FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS HUMANOS

La Informalidad y su efecto en la Cultura Organizacional

CURSO

Cultura Organizacional

DOCENTE
Jose Martin, Vallejos Decheco

PRESENTADO POR:
o Bashualdo Aquino , Yohana
o Chuquipoma Caira , Jackeline
o Manavi Sandoval,Samir
o Reyna Lezma, Marjorie

LIMA - PERU

2017
 NDICE DE CONTENIDO

NDICE......pag.2

INTRODUCCIN.pag.4

CAPITULO I

CONCEPTOS BASICOS

1.1 Cultura organizacional.pag.5

1.2 Cultura organizacional informal..pag.7

CAPITULO II

LA INFORMALIDAD

2.1 Caractersticas de la informalidad ...pag.9

2.2 Causas de la Informalidad.....pag.11

2.3 Consecuencias de la Informalidad ..pag.12

CAPITULO III

3.1 Ventajas de la informalidad..pag.14

3.2 Desventajas de la informalidad ...pag. 15

3.3 Importancia en la actualidad ....pag16

Pa gina 2
 CAPITULO IV

4.1 Como enfrentar la informalidad aspecto cultural ...pag.17

4.2 Cambios culturales para la informalidad..pag.18

4.3 Informalidad e injusticia laboral.pag.18

Conclusiones.....pag.20

Fuentes de Informacin...pag.21

Pa gina 3
 INTRODUCCIN

Si bien la cultura es la creacin del hombre, al mismo tiempo, el hombre es generado por la cultura, un
proceso que se construye, entro otros, por medio de la comunicacin, la cual es uno de los principales
elementos de la cultura, facilitando la transmisin del conocimiento y aprendizaje adquiridos por el ser
humano. Es en la cultura donde se desarrollan las Organizaciones, en las cuales se puede vislumbrar
relaciones entre las personas.

En este presente trabajo daremos a conocer la informalidad y su efecto en la cultura organizacional,

ya que a pesar del conjunto de disposiciones formales de la organizacin, existe otra serie de
acuerdos que surgen y se desarrollan en el tiempo que son generalmente implcitos y no estn
escritos, pero influyen significativamente en la conducta de la organizacin.

La metodologa utilizada para la investigacin fue una descripcin analtica y descriptiva ya que se
utilizaron diferentes repositorios como las bibliotecas, hemerotecas y centros de investigacin para la
elaboracin de nuestra investigacin.

Captulo I: En el primero captulo resaltaremos conceptos bsicos como la cultura organizacional y la

cultura organizacional informal.

Capitulo II: Se desarrollara causas de la Informalidad, consecuencias de la informalidad,

caractersticas de la informalidad y por ultimo ventajas y desventajas de la informalidad.

Capitulo III: Se abordara en este presente capitulo la importancia en la actualidad y soluciones de la

informalidad.

Capitulo IV: Respecto al ltimo captulo se analizara como enfrentar la informalidad, perspectiva
sociolgica y por ultimo informalidad e injusticia laboral.

CAPTULO I
CONCEPTOS BASICOS
Pa gina 4
1.1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Debido a que la Cultura Organizacional es considerada como uno de los factores determinantes en las
caractersticas de una organizacin es pertinente delimitar, primeramente, cual es la definicin de
cultura organizacional.

La cultura organizacional es una temtica que ha tenido gran relevancia e importancia an desde los
aos 70 u 80s.Tenieindo en cuenta Schein(1988) manifiesta que:

respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y
ante sus problemas de integracin interna (p. 24)

Schein nos da entender que la cultura debe ser vista como el conjunto de experiencias importantes y
significativas tantas internas y externas que los individuos en una empresa han experimentado e
implementado estrategias para adaptarse a la organizacin.

Por otro lado Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009) define a la cultura organizacional como:

sistemas abiertos, relativamente permanentes, constituidos por individuos y grupo de

personas con unos objetivos o metas que tratan de lograr, dotndose de una estructura o
cultura que les permita llevar a cabo los procesos pertinentes de un modo eficaz y
satisfactorio para todos sus miembros (internos y externos), as como para el entorno en
el que se ubica. (p.33)

Es decir que la organizacin est en interaccin permanente como sistema abierto, es un sistema con
una gran complejidad, influyendo y siendo influidas constantemente por el entorno, intentando generar
un equilibrio dinmico.

Para finalizar la definicin de cultura organizacional, Al respecto Etkin, J (2007) sostiene que:

Pa gina 5
 En la organizacin podemos distinguir entre los elementos de la realidad manifiesta (las
prcticas cotidianas), el mundo imaginario (sistema de ideas) y las representaciones
(signos, seales, smbolos). Para empezar, los miembros comparten prcticas
cotidianas, los usos y las costumbres. () Las condiciones de su relacin laboral surgen
de sus contratos, de la definicin de su rol y de los reglamentos de trabajo (p.180)

Etkin sostiene que las organizaciones son como grupos conducidos y coordinados en donde las
actividades estn articuladas por propsitos (entre ellos fines, objetivos, misin, valores) conocidos y
compartidos, sea por conviccin o por conveniencia. Es decir, que los integrantes de una Organizacin
reciben instrucciones y rdenes, aprenden normas y valores a travs de las autoridades.

La cultura no se encuentra presente desde el inicio de la Organizacin, sino que se va formando y

desarrollando con el tiempo, a la misma vez que puede llegar a transformarse.

1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL INFORMAL

La cultura organizacional informal se desarrolla orgnicamente y de manera espontnea en respuesta

a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de personas, y la compleja dinmica social de sus
miembros. En este presente capitulo antagnico definiremos que es la cultura organizacional informal.
Al respecto Organizacin formal e informal(2016).

As como la organizacin formal crece en tamao, la existencia paralela de relaciones

informales, junto con las relaciones formales se hace inevitable. Estas relaciones surgen
por las necesidades personales y sociales de los individuos que no se satisfacen con los

Pa gina 6
 principios de la organizacin formal. Estas relaciones representan interacciones sociales
no oficiales, no planificadas entre las personas que trabajan en estructuras formales. La
cultura organizacional informal surge espontneamente sobre las bases de la amistad o
intereses en comn que no necesariamente estn relacionados con el trabajo

El autor nos da a entender que la cultura organizacional nace espontneamente sobre bases que no
estn relacionadas no solo con el trabajo sino que su relacin se basa en intereses en comn.

Procediendo con el tema del presente capitulo Nadler,T;Tushman,M(1980) manifiesta lo siguiente:

La cultura organizacional Informal se construye a partir del comportamiento de los

lderes sociales, en contraposicin a su nombramiento formal en la posicin de lder, as
como en el marco de las relaciones dentro de los grupos y entre los grupos, y como
resultado de los acuerdos informales para el trabajo y de los diversos patrones de
comunicacin y su influencia en los individuos

Los autores Natler y Tushman nos ensean que la cultura organizacional informal es influenciada por
lderes sociales y despus se manifiestan en patrones de comunicacin,sobre todo dando entender
que todas esas ideas que existen entorno de lo sociale afecta al individuo.

Por ultimo definiendo la cultura organizacional informal Lopez,C;Diaz,P;Robledo,J)(S.F)

La cultura organizacin informal se basa en los intereses de sus miembros, en la forma

como comparten los hbitos y valores, en que cooperan mutuamente para el bien comn
y se sienten identificados entre s a travs de la posibilidad de interaccin que les brinda
la organizacin formal; sin embargo, a diferencia de esta, es espontnea

Los autores nos vuelven a recordar que la cultura organizacional informal se comporta de manera
espontnea, pero tambin nos recuerda que est estructurada con hbitos y valores.

Pa gina 7
 CAPTULO II
LA INFORMALIDAD

2.1 CARACTERSTICAS DE LA INFORMALIDAD

Ya teniendo esclarecido el concepto de una cultura organizacional informal , se explicara cules son
las caractersticas que resaltan en estas organizaciones .

Segn Chiavenato,I. las caractersticas son:

a) Relacin de cohesin o antagonismo: los individuos aunque estn situados en diferentes

niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpata (de identificacin) o de
antagonismo (de antipata), cuya direccin e intensidad en variable en extremo.

b) Estatus: los individuos interactan en grupos informales, dentro de los cuales cada uno,
independientemente de su posicin en la organizacin formal, adquiere una cierta posicn social o
estatus, en funcin de su papel en cada grupo. La posicin social y el prestigio de cada miembro
estn determinados, ms por su participacin e integracin en la vida de grupo que por su posicin
y pretigio dentro de la organizacin formal.

Pa gina 8
c) Colaboracin espontnea: la organizacin informal existe en toda empresa y es un prerequisito
necesario para la colaboracin efectiva del personal, pues en el nivel informal existe un alto grago
ndice de colaboracin espontnea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa.

d) La posibilidad de oposicin a la organizacin formal: cuando no es bien entendida o se

maneja inadecuadamente, la organizacin informal puede desarrollarse en oposicn a la
organizacin formal, y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una
resultante de la poca habilidad de la direccin para propiciar un clima de buenas relaciones con el
personal.

e) Patrones de relaciones y actitudes: en cualquier empresa existen grupos informales que

desarrollan, espontneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados
por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo.

f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: el cambio de nivel funcional de un

individuo en la organizacin formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo
con las relaciones funcionales que deber mantener con otros individuos, en otros niveles y
sectores de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las
modificaciones de la organizacin formal.

g) La organizacin informal transciende la organizacin formal: la organizacin informal est

constituida por interracciones y relaciones espontneas, cuya duracin y naturaleza transcienden
las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organizacin formal est circunscripta al
rea fsica y al horario de trabajo de la empresa, la organizacin informal escapa a esas
limitaciones.

h) Estndares de desempeo en los grupos informales: los estndares de desempeo y de

trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la
administracin. Pueden ser mayores o menores, como tambin pueden estar en perfecta armona o
en completa oposicin, dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los objetivos de
la empresa. Si la dministracin evala el desempeo del personal por los estndares que establece,
cada individuo es evaluado por su grupo en funcin de los estndares grupales. En la organizacin

Pa gina 9
 informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobacin del grupo al cual pertenece.
Su ajuste social refleja su integracin a ste.

Asi mismo Amaro,R(2011), recalca que las caractersticas de las organizaciones informales :

a) surge a partir de las interacciones de la organizacin formal;

b) surge de manera espontnea (no planeada);

c) son independiente de la voluntad de los que dirigen la organizacin (son inevitables);

d) pueden llegar a contribuir a los objetivos de la organizacin as como tambin en ciertas

ocasiones pueden dificultar la consecucin de los mismos y;

e) en general se dan entre las personas que tienen afinidad o comparten valores en comn.

2.2 CAUSAS DE LA INFORMALIDAD

Segn Amaro,R.(2011) lo que da origen a las organizaciones informales son :

a) La interaccin provocada por la propia organizacin formal: el cargo que cada persona ocupa en la
empresa exige un serie de contactos y de relaciones formales con otras personas, con el fin de
cumplir debidamente sus responsabilidades. Estas relaciones se pueden prolongar ms all de los
momentos de trabajo, y propicia la formacin de contactos informales.

b) Los perodos de descanso denominados tiempos libres: permiten una intensa interaccin entre las
personas y hacen posible el establecimiento y fortalecimiento de vnculos sociales entre el personal.
Los perodos de descanso o tiempo libre son los intervalos en los cuales el individuo no trabaja, pero
durante los cuales permanece en contacto con otras personas en los alrededores de su rea de
trabajo.

c) La fluctuacin del personal dentro de la empresa: alteran la composicin de los grupos informales.
La rotacin, el movimiento horizontal y vertical del personal, las tranferencias, etc., tambin producen
camibos en la estructura informal, pues las interacciones cambian y con ellas los vnculos humanos.
Los nuevos elementos son inducidos por los ms antiguos, con el propsito de adaptarlos y
someterlos alos estndares establecidos por el grupo.

d) Los intereses comunes: que se desarrollan en cierto nmero de personas y que, a travs de ellas,
pasan a ser compartidos ms ntimamente. Como las personas pasan juntas en los sitios de trabajo la

Pa gina 10
mayor parte de su tiempo, es muy frecuente que tengan inntereses comunes en cuanto a asuntos de
poltica, deportes, acontencimientos pblicos, actividades, etc.

Tambin se dice que las altas imposiciones gubernamentales con impuestos de renta, matricula
mercantil, servicios pblicos ms altos que los del domicilio normal y las obligaciones laborales que
hacen muy costosa la entrada a la formalidad.Pocas oportunidades laborales a causa de la edad, la
educacin o la falta de experiencia.

2.3 CONSECUENCIAS DE LA INFORMALIDAD

La informalidad limita el crecimiento econmico lo que imposibilita tener una sociedad ms igualitaria;
el PIB se ve afectado por el empleo informal entre 3 y 4 puntos cada ao.
-El empleo informal es considerado un problema endmico de la regin, por no poder ofrecer trabajos
bien remunerados y elevar la productividad del pas.

-Una consecuencia de que no haya un sistema pblico de prestaciones es la ocupacin informal, ya

que al perder su empleo, muchas personas optan por la primera oportunidad que se les presente y en
muchas ocasiones es la informalidad.

Otras fuentes revelan que las consecuencias de la informalidad surge por:

Pobreza y desigualdad:
Si bien es cierto no existe un vnculo inmediato entre la informalidad y la pobreza, la primera tiene un
efecto estadsticamente significativo sobre la segunda. El ingreso familiar de los que trabajan en el
sector formal o en el sector pblico, estn asociados con ingresos promedio ms elevados.

Tambin existe una relacin entre la informalidad y la desigualdad. En su informa sobre la

desigualdad, el Banco Interamericano de Desarrollo mide las diferentes fuentes de desigualdad
en Amrica Latina, y sostiene que estar empleado en el sector formal o en el sector informal
representa entre el 10% y el 25% de las desigualdad en los ingresos laborales de la escasez de
capital fsico y humano que caracteriza al sector informal.

Pa gina 11
Falta de proteccin social: Las actividades informales, casi por definicin, evitan los impuestos sobre
la nmina y as contribuciones a la seguridad social, de manera que los trabajadores del sector
carecen de acceso a las diferentes formas de proteccin social como el seguro de desempleo, el
seguro de salud o la jubilacin.

El Comercio Ambulatorio:

Tradicionalmente el comercio ambulatorio ha sido considerado como la actividad informal por

antonomasia. Sin embargo no es ms que una de las distintas manifestaciones del problema que
consiste en el desarrollo de actividades comerciales en la calle, al margen de las disposiciones
legales.
Esta primera clase de comercio ambulatorio es la que desarrollan los que compran pequeas
cantidades de baratijas, golosinas vveres no perecibles y deambulan por las calles tratando de
venderlos entre las personas que encuentran a su paso. Carecen pues de una ubicacin fija y operan
en una escala bastante reducida.

Pa gina 12
 CAPITULO III

3.1 VENTAJAS DE LA INFORMALIDAD

Los Grupos informales aportan incuestionables beneficios, y no solamente para los sujetos que
forman parte de ellos, sino tambin, por paradjico que resulte, para la propia organizacin en todo el
mundo.

No obstante como todo grupo informal consta de ventajas beneficiosas para todos aquellos que
conforman una organizacin.

Segn Eduer,B.(2010).Entre los posibles beneficios que se llega a aportar:

-Constituyen un canal de comunicacin til que facilita a las personas, adems del establecimiento de
contactos, conocer y aprender ms acerca del trabajo y de lo que acontece en el ambiente.

-Por ser flexibles y espontneos, permiten afrontar los requerimientos que plantean determinadas
tareas sin restriccin alguna o impedimentos.

-Estimulan a los mandos a que se planifiquen y acten de forma ms cuidadosa y no solo rigindose
de un manual o un trabajo rutinario, si no logrando que cada trabajador se sienta responsable de lo
que har.

-Facilitan el trabajo y la tarea del mando e incluso pueden suplir posibles deficiencias de aquel.

-Constituyen un medio para contrarrestar el poder, a veces autoritario y arbitrario, de la organizacin.

Pa gina 13
-Promueven relaciones cooperativas y armoniosas entre departamentos de toda la organizacin como
de las personas que lo conforman.

-Proporcionan estabilidad a los grupos de trabajo, y consolidar el sistema para as mantener una unin
fuerte y mirando hacia una solo objetivo.

3.2 DESVENTAJAS DE LA INFORMALIDAD

Todas las organizaciones informales poseen las siguientes desventajas potenciales y problemas que
requieren atencin de la direccin, como contrapartida pueden originar ciertos inconvenientes como:

- La resistencia al cambio viene a ser la perpetuacin de los valores y estilo de vida hoy en da
origina que los grupos informales lleguen a ser excesivamente protectores de la cultura y por lo tanto
se resisten al cambio.

- Provoca conflictos interpersonales, intergrupales y de rol entre los trabajadores de la organizacin.

- Rechaza y obstaculiza a algunos miembros a realizar los deberes que se les asigna o las
intenciones que tienen al momento de realizar su trabajo.

- La conformidad es el control social promueve y alienta la conformidad entre los trabajadores del
grupo informal, con lo que su reticencia a actuar con demasiada agresividad, o actuar en un nivel
demasiado alto. Esto puede perjudicar a la organizacin formal por sofocar la iniciativa, la creatividad
y la diversidad de los resultados.

- Tambin promueve rumores indeseables logrando a desarrollar actitudes negativas y normas

contrarias a las pautas establecidas.

- Reducir la motivacin de las personas que conforman toda la organizacin.

- Promueve resistencias al cambio (en base al convencimiento, la costumbre o la cultura del propio
grupo).

Pa gina 14
3.3 IMPORTANCIA EN LA ACTUALIDAD SOBRE LA INFORMALIDAD

Hoy en da las personas debemos de descartar el pensamiento tradicional para abordar los aspectos
informales de las organizaciones ya que se puede ayudar a los lderes a mejorar los resultados y
alcanzar el mximo rendimiento. A su vez se llega a entender y movilizar la dimensin humana de la
empresa la cual puede contribuir de manera decisiva a los esfuerzos de recuperacin tras la recesin
de dichas organizaciones.
No obstante el papel que desempea el sector informal en el proceso de desarrollo, en general, y en
el mercado del trabajo, en particular, es muy importante en diversos sentidos ya que ayuda a
promover ms el empleo y a su vez ayudar a personas que no cuentan con estudios profesionales a
poder realizarse de manera emprendedora y salir adelante. Es ah donde durante las ltimas dos
dcadas en Amrica Latina se ha generado la mayor parte de los nuevos empleos.

Pa gina 15
 CAPITULO IV

4.1 COMO ENFRENTAR LA INFORMALIDAD ASPECTO CULTURAL

Segn el autor Franco,C. podemos decir que :La cultura, su diversidad, el modo en que la gente vive,
trabaja,se relaciona, ama, suea y crea son, conforme pasan los aos,reconocidos en el mundo entero
como pilares del desarrollo humano. Ya no es posible trazar una lnea nica de progreso, ni sostener
una idea de civilizacin que no valore los aportes de pueblos o coloque al margen tradiciones, saberes
y memorias complejas. En plena era de la globalizacin, las diferencias culturales se muestran en todo
su potencial, enriqueciendo nuestras sociedades, sus intercambios y los proyectos de futuro que estas
albergan.

En base de una mala cultura establecida muchas de las personas informales siguen desconfiando del
Estado mantenindose en la ilegalidad. El Estado decidi reducir el nivel de desconfianza creado
brindando facilidades como la reduccin de impuestos para que se formalizaran. El cual no tuvo el
impacto esperado ya que recientes estudios revelan que la mayora de los informales son personas que
luchan por su subsistencia.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica, el 73% de la poblacin

econmicamente activa se encuentra en la informalidad en los sectores de agro y pesca. Teniendo
encuentra las cifras de la informalidad el Estado se enfoco en atacar el problema en distintos mbitos,
con polticas que desarrollen el capital humano ,faciliten las contrataciones formales, incrementen el
acceso a la proteccin social y briden facilidades administrativas mejorando la calidad de las
regulaciones del Estado.

El problema de la informalidad se origino por una mala cultura es necesario adicionar la educacin de la
formalizacin desde una temprana edad, explicando los motivos ventajas que brindara ya que la
formalizacin es una condicin para que exista una economa solida extendiendo el bienestar social.

4.2 CAMBIO CULTURALES PARA LA INFORMALIDAD

La cultura, el modo que las personas viven, trabajan y se relacionan conforme pasan los aos se tornan
pilares para el desarrollo humano. El Per ahora en la mira de varios pases como HUB regional y su
gran diversidad trae la combinacin de culturas formando un pas alienado a varias culturas. Las cuales
repercuten al pas de manera negativa, enfocndonos en el aspecto del trabajo, las MYPES y PYMES

Pa gina 16
crean su propia cultura organizacional lo cual es un proceso saludable mientras no afecte a los
trabajadores en sus derechos.

Como por ejemplo en los ltimos aos la migracin de otros pases ha aumentado, generando choques
culturales y afectando la visin y cultura de la empresa. Ya que decida optar por contratar ms personas
extranjeras de lo permitido por un tema de cultura ya en el Per a la mayora de personas les gustara
ser atendido por un extranjero que por uno de sus compatriotas. Ocasionando por parte de la empresa
un delito al contratar ms extranjeros de lo permitido y generando el desempleo de muchos peruanos los
cuales se vern obligados a conseguir trabajo por el simple hecho de subsistir muchos de ellos recaeran
en la informalidad.

Otro factor que fomentara la informalidad seria la mano de obra barata por parte de los extranjeros que
llegan al Per en busca de una oportunidad de crecer o simplemente subsistir, esta problemtica llamara
la atencin de muchas empresas informales dndoles empleo pagndoles por debajo de lo permitido y
sin sus derechos correspondientes. De este modo las empresas informales creceran.

4.3 INFORMALIDAD E INJUSTICIA LABORAL

Velar por sus trabajadores es deber de las empresas, ya que el talento humano es muy difcil y caro de
conseguir y la empresa debe recuperar lo invertido en el teniendo una buena gestin de personas
motivndolos para incrementar sus habilidades y competencias dndoles un lugar optimo y seguro para
generar un buen clima laboral y as los colaboradores se sientan motivados y no consideren el trabajo
como una carga. Es lo ideal en una empresa pero que pasa con las empresas informales. No brindan un
seguro ni una remuneracin por ley, les pagan un monto establecido entre ambos en ciertas veces la
mayora de veces es establecido por el jefe a travs de honorarios, no reconociendo el talento humano
hacindolo trabajar con una tecnologa simple.

Muchas de las empresas no cuentan con instalaciones propias y operan en la va pblica por lo que no
pagan una renta por local, tienen un bajo crecimiento de su negocio con altas posibilidades de quiebra ya que su
productividad no es tan buena debido a la explotacin del talento humano y a los recursos limitados que puede
conseguir. Mayormente los jefes de estas empresas piensan solo en su bienestar econmico dejando de lado los
Pa gina 17
peligros que puedan ocurrir tanto al colaborador y a la empresa, como un accidente en el trabajo o ser intervenido. Es
una injusticia dada a base de cultura, se solucionara con programas de apoyo al emprendimiento ya que estos jefes
al solo pensar en su bienestar econmico actual no proyecta a la mejora de su empresa ya que le sera difcil
asociarse a otras empresas y con muy pocas posibilidades de mantenerse en el tiempo.

CONCLUSIONES

Este presente trabajo propone un modelo multinivel para abordar la relacin entre cultura
organizacional formal e informal, pues es claro que sta es afectada simultneamente por los
individuos y sus relaciones mutua. En este sentido es necesario identificar si el informal est
deteriorando la comunicacin y provocando desconfianza e inestabilidad. La cultura organizacional
informal puede tanto apoyar la organizacin cultura organizacional formal como obstaculizarla.
Pa gina 18
La informalidad en el Per refleja una baja formacin cultural, como dice el dicho el enemigo de un
peruano es otro peruano, debido a la injusticia laboral y la informalidad el Per no puede crecer
econmicamente, es necesario seguir alentado y fomentando la legalizacin de las empresas desde
una formacin temprana cambiando la mentalidad de los futuros empresario en el Per y combatiendo
a los empresarios informales ya existentes

FUENTES DE INFORMACIN

Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visin dinmica. Plaza &
Janes Editores. P.

Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009). Psicologa del trabajo. Ediciones:

Pirmide.

Etkin, J (2007). Las imgenes comportidas. En: Capital social y valores en la

Organizacin sustentable.(pp, 177-189) Buenos Aires: Ediciones Granica

Organizacin formal e informal(2016).Recuperado de

http://www.losrecursoshumanos.com/organizacion-formal-e-informal/

Pa gina 19
 NADLER, D. A.; TUSHMAN, M. L. A Model for Diagnosing Organizational Behavior.
Organizational Dynamics, v. 9, n. 2 Autumn, p. 3540, 1980.

Lopez,C;Diaz,P;Robledo,J)(S-F).La organizacin informal y sus efectos en las capacidades de

la innovacin,Recuperado de http://www.altec2013.org/programme_pdf/1296.pdf

Amaro,R.(2011).La Organizacin Informal. Recuperado de:

http://www.econlink.com.ar/organizacion-informal

Eduer, B. (2010). Perspectiva Sociolgica "Repensando la sociedad en sus mltiples

dimensiones".Recuperado de: http://berpenachi.blogspot.pe/2010/11/informalidad-causas-
importancia-y.html

Franco, C. (2014). Cambios culturales en el Peru. 1st ed. Cusco: Ministerio de Cultura :
Direccin Desconcentrada de Cultura de Cusco.

Elperuano.com.pe. (2017). La lucha contra la informalidad. Recuperado de

http://www.elperuano.com.pe/noticia-la-lucha-contra-informalidad-50566.aspx

Pa gina 20