Orientacin de las personas

La orientacin de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las
diversas actividades de la organizacin, pues se trata de provisionarlas en sus labores en la
organizacin y clarificarles su papel y objetivos.

Orientar significa determinar la posicin de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar,
indicar el rumbo a alguien, determinar la situacin del lugar donde se haya para guiarlo en el camino.
Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Sin embargo, de nada vale
orientar a las personas en la organizacin, si esta no sabe hacia donde pretende ir, es lo mismo que
intenta apilar objetos en un barco sin saber hacia donde se dirigir. En este caso lo importante es
saber hacia donde va la organizacin, para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer
la misin y la visin de la organizacin es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura
organizacional.

Cultura organizacional: en el estudio de las organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la

organizacin en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas tcnicas, etc. en este
sentido, todos los seres humanos estn dotados de cultura, pues forman parte de algn sistema
cultural. La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos y creencias
establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los
miembros de la organizacin; el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una
organizacin de las dems.

La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y
empleados, en el grado de autonoma. Cada organizacin cultiva y mantiene su propia cultura; por
este motivo, algunas empresas son conocidas por sus peculiaridades.

La cultura organizacional puede ser fuerte o dbil. Es fuerte cuando sus valores son compartidos
intensamente por la mayora de los empleados e influyen comportamientos y expectativas.

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con ms facilidad, mientras otros son
menos visibles y de difcil percepcin. La cultura es como la parte visible de un iceberg que apenas
sobresale 10 o 20% por encima del nivel del agua- cuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas
y fuera de la visin de las personas. De la misma manera, la cultura organizacional muestra aspectos
formales que se pueden percibir con facilidad, como polticas y directrices, mtodos y
procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnologa adoptada. Sin embargo, oculta
algunos aspectos informales, como percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones
informales, normas grupales, etc. estos aspectos ocultos de la cultura organizacional son los mas
difciles de comprender e interpretar; as mismo, son resistentes a cambios y transformaciones.
Ejemplos de cultura: en Dupont existe una cultura orientada hacia la seguridad, en Dell computer
existe una cultura focalizada en los servicios, en Toyota una cultura de calidad.

Componentes de la cultura organizacional: toda cultura se presenta en tres diferentes niveles:

artefactos, valores compartidos y presupuestos bsicos.

1. Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se
encuentra con una organizacin, se refiere a como se visten las personas, como hablan y de
 que hablan, como se comportan, son los eventos, smbolos, las historias, los hroes, lemas
y ceremonias, etc.

2. valores compartidos: son los valores destacados que se tornan importantes para las
personas, los cuales definen las personas para hacer lo que hacen, los valores son creados
originalmente por los fundadores de la organizacin.

3. presupuestos bsicos: constituyen el nivel mas intimo, profundo y oculto de la cultura

organizacional.

Finalmente, Qu significa valor?

Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para ser competitivas. Las
prcticas de RH deben agregar valor a la organizacin, a los empleados, al accionista, al cliente y a
la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos significados en la teora de administracin.

1. valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisin, en

el comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones.

2. valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como esenciales y
primordiales.

3. valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evala en sus inversiones y
transacciones financieras en la organizacin.

4. valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evala en las transacciones con la
organizacin al adquirir sus productos o servicios.

Qu es cultura organizacional?

1. Lo cotidiano del comportamiento observable: el lenguaje y los gestos, rituales, rutinas y

procedimientos.

2. Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos: por ejemplo en
los momentos libres, comedores, entre otros.

3. Los valores dominantes defendidos por una organizacin, como la tica, el respeto por
las personas, la calidad de sus productos, entre otros.

4. La filosofa administrativa que gua y orienta las polticas de la organizacin respecto de

los empleados, clientes y accionistas.

Caractersticas de las culturas exitosas: en el nivel invisible estn los valores compartidos y los
presupuestos desarrollados durante la historia de la organizacin. El cambio cultural se inicia en el
primer la historia de la organizacin. Las organizaciones exitosas estn adoptando culturas no solo
flexibles, sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales de sus empleados, en
especial cuando actan en trminos globales y competitivos expandindose por varias partes del
mundo.
Culturas organizacionales adaptables y no adaptables

Los administradores tienden a comportarse poltica y burocrticamente de modo aislado. Como

resultado, no cambian sus estrategias con rapidez para adaptarse u obtener ventajas del cambio en
sus ambientes de trabajo.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Existen culturas organizacionales adaptables y otras no adaptables. Las primeras se caracterizan por
su maleabilidad, flexibilidad y orientacin hacia la innovacin y el cambio; las segundas, por su
rigidez y orientacin hacia el mantenimiento del statu quo y el conservadurismo.

Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan por el

mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones que permanecen arraigados y que no
cambian con el tiempo. Las organizaciones que revisan y actualizan constantemente sus culturas
adaptables se caracterizan por la creatividad, la innovacin y el cambio, son organizaciones que
transforman sus ideas, valores, costumbres y pueden perder sus caractersticas propias que las
definan. La supervivencia y el crecimiento de una organizacin son posibles en la medida en que
tanto la estabilidad como la adaptabilidad y el cambio sean elevados.

Socializacin organizacional: la misin, la visin, los objetivos organizacionales y la cultura

constituyen el contexto complejo en que trabajan y se relacionan las personas en las organizaciones.

Despus de vencer los obstculos del proceso selectivo, los candidatos son admitidos en la
organizacin y se convierten en nuevos miembros y ocupantes de cargos. Sin embargo, antes que
inicien sus actividades. Las organizaciones tratan de integrarlos en su contexto condicionndolos a
las prcticas y la filosofa predominante a travs de ceremonias y de aculturacin social. Se da el
nombre de socializacin organizacional a la manera como la organizacin recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten con las
expectativas de la organizacin.

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras: por historias (cuentos y
relatos sobre el fundador, recuerdos sobre dificultades, aciertos y errores del pasado), rituales y
ceremonias (ceremonias de fin de ao, conmemoraciones del aniversario), smbolos materiales (las
salas y escritorios, distribucin de las oficinas, el tipo de comportamiento, constituyen
la comunicacin no verbal) y lenguaje.

Opciones de socializacin de nuevos empleados: programa de integracin puede ser:

1. Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explicito

su papel de novato, aunque se formaliza la socializacin. Es el caso de programas especficos
de integracin y orientacin. La socializacin informal ubica al nuevo empleado
inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atencin especial.

2. Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o

agruparse y procesarse a travs de un conjunto idntico de experiencias, como en el servicio
militar.

3. uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas de transicin de la

etapa de aspirante a la etapa de empleado.

4. Seriado o aleatorio: la socializacin seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al

nuevo empleado, como el aprendizaje y de tutoras. La socializacin aleatoria no utiliza
papeles, y los nuevos empleados deben actuar por su propia cuenta.

5. Refuerzo o eliminacin: la socializacin por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades

y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempear el
cargo con xito.

Mtodos de socializacin organizacional

Los mtodos de socializacin organizacional mas utilizados son los siguientes:

1. Proceso selectivo: la socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin mediante las

cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, el gerente y el estilo de
administracin, etc. incluso antes que el candidato sea aceptado, el proceso de seleccin le
permite obtener informacin y observar como funciona la organizacin y como se
comportan las personas que conviven en ella.

2. contenido del cargo: los nuevos empleados que reciben tareas relativamente exigentes
estn ms preparados para desempear las tareas posteriores con ms xito.

3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su
integracin en la organizacin. El supervisor debe realizar cuatro funciones bsicas junto al
nuevo empleado:

a) Transmitir al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe realizar.
 b) Proporcionar toda la informacin tcnica para ejecutar la tarea.

c) Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe alcanzar.

d) Dar retroalimentacin adecuada al desempeo del nuevo empleado.

4. Grupo de trabajo: la integracin del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de
trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.

5. Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial

destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje
usual de la organizacin, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la
estructura de la organizacin (reas o departamentos), principales productos y servicios,
misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etc. tambin recibe el nombre de
programa de induccin y constituye el principal mtodo de aculturacin de los nuevos
participantes en las practicas corrientes de la organizacin. El programa de integracin
busca que el nuevo participante asimile de manera intensiva y rpida, en situacin real o
de laboratorio, la cultura de la organizacin y se comporte de ah en adelante como
miembro que viste definitivamente la camiseta de la organizacin. En algunas
organizaciones, los programas de integracin son totalmente desarrollados por el rgano
de entrenamiento, mientras que en otras son coordinados por el rgano de entrenamiento
y ejecutado por gerentes de lnea en los diversos aspectos abordados, estos programas
pueden durar de uno a cinco das. Si el nuevo miembro ocupa una posicin destacada, en
niveles de gerencia o de direccin, el programa de integracin puede tardar meses y abarcar
una agenda que programa su permanencia en las diversas reas o departamentos de la
organizacin.

Principales elementos de un programa de socializacin:

a) Asuntos Organizacionales:

Misin y objetivos globales de la organizacin

Polticas y directrices de la organizacin

Estructura de la organizacin y sus unidades organizacionales

Productos y servicios ofrecidos por la organizacin

Reglas y procedimientos internos

Procedimientos de seguridad en el trabajo

Distribucin fsica e instalaciones que utilizara el nuevo miembro

b) Beneficios ofrecidos:

Horario de trabajo, de descanso y comedor

Das de pago y de anticipos salariales

Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organizacin

 c) Relaciones:

Presentacin a los superiores y a los colegas de trabajo

d) Deberes del nuevo miembro:

Responsabilidades bsicas confiadas al nuevo empleado

Visin general del cargo

Tareas

Objetivos del cargo

Metas y resultados del cargo

Metas y resultados que deben alcanzarse

Observaciones:

Preparar al personal interno (empleados) para atender al personal externo (clientes o

consumidores).

Manual del empleado de una organizacin:

a) Mensaje de bienvenida

b) Historia de la organizacin

c) Negocio de la organizacin

d) Usted es su futuro

e) Lo que usted debe conocer:

Horario de descanso

Periodos de descanso

Ausencias de trabajo

Registros y controles

Das de pago

Prevencin de accidentes

Utilizacin de telfonos

Supervisin

Sitio de trabajo

Sitio de utilera y desplazamiento

f) cuales son sus beneficios:

 vacaciones y descanso semanal

das festivos

seguro de vida en grupo

asistencia medico hospitalaria

estacionamiento y transporte

programas de entrenamiento

plan de sugerencias

planes de seguridad social

servicio social

g) Beneficios sociales para usted:

Sindicato

Planes educativos

Restaurante y cafetera

Club recreativo

Ventajas del programa de orientacin

La orientacin de las personas cumple varios propsitos: busca enviar mensajes claros y
proporcionar informacin respecto de la cultura de la organizacin, del cargo que se debe ocupar y
de las expectativas frente al trabajo. El programa de orientacin busca alcanzar los siguientes
objetivos:

Reducir la ansiedad de las personas

Reducir la rotacin

Economizar tiempo

Para desarrollar expectativas realistas

Sabe usted que es empowerment?

Para distribuir niveles adecuados de autoridad y responsabilidad en toda la organizacin, es

necesario fortalecer a los miembros. Esto proporciona mejor control, ya que el elemento esencial
del control es la autoestima de las personas. El empowerment aumenta el control, incrementa la
autoestima e impulsa la calidad dentro de la organizacin.

Empowerment es un concepto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple:
transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e
intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales
de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.
El empowerment busca aumentar la energa, el esfuerzo y la dedicacin de todos caractersticas
difciles de encontrar en nuestras empresas- y quitar al gerente el antiguo monopolio del poder, de
la informacin y del desarrollo. Empowerment significa dar poder a los empleados para aprovechar
al mximo el talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas las habilidades,
todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlas actuar.

Principios para dar empowerment a las personas:

dar a las personas un trabajo que consideren importante.

Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y autonoma en sus

tareas y recursos.

Permitir a las personas tomen decisiones respecto de su trabajo.