CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

En la cuidad de Ambato revisados los archivos de la Biblioteca de la Universidad

Tcnica de Ambato, se establece que existen trabajos similares relacionados con el tema

a investigar:

Tema: Clima laboral y direccin estratgica de la empresa en la sociedad del

conocimiento

Autor: Mara Jess Bordas Martnez

Ao: 2011

Resumen: Este trabajo de anlisis emprico y documental, integra las aportaciones de

la Psicologa Organizacional con las aportaciones de la Economa de la Empresa y

consigue definir el papel clave que una adecuada gestin del clima laboral tiene de cara

a la gestin estratgica de los activos intangibles o capital intelectual de la empresa;

capital intelectual que, con sus componentes de capital humano, capital estructural y

capital relacional, es, segn el enfoque dinmico de la Teora los Recursos y Capacidades,

una de las principales fuentes de ventajas competitivas sostenibles para las empresas,

especialmente en el mbito de la llamada sociedad y economa del conocimiento. Como

resultado de este enfoque integrador, la tesis aporta un Cuadro de Mando Integral para la

Gestin Estratgica del Clima Laboral, con su propio sistema de objetivos, indicadores y

metas, que supone un avance para la gestin estratgica de intangibles, ponindolo en

relacin con los resultados empresariales. La tesis incluye as mismo un trabajo de anlisis

emprico que ha podido constatar la relacin existente entre el clima laboral que rodea a

los empleados de una gran empresa de servicios tecnolgicos y sus actitudes de

satisfaccin y compromiso en el trabajo; identificando las palancas de mejora del clima

laboral que maximizan las actitudes de satisfaccin y compromiso (que influirn en el

comportamiento de los empleados y por tanto en el desempeo de la compaa);

planificando acciones concretas de mejora del clima laboral en dicha compaa y

analizando especialmente la relacin entre clima laboral y el liderazgo (de la alta

direccin y del jefe inmediato) al considerarse ste una va especialmente eficaz para

influir sobre el clima laboral de la empresa.

Aporte Personal: Siendo el capital humano uno de los motores principales dentro de

la organizacin es de vital importancia el uso de los estudios psicolgicos para aplicarlos

a la organizacin, el estudio del clima laboral como un plan estratgico como clave de la

satisfaccin laboral de los colaboradores, en el cumplimiento de metas y objetivos para

el adecuado funcionamiento de la organizacin, por lo tanto el clima laboral es el medio

ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la

satisfaccin y por lo tanto en la productividad y est relacionado con las actitudes del

directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de

relacionarse, con su interaccin con la empresa, con lo que se utiliza y con la propia

actividad de cada uno, que son elementos que influye en el clima laboral.

Tema: El desempeo laboral y su incidencia en la calidad del servicio de la empresa

SAFE DRIVE de la ciudad de Ambato

Autor: Andrea Lisset Vargas Pico

Ao: 2011

Resumen: La presente investigacin se realiz en la empresa SAFE DRIVE de la

ciudad de Ambato, teniendo como objetivo determinar el deficiente desempeo laboral y

su incidencia en la calidad del servicio. La metodologa que se aplic en la ejecucin del

informe es cuali-cuantitativa, es decir analizar los resultados obtenidos y proponer

alternativas de solucin, el tipo de investigacin correlacional, descriptiva , de campo y

la encuesta dirigida a los clientes internos y externos, me permiti obtener informacin

acertada de los problemas que se venan suscitando en la empresa, reflejando la

desmotivacin, estrs y la falta de capacitacin al personal, lo cual influye directamente

en la calidad del servicio. Teniendo como resultado que un 89.6% de los encuestados

opinan que la empresa debera preocuparse en el grado de capacitacin para que el

trabajador mejore su desempeo laboral, concluyendo as que es preciso elaborar un plan

de capacitacin que cumpla con las necesidades y exigencias de los empleados y con esto

mejorar el cumplimiento de sus funciones de trabajo, y a su vez la calidad del servicio

que oferta la empresa y de esta manera evitar que la competencia tenga ventaja

competitiva y por ende que SAFE DRIVE cumpla con sus objetivos y expectativas.

Aporte Personal: Todos estos factores tienen como fin, lograr desarrollar la

investigacin ms efectiva dentro del clima organizacional, con las pautas de

recomendacin pertinente en cada factor presentado y que estas dimensiones puedan

servir como elementos referenciales, y cada empresa pueda escoger las variables de

investigacin y las dimensiones que considere pertinentes a los problemas detectados o

por prevenir. La motivacin se ha convertido en un elemento importante para formar un

adecuado desempeo laboral, que permite canalizar la energa, el esfuerzo y la conducta

en general del trabajador hacia el logro de objetivos por medio de las capacitaciones que

interesan tanto a los empleados como a la organizacin de SAFE DRIVE, y aplicable

para cualquier organizacin que desee mejorar la calidad en su servicio, motivacin y

desempeo laboral.
2.2 Fundamentacin Psicolgica

Desde un enfoque psicolgico esta investigacin comprende al ser humano como ente

de una naturaleza biopsicosocial que se relaciona con la actitud de un desempeo laboral

en un clima adecuado para ejercer una accin en conjunto y en equipo organizacional. La

sociedad siempre se encuentra en conflicto, por lo que es necesario que el ser humano

entre en una situacin de argumentacin en la que busca soluciones mediante estrategias

de carcter cognitivo, y para ello se vale de varios mecanismos mentales, laborales y

sociales para reforzar los aspectos positivos en su comportamiento. Por lo que esta

investigacin realizada a los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Maquita Ltda., lograr en ellos una comprensin e interpretacin laboral, social e

interpersonal de la temtica planteada.

2.2.1 Fundamentacin Epistemolgica

La Epistemologa es la investigacin de las causas y la naturaleza del conocimiento

mismo. El estudio de la epistemologa se centra en nuestros medios para adquirir los

conocimientos y cmo podemos diferenciar entre la verdad y la falsedad (Gonzlez &

Pallars, 2015).

La epistemologa constituye un estudio crtico de los principios de las

diversas ciencias, de su valor y objetividad. Implica una reflexin sobre

su origen lgico, sobre los procedimientos a travs de los cuales se

forman las distintas ciencias y alcanzan un conocimiento cientfico. Esto

quiere decir que la epistemologa incluye la metodologa. A su vez, la

teora de la ciencia es parte de la epistemologa y describe la relacin

 cognoscitiva entre el sujeto y los fenmenos, entre procesos y hechos

sociales. (Batthyn & Cabrera, 2011, p. 11)

Por lo tanto, se sostiene que el conocimiento va ms all del de la informacin por lo

cual se utiliz el mtodo hipottico - deductivo; mismo que consta de varias fases, como

la observacin la cual nos permite descubrir aspectos relevantes de la realidad al adquirir

diferentes enunciados que admitan elaborar una hiptesis, es decir, una causa del hecho,

esta no sigue pautas, ms bien se debe a la imaginacin y genio del investigador dejando

de lado la casualidad; esta hiptesis debe ser intersubjetiva, y compatible con los hechos

observados a fin de satisfacer y cumplir nuevos acontecimientos que a su vez nos permita

verificar o anular la misma.

2.2.2 Fundamentacin Axiolgica

La fundamentacin axiolgica justifica la existencia y necesidad de los

valores que se dan en las personas, que se suponen de tanta

trascendencia que trasfunden la existencia del ser humano, y que por lo

mismo deben ser especialmente protegidos. (Bernal & Gonzlez, 2016,

p. 42)

La fundamentacin axiolgica ayuda a responder el cuestionamiento de cualidades y

reflexiones de vala posee el presente trabajo investigativo, se define que las cualidades

que se busca rescatar en esta investigacin son: honradez, responsabilidad, compromiso,

solidaridad y sentido equidad; esto con el fin de que la formacin acadmica y profesional

de este estudio en el mbito laboral contribuya a un estilo de vida adecuado para la quien
se desempea laboralmente, los dems seres humanos que se involucran con l y la

organizacin que representa.

2.2.3 Fundamentacin Ontolgica

La fundamentacin ontolgica estudia la naturaleza del ser en cuanto ser, y busca

determinar las categoras fundamentales de la existencia y la realidad, as como la manera

en que estas se relacionan entre s.

En este estudio se resalta los factores psicosociales que perjudican en

la interaccin de equipos de trabajo, el liderazgo y el clima empresarial

influyendo en los comportamientos y actitudes del trabajador en su

contexto, afectando en los procesos mentales, generando: estrs,

cansancio fsico, problemas personales y laborales. (Echeverra, 2013,

p. 35)

2.3 Fundamentacin Legal

PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR

OBJETIVO NUEVE

GARANTIZAR EL TRABAJO DIGNO EN TODAS SUS FORMAS:

La Constitucin establece de manera explcita que el rgimen de desarrollo debe

basarse en la generacin de trabajo digno y estable, el mismo que debe desarrollarse en

funcin del ejercicio de los derechos de los trabajadores.

 Art. 276.- Exige que los esfuerzos de poltica pblica, adems de impulsar las

actividades econmicas que generen trabajo, garanticen remuneraciones justas, ambientes

de trabajo saludables, estabilidad laboral y la total falta de discriminacin.

REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES Y

MEJORAMIENTO DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.

DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1.- MBITO DE APLICACIN. - Las disposiciones del presente Reglamento

se aplicarn a toda actividad laboral y en todo centro de trabajo, teniendo como objetivo

la prevencin, disminucin o eliminacin de los riesgos del trabajo y el mejoramiento del

medio ambiente de trabajo.

Art. 2.- Vigilar el mejoramiento del medio ambiente laboral y de la legislacin relativa

a prevencin de riesgos profesionales, utilizando los medios necesarios y siguiendo las

directrices que imparta el Comit Interinstitucional.

Art. 5.- Informar e instruir a empresas y trabajadores sobre prevencin de siniestros,

riesgos de trabajo y mejoramiento del medio ambiente.

DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL

Art. 5.- 1. El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por intermedio de las

dependencias de Riesgos del Trabajo, tendr las siguientes funciones generales.

 2. Vigilar el mejoramiento del medio ambiente laboral y de la legislacin relativa a

prevencin de riesgos profesionales, utilizando los medios necesarios y siguiendo las

directrices que imparta el Comit Interinstitucional.

3. Realizar estudios e investigaciones sobre prevencin de riesgos y mejoramiento del

medio ambiente laboral.

4. Promover la formacin en todos los niveles de personal tcnico en estas materias,

particularmente en el perfeccionamiento de prevencin de riesgos.

5. Informar e instruir a empresas y trabajadores sobre prevencin de siniestros, riesgos

de trabajo y mejoramiento del medio ambiente.

Art. 11.- OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES. - Son obligaciones

generales de los personeros de las entidades y empresas pblicas y privadas, las

siguientes:

1. Cumplir las disposiciones de este Reglamento y dems normas vigentes en materia

de prevencin de riesgos.

2. Adoptar las medidas necesarias para la prevencin de los riesgos que puedan afectar

a la salud y al bienestar de los trabajadores en los lugares de trabajo de su responsabilidad.

3. Mantener en buen estado de servicio las instalaciones, mquinas, herramientas y

materiales para un trabajo seguro.

4. Organizar y facilitar los Servicios Mdicos, Comits y Departamentos de Seguridad,

con sujecin a las normas legales vigentes.

5. Entregar gratuitamente a sus trabajadores vestido adecuado para el trabajo y los

medios de proteccin personal y colectiva necesarios.

6. Efectuar reconocimientos mdicos peridicos de los trabajadores en actividades

peligrosas; y, especialmente, cuando sufran dolencias o defectos fsicos o se encuentren

en estados o situaciones que no respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos

puestos de trabajo.

Art. 3.- Cuando un trabajador, como consecuencia del trabajo, sufre lesiones o puede

contraer enfermedad profesional, dentro de la prctica de su actividad laboral ordinaria,

segn dictamen de la Comisin de Evaluaciones de Incapacidad del IESS o del facultativo

del Ministerio de Trabajo, para no afiliados, el patrono deber ubicarlo en otra seccin de

la empresa, previo consentimiento del trabajador y sin mengua a su remuneracin. La

renuncia para la reubicacin se considerar como omisin a acatar las medidas de

prevencin y seguridad de riesgos.

14. Dar aviso inmediato a las autoridades de trabajo y al Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social, de los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas en sus centros

de trabajo y entregar una copia al Comit de Seguridad e Higiene Industrial.

 2.4 Categoras Fundamentales

Organizacin
Salud
Organizacional

Desarrollo
Organizacional Estructura
Laboral

Comportamiento
Organizacional Satisfaccin
Laboral

Clima Desempeo
Organizacional Laboral

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE

Grfico N 1: Categoras fundamentales

Elaborado por: Diana Domnguez, 2017
 2.4.1 Constelacin de Ideas Nivel Clima
Nivel Clima
Agregado
Psicolgico

Definicin Nivel Clima

Caractersticas Colectivo
Niveles de
del Clima
Clima
Organizacional
Organizacional

Clima
Organizacional
Autoritario
Explotador

Factores del Internos

Clima
Organizacional
Clima Tipos de Clima
Autoritario Organizacional Organizacional
Paternalista Autoritario
Externos

Consultivo
Clima
Organizacional
Participativo

Grfico N 2: Subordinacin Variable Independiente Participacin

Elaborado por: Diana Domnguez, 2017 en grupo
 Para la
persona

Definicin
Cambiar Utilidades del
Desempeo Para las
Laboral autoridades

Enfoques del
Desempeo Desempeo Para la
Laboral Laboral organizacin
Transferir
Satisfaccin en
el Desempeo
Laboral
Comprender Insatisfaccin en
el Desempeo
Laboral

Grfico N 3: Subordinacin Variable Dependiente

Elaborado por: Diana Domnguez, 2017
2.4.1 Fundamentacin Terica

Clima Organizacional

Para conceptualizar el clima organizacional se inicia con la finalidad de determinar una

relacin en el rea laboral internamente, donde el personal que labora llegue a

involucrarse en la organizacin con las metas y objetivos del ambiente de trabajo (Garca,

Rodrguez, Banda, Hernndez, & Mandujano, 2017).

Por lo que por medio de estos autores se puede definir al clima organizacional, como el

medio, o el ambiente de desarrollo de los empleadores e integracin de los mismos a los

objetivos planteados por la organizacin, al sentirse parte de, los trabajadores son parte

del proceso de produccin lo que llega a ser en un beneficio vital para la empresa.

Comportamiento organizacional

De acuerdo con el comportamiento organizacional hace referencia al estudio del

desarrollo de habilidades, actitudes y comportamientos de quienes laboran dentro de la

organizacin, demostrando su adaptacin al clima del mismo por medio de sus

conocimientos y habilidades interpersonales (Robbins & Judge, 2013).

El comportamiento que se desarrolla en la organizacin, tiene que ver con el mbito

personal de cada trabajador, se refleja las actitudes adquiridas en el medio interno y

externo previamente y con la adaptacin al clima en el que se encuentra en su

organizacin, por lo tanto, el comportamiento organizacional refleja la conducta de quien

labora para la produccin y logros de la organizacin.

Desarrollo Organizacional
El desarrollo de la organizacin ha llegado a ser una temtica compleja en cuanto es una

estrategia general que se plantea como una proyeccin futura de los logros a obtener en

la organizacin, en esta fase de la organizacin logra desarrollar efectividad y

comportamientos conductuales, que favorecen a la organizacin (Garbanzo, 2016).

Se puede ultimar que el desarrollo dentro de la organizacin sirve adems de su

crecimiento laboral, tambin para modificar y entender al personal que labora en lograr y

alcanzar nuevas habilidades o desenvolver las ya adquiridas para un ptimo desempeo

de la organizacin.

Organizacin

La organizacin es una unidad compleja y social, con elementos que la

componen y le dan identidad, constituida para, por y con el entorno,

comprendida y estudiada como fenmeno econmico emergente y como

sistema abierto como clausura. De all se desprende su identidad,

dinmica y posibilidad de cambio. (Velsquez, 2007, p. 133)

El tratar a la organizacin como tal, es un cumulo complejo de variables que dan forma a

la dinmica y formacin laboral de la misma, el constituir cada uno de sus elementos en

proyeccin a la produccin, logrando alcanzar metas y objetivos claros en todos los

aspectos econmicos, productivos y comerciales en que se encuentra.

Salud Organizacional

La salud organizacional es aquella en la que los trabajadores y

directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para

 proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores

y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando ciertas

necesidades primarias identificadas. (OMS, 2010, p. 93)

Dentro de la salud organizacional y las necesidades que pueden ser posibles en el

desarrollo de la misma, encontramos a la seguridad en el clima organizacional en el

aspecto fsico del trabajo, en el bienestar laboral junto con la cultura que ha desarrollado,

los recursos personales para garantizar la salud en su espacio de trabajo y la participacin

directa o indirecta con el rea social para el bienestar de la salud en cuanto a su familia y

compaeros.

Estructura Laboral

La estructura que forma una organizacin tiene que ver con la bsqueda de cumplir

objetivos teleolgicos, as, tiene ventajas en el mbito laboral que le permite adquirir

criterio, formalidad, equidad y orden (Marn, 2012).

es una manera de ayudar al desarrollo de la organizacin en cuanto a su jerarqua,

funciones y productividad, en bienestar de todos quienes la conforman, en la bsqueda en

conjunto por cumplir pretensiones futuras y amplias.

Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral comprende la manera adecuada, o incomoda que los trabajadores

se desarrollan en su rea de trabajo, es positiva o negativa dependiendo de las expectativas

logradas o defraudadas que ellos mismos se han plantado al conseguir el puesto laboral

en el que se encuentran (Carrascal & Patio, 2016).

Por los empleadores, as como lo mencionan los autores depende de su expectativa y la

realizacin de la misma para poder desarrollar una adecuada satisfaccin laboral o una

decepcin de la misma.

Desempeo Laboral

El desempeo laboral de los trabajadores se encuentra reflejado en las actividades que

llevan a cabo en la organizacin, en cuanto a su manera, conducta, forma, estructura y

colaboracin de los empleadores para lograr una productividad acorde a los objetivos y

metas organizacionales (Sum, 2015).

Un desempeo laboral acorde para la organizacin se llegara lograr segn Sum,

administrando todos los elementos de conducta, estructura y predisposicin en las

actividades laborales que desempea cada uno para tener como objetivo primordial el

logro de la productividad de la organizacin.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Definicin

El clima organizacional est dado por el conjunto de percepciones,

influidas por factores internos y externos, de los miembros de la

organizacin en cuanto a cmo se desempean las acciones dentro del

sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados para la

institucin. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan

lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los

miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos

en las personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento

 de la organizacin y, por ende, en el clima, por lo que actan en forma

sistmica. (Segredo, 2013, p. 388)

El clima organizacional de acuerdo a Segredo est determinado por la percepcin que

tengan los miembros de la organizacin de los elementos que lo componen, esto abarca

el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a estos, puede ser vnculo u

obstculo para el buen desempeo de la institucin, puede ser un factor de distincin e

influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En la definicin del clima organizacional el comportamiento y actitud laboral de sus

miembros es realmente influyente, el fomentar relacin, confianza y comunicacin y

lograr el clima acorde a la organizacin en trminos de apoyo, cohesin, autonoma,

reconocimiento, bienestar psicolgico, satisfaccin laboral y motivacin; construyendo

una base slida en el compromiso organizacional que influir a la productividad y

rendimiento organizacional (Garca, 2012).

Se puede decir que el clima organizacional brinda fuerza a los sistemas y miembros en

s organizativos y permitindoles una mayor productividad por su evidente vinculacin

con el recurso humano, que son los valores de compromiso adquiridos. A manera de

sntesis, el clima organizacional es la expresin personal de los empleados y directivos

que forman la organizacin a la que pertenecen. Esto incluye los distintos trminos de

compromiso laboral que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura,

recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, bienestar, etc.

 Interpretando al clima organizacional desde el mbito psicolgico, podemos decir que

todos sus componentes laborales influyen en el comportamiento del ser humano.

El ambiente psicolgico es el ambiente tal como es percibido e

interpretado por la persona; an ms, es el ambiente relacionado con las

actuales necesidades del individuo. Algunos objetos, personas o

situaciones pueden adquirir valencia en el ambiente psicolgico, y

determinar un campo dinmico de fuerzas psicolgicas. (Castro, 2013,

p. 10)

Al analizar el mbito organizacional desde la psicologa, el clima y ambiente de la

organizacin o trabajo, contiene elementos inquietantes para quienes se desempean en

el mismo como el estrs y la insatisfaccin en su trabajo, que pueden derivarse en

padecimientos psicolgicos an ms fuertes, afectando a un gran nmero de trabajadores,

tomando en cuenta que, debemos entender a la salud como un proceso integral, fsico y

mental que aunque depende del individuo, otras condiciones intervienen y se traducen en

bienestar psicolgico o en enfermedades fsicas y psquicas.

Niveles del clima organizacional

El clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra el

trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de

equilibrio (Segredo, Garca, Lpez, Cabrera, & Perdomo, 2015).

Niveles del clima organizacional

Se refiere a las percepciones que tienen los
Nivel de clima psicolgico
individuos en su entorno organizacional.

Nivel de clima agregado
Nivel de clima colectivo
Fuente: Garca (2012)
Elaborado por: Domnguez, Diana (2017)
Es el conjunto de percepciones de los
individuos que pertenecen a una misma
unidad identificable.
Llamado tambin como nivel de clima
afectivo en la que las experiencias son
compartidas por los integrantes del grupo
laboral.
Se refiere a un grupo de individuos con
percepciones equivalentes.

En el mundo actual los niveles del clima organizacional es un fenmeno que se valora

y se lo toma como auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el

rendimiento de las personas, como condicin necesaria en la obtencin de la excelencia

en el proceso laboral y as lograr una mayor eficiencia organizativa, esto lleva a una

intensa competencia en el campo nacional e internacional referente al desarrollo de

metodologas para su evaluacin organizacional permanente.

Factores del clima organizacional

Las definiciones de un clima o entorno organizacional saludable han evolucionado

enormemente durante las ltimas dcadas, haciendo un enfoque sobre los factores en el

ambiente fsico de trabajo, la definicin se ha ampliado hasta incluir hbitos de salud,

estilos de vida, factores psicosociales, estableciendo nexos con la comunidad y todo lo

que pueda tener un profundo efecto en la salud del empleado, proporcionando a los

mismos las condiciones de trabajo aptas fsicas, psicolgicas, sociales y organizacionales

que protegen y promueven la salud y la seguridad (World Health Organization, 2010).

 Es por ello que cuando se evala el clima por los niveles que este posee lo que se hace

es determinar, mediante la percepcin de los trabajadores, cules son las dificultades que

existen en una organizacin y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras

organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como

facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de las instituciones.

Factores Internos

Estos factores logran establecerse en una relacin de confianza entre los representantes

de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuacin de entre

las necesidades empleados y los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y

los propios empleados, que son usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los

procesos de gestin.

Factores Externos

Se conoce con profundidad la influencia de las fuentes principales en el ser humano

como la familia, amigos, etc., quienes ejercen una influencia valiosa en el empleado y el

cliente, quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece el resultado final de la

gestin. Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de

condiciones, quienes constituyen referencias que hay que conocer y examinar.

Al indagar ms a fondo los factores que son influyentes en el clima organizacional

podemos decir que los factores internos son factores individuales y los factores externos

son netamente los de la organizacin que se relacionan con la estructura y los procesos.
 Factores de la organizacin Factores individuales
(externos) (internos)
Estructura Procesos
- Tamao y - Liderazgo y estilos - Personalidad
configuracin de direccin - Valores
- Centralizacin o - Procesos de (aprendizaje,
descentralizacin comunicacin estatus)
- Complejidad - Sistemas de - Aptitudes y
- Polticas y practicas motivacin y habilidades
- Normas y recompensas - Motivacin y
procedimientos - Conflictos y experiencias
- Orientacin obstculos - Inteligencia
burocrtica - Innovacin y - Socializacin
- Sistema jerrquico riesgo
- Sistema de - Proceso de toma de
coordinacin y decisiones
control
- Caractersticas de la
tarea
Fuente: Garca (2012)
Elaborado por: Domnguez, Diana (2017)

En el mbito de clima laboral se desarrollan ciertos valores que ayudan al desarrollo

de un trabajo ptimo y adecuado como la calidez, la inclusin, la cercana, el respeto, que

son caractersticas adecuadas para la existencia de principios, comunicacin, procesos de

eficacia y eficiencia con las personas que trabajan, las autoridades y por ende los clientes

que son quienes reciben la respuesta laboral en cuanto al clima de trabajo que cada uno

se encuentra (Celis, 2014).

Como lo menciona Celis cada elemento de valor es indispensable para que se produzca

un clima laboral adecuado y por ende los resultados productivos laborales tambin

mejoren, de acuerdo a esto y para una mayor comprensin del rea laboral y los elementos

que en ella intervienen los definimos individualmente, considerando que el clima laboral

integra tanto las actividades que se realizan en la organizacin como las actitudes e
interacciones entre los trabajadores de forma distinta, siendo un conjunto de

caractersticas relativamente estables en el transcurso del tiempo que definen el ambiente

en la organizacin en cada uno de sus miembros.

Tipos de clima organizacional

Para partir al punto de la tipologa de los climas organizacionales, es esencial destacar

tres pautas principales del clima en s, tal como lo menciona Jimnez & Palomeque (2016)

en su diagnstico al clima organizacional:

1. El clima se construye colectivamente desde la interaccin cotidiana en la

organizacin, y como tal, esa construccin tiene la capacidad de facilitar u

obstaculizar el logro de las metas organizacionales.

2. El clima constituye un punto de partida importante para abordar la evaluacin de

las organizaciones. Conocer el clima permite una visin holstica, capaz de

integrar el ambiente como variable sistmica, que aborda fenmenos complejos

con una perspectiva global.

3. El clima, al ser construido por los miembros de la organizacin, tiene la virtud de

que cuando estos conocen los resultados de la evaluacin y toman conciencia de

que es una percepcin compartida, puede propiciarse en ellos la reflexin y

autorreflexin y, como consecuencia de stas, se podrn, en conjunto, disear

acciones para mejorar esa construccin. Trabajar con el clima permite generar

procesos de mejora orientados a incrementar la eficacia de las prcticas

organizacionales. (p. 20)

 Por lo tanto, segn Jimnez & Palomeque (2016) el estudio del clima organizacional

es un proceso sumamente complejo y dinmico, influenciado por los elementos del

entorno y los factores humanos que dan origen a los tipos de climas organizacionales:

1. Clima organizacional autoritario

Corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima

es desfavorable:

Autoritario explotador

Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que

se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y

las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

Autoritarismo paternalista

Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan

recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los

supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las

necesidades sociales de los empleados, sin embargo, da la impresin de que se trabaja en

un ambiente estable y estructurado.

2. Clima organizacional participativo

Corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima

favorable dentro de la organizacin:

Consultivo
 Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es

permitido a los trabajadores tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades

de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est

definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.

Participacin en grupo

Existe la plena confianza en los trabajadores por parte de la direccin, toma de

decisiones persigue la integracin de todos los niveles. El punto de motivacin es la

participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo

(supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El

funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar

los objetivos a travs de la participacin estratgica.

Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los

miembros de la organizacin y sobre su personalidad dentro de esta. Este comportamiento

tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por

ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. (Williams, 2013).

Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes, las

percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar

la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en

la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno

circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la

percepcin de los trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones

condicionan el clima de trabajo de los empleados.

Podemos resaltar estas principales caractersticas, de acuerdo con Torrecilla (2013):

1. Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo.

2. Tiene cierta permanencia.

3. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organizacin.

4. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin con sta.

5. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organizacin y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.

6. Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas, estilo

de direccin, sistema de despidos, etc.

7. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima

laboral

DESEMPEO LABORAL

Definicin

Segn Chiavenato (2000) define el desempeo, cmo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el

logro de los objetivos de la organizacin, En efecto, afirma que un buen

desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una

organizacin. El desempeo define el rendimiento individual de cada

empleado, es decir, es la capacidad que posee cada persona para

 producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo,

con menor esfuerzo y mejor calidad, estando vinculado a la evaluacin

de desempeo la cual dar como resultado su desenvolvimiento.

(Araujo & Guerra, 2010, p. 140)

Se puede hablar de un adecuado desempeo laboral en las circunstancias de que,

quienes laboran, empiecen a lograr sus objetivos individualmente de la organizacin

donde se encuentren laborando, tiene que ver con un desempeo no solo en cantidad por

produccin, sino en calidad interna y externa, el profundizar las reas personales de su

tiempo, dedicacin, esfuerzo y excelencia, para poder establecer un desempeo optimo

en su desarrollo intrapersonal, logrando eficacia y eficiencia en sus actividades.

El impulso de los ejecutivos y las empresas tienen una solucin para la gestin de la

produccin y la relacin con el cliente requiere una estrategia, procesos claramente

definidos, el propsito de la planificacin es evitar la contratacin de los servicios

innecesarios o que no tienen estructura interna y procesos para implementar la

herramienta, la solucin de contratar a trabajar en unin total con la estrategia y depende

de la cooperacin de todas las reas involucradas de la empresa, as como la capacidad

de integrarse con los sistemas de la tecnologa existente y la propuesta de solucin ( Del

Alcazar Ponce , 2014).

En rea organizacional se ha estudiado lo concerniente al desempeo laboral,

infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades,

caractersticas a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona

aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. As como lo menciono Chavenato que el

desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos y

valorados, los cuales se presenten a continuacin: disciplina, actitud cooperativa,

iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal,

inters creatividad, capacidad de realizacin y factores operativos: conocimiento del

trabajo, calidad, cantidad exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Utilidades del desempeo laboral

El desempeo laboral segn Ayala & Martnez (2012) resulta til para:

1. Validar y redefinir las actividades de la empresa (seleccin y capacitacin).

2. Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Considerando las ventajas antes mencionadas se concluye, que el desempeo de los

empleados es una fortaleza importante de la organizacin, si se ha desarrollado

adecuadamente, caso contrario constituye una de las principales debilidades. Por lo tanto,

el desempeo de los empleados es de suma importancia para desarrollar la efectividad y

el xito de una organizacin, por esta razn hay un constante inters de las empresas por

mejorar el desempeo laboral a travs de continuos programas de capacitacin y

desarrollo, con la finalidad de incrementar el trabajo en equipo y crear una cultura de

realizacin en donde todos los roles son complementarios.

 Fuente: Rodrguez & Acosta (2009)

Elaborado por: Domnguez, Diana (2017)

Como se puede observar en el grfico al fomentar nuevas metas, pensamientos en el

rea laboral con la aplicacin de algunas utilidades como la motivacin y el compromiso

el desempeo laboral mejora, para una mejor comprensin del mismo se lo clasifica por

utilidades individuales segn la persona, la autoridad y la organizacin:

Para la persona:

El personal en diversas ocasiones se muestra afectado por falta de comunicacin, de

motivacin a sus labores y poca vinculacin con la organizacin; pues se deber lograr

ese punto de equilibrio en todas las utilidades que puede desempear (Pymes, 2008):

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

 Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores

esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las

medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su

desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado

deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,

entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo

y auto-control.

Para la autoridad:

La importancia del desempeo de las utilidades laborales de los jefes o autoridades va

en funcin a su liderazgo y rendimiento individual, como factores determinantes en la

eficacia y la eficiencia del personal que labora, a fin de elevar los niveles de satisfaccin

laboral y calidad de trabajo, propiciando adems climas de trabajos motivantes y

retadores, evitando de esta forma desmotivacin por parte del colaborador y adecuacin

de la planeacin a los objetivos de la organizacin (Pymes, 2008), as:

 Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un

sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender

la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma

como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.

Para la organizacin:

Para que se produzca un cambio en la organizacin es imprescindible que las personas

y las autoridades que forman parte de est, asuman y faciliten las utilidades que cada uno

posee para un verdadero cambio, pues sin ellos todo el proceso prcticamente sera

imposible de realizar (Pymes, 2008), pues la organizacin:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo

y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de

promocin o transferencias.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecucin.

 Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su

opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Entender el comportamiento organizacional en todas sus utilidades o beneficios nunca

antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. Un repaso de los cambios que

operan en las organizaciones respaldar tal afirmacin. Por ejemplo, la reestructuracin

de las empresas y la reduccin de costos son factores de productividad; la competencia

global requiere que los empleados sean ms flexibles y que aprendan a enfrentar los

cambios rpidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento organizacional

enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en da.

Satisfaccin en el desempeo laboral

La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el

repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento

organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la

satisfaccin laboral y las actitudes.

La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de

actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin

psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone

un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o

insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el

ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su

nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el

trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le

 permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.. (Lynch,

2014, p. 13)

La satisfaccin en el desempeo laboral ha sido definida como el resultado de varias

actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la

compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de

trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que el desempeo laboral es el conjunto de

actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su

puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio,

actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi

siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra

expresin indistintamente.

Insatisfaccin en el desempeo laboral

Los empleados de acuerdo con Carrascal y Patio (2016) expresan su insatisfaccin

de diferentes maneras. Por ejemplo, podran quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la

empresa o evadir parte de sus responsabilidades. La presenta cuatro respuestas que

difieren en dos dimensiones: afn constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se

definen as:

Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta orientada a irse,

incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia.

Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y constructivos por

mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con

supervisores, etc.
 Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situacin

mejore. Incluye defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que

la administracin har lo ms conveniente.

Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore.

Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de

errores.

Enfoques del desempeo laboral

Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfaccin, puede utilizarse una gran

variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las

condiciones de trabajo, la supervisin, la compensacin o el diseo del puesto,

dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfaccin del empleado.

La conducta de abandono y negligencia abarca las variables

rendimiento: productividad, ausentismo y rotacin. Sin embargo, este

modelo ampla la respuesta de los empleados e incluye expresin y

lealtad: conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar

situaciones desagradables o revivir una situacin laboral satisfactoria.

(Arroyo, 2016, p. 22)

1. El primer enfoque ayuda a comprender situaciones como las que se presentan, en

ocasiones, en el caso de trabajadores sindicalizados, donde la escasa satisfaccin laboral

va unida a una baja rotacin. Con frecuencia, tales trabajadores manifiestan su

insatisfaccin mediante quejas o negociaciones contractuales formales. Estos

mecanismos de expresin permiten a los trabajadores seguir en su empleo, al tiempo que

se convencen de que estn actuando para mejorar la situacin.

2. Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una

mayor armona entre las caractersticas del trabajador y las del puesto. Puede tambin

reasignarse al personal para formar grupos de trabajo ms compatibles. Obviamente, la

transferencia de empleados slo es posible en casos limitados.

3. Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepcin o expectativas del

empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando stos tienen malas interpretaciones

basadas en informacin incorrecta.

2.5 Hiptesis

El clima organizacional incide en el desempeo laboral de los colaboradores de la

Cooperativa de Ahorro y Crdito Maquita Ltda.

2.6 Sealamiento de Variables

Variable Independiente:

El Clima Organizacional

Variable Dependiente:

Desempeo Laboral
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