Expresin oral y escrita

Maestro:

Alma Gaby

Alumno:

Jesus Alberto Quijada Medina

Trabajo:

Ensayo: El capital humano y su capacitacin como elemento de xito en la

organizacin
 INDICE

INTRODUCCIN......................................................................................................................................3
DESARROLLO.........................................................................................................................................4
CONCLUSIN........................................................................................................................................10

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 El capital humano e intelectual se reduce a la influencia referida en la industrializacin
clsica que comprendi el periodo de entre 1900 y 1950, donde la estructura
organizacional predominante era funcional, rgida e inflexible y su cultura se centraba
en valores y tradiciones del pasado. En la organizacin de aquel entonces las personas
se consideraban un factor material de produccin sujeto a normas y reglamentos de
control y el rea de gestin era denominada: relaciones industriales.

No fue hasta con el paso del tiempo que las organizaciones notaron (para
beneficioso propio y del empleado) el valor real en cuanto al recurso humano de las
empresas, siendo este, un igual de competitividad, productividad, utilidades o por el
contrario, prdidas. Y fue solo entonces cuando la visin del recurso humano pas a
ser visto como un recurso capital e intelectual.

Una vez expuesto lo anterior, es que tras el estudio y anlisis de una recopilacin de
informacin con bases de estudio por una serie de autores, se encuentran en el
siguiente documento temas que ofrecen una definicin a conceptos claves que dan
inicio al desarrollo del documento en cuestin, por mencionar algunos: capital o recurso
humano, organizacin, capacitacin, y dems, as como tambin, se denota la
importancia de stos en el entorno empresarial; contribuyendo tanto la diferenciacin
de las estructurales organizacionales, como al conocimiento del rol, valor e importancia
que desempea el capital humano dichas organizaciones.

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Como en todas las pocas y junto a la globalizacin, fue de 1950 a 1990 que las
organizaciones comenzaron concebir y a presentar una estructura en forma matricial
(respecto a su forma organizacional), donde se enfatizaba en la departamentalizacin,
es decir, hubo una adaptacin al ambiente cambiante, caracterizados por procesos
dinmicos (Juan Carlos Zapata Valencia, 2016, p. 172).

Cuando se habla de organizaciones nos referimos a la estructura administrativa que

busca el xito a travs de metas u objetivos que sern logrados a travs de los
organismos humanos o la gestin del talento, estas reas o departamentos a los que
se les conoce como departamentos de recursos humanos: incorporando hasta hace
poco el trmino de capital humano o gestin del talento.

El propsito que cumplen estos departamentos es el de ayudar a las personas y a las

organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor estas divisiones enfrentan
numerosos desafos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, la
organizacin y la sociedad. Para el siglo XXI, la administracin del capital humano
encar nuevos desafos debido a la creciente diversificacin de la fuerza de trabajo y a
la globalizacin de la economa.

Por tanto, las reas o departamento de administracin del capital humano toman en
cuenta, por una parte, el enorme reto de los cambiantes entornos legales, pues las
nuevas condiciones han forzado a muchos pases latinoamericanos a revisar la base
de su legislacin sobre materia laboral y, por otra, el desarrollo de nuevas tecnologas
lo que ha implicado cambios en la manera de administrar y gestionar el capital humano.
Justo con estos dos elementos, la administracin del conocimiento se ha convertido en
una necesidad de las organizaciones para generar mayor competitividad e incrementar
la productividad, asegurando que el conocimiento es algo que genera valor para la
organizacin y el resultado de ello se ve reflejado en la productividad de los
procesos[CITATION Wer08 \p 94 \l 22538 ].

La gestin del talento conlleva tambin otros aspectos que forman parte de cada una
de la fuerza laboral que se integra a la organizacin, por ejemplo, el capital intelectual
de cada individuo. Este se refiera a la suma de todos los conocimientos que poseen los
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empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organizacin. Cuando los
administradores llevan a cabo actividades de manejo de capital humano como parte de
sus responsabilidades y tareas, lo hacen para facilitar la contribucin de estas personas
al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin a la que pertenecen.

Cuando una organizacin se perfecciona, la sociedad obtiene ventajas de ese proceso

de mejora [CITATION Dav08 \l 22538 ], influenciado por la seleccin de un buen capital
humano y al mismo tiempo, intelectual. Lo anterior tras el uso eficaz y eficiente de
todos sus recursos; podr contarse con todos los recursos materiales necesarios, sin
embargo, ser el recurso humano quien har posible cada una de las tareas.

Con el trmino de capital humano se hace referencia a lo que como individuos se

aporta y contribuye en el crecimiento a las organizaciones con su fuerza laboral. El
concepto de capital humano se utiliz por primera vez por Gary S. Becker (1983),
sosteniendo que: El capital humano consta de las habilidades y destrezas [cursivas
aadidas] que la personas adquieren en el transcurso de su vida, a travs de estudios
formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que de la experiencia: es
un factor econmico primario y es el mayor tesoro que tienen las
sociedades[CITATION Guz08 \p 182 \l 22538 ].

Otro concepto del capital humano lo refiere como: el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de los empleados en una
determinada organizacin a partir de los cuales desarrollar su propuesta de empresa y
alcanzar los objetivos propuestos[CITATION Cas12 \p 11 \l 22538 ].

Actualmente, las grandes empresas dedican sus esfuerzos al reclutamiento de

personal valioso y que representan el crecimiento de la organizacin, considerando
siempre que una buena seleccin y contratacin de personal no determina en s, un
alto rendimiento del capital humano. Se menciona tambin que, la gestin del capital
humano dentro de la organizacin empieza desde la contratacin de los trabajadores,
su integracin al sistema y al ambiente laboral, su capacitacin y su promocin e
incentivacin hacia mejores niveles en la organizacin. Lo anterior connotando inters
ya que como se menciona, el proceso de la gestin del capital humano en un principio

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se ve deliberado a partir de la contratacin de los empleados y ms tarde, un factor
importante dentro de esta gestin da lugar a la capacitacin de los mismos.

Como se comenta al principio de la lectura, el capital humano depender en muchos

aspectos de las medidas tomadas al momento de reclutar, seleccionar y contratar
nuevo personal: y bien se sabe, que la capacitacin es meramente un apoyo que la
empresa debe otorgar a los nuevos colaboradores como medio de crecimiento y
productividad (aun cuando la capacitacin pudiese ser reducida drsticamente tras una
cuidadosa seleccin del personal) no asegura un capital humano del todo eficaz a las
especificaciones y tareas encomendadas, por ello, la capacitacin representa una
herramienta viable y eficaz.

As pues, la gestin del capital humano se ve conformada por la mezcla de diferentes

elementos, los cuales han sido anteriormente definidos basados en su capacidad,
comportamiento y esfuerzo. Tambin, el capital humano depender en gran medida de
la capacidad que tengan las organizaciones para provechar y desarrollar el
conocimiento. El proceso idneo para perfeccionar los conocimientos y desarrollar el
capital humano es justamente el de capacitacin y desarrollo personal.

El conocimiento adquiere una poderosa importancia en relacin con la competitividad

de las organizaciones, este conocimiento no solo se encuentra en la mente de las
personas, sino tambin en los procedimientos establecidos en documentos, en las
rutinas y practicas organizacionales.

Para muchos lderes el costo de la capacitacin puede ser alto, para otros es costoso
implementar programas de desarrollo: la justificacin ms clara que se puede encontrar
para dicha inversin, radica en observar los grandes beneficios que empleados
preparados y comprometidos generan para la organizacin. En muchos de los casos,
los conocimientos y habilidades del nuevo personal no coinciden con las necesidades
de la organizacin y es ah donde surge la necesidad de capacitacin.

Dando como resultado que las necesidades que se pretenden cubrir son
necesidades reales y entre sus causas encontramos: cambios en las polticas,
estructuras y/o procedimientos de la organizacin, existen cambios de funciones o de

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puestos, se generan vacantes o discrepancias entre el desempeo real y el deseable
en los empleados. Es como resulta de suma importancia el reconocimiento del capital
humano para la organizacin y que para ello se lleven a cabo las acciones y toma de
medidas adecuadas, aplicando las correctas estrategias que alzaran la optimizacin
laboral de los empleados y en consecuencia, del xito de la organizacin.

La gestin de capital humano de entre todas sus actividades, busca el desarrollo de

conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo
de estas capacidades es el proceso de capacitacin. Este brinda la posibilidad de
incrementar y perfeccionar los conocimientos que la organizacin necesita para su
funcionamiento. El proceso de determinacin tanto de los conocimientos existentes
como de aquellos requeridos por la organizacin para su funcionamiento se sustenta
en las herramientas de identificacin de conocimientos.

Las herramientas de identificacin se han incorporado en funcin de mejorar la calidad

y eficiencia de los mtodos de control de la gestin de conocimientos en las
organizaciones. Las cuales correctamente aplicadas facilitan la estimacin del valor del
conocimiento y su progresiva evaluacin; adems, su aceptacin y uso habitual permite
mejorar la capacidad de gestin del capital humano, la gestin del conocimiento y la
gestin de los recursos humanos.

Como se ha mencionado anteriormente, el dinamismo involucrado en los procesos

organizacionales y las necesidades cambiantes del entorno, han generado que el
conocimiento organizacional se deba perfeccionar, actualizar y desarrollar a pasos
gigantescos. Debido al proceso de aprendizaje que las organizaciones adquieren cierto
desarrollo del conocimiento; y es entonces que la capacitacin se ve expuesta como
una parte en conjuncin para el estmulo de un capital humano y un capital intelectual,
contribuyendo a su desarrollo para con la organizacin.

Para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT):

La capacitacin tiene como objetivo dar un suplemento de conocimientos

tericos y prcticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad

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 ocupacionales de un trabajador o mejorar su desempeo en el puesto de

trabajo, o la obtencin de la competencia adicional requerida para ejercer

otra ocupacin afn o reconocida como complementaria a la que posee

[CITATION Her06 \l 22538 ].

Dando lugar a una lista de opciones a realizar que ayudan en la

deteccin de cuan necesaria es la capacitacin en las reas de trabajo,

entre ellos se encuentra: la evaluacin del desempeo (), la

observacin (), solicitud de supervisores y gerentes; (), los propios

gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos,

capacitacin para su personal[CITATION Chi07 \p 395 \l 22538 ].

Otro punto interesante, se refiere a los indicadores a priori: estos, son aquellos hechos
que han acontecido y que crean necesidades futuras de capacitacin fcilmente
previsibles. Por ejemplo: la admisin de nuevos empleados o reduccin de los mismos,
cambio de mtodos y procesos de trabajo, sustituciones o movimientos de personal,
faltas, licencias y vacaciones del personal, o bien: existen los indicadores posteriori:
siendo los problemas provocados por la necesidad de capacitacin que no ha sido
atendida: demasiado tiempo para el aprendizaje y la integracin al puesto, exceso de
errores, poca versatilidad de los empleados, dificultad para obtener buenos elementos.

Una de las diferentes maneras de actuar reside en la capacitacin despus del ingreso
al trabajo, la cual se proporciona dentro del rea laboral y la siguiente, fuera de esta.
Para beneficio de la siguiente memoria tcnica, resulta conveniente el uso de la
capacitacin misma que se lleva a cabo cuando el empleado presta sus servicios; dicha
capacitacin no requiere de acomodos o equipos especiales y constituye la forma ms
comn de capacitacin.

El valor que representa la capacitacin es funcin clave dentro de la administracin y

desarrollo del personal en las organizaciones, y por consiguiente, debe de operar con

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el resto de las funciones de este sistema. Existe un conjunto de herramientas bsicas
que se emplean en la administracin y el desarrollo de las organizaciones modernas,
las cuales tambin pueden ser provechosamente utilizadas para la gestin de
capacitacin; entre ellas, las principales son: a) las descripciones y especificaciones
de los cargos; b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna; c) los
manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo; d) el sistema de
evaluacin del desempeo; y, e) los expedientes del personal[CITATION Pav98 \p 9 \l
22538 ].

Sin lugar a dudas, el tipo de capacitacin que se tome, dar fruto a distintos beneficios
que representan un grado de utilidad y provecho para el funcionamiento y correccin de
las actividades rutinarias: previendo un menor tiempo de adaptacin a un nuevo
trabajo, reduccin de los costos de contratacin de personal, menor rotacin de
personal, menor necesidad de supervisin, aumento del rendimiento, reduccin del
tiempo de trabajo y menores necesidades de asesora externa.

Sin embargo, el propsito principal de capacitar ser siempre el de lograr el avance y el

incremento del potencial de las personas para una buena adaptacin a los cambios;
mejorando as la calidad en el trabajo; impartir conocimientos y nuevos procedimientos
tcnicos adoptados por la organizacin. Logrando, adems, estabilizar los cambios de
personal, de manera que la organizacin reciba los beneficios mayores de sus
inversiones en recursos humanos. Igualmente, propicia a la creacin y uso de tcnicas,
herramientas que permitan detectar hechos, analizar situaciones, controlar lo sucedido,
planificar, decidir y desarrollar habilidad mediante el entrenamiento.

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El capital humano y su capacitacin sin duda alguna juegan un papel ventajoso en
cualquier empresa u organizacin (por pequea o grande que esta sea). Es decir, en
tiempos modernos el recurso humano no solo representa un esfuerzo motor o
intelectual, si no que se encuentra y pasa a formar parte de los activos de la empresa.
Puesto que todo recurso humano valioso, apto y capaz; aporta y ayuda a crecer desde
organizacional hasta econmicamente, debido a la importancia y efecto que este (el
capital humano) pudiera llegar a producir para con la organizacin.

Expuesto lo anterior, se logra concluir que en tiempos modernos el recurso humano

representa un factor de riesgo cuando no se capacita y motiva. Inclusive, cuando se le
asemeja al capital humano como solo la mano de obra y no como el activo que est
representando para la empresa, debe de tomarse en cuenta y recapitular en cuanto a
su portafolio de recurso humano. Dicho de otra manera, un activo humano ayuda a la
competitividad de la organizacin y alce en sus utilidades.

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 BIBLIOGRAFA

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Instituto Tecnolgico de Chihuahua, Chihuahua. Recuperado el 2 de Abril de
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Juan Carlos Zapata Valencia, I. C. (2016). Denominacin del elemento humano en la
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Werther. (2008). Administracin de Recursos Humanos (Sptima ed.). (J. M. Chacn,

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