 Batasan Masalah

Adapun batasan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini pembahasan
mengenai analisis metode pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
yang diterapkan di PT Kereta Api Indonesia (Persero).

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

yang diterapkan di Kereta Api Indonesia (Persero).
2. Untuk menganalisis hasil yang telah diperoleh dari penerapan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia pada PT Kereta Api Indonesia
(Persero).

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Penelitian Secara Teoritis
Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi
referensi bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia
dalam rangka pengembangan organisasi.

1.5.2 Manfaat Penelitian Secara Praktis

Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi

masukan bagi PT Kereta Api Indonesia (Persero) dalam menentukan
metode pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk diterapkan pada
perusahaannya. Dan bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat
menjadi referensi dalam penyajian informasi untuk mengadakan
penelitian serupa.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Pelatihan & Pengembangan

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pengertian latihan dan pengembangan berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin (T. Hani Handoko, 2000:104). Latihan menyiapkan para
karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.
Latihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para
karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional (Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:175). Latihan
biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para
karyawan diberi informasi dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-
kebijaksanaan personalia, organisasi dan harapan-harapan untuk
performance tertentu. Dalam latihan diciptakan suatu lingkungan dimana
para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari keahlian, perilaku
yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga kerja dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang didudukinya
sekarang. Menurut (Andrew E. Sikula dan Anwar Prabu Mangkunegara,
2005:44), bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir di mana karyawan non-managerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

2.1.2 Pengertian Pengembangan

Di lain pihak organisasi ingin menyiapkan para karyawan untuk
memegang tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang,
kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian (T. Hani Handoko, 2000:104).
 Definisi lain pengembangan (development) adalah mewakili suatu
investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan (Ambar
T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:176). Pengembangan didasarkan pada
kenyataan bahwa seseorang karyawan membutuhkan serangkaian
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya dapat
bekerja dengan baik dan sukses pada posisi yang ditemui selama
kariernya.

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan merupakan tanggung

jawab bagian SDM dan pimpinan langsung. Pimpinan mempunyai
tanggungjawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang
dibutuhkan untuk menerapkan program latihan dan pengembangan. Oleh
karena itu, komitmen pimpinan sangat penting agar latihan dan
pengembangan karyawan berlangsung secara efektif, baik dari
perencanaan, proses serta tujuan dari latihan dan pengembangan dapat
tercapai.
Adapun tujuan latihan dan pengembangan menurut (Henry
Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:174) yaitu:

1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mempersiapkan karyawan baru untuk promosi.
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
7. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Selain itu menurut (Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:177),
ada berbagai manfaat latihan dan pengembangan, yaitu:

1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas.

2. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
2.2 Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan

2.2.1 Tahap-tahap Latihan

Program latihan mempunyai tiga tahap aktivitas (Barnardin dan
Russell dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, 2003:178), yaitu :
a. Penilaian kebutuhan latihan (need assesment), tujuannya adalah
mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau
tidaknya program latihan.
b. Pengembangan program latihan (development), bertujuan untuk
merancang lingkungan latihan dan metode-metode latihan yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan latihan.
c. Evaluasi program latihan (evaluation), tujuannya untuk menguji
apakah program-program latihan yang telah dijalani, secara efektif
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2.2 Penilaian Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan

Keputusan menyelenggarakan pelatihan harus berdasar pada data
yang telah dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-
kebutuhan. Penilaian kebutuhan menganalisis masalah-masalah saat ini
dan tantangan-tantangan masa depan yang akan dihadapi. Organisasi
yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak
melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Tiga
taraf penilaian kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, yaitu:

a. Kebutuhan dalam taraf organisasi (organizational needs)

Dalam taraf ini pengungkapan kebutuhan akan pelatihan
(identification of training needs) akan menyoroti tempat atau
organisasi yang sangat membutuhkan pelatihan dengan analisis
organisasi sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab
pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana pelatihan sangat diperlukan.
b. Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs)
Untuk mengungkapkan pada taraf ini digunakan analisis pekerjaan
atau analisis jabatan. Dalam analisis jabatan ini harus dijawab
kecakapan, pengetahuan atau sikap apa yang dibutuhkan untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat dijalankan berbagai
 pekerjaan atau tugas dalam jabatan atau job specification.
c. Kebutuhan pada taraf perorangan (individual needs)
Untuk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini
digunakan analisis yang disebut assesment atau spesifikasi secara
perorangan.

2.2.3 Metode Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Murti Sumarni dan John Soeprihanto 2000:374), ada dua
metode pelatihan dan pengembangan, yaitu :

1. Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan kemampuan dan
keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
2. Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah media untuk memperbaiki pemahaman seorang
karyawan mengenai pengetahuan umum pada umumnya, termasuk
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan dalam mengambil
keputusan untuk menghadapi persoalan-persoalan organisasi
perusahaan.

Adapun prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam

melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan
baik, yaitu :

1) Adanya dorongan atau motivasi yang jelas bagi peserta latihan

(trainee).
2) Adanya laporan kemajuan (progress report).
3) Adanya ganjaran atau pujian (reinforcement).
4) Adanya partisispasi aktif dari para peserta latihan (active
partisipation).
5) Diusahakan metode latihan yang sesuai.

Program-program latihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan
dan pengembangan, yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang
paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini
dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan supervisi langsung dari seorang pelatih yang berpengalaman.
Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai
para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan
ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training,
yaitu:
1) Pembekalan (Coaching)
Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan atau
bagaimana cara memecahkan suatu masalah.
2) Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal
dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan
yang berbeda dalam bagian yang untuk menambah pengetahuan
mengenai setiap pekerjaan dalam organisasi.
3) Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Job instruction training adalah pelatihan dimana ditentukan
seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
4) Magang (Apprenticeship)
Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara
pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah
sejumlah teori diberikan kepada peserta, kemudian peserta
dibawa praktek ke lapangan untuk mengaplikasikan secara
langsung teori yang telah mereka peroleh di kelas.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
 anggota panitia tertentu untuk jangka waktu tertentu yang
ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah-masalah organisasional yang nyata.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

(off the job traning)
Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti
karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau
pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan,
dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti
lazimnya. Pada umunya metode ini mempunyai dua macam teknik,
yaitu:
1) Teknik Presentasi Informasi
Yang dimaksud dengan teknik ini adalah menyajikan informasi,
yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan
keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses
pengenal pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru ini adalah
peserta diklat dapat mengaplikasikan ilmu yang sudah diperoleh
pada pekerjaannnya dengan baik. Yang termasuk ke dalam teknik
ini (Soekidjo Notoatmodjo, 2003:37), antara lain:
a) Ceramah biasa
b) Teknik diskusi
c) Teknik permodelan perilaku (behavior modeling) Menurut
(T. Hani Handoko, 2000:115) yang termasuk ke dalam teknik
ini yaitu kuliah dan metode konferensi. Kuliah merupakan
suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi dimana peserta diasumsikan sebagai pihak yang
pasif. Sedangkan, metode konferensi adalah metode dengan
bentuk konferensi atau seminar. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.

2) Teknik Simulasi
Menurut (Udin Syaefudin Saud, 2005:129) simulasi adalah
sebuah replikasi atau visualisasi dari perilaku sebuah sistem,
misalnya sebuah perencanaan pendidikan, yang berjalan pada
kurun waktu yang tertentu. Maka, dapat dikatakan bahwa
simulasi itu adalah sebuah model yang berisi seperangkat
variabel yang menampilkan ciri utama dari sistem kehidupan
yang sebenarnya. Simulasi memungkinkan keputusa-keputusan
yang menentukan bagaimana ciri-ciri utama itu bisa dimodifikasi
secara nyata. Adapun metode ini mencakup, antara lain :
a) Simulator Alat-Alat
Misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran
atau perawat, simulasi bisnis bagi pendidikan manajemen
bisnis atau administrasi bisnis dan sebagainya.
b) Studi Kasus (Case Study)
Di mana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian
dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. Metode
ini sangat cocok untuk para peserta, manajer, atau
administrator, yang akan mengembangkan keterampilan dan
memecahkan masalah-masalah.
c) Permainan Peranan (Role Playing)
Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan (berperan),
bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus.
Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri
tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi
mereka oleh pelatih. Peserta harus mengambil alih peranan
dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan itu.
d) Teknik di Dalam Keranjang (In Basket)
Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam
persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain
peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh
dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi.
Kemudian peserta latihan diminta untuk memecahkan
masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan
pangalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan
evaluasinya.
 Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program
latihan dan pengembangan, ada beberapa trade-offs. Ini berarti tidak
ada satu teknik yang selalu paling baik dan hal tersebut tergantung pada
sejauh mana suatu teknik yang dipilih itu memenuhi faktor-faktor berikut
ini (Susilo Martoyo, 1994:58):
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar

2.3 Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan

Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai
proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkompeten, sehingga dapat diberikan tanggung
jawab lebih besar. Untuk menilai program-program tersebut, bagian SDM
mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan apakah sudah
mencapai hasil yang diinginkan atau tidak. (Goldstei dan Buxton dalam Anwar
Prabu Mangkunegara, 2005:59) berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat
didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan) dan rancangan
percobaan. Adapun evaluasi pelatihan dapat didasarkan pada :

1. Kriteria dalam Evaluasi Pelatihan

Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran
kesuksesan pelatihan, yaitu:
a. Kriteria Pendapat
Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta latihan
mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat
diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan
pelatihan.
b. Kriteria Belajar
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan,
tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
 c. Kriteria Perilaku
Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan
kerja.
d. Kriteria Hasil
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti
menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatkan
produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan
industri.
2. Rancangan Percobaan dalam Evaluasi Pelatihan
Mengevaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan
percobaan. Peserta diberikan tes sebelum pelatihan (pretest), dan kemudian
setelah pelatihan diberikan kembali tes penempatan (posttest).

2.4 Kendala-Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Adapun kendala-kendala dalam pelatihan dan pengembangan karyawan (Malayu
SP Hasibuan, 2002:85), meliputi :

1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan mengahambat kelancaran pelaksanaan latihan
dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka
terhadap pelatihan yang diberikan.
2. Pelatih / Instruktur
Pelatih atau instruktur harus cakap dalam mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan. Sehingga, ilmu yang diberikan
dapat dipahami dengan baik.
3. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan
dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang diterapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
 mengajarkannya sangat sulit.
5. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

2.5 Kerangka Berfikir

Pelatihan

Perencanaan Karir
dan Pengembangan
Pelatihan & Karir
Pengembangan Sumber
Daya Manusia di PT
Kereta Api Indonesia
Pengembangan
Organisasi

Manajemen Performa
dan Penilaian
Performa

Sumber Data dan Data Diolah (2017)

2.6 Tinjauan Empiris (Penelitian Terdahulu)

2.6.1 Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT
Wahana Kosmetika Indonesia
Penelitian ini dilakukan oleh Freddie Yeremia Christanto dan
Thomas Santoso dari Program Manajemen Bisnis, Program Studi
Manajemen, Universitas Kristen Petra tahun 2014. Penelitian tersebut
bertujuan untuk menganalisa pelatihan dan pengembangan di PT Wahana
Kosmetika Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah penelitian deskriptif kualitatif. Dengan menggunakan penelitian
kualitatif diharapakan akan dapat mendeskripsikan fakta yang ada secara
menyeluruh sehingga akan menghasilkan suatu analisis untuk
mengembangkan SDM pada perusahaan ini. Metode pengumpulan data
 yang digunakan adalah purposive sampling dengan sampel yaitu direktur,
manajer produksi, manajer personalia dan karyawan.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa PT Wahana Kosmetika
Indonesia sudah melakukan pelatihan dan pengembangan, pengembangan
organisasi, dan pengembangan manajemen namun belum melakukan
perencanaan karir dan pengembangan karir. Training dilakukan dengan
metode on the job training yang dilakukan kepada karyawan bagian
produksi dengan pengawasan manajer produksi, sedangkan development
dilakukan dengan cara instructor-led dimana manajer disini akan diberikan
seminar. Akan tetapi, career planning dan career development tidak
dilakukan di perusahaan tersebut. Sedangkan organizational development
dilakukan melalui survey feedback yang dilakukan dengan melakukan
rapat, diskusi serta briefing rutin. Performance management and
performance appraisal juga sudah dilakukan setiap hari oleh manajer
produksi. Penilaian dilakukan dengan menggunakan form penilaian kinerja
yang menggunakan metode quality approach yang merupakan gabungan
antara attribute approach dan result approach. Secara umum pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia di PT Wahana Kosmetika Indonesia
masih dapat dikembangkan lagi.

2.6.2 Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di

DSeason Hotel Surabaya
Penelitian ini dilakukan oleh Stefani Meliana Kusuma dari Program
Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
tahun 2016. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui dan
mengevaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada
DSeason Hotel Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan adalah metode
kualitatif deskriptif dengan metode pengumpulan data wawancara semi
terstruktur. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah purposive
sampling.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pelatihan yang dilakukan
dalam DSeason Hotel Surabaya terbagi menjadi dua bagian, yaitu general
meeting dan departement training. Masih belum ada jangka waktu yang
pasti di dalam pelaksanaan pelatihan dan belum dilakukan analisis yang
sesuai tahapan pelatihan. Untuk pengembangan lebih dilakukan apabila
ada posisi yang sedang kosong di dalam perusahaan. Prinsip pembelajaran
yang diterapkan sejauh ini adalah dengan pendelegasian tugas dan teknik
yang digunakan lebih mengarah kepada rotasi pekerjaan dan bimbingan.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelititan

Permasalahan yang akan dikaji oleh peneliti merupakan permasalahan yang
bersifat social dan dinamis. Oleh karena itu peneliti menggunakan metode
penelitian deskriptif kualitatif. Metode tersebut digunakan karena dapat
menunjukkan kondisi nyata yang terjadi mengenai tahapan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan di dalam perusahaan yang
diteliti, memaparkan masalah-masalah pelatihan dan pengembangan dengan
menggunakan hasil wawancara, dan dapat merumuskan teknik pelatihan dan
pengembangan yang efektif di PT Kereta Api Indonesia.

Menurut Nazir (2005), penelitian deskriptif kualitatif adalah suatu metode

penelitian deskriptif yang merupakan suatu metode dalam meneliti sekelompok
manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu
peristiwa yang sedang terjadi pada saat ini. Dan menurut Bungin (2007, p68-69)
penelitan deskriptif kualitatif memiliki tujuan yaitu untuk menggambarkan,
meringkaskan berbagai kondisi, situasi, atau fenomena yang ada secara kualitatif.

Secara teoritis format penelitian kualitatif berbeda dengan format penelitian

kuantitatif. Perbedaan tersebut terletak pada kesulitan dalam membuat desain
penelitian kualitatif, karena pada umumnya penelitian kualitatif yang tidak
berpola.
Format desain penelitian kualitatif terdiri dari tiga model, yaitu format
deskriptif, format verifikasi, dan format grounded research. Dalam penelitian ini
digunakan metode kualitatif dengan desain deskriptif, yaitu penelitian yang
memberi gambaran secara cermat mengenai individu atau kelompok tertentu
tentang keadaan dan gejala yang terjadi (Koentjaraningrat, 1993:89).
Selanjutnya peneliti akan memberikan gambaran dengan secara cermat
tentang desain organisasi yang telah diterapkan pada Politeknik Negeri Jakarta.
Selanjutnya penelitian kualitatif menurut Moleong (2007:6) adalah
penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami
oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll., secara
 holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu
konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode
alamiah.
Menurut Bogdan dan Taylor (1975) yang dikutip oleh Moleong (2007:4)
mengemukakan bahwa metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang
dan perilaku yang dapat diamati.
Selanjutnya dijelaskan oleh David Williams (1995) seperti yang dikutip
Moleong (2007:5) mengemukakan bahwa penelitian kualitatif adalah
pengumpulan data pada suatu latar alamiah, dengan menggunakan metode
alamiah, dan dilakukan oleh orang atau peneliti yang tertarik secara alamiah.
Penelitian kualitatif bertujuan memperoleh gambaran seutuhnya mengenai
suatu hal menurut pandangan manusia yang diteliti. Penelitian kualitatif
berhubungan dengan ide, persepsi, pendapat atau kepercayaan orang yang diteliti
dan kesemuanya tidak dapat diukur dengan angka.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian tentang analisis deskriptif pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia ini akan dilaksanakan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) di
Stasiun Cikini, Jl. Pegangsaan Timur No.6, Menteng, Jakarta.
Kegiatan penelitian ini dimulai sejak bulan Juli s.d Juni 2017.

3.3 Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:38) pengertian objek penelitian yaitu Suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Pendapat lain, menurut Made (2006:39), Objek
penelitian (variable penelitian) adalah karakteristik tertentu yang mempunyai
nilai, skor, atau ukuran yang berbeda untuk unit atau individu yang berbeda atau
merupakan konsep yang diberi lebih dari satu nilai.
Adapun yang menjadi objek dari penelitian ini adalah berkaitan dengan
program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di PT Kereta Api
Indonesia (Persero).
3.4 Subjek Penelitian
Moleong (2010: 132) mendeskripsikan subjek penelitian sebagai informan, yang
artinya orang pada latar penelitian yang dimanfaatkan untuk memberikan
informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Sejalan dengan definisi
tersebut, Moeliono (1993: 862) mendeskripsikan subjek penelitian sebagai orang
yang diamati sebagai sasaran penelitian.
Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat maka perlu ditentukan informan
yang memiliki kompetensi serta sesuai dengan kebutuhan data peneliti. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia yang diterapkan di PT Kereta Api Indonesia (Persero). Oleh karena itu,
peneliti memerlukan subjek yang memenuhi parameter serta dapat
mengungkapkan hal diatas sehingga memungkinkan data dapat diperoleh dengan
baik. Parameternya adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui bagaimana sejarah perusahaan dan perkembangan SDM yang ada
dari awal dibentuknya perusahaan hingga sekarang ini.
2. Mengetahui bagaimana operasional kerja perusahaan serta kinerja dari setiap
karyawan.
3. Megetahui bagaimanana program training & development yang diberikan di
setiap divisi perusahaan.
4. Mengetahui bagaimana proses pengimplementasian training & development
pada perusahaan.
5. Mengetahui bagaimana permasalahan atau kendala yang terjadi dalam proses
training & development.
Dari parameter diatas, subjek penelitian yang dianggap memenuhi karakteristik
yaitu Direktur, Manajer Personalia, serta Karyawan di PT Kereta Api Indonesia
(Persero).

3.5 Informan Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, hal yang menjadi bahan pertimbangan utama
dalam pengumpulan data adalah pemilihan informan. Dalam penelitian kualitatif
tidak digunakan istilah populasi. Teknik sampling yang digunakan oleh peneliti
adalah purposive sample.
Purposive sample adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu (Sugiyono, 2009:85). Selanjutnya menurut Arikunto (2010:183)
 pemilihan sampel secara purposive pada penelitian ini akan berpedoman pada
syarat-syarat yang harus dipenuhi sebagai berikut :
a. Pengambilan sampel harus didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau
karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi.
b. Subjek yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang
paling banyak mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi (key
subjectis).
c. Penentuan karakteristik populasi dilakukan dengan cermat di dalam studi
pendahuluan.
Pemilihan informan pertama merupakan hal yang sangat utama sehingga
harus dilakukan secara cermat, karena penelitian ini mengkaji tentang pelatihan
dan pengembangan karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) maka
peneliti memutuskan informan pertama atau informan kunci yang paling sesuai
dan tepat adalah Manajer Personalia PT Kereta Api Indonesia (Persero). Dari
informan kunci ini selanjutnya diminta untuk memberikan rekomendasi untuk
memilih informan-informan berikutnya, dengan catatan informan-informan
tersebut merasakan dan menilai kondisi lingkungan kerja sehingga terjadi
sinkronisasi dan validasi data yang didapatkan dari informan pertama.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan. Pada penelitian kali ini peneliti
memilih jenis penelitian kualitatif maka data yang diperoleh haruslah mendalam,
jelas dan spesifik. Selanjutnya dijelaskan oleh Sugiyono (2009:225) bahwa
pengumpulan data dapat diperoleh dari hasil observasi, wawancara, dokumentasi,
dan gabungan/triangulasi. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik
pengumpulan data dengan cara observasi partisipatif, dokumentasi, dan
wawancara, dan Focus Grup Discussion (FGD).
3.6.1 Observasi
Observasi berasal dari kata observation yang berarti pengamatan.
Sedangkan, observasi menurut Kusuma (1987:25) adalah pengamatan yang
dilakukan dengan sengaja dan sistematis terhadap aktivitas individu atau
obyek lain yang diselidiki. Metode observasi dilakukan dengan cara
mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan orang atau sekelompok orang
yang diteliti. kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk
mengetahui apa yang sebenarnya terjadi. Dengan pengamatan, peneliti
dapat melihat kejadian sebagaimana subyek yang diamati mengalaminya,
menangkap, merasakan fenomena sesuai pengertian subyek dan obyek yang
diteliti.
Menurut Spradley (1980) tujuan observasi adalah memahami pola,
norma dan makna dari perilaku yang diamati, serta peneliti belajar dari
informan dan orang-orang yang diamati. Selanjutnya Spradley
mengemukakan bahwa yang diamati adalah situasi sosial yang terdiri dari
tempat, pelaku dan aktivitas. Tempat adalah di mana observasi dilakukan,
dapat di rumah, lingkungan, sekolah, kelas, bengkel dll. Pelaku adalah
orang-orang yang berperan dalam masalah yang diteliti, seperti, guru,
pengawas, siswa, orang tua siswa, petani, buruh, masyarakat dll. Aktivitas
adalah kegiatan yang dilakukan oleh pelaku yang sedang diteliti, seperti,
kegiatan belajar mengajar, belajar, bekerja dan kegiatan lainya yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Untuk dapat melakukan observasi dengan baik, peneliti harus
memahami bentuk atau jenis observasi, sehingga mendapatkan data yang
akurat sesuai apa yang sebenarnya terjadi di lapangan.
Ada beberapa bentuk observasi yang dapat digunakan. Bungin (2006)
mengemukakan beberapa bentuk observasi yang dapat digunakan dalam
penelitian kualitatif, yaitu observasi partisipasi, observasi tidak terstruktur,
dan observasi kelompok tidak terstruktur. Menurut Susan dalam Sugiyono
(2006) dalam observasi partisipatif peneliti mengamati apa yang dikerjakan
orang, mendengarkan apa yang mereka ucapkan, dan berpartisipasi dalam
aktifitas mereka. Jadi, observasi partisipasi merupakan metode
pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian
melalui pengamatan dan pengindraan dimana observer atau peneliti benar-
benar berada dalam keseharian pelaku yang diteliti atau informan,
keberadaan peneliti dapat terlibat secara aktif maupun tidak aktif.
Spradley (1980) membagi partisipasi atau keterlibatan peneliti
menjadi empat yaitu; (1) partisipasi pasif, di mana peneliti datang
mengamati tetapi tidak ikut terlibat kegiatan yang diamati; (2) partisipasi
moderat, di mana peneliti kadang ikut aktif terlibat kegiatan kadang tidak
aktif; (3) partisipasi aktif, di mana peneliti terlibat aktif dalam kegiatan yang
diteliti; (4) partisipasi lengkap, di mana peneliti sudah sepenuhnya terlibat
sebagai orang dalam, sehingga tidak kelihatan sedang melakukan penelitian.
Untuk mendapatkan data yang akurat sebaiknya menggunakan
observasi dengan partisipasi lengkap, karena sebagai orang dalam peneliti
leluasa mengamati dan mendapatkan makna sesungguhnya dari apa yang
diamati. Sementara observasi tidak berstruktur adalah observasi di mana
peneliti belum tahu secara pasti apa yang akan diamati, sehingga
pengamatan dilakukan tanpa menggunakan instrument baku, tetapi hanya
berupa rambu-rambu pengamatan, oleh karena itu peneliti atau pengamat
harus mampu mengembangkan daya pengamatannya dalam mengamati
fenomena atau dinamika pelaku yang diteliti.
Sedangkan observasi kelompok adalah observasi yang dilakukan
secara berkelompok terhadap suatu atau beberapa fenomena atau event
sekaligus. Dalam melakukan observasi, peneliti harus dapat memusatkan
perhatian dan akhirnya memilih hal-hal yang secara khas menemukan
gambaran sesuatu yang bermakna.
Pada permulaan observasi peneliti mengamati secara menyeluruh dan
dengan ruang lingkup yang luas, kemudian memusatkan diri pada hal-hal
yang menjadi fokus penelitianya dan akhirnya memilih hal-hal yang khas
dan yang paling relevan untuk diamati dengan lebih cermat. Hal ini seperti
yang dikemukakan Spradley (1980) yang mengungkapkan bahwa tahapan
observasi ada tiga yaitu; (1) observasi deskriptif, di mana peneliti
mengamati semua yang ada secara menyeluruh, mendeskripsikan semua
yang diamati, observasi ini disebut juga sebagai grand tour observation; (2)
observasi terfokus, di mana pengamatan difokuskan pada aspek tertentu
yang menjadi fokus penelitian, observasi ini disebut juga sebagai mini tour
observation. dan; (3) observasi terseleksi, di mana peneliti menyeleksi fokus
yang ditemukan secara lebih rinci lagi,
Selanjutnya Spradley mengatakan, ketika melakukan observasi
peneliti dapat mulai melakukan analisis. Pada observasi deskriptif peneliti
dapat mulai menarik kesimpulan sementara, dengan analisis domain,
sehingga dapat mendeskripsikan semua yang diobservasi. Pada observasi
terfokus, peneliti melakukan analisis taksonomi sehingga dapat menemukan
fokus yang sebenarnya. Pada observasi terseleksi, peneliti melakukan
analisis komponensial, sehingga dapat menemukan karakteristik,
persamaan, perbedaan, hubungan dari yang diteliti sehingga mudah ditarik
kesimpulan dan ditemukan makna sebenarnya dari apa yang diteliti setelah
kemudian menggunakan analisis tema. Jika analisisnya menggunakan
analisis interaktif, maka pada setiap tahapan observasi di atas peneliti, dapat
melakukan reduksi data, tabulasi data dan verifikasi atau penarikan
kesimpulan.
Observasi atau pengamatan dapat dilaksanakan dengan bantuan alat
pengamatan yang berupa, daftar cek, tabel sosiometri, catatan lapangan,
jurnal harian, alat perekam elektronik dan format lainnya. Pemilihan alat
bantu menjadi sangat penting untuk mendapatkan data kualitatif yang penuh
makna misalnya perilaku, aktifitas, dan proses kegiatan lainnya. Catatan
lapangan terdiri dari catatan deskriptif yang berisi gambaran tempat, orang
dan kegiatannya (termasuk pembicaraan dan ekspresinya). Dan catatan
reflektif yang berisi pendapat, gagasan dan kesimpulan sementara peneliti
serta rencana berikutnya. Seperti yang dikemukakan Moleong (2005)
Catatan lapangan adalah catatan tertulis tentang apa yang didengar, dilihat,
dialami dan dipikirkan dalam rangka pengumpulan data dan refleksi
terhadap data dalam penelitian kualitatif.
Dalam penelitian ini, sesuai dengan objek penelitian maka, peneliti
memilih observasi partisipan. Observasi partisipan yaitu suatu teknik
pengamatan dimana peneliti ikut ambil bagian dalam kegiatan yang
dilakukan oleh objek yang diselidiki. Observasi ini dilakukan dengan
mengamati dan mencatat langsung terhadap objek penelitian, yaitu dengan
mengamati kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan yang
dilaksanakan di PT Kereta Api Indonesia (Persero).
Sehingga peneliti dapat menentukan informan yang akan diteliti dan
juga untuk mengetahui jabatan, tugas/kegiatan, alamat, nomor telepon dari
calon informan sehingga mudah untuk mendapatkan informasi untuk
kepentingan penelitian.
3.6.2 Wawancara
Dalam teknik pengumpulan menggunakan wawancara hampir sama
dengan kuesioner. Wawancara itu sendiri dibagi menjadi 3 kelompok yaitu
wawancara terstruktur, wawancara semi-terstruktur, dan wawancara
mendalam (in-depth interview).
Namun disini peneliti memilih melakukan wawancara mendalam
yaitu suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi secara
langsung dengan mengajukan pertanyaan antara pewawancara dengan yang
diwawancarai. Ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang
kompleks, yang sebagian besar berisi pendapat, sikap, dan pengalaman
pribadi, Sulistyo-Basuki (2006:173).
Ada beberapa jenis wawancara yang dapat digunakan, menurut
Sudarwan (2002) berdasarkan strukturnya, pada penelitian kualitatif ada dua
jenis wawancara yaitu; (1) wawancara relatif tertutup, di mana pertanyaan
difokuskan pada topik khusus dan umum dan dibantu oleh panduan
wawancara yang dibuat cukup rinci; (2) wawancara terbuka, di mana
peneliti memberikan kebebasan diri untuk berbicara secara luas dan
mendalam.
Kedua jenis wawancara ini dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan.
Wawancara relatif tertutup digunakan jika peneliti telah memperkirakan
tentang informasi yang akan didapatkan. Sedangkan wawancara terbuka
digunakan dalam penelitian pendahuluan untuk mendapatkan informasi
awal tentang permasalahan yang ada. Wawancara terbuka juga digunakan
untuk mendapatkan informasi lebih dalam lagi. Pada awalnya yang
dibicarakan hanya masalah yang tidak berkaitan dengan masalah penelitian,
namun perlahan tapi pasti, mulai menanyakan hal-hal yang berkaitan
dengan masalah penelitian sampai tuntas.
Menurut Moleong (2005) ada dua jenis pertanyaan yaitu pertanyaan
luaran dan pertanyaan pendalaman. Pertanyaan luaran adalah pertanyaan
yang bersifat umum dan tidak menggali informasi secara mendalam,
sedangkan pertanyaan pendalaman digunakan untuk menggali informasi
secara mendalam sampai ke makna yang terkandung dalam kasus yang
diteliti. Dalam penelitian kualitatif Untuk mendapatkan data yang penuh
makna, sebaiknya digunakan wawancara terbuka atau wawancara tak
terstruktur yang dapat secara leluasa menggali data selengkap mungkin dan
sedalam mungkin sehingga pemahaman peneliti terhadap fenomena yang
ada sesuai dengan pemahaman para pelaku itu sendiri. Disinilah peran
peneliti sebagai instrumen utama yang tidak selalu terpancang pada panduan
wawancara.
Keberhasilan wawancara sangat tergantung pada keterampilan yang
dimiliki peneliti dalam mendapat kepercayaan orang yang diwawancarai.
Keterampilan itu antara lain, cara mengajukan pertanyaan seperti sensitifitas
pertanyaan dan urutan pertanyaan, cara mendengarkan dengan serius, cara
berekspresi secara verbal seperti intonasi dan kecepatan suara, maupun
berekpresi secara nonverbal seperti kontak mata, sabar dan perhatian dalam
mengikuti jawaban serta mengkondisikan situasi yang nyaman.
Wawancara dapat dimulai dengan pertanyaan yang mudah sebagai
pendahuluan atau pemanasan, baru mulai masuk ke pertanyaan informasi
dan fakta, hindari pertanyaan bermakna ganda, hindari pertanyaan masalah
privacy, ulang kembali jawaban untuk klarifikasi, berikan kesan positif, dan
kontrol emosi negatif, perdalam pertanyaan ke topik yang lebih spesifik,
kemudian diakhiri dengan pertanyaan penutup. Masalah yang mungkin
muncul dalam wawancara; adalah orang yang diwawancarai tidak
konsentrasi, tidak kooperatif, menolak berbicara atau tidak suka berbicara
dan masalah teknis (alat perekam, catatan).
Untuk menghindari kehilangan informasi, maka peneliti meminta ijin
kepada informan untuk menggunakan alat perekam. Sebelum dilangsungkan
wawancara mendalam, peneliti menjelaskan atau memberikan sekilas
gambaran dan latar belakang secara ringkas dan jelas mengenai topik
penelitian.
Peneliti harus memperhatikan cara-cara yang benar dalam melakukan
wawancara, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Pewawancara hendaknya menghindari kata yang memiliki arti ganda,
taksa, atau pun yang bersifat ambiguitas.
b. Pewawancara menghindari pertanyaan panjang yang mengandung
banyak pertanyaan khusus. Pertanyaan yang panjang hendaknya
dipecah menjadi beberapa pertanyaan baru.
 c. Pewawancara hendaknya mengajukan pertanyaan yang konkrit
dengan acuan waktu dan tempat yang jelas.
d. Pewawancara selayaknya mengajukan pertanyaan dalam rangka
pengalaman konkrit si responden.
e. Pewawancara sebaiknya menyebutkan semua alternatif yang ada atau
sama sekali tidak menyebutkan alternatif.
f. Dalam wawancara mengenai hal yang dapat membuat responden
marah, malu atau canggung, gunakan kata atau kalimat yang dapat
memperhalus.

3.6.3 Studi Pustaka

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari
buku-buku referensi, laporan-laporan, majalah-majalah, jurnal-jurnal dan
media lainnya yang berkaitan dengan obyek penelitian.

3.6.4 Dokumentasi
Dokumen menurut Sugiyono, (2009:240) merupakan catatan peristiwa
yang sudah berlalu. Dokumen diartikan sebagai suatu catatan tertulis /
gambar yang tersimpan tentang sesuatu yang sudah terjadi. Dokumen
merupakan fakta dan data tersimpan dalam berbagai bahan yang berbentuk
dokumentasi. Sebagian besar data yang tersedia adalah berbentuk surat-
surat, laporan, peraturan, catatan harian, biografi, simbol, artefak, foto,
sketsa dan data lainya yang tersimpan. Dokumen tak terbatas pada ruang
dan waktu sehingga memberi peluang kepada peneliti untuk mengetahui
hal-hal yang pernah terjadi untuk penguat data observasi dan wawancara
dalam memeriksa keabsahan data, membuat interprestasi dan penarikan
kesimpulan.
Kajian dokumen dilakukan dengan cara menyelidiki data yang didapat
dari dokumen, catatan, file, dan hal-hal lain yang sudah didokumentasikan.
Metode ini relatif mudah dilaksanakan dan apabila ada kekeliruan mudah
diganti karena sumber datanya tetap. Dengan membuat panduan / pedoman
dokumentasi yang memuat garis-garis besar data yang akan dicari akan
mempermudah kerja di lapangan dalam melacak data dari dokumen satu ke
dokumen berikutnya.
 Dokumen yang digunakan peneliti dalam penelitian ini berupa foto,
gambar, serta data-data mengenai analisa dari pelatihan dan pengembangan
karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero). Hasil penelitian dari
observasi dan wawancara akan semakin akurat dan dapat dipercaya apabila
didukung oleh foto-foto.

3.6.5 Diskusi Kelompok Terarah/ Focus Group Discussion (FGD)

Diskusi kelompok terarah/terfokus (DKT) diambil dari bahasa Inggris
Focus Group Discussion (FGD) yang termasuk dalam teknik wawancara
kelompok. Menurut Smith dalam Moleong (2005) mendifinisikan
wawancara kelompok sebagai suatu situasi di mana kelompok yang
dibangun cukup kecil untuk melaksanakan diskusi yang pantas. Sementara
Burhan (2003) menyatakan bahwa FGD /DKT adalah teknik pengumpulan
data yang umumnya dilakukan pada penelitian kualitatif dengan tujuan
menemukan makna sebuah tema menurut pemahaman sebuah kelompok.
Dari kutipan diatas dapat dikatakan bahwa teknik pengumpulan data
dengan diskusi kelompok terarah dapat digunakan untuk mengungkap data
dan pemaknaannya dari sekelompok orang berdasarkan hasil diskusi yang
terfokus atau terarah pada suatu permasalahan yang akan diteliti. Dengan
FGD kebenaran data bukan lagi subyektif individual, tetapi menjadi
kebenaran kelompok, karena selama diskusi berlangsung, masing-masing
orang mengemukakan pendapatnya. FGD menjadi penting untuk
menghindari pemaknaan yang salah oleh peneliti terhadap wawancara
secara perseorangan terhadap masalah yang sedang diteliti.
Melalui FGD peneliti dapat; memfokuskan penelitian; menentukan
topik-topik diskusi; melengkapi hasil dari wawancara, observasi dan
dokumen, mengembangkan teori dan mendapatkan istilah-istilah khusus
dalam kelompok.
Diskusi dapat dipimpin oleh moderator / fasilitator yang biasanya
peneliti dengan dibantu oleh beberapa asisten, yang bertugas mencatat,
mengamati jalannya diskusi dan mengingatkan jalanya diskusi. Moderator
diskusi harus dapat membangun suasana dengan pembukaan, kemudian
memberi gambaran umum topik hari itu, tujuan dan aturan diskusi, setelah
itu baru mengajukan pertanyaan sebagai pembuka diskusi. Diupayakan
 diskusi berjalan spontan dan bebas dengan fokus tertentu sesuai masalah
yang akan diungkap dan setiap peserta diberi kesempatan untuk
mengungkap pendapatnya. Jumlah kelompok diskusi sebaiknya kecil antara
8-12 orang yang dipilih berdasarkan kewenanganya, kemampuanya dalam
memberikan data, pengalamannya, keterlibatanya dalam masalah yang akan
diteliti.
Proses FGD dicatat atau direkam oleh asisten dalam catatan yang
lengkap dan kronologis sebagai suatu catatan proses yang lebih lengkap
dari sekedar notulensi, karena mencatat semua pembicaraan dan
argumentasi yang muncul serta seluruh kejadian yang terjadi selama
diskusi.

3.7 Sumber Data dalam Penelitian

3.7.1 Data Primer
Data Primer adalah data dalam bentuk verbal atau kata-kata yang diucapkan
secara lisan, gerak-gerik atau perilaku yang dilakukan oleh subjek yang
dapat dipercaya, yakni subjek penelitan atau informan yang berkenaan
dengan variabel yang diteliti atau data yang diperoleh dari responden secara
langsung (Arikunto, 2010:22).
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari teknik pengumpulan data
yang menunjang data primer. Dalam penelitian ini diperoleh dari hasil
observasi yang dilakukan oleh penulis serta dari studi pustaka. Dapat
dikatakan data sekunder ini bisa berasal dari dokumen-dokumen grafis
seperti tabel, catatan,SMS, foto dan lain-lain (Arikunto, 2010:22).

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data kualitatif menurut Bognan & Biklen (1982) sebagaimana
dikutip Moleong (2007:248), adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja
dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang
dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan
apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat
diceriterakan kepada orang lain. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan
bahwa langkah awal dari analisis data adalah mengumpulkan data yang ada,
menyusun secara sistematis, kemudian mempresentasikan hasil penelitiannya
kepada orang lain.
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat
uraian dari hasil wawancara dan studi dokumentasi. Data yang telah diperoleh
akan dianalisis secara kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut
Patton (Moleong, 2001:103), analisis data adalah Proses mengatur urutan data,
mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan uraian dasar. Definisi
tersebut memberikan gambaran tentang betapa pentingnya kedudukan analisis
data dilihat dari segi tujuan penelitian. Prinsip pokok penelitian kualitatif adalah
menemukan teori dari data. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Burhan
Bungin (2003:70), yaitu sebagai berikut:
1. Pengumpulan Data (Data Collection)
Pengumpulan data merupakan bagian integral dari kegiatan analisis data.
Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan wawancara dan studi dokumentasi.
2. Reduksi Data (Data Reduction)
Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari
catatancatatan tertulis di lapangan. Reduksi dilakukan sejak pengumpulan
data dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode, menelusur tema,
membuat gugus-gugus, menulis memo dan sebagainya dengan maksud
menyisihkan data/informasi yang tidak relevan.
3. Display Data
Display data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun yang
memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan
tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif.
Penyajiannya juga dapat berbentuk matrik, diagram, tabel dan bagan.
4. Verifikasi dan Penegasan Kesimpulan (Conclution Drawing and
Verification)
Merupakan kegiatan akhir dari analisis data. Penarikan kesimpulan berupa
kegiatan interpretasi, yaitu menemukan makna data yang telah disajikan.
Antara display data dan penarikan kesimpulan terdapat aktivitas analisis
data yang ada. Dalam pengertian ini analisis data kualitatif merupakan
 upaya berlanjut, berulang dan terus-menerus. Masalah reduksi data,
penyajian data dan penarikan kesimpulan/ verifikasi menjadi gambaran
keberhasilan secara berurutan sebagai rangkaian kegiatan analisis yang
terkait.
Selanjutnya data yang telah dianalisis, dijelaskan dan dimaknai dalam
bentuk kata-kata untuk mendiskripsikan fakta yang ada di lapangan, pemaknaan
atau untuk menjawab pertanyaan penelitian yang kemudian diambil intisarinya
saja.
Berdasarkan keterangan di atas, maka setiap tahap dalam proses tersebut
dilakukan untuk mendapatkan keabsahan data dengan menelaah seluruh data yang
ada dari berbagai sumber yang telah didapat dari lapangan dan dokumen pribadi,
dokumen resmi, gambar, foto dan sebagainya melalui metode wawancara yang
didukung dengan studi dokumentasi.

3.9 Kredibilitas Penelitian

Setiap penelitian harus memiliki kredibilitas sehingga dapat
dipertanggungjawabkan. Subjektivitas peneliti merupakan hal yang dominan
dalam penelitian kualitatif, mengingat dalam penelitian kualitatif, peneliti sebagai
instrumen penelitian, ditambah lagi teknik pengumpulan data utama penelitian
kualitatif adalah wawancara dan observasi yang dianggap banyak memiliki
kelemahan ketika dilakukan secara terbuka dan tanpa kontrol.
Untuk mengatasinya dilakukan pemeriksaan terhadap keabsahan data.
Moleong (2005) menyatakan bahwa untuk menetapkan keabsahan data diperlukan
teknik pemeriksaan atas empat kriteria yaitu; (1) Credibility / derajat kepercayaan;
(2) Transferability / keteralihan; (3) Dependability / kebergantungan dan; (4)
Confirmability / kepastian.
1. Credibility atau derajat kepercayaan
Ada beberapa kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan derajat
kepercayaan yaitu; (a) memperpanjang waktu penelitian; (b), observasi detail
yang terus menerus; (c) triangulasi atau pengecekan data dengan berbagai
sumber sebagai pembanding terhadap data tersebut; (d) mengekspos hasil
sementara atau akhir yang diperoleh dalam bentuk diskusi analitis dengan
rekan sejawat; (e) kajian kasus negatif dengan mengumpulkan kasus yang idak
sesuai dengan pola yang ada sebagai pembanding; (f) membandingkan dengan
 hasil penelitian lain dan; (g) pengecekan data, penafsiran dan kesimpulan
dengan sesama anggota penelitian.
2. Transferability atau keteralihan
Transferability atau keteralihan yaitu dapat tidaknya hasil penelitian ini
ditransfer atau dialihkan atau tepatnya diterapkan pada situasi yang lain.
3. Dependability atau kebergantungan
Dependability atau kebergantungan yaitu apakah hasil penelitian mengacu
pada kekonsistenan peneliti dalam mengumpulkan data, membentuk, dan
menggunakan konsep-konsep ketika membuat interpretasi untuk menarik
kesimpulan.
4. Konfirmability
Konfirmability atau kepastian yaitu dapat tidaknya hasil penelitian dibuktikan
kebenarannya dimana hasil penelitian sesuai dengan data yang dikumpulkan
dan dicantumkan dalam laporan lapangan. Hal ini dilakukan dengan
membicarakan hasil penelitian dengan orang yang tidak ikut dan tidak
berkepentingan dalam penelitian dengan tujuan agar hasil dapat lebih objektif.

Upaya untuk menjaga kredibiltas dalam penelitian adalah melalui langkah-

langkah sebagai berikut (Sugiyono, 2009:270-276) :
a. Perpanjangan pengamatan.
Peneliti kembali lagi ke lapangan untuk melakukan pengamatan untuk
mengetahui kebenaran data yang telah diperoleh maupun untuk menemukan
data-data yang baru.
b. Meningkatkan ketekunan.
Melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan.
Dengan meningkatkan ketekunan tersebut, maka peneliti akan melakukan
pengecekan kembali apakah data yang telah ditemukan salah atau tidak.
c. Triangulasi.
Pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai
waktu.
d. Analisis kasus negative.
Peneliti mencari data yang berbeda atau yang bertentangan dengan temuan
data sebelumnya. Bila tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan
dengan temuan, berarti data yang ditemukan sudah dapat dipercaya.
e. Menggunakan bahan referensi.
Bahan referensi yang dimaksud adalah adanya pendukung untuk
membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Sebagai contoh, data
hasil wawancara perlu didukung dengan adanya rekaman wawancara.
f. Mengadakan member chek.
Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti
kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para
pemberi data berarti data tersebut sudah valid, sehingga semakin kredibel
atau dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan peneliti dengan berbagai
penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi data, maka peneliti perlu
melakukan diskusi dengan pemberi data, dan apabila perbedaannya tajam,
maka peneliti harus merubah temuannya, dan harus menyesuaikan dengan
apa yang diberikan oleh pemberi data.
Dalam penelitian ini untuk mendapatkan keabsahan data dilakukan dengan
triangulasi. Adapun triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau
sebagai pembanding terhadap data itu (Moleong, 2007:330).
Dalam memenuhi keabsahan data penelitian ini dilakukan triangulasi
dengan sumber. Menurut Patton, triangulasi dengan sumber berarti
membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang
diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif
(Moleong, 2007:29). Triangulasi dengan sumber yang dilaksanakan pada
penelitian ini yaitu membandingkan hasil wawancara dengan isi dokumen yang
berkaitan.