CULTURA ORGANIZACIONAL

1
Recuerda de Poner tu Celular en
modo de Vibración.

2
INTEGRANTES DEL EQUIPO
 EDGAR GALLEGOS

 ANA RAMOS ERIKA MUÑIZ

 MYRNA PAZ

 CLAUDIA AVILA

 CHRISTIAN VARGAS
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Concepto de cultura organizacional
 Es un conjunto de suposiciones creencias
valores y normas que comparten sus
miembros . Ademas crea el ambiente
humano en el que los empleados realizan
su trabajo.
 Según Edgar Schein, la cultura de una
organización se refiere a las presunciones
y creencias básicas que comparten los
miembros de una organización.

4
La cultura organizacional extrae
parte importante de sus premisas
de acuerdo a la sociedad en la que
esta se encuentra.

5
Sin embargo, no todas las premisas
de la cultura organizacional
provienen de la sociedad global.
Algunas son importadas desde el
exterior

6
Ellas son transformadas,
adoptadas, pero también adaptadas
al modo de ser de la propia
organización. Así, resultan
irreconocibles si se las mira con los
parámetros de su lugar de
procedencia.

7
La cultura organizacional en el contexto
latinoamericano
Una organización es un sistema
autopoiético de decisiones y, como
tal, se encuentra constantemente
acoplada a su entorno.

8
La sociedad global constituye el
entorno al que la organización está
adaptada; esta adaptación es una
constante: no existe organización
desadaptada,

9
porque en el mismo momento de
perder su adaptación, la
organización deja de ser viable,
desaparece como sistema
(Rodríguez, 1991)

10
El desconocimiento de esta
estrecha vinculación entre sociedad
y organización ha llevado a que en
Latinoamérica se hayan importado
constantemente modelos de
organización,

11
Tratando de conseguir de esta
manera construir organizaciones
más eficientes guiadas por la
racionalidad formal propia de las
sociedades occidentales, de donde
los modelos provienen.

12
Es así como se trata de hacer un
camino sin conocerlo y sin saber
tampoco las características del
vehículo utilizado.

13
En definitiva, el camino se puebla
de indicadores, que son las señales
reconocidas por las organizaciones
y se va avanzando en forma
paulatina, a ciegas, con indicadores
generados por las propias
organizaciones e ideológicamente
validados ...

14
hasta que llega una nueva ideología
que redefine los indicadores, que
replantea el destino, que ofrece
nuevos mapas ... todo de nuevo.
Esa ha sido la historia conocida de
la planificación del desarrollo.

15
Esto significa, que necesariamente
tienen como parte importante de
sus premisas de decisión, factores
propios de la cultura de
Latinoamérica.

16
Tanto si es una organización
transnacional, que instala una
nueva filial en algún país
latinoamericano, como si se trata
de una organización
gubernamental

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 creada para enfrentar algún problema
derivado de las necesidades del
desarrollo o si estamos hablando de
una organización preexistente, de tipo
comercial o industrial, todas ellas tienen
incorporadas en su decidir premisas de
decisión provenientes de la cultura local.

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 Schein ha demostrado estar consciente
de esto al señalar que resulta difícil -
acaso imposible- estudiar la cultura de
una organización situada en una
sociedad que no sea la propia del
investig ador, si éste no se hace asesorar
por expertos procedentes de esa misma
sociedad.

19
Por otra parte, la cultura de una
organización es un amasijo en que
se integran elementos propios de la
cultura de la sociedad -en nuestro
caso,

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latinoamericana- con los propios
de los modelos que se han tratado
de implementar en ella, más los
específicos y particulares de la
historia de las contingencias por las
que ha ido derivando cada
organización concreta.

21
MUCHAS GRACIAS POR
SU ATENCION.

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