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Con el enfoque Humanista, la teora de la administracin sufre una revolucin conceptual: la

transicin del nfasis antes puesto en la Administracin Cientfica y en la estructura


organizacional (por la teora Clsica) al nfasis en las personas que trabajan o que participan en
las organizaciones. El enfoque Humanista hace que el inters puesto en la mquina y en el
mtodo de trabajo, en la organizacin formal y en los principios de la administracin ceda
prioridad a la preocupacin por las personas y los grupos sociales.

El enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la teora de las relaciones humanas en


Estados Unidos apartir de 1930. Esta teora surgi gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
especialmente de la psicologa y, en particular de la psicologa del trabajo. La psicologa del
trabajo pasa por dos etapas de desarrollo:

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.-

En esta etapa inicial predomina el aspecto productivo. El propsito de la psicologa del trabajo
o psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas humanas que
exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basada
en esas caractersticas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa industrial
eran el reclutamiento de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de
trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa; si


antes el inters se haca en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura
organizacin (por parte de la teora clsica de la administrativa), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones. En este enfoque la preocupacin por la
mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y
su grupo social: de los aspectos sociales y formales se pasa a los aspectos sicolgicos y
sociolgicos. El enfoque humanstico surge de la teora de las relaciones humanas en los
EE.UU. a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo
de las ciencias sociales, la psicologa, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se
orient principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su
desarrollo. Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo, el objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa
industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada
tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basadas en esas
caractersticas. Sin duda, fue valiosa la contribucin de la psicologa industrial en la
demostracin de las ilimitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora
clsica. Mientras que los dems pases el liberalismo econmico tpico del siglo XX pas, partir
de la primera guerra mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la
economa con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios, en los EE.UU. se convierte en
una competencia mundial. La fuerte depresin econmica que azoto el mundo alrededor de
1929intensifico la bsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Provoc indirectamente una
verdadera reelaboracin de conceptos y una reevaluacin de los principios de administracin
hasta entonces aceptados con su carcter dogmtico y prescriptivo. Como se estudiara ms
adelante, este enfoque comenz poco despus de la muerte de Taylor sin embargo solo
encontr enorme aceptacin en los EE.UU. a partir de los aos treinta, principalmente por sus
caractersticas eminentemente democrticas, su divulgaciones fuera de este pas ocurri
mucho despus de finalizada de la segunda guerra mundial.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS O ESCUELAHUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIN.

Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones
cordiales, vnculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas por todos y en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los EE.UU. como consecuencias inmediatas de los resultados del
experimento del Hawthorne.

ORGENES:

Sus orgenes se deben a cuatro principales causas:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de la teora clsica.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, Psicologa y Sociologa.

Las ideas de la fisiologa pragmticas de John Dewey y la psicologa dinmica de Kart Lewin
contribuyeron a su conceptuacin.

Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
conduccin de ELTON MAYO.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos estudios para
verificar la correlacin entre producto e iluminacin. Mayo haba dirigido una investigacin en
una fbrica textil prximo a Filadelfia. En principio mayo puso un periodo de descanso, dejo
que los obreros vieran cuando deberan parar las mquinas y contrato una enfermera,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 se realiz un experimento en una
fbrica de la Wester ElectricCompany con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.

I.PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, un grupo de


observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que el grupo de control
trabajo bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relacin directa entre
las variables, sin embargo verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de
aislar una de las cuales que el factor psicolgico.

II.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (MONTAJEDE RELES).

Comenz en abril de 1927 seleccionndose 6 jvenes de nivel medio, cinco montaban los
interruptores, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. El grupo experimental se dividi en 12 perodos.

III.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (PROGRAMA DE ENTREVISTA).

En septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas el cual comprenda entrevistas con


los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos. Como el programa fue muy bien
escogido entre obreros y supervisores la empresa creo la divisin de investigaciones
industriales en febrero de 1929 con ms de 40000 empleados.

IV.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. (SALA DEOBSERVACIN DE MONTAJE).

Escogindose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este experimento que


pretenda analizar la organizacin informal de los obreros dur de noviembre de 1931 a mayo
de 1932. Pero este experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.

CONCLUSIONES

El experimento de Hawthorne proporcion un esbozo de los principios bsicos de la Escuela de


Relaciones Humanas. Sus conclusiones son las siguientes:

a. El nivel de produccin es resultado de la integracin social El nivel de produccin no est


determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado (como afirmaba la Teora
Clsica), sino por normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del trabajador es
la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar
movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la integracin social en
grupo de trabajo, mayor ser la disposicin a producir. Si el empleado presenta excelentes
condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo pero no est integrado socialmente, su
eficiencia sufrir la influencia del desajuste social.

b. Comportamiento social de los empleados El comportamiento del individuo se apoya


totalmente en el grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier desviacin de las normas grupales, el
trabajador sufre sanciones sociales o morales de los colegas, como un intento de que se ajuste
a los patrones del grupo. Mientras los patrones del grupo permanezcan inmutables, el
individuo resistir a los cambios para no apartarse de ellos.

c. Recompensas y sanciones sociales El comportamiento de los trabajadores est


condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios que producen ms o menos de lo
que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideracin de sus
colegas. Los operarios prefieren producir menos (y ganar menos) a poner en riesgo sus
relaciones amistosas con sus colegas. Cada grupo social desarrolla creencias o expectativas en
relacin a la administracin. Esas creencias y expectativas (sean reales o imaginarias) influyen
en las actitudes, en las normas y en los patrones de comportamiento que el grupo define como
aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo en relacin con esas normas y patrones
de comportamiento: son buenos colegas si su comportamiento se ajusta a ellos o son psimos
colegas si su comportamiento se aparta.

d. Grupos informales Mientras los clsicos se preocupaban por los aspectos formales de la
organizacin (como autoridad, responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y
movimientos, etc.), los autores-humanistas se concentraron en los aspectos informales de la
organizacin (como grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias,
actitudes y expectativas, motivacin, etctera). La empresa se visualiz como una organizacin
social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la
organizacin formal de la empresa; es decir, con los propsitos definidos por la empresa. Los
grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa que con frecuencia est
en contraposicin con la organizacin formal establecida por la direccin. Los grupos
informales definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones sociales,
objetivos, escala de valores sociales, creencias y expectativas que cada uno de sus miembros
va asimilando e integrando a sus actitudes y a su comportamiento

e. R elaciones humanas En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales


existentes dentro de la organizacin, y se mantienen en una constante interaccin social. Para
explicar el comportamiento humano en las organizaciones, la Teora de las relaciones humanas
estudi, esa interaccin social. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes
desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona posee una
personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las actitudes de las
otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, tambin es influenciada por las
otras personas. Las personas tratan de adaptarse a las dems personas y grupos: quieren ser
comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de atender a sus intereses y aspiraciones
personales. El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas
informales que existen en los grupos de los que forman parte Dentro de la organizacin es
donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas, debido a la gran cantidad de
grupos e interacciones que se crean. La comprensin de las relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creacin de una atmsfera
en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.

f. Importancia del contenido del cargo La especializacin no es la manera ms eficiente de


divisin del trabajo. Mayo y sus colaboradores encontraron que la especializacin propuesta
por la Teora Clsica no produce una organizacin ms eficiente. Observaron que los operarios
cambiaban de posicin para evitar la monotona, lo que iba en contra de la poltica de la
empresa. Esos cambios producan efectos negativos en la produccin, pero elevaban la moral
del grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del
trabajador. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos y aburridos, lo que afecta
de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfaccin y eficiencia.

g. nfasis en los aspectos emocionales En la Teora de las relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atencin
especial. A eso se debe el nombre de socilogos de la administracin que se les da a los
autores humanistas.

LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE.

La Teora de las relaciones humanas muestra la opresin del hombre a causa del impetuoso
desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedic tres
libros a los problemas humanos, sociales y polticos resultantes de la civilizacin basada en la
industrializacin y en la tecnologa. Los mtodos de trabajo buscan la eficiencia y no la
cooperacin. La cooperacin humana no es resultado de las determinaciones legales o de la
lgica organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal. La conclusin es que las normas del grupo
tienen ms influencia en el nivel de produccin que los incentivos salariales y materiales. La
actitud del empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo social al que pertenece son
los factores decisivos de la productividad.

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. Los cambios
tecnolgicos tienden a romper los vnculos informales de camaradera y de amistad en el
trabajo y a privar al operario del espritu gregario,
3. La tarea bsica de la Administracin es formar una lite capaz de comprender y de
comunicar, con dirigentes democrticos, persuasivos y simpticos con todo el personal. En
lugar de tratar que los empleados comprendan la lgica de la administracin de la empresa, la
nueva lite de administradores debe percibir las limitaciones de esa lgica y entender la de los
trabajadores. Para Mayo, "ya se acab la fase de la organizacin humana en que la
comunicacin y la colaboracin quedaban garantizadas por las rutinas establecidas. La
sociedad civilizada alter sus postulados".

4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.
Nuestra capacidad de colaborar con los otros se est deteriorando. "Somos tcnicamente
competentes como en ninguna otra poca de la historia, y eso se combina con una total
incompetencia social. Es necesaria la formacin de una lite social capaz de recobrar la
cooperacin.

5. El ser humano est motivado por la necesidad de estar junto ", de " ser reconocido", de
recibir comunicacin adecuada. Mayo se opone a la afirmacin de Taylor de que la motivacin
bsica del empleado era salarial (homo econmicas), con el objetivo de gozar de una mayor
remuneracin. Para Mayo, la organizacin eficiente, por s sola, no lleva a una mayor
produccin, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se descubren, localizan y
satisfacen las necesidades sicolgicas del trabajador. Lodi explica las diferentes posiciones de
Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero ascendi en la empresa mediante un trabajo
arduo y dedicado y crey qu todos los empleados eran motivados como l, mientras que el
segundo era un socilogo que viva en el medio universitario preocupado por las condiciones
de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad que tenan de satisfacer sus
necesidades psicolgicas y sociales.

6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la desintegracin de los grupos


primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la
fbrica surge como urna nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un lugar de
comprensin y de seguridad emocional para los individuos. Dentro de esta visin romntica, el
trabajador encontrar en la fbrica una administracin comprensiva y paternal, capaz de
satisfacer sus necesidades psicolgicas y sociales.

Como los mtodos convergen hacia la eficiencia y no hacia la cooperacin humana (y mucho
menos hacia objetivos humanos) en la sociedad industrial, hay un conflicto social: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos individuales
de los empleados. No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la preocupacin
exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. El conflicto social debe evitarse a todo
costo por medio de una administracin humanizada que realice un tratamiento preventivo y
profilctico. Las relaciones humanas y la cooperacin constituyen la clave para evitar el
conflicto social. Mayo no ve una posibilidad de solucin constructiva y efectiva del conflicto
social; para l, ste es el germen de la destruccin de la propia sociedad. "El conflicto es una
lesin social, la cooperacin es el bienestar social"

FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL.

El experimento de Hawthome promueve una nueva literatura y nuevos conceptos de


administracin. Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de la investigacin, conciben a la
fbrica como un sistema social. Para ellos, la organizacin industrial tiene dos funciones
principales: producir bienes o servicios (funcin econmica que busca el equilibrio externo) y
producir satisfaccin entre sus colaboradores (funcin social que busca el equilibrio interno de
la organizacin), anticipndose a las preocupaciones actuales por la responsabilidad social de
las organizaciones. La organizacin industrial debe buscar de manera simultnea esas dos
formas de equilibrio. La organizacin de aquella poca slo se preocupaba por el equilibrio
econmico y externo, y no tema la madurez suficiente para obtener la cooperacin del
personal, caracterstica fundamental para alcanzar el equilibrio interno. La organizacin
industrial est compuesta de una organizacin tcnica (locales, mquinas, equipos
instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas, etc.) y de una organizacin
humana (personas que constituyen la organizacin social). La organizacin humana tiene como
base a las personas. Cada persona evala el ambiente en el que vive y las circunstancias que la
rodean, de acuerdo con sus vivencias previas y con las interacciones humanas que ha tenido
durante toda su vida. La organizacin humana es ms que la mera suma de individuos, debido
a la interaccin social diaria y constante. En la fbrica todo evento se convierte en un objeto de
un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que visualiza los hechos y los
representa bajo la forma de smbolos que diferencian el comportamiento en "bueno" o "malo"
y el nivel social en "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisin se convierte en un
objeto de un sistema de sentimientos: de aprobacin, neutralidad o resistencia, los cuales
pueden conducir a la cooperacin, a la oposicin o a la confusin, de acuerdo con la forma
como son comprendidos e interpretados por las personas. La organizacin tcnica y la
organizacin humana (formal e informal) son subsistemas interrelacionados e
interdependientes. Una modificacin en uno de ellos provoca una modificacin en el otro. Los
dos subsistemas permanecen en un estado de equilibrio, en el que una modificacin en una de
las partes provoca una reaccin de la otra en el sentido de reestablecer la condicin anterior
del equilibrio preexistente. Lodi indica la influencia del concepto de equilibrio social de Vlfrido
Pareto en esta concepcin. La colaboracin humana est ms determinada por la organizacin
informal que por la formal. La colaboracin es un fenmeno social, que no es lgico, basado en
cdigos sociales, convenciones, tradiciones, expectativas y maneras de reaccionar ante las
situaciones. No es cuestin de lgica, sino de psicologa. Dentro de ese espritu, la Teora de las
relaciones humanas aport nuevas dimensiones y variables a la TGA. Como veremos ms
adelante, fue slo a partir de 1950, con la aparicin de la Teora del comportamiento, que las
conclusiones de Hawthorne tuvieron un impacto decisivo y definitivo en la teora
administrativa.

Comparacin entre la Teora Clsica y la Teora de las Relaciones Humanas

TEORA CLSICA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS


Trata, a la organizacin como mquina. Trata a la organizacin como grupos de
personas.
Pone el nfasis en las tareas o en la tecnologa. Pone el nfasis en las personas.

Inspirada en sistemas de ingeniera. Inspirada en sistemas de la psicologa.


Autoridad centralizada. Delega autoridad.
Lneas claras de autoridad. Autonoma de empleado.
Especializacin y competencia tcnica. Confianza y apertura.
Acentuada divisin del trabajo. Hace nfasis en las relaciones entre las
personas.
Confianza en las reglas y en los reglamentos. Confianza en las personas.
Clara separacin entre lnea y personal. Dinmica grupal e interpersonal.
IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ADMINISTRACIN

Ei surgimiento de la Teora de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje l repertorio


administrativo: se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin informal,
dinmica de grupo, etctera, y se critican cori dureza y se dejan a un lado los antiguos
conceptos clsicos de autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo, departamentalizacin,
principios generales de administracin, etc. De repente, se comienza a explorar la otra cara de
la moneda: el ingeniero y el tcnico ceden el paso al psiclogo y al socilogo. El mtodo y la
mquina pierden primaca ante la dinmica de grupo; la felicidad humana se concibe desde
otros puntos de vista, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social. Esta revolucin
en la administracin, que destac el carcter democrtico de sta, ocurri en los albores de la
Segunda Guerra Mundial. El nfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el nfasis
en las personas. Con la Teora de las relaciones humanas surgi otra concepcin sobre la
naturaleza del hombre: el hombre social, basado en los aspectos siguientes.

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y
temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de
muchos factores motivacionales.

2. Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos
sociales en que interactan. Si hay dificultades en la participacin y las relaciones con el grupo,
aumenta la rotacin de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga psicolgica, y se
reducen los niveles de desempeo.

3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisin y liderazgo. El


supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estndares elevados de
desempeo y compromiso con los objetivos de la organizacin.

4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles de produccin. Este control social puede
adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social, etc.) o negativas (burlas, rechazo por
parte del grupo, sanciones simblicas, etctera).

Influencia de la motivacin humana:

La teora de la motivacin busca explicar el comportamiento de las personas. La administracin


cientfica se basaba en la concepcin de homo economicus, segn la cual el comportamiento
del hombre es motivado exclusivamente por la bsqueda de dinero y por las recompensas
salariales y materiales del trabajo; por tanto, el enfoque clsico de la administracin se
fundamentaba en esa teora de la motivacin.

1 El experimento realizado en Hawthorne demostr que la recompensa salarial (aun cuando se


efecte sobre bases justas o generosas) no es el nico factor decisivo para la satisfaccin del
trabajador en la situacin laboral. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teora de la
motivacin, opuesta a la del homo economicus: el ser humano es motivado no slo por
estmulos econmicos y salariales, sino tambin por recompensas sociales y simblicas.
1. Teora de campo de Lewin En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin
se refiri al importante papel que cumple la motivacin. Para explicar la motivacin del
comportamiento, postul la teora de campo, basada en dos supuestos fundamentales:

a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

b. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinmico en que cada parte
depende de su interrelacin con las dems.

El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo dinmico
actual, que es "el espacio de vida de la persona y su ambiente psicolgico". Para explicar el
comportamiento humano, Lewin propone la ecuacin

C=f(P,M )

donde el comportamiento (C) es = funcin (/) el resultado de la interaccin entre la persona


(P) y el ambiente (M) que lo rodea.

Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en la persona, una predisposicin a la
accin. Cuando se encuentra un objeto accesible, ste adquiere valencia positiva, y se activa
un vector que dirige el movimiento hacia el objeto. Cuando la tensin es excesiva (por
ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer la percepcin del ambiente y desorientar el
comportamiento de la persona; si se presenta una barrera, nace la frustracin por no alcanzar
el objetivo, aumenta la tensin y se desorienta an ms el comportamiento. Lewin fue el
principal inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas.

2. Las necesidades humanas bsicas

El estudio de la motivacin del comportamiento supone el conocimiento de las necesidades


humanas. La Teora de las relaciones humanas constat la existencia de las necesidades
humanas bsicas. El comportamiento humano est determinado por causas que, muchas
veces, escapan al entendimiento y control de las personas. Dichas causas se denominan
necesidades o motivos: fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el
comportamiento de la persona. La motivacin se refiere al comportamiento causado por
necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que pueden
satisfacer tales necesidades.

El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o se presentan en


conjunto o aisladas. Al satisfacer una, surge otra en su lugar, y as sucesiva, continua e
indefinidamente. Las necesidades motivan el comportamiento humano, imprimindole
direccin y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estados de
motivacin: a medida que crece y madura, va sobrepasando los estados ms bajos y
desarrollando necesidades de niveles ms elevados. Las diferencias individuales influyen en la
duracin, intensidad y posible fijacin de cada uno de esos niveles. Los tres niveles o estados
de motivacin corresponden a las necesidades fisiolgicas, psicolgicas y de autorrealizacin.

a. Necesidades fisiolgicas Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas;


estn relacionadas con la supervivencia de la persona, y son innatas e instintivas. Situadas en
el nivel ms bajo, las necesidades fisiolgicas se hallan tambin en los animales. Estas
necesidades requieren satisfaccin peridica y cclica. Las principales necesidades fisiolgicas
son alimentacin, sueo, actividad fsica, satisfaccin sexual, abrigo y proteccin contra los
elementos, y seguridad fsica contra los peligros. Si un individuo tiene hambre, busca alimento;
no obstante, cuando la persona come con regularidad, el hambre deja de ser una motivacin
importante. Las necesidades fisiolgicas pueden ser satisfechas por anticipado, sin actuar
sobre el comportamiento humano.

b. Necesidades psicolgicas Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre) adquiridas y


desarrolladas en el transcurso de la vida. Representan un patrn ms elevado y complejo de
necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. La persona busca satisfacer cada
vez ms esas necesidades, que se desarrollan y crecen de modo gradual. Las principales
necesidades psicolgicas son:

. Necesidad de seguridad ntima.

Necesidad que lleva al individuo a auto defenderse y protegerse contra el peligro o la


privacin. Esta necesidad conduce a la bsqueda incesante de sosiego y tranquilidad personal.

2. Necesidad de participacin. Necesidad de formar parte de un grupo, de tener contacto


humano, de participar en alguna iniciativa con otras-personas, Elton Mayo enfatiz bastante
en la necesidad de participacin para explicar el comportamiento en grupo. La aprobacin
social, el reconocimiento del grupo, el calor humano y formar parte de un grupo son
necesidades que llevan al hombre a vivir en grupo y a socializarse. Dependiendo de la manera
de satisfacer o no esta necesidad, pueden presentarse la simpata (que propicia la cohesin
social) o la antipata (que lleva a la dispersin social).

3. Necesidad de autoconfianza. Resulta de la autovaloracin de cada individuo. Se refiere a


cmo se ve y se evala cada persona, al autorrespeto y a la consideracin de s misma.

4. Necesidad de afecto. Necesidad de dar y recibir afecto, amor y cario.

c. Necesidades de autorrealizacin Son las necesidades ms elevadas, producto de la


educacin y la cultura. Al igual que las necesidades psicolgicas, rara vez son satisfechas a
plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas
cada vez ms complejas. La necesidad de autorrealizacin es la sntesis de las dems
necesidades, es el impulso de cada individuo a realizar su propio potencial y estar en continuo
desarrollo.

3. Ciclo motivacional A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones humanas,


se aplicaron en las empresas toda clase de teoras psicolgicas sobre la motivacin. Se
comprob que todo comportamiento humano es motivado y que la motivacin es esa tensin
persistente que lleva al individuo a comportarse de cierta manera para satisfacer una o ms
necesidades. De all surge el concepto de ciclo motivacional: el organismo humano permanece
en estado de equilibrio psicolgico (equilibrio de fuerzas psicolgicas, segn Lewin) hasta que
un estmulo lo rompe o crea una necesidad, la cual provoca un estado de tensin que remplaza
el estado de equilibrio La tensin genera un comportamiento o accin capaz de satisfacer la
necesidad. Si sta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que
sobrevenga otro estmulo. Toda satisfaccin es una liberacin de tensin.

4. Frustracin y compensacin Existen ocasiones en que las necesidades no se satisfacen


debido a cierta barrera u obstculo que lo impide. Cuando esto ocurre, surge la frustracin,
que impide liberar la tensin y mantiene el estado de desequilibrio y tensin. El ciclo
motivacional puede tener una tercera solucin: la compensacin o transferencia. La
compensacin (o transferencia) se presenta cuando la persona intenta satisfacer alguna
necesidad (imposible de satisfacer) mediante la satisfaccin de otra, complementaria o
sustitutiva. En este caso, la satisfaccin de otra necesidad aplaca la ms importante y reduce o
evita la frustracin. En consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o
compensada Toda necesidad no satisfecha motiva un comportamiento; sin embargo, si no se
satisface dentro de un tiempo razonable, pasa a ser motivo de frustracin. sta puede originar
ciertos comportamientos:

a. Desorganizacin cid comportamiento. La conducta de la persona frustrada puede volverse


ilgica de repente, sin que haya, en apariencia, ninguna explicacin.

b. Agresividad. La persona frustrada puede volverse agresiva. La tensin acumulada puede


liberarse mediante la agresividad fsica, verbal, simblica, etc.

c. Reacciones emocionales. La tensin reprimida por la insatisfaccin de la necesidad puede


provocar ansiedad, afliccin, nerviosismo intenso u otras consecuencias, como insomnio,
problemas circulatorios y digestivos, etc.

d. Alienacin y apata. La insatisfaccin puede ocasionar alienacin, de apata y desinters por


alcanzar los objetivos frustrados, como mecanismo inconsciente de defensa del ego. De ah
que sea necesario evitar la frustracin en el comportamiento de las personas.

5. Moral y clima organizacional Segn los autores de la Teora de las relaciones humanas, la
motivacin es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los objetivos organizacionales
siempre y cuando se satisfaga alguna necesidad individual; de ah nace el concepto de moral.
La literatura sobre la moral de los empleados comenz con la Teora de las

VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LAADMINISTRACN

Toma como centro al HOMBRE SOCIAL.-

Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no puede vivir aislado; es la


base primordial.

Se tom en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo:

De esa forma se poda saber si ellos se sentan a gusto en la empresa desempeando su


trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.

La persona es capaz de realizar cualquier labor :

Esta teora se opuso a la clsica, toman a la persona como un ser que puede desarrollar todo
tipo de actividad ya que en la clsica solo se valan en equipos mecanizados.

Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades:

Las necesidades humanas bsicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de
que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento.

Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento de las


personas:

Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y ayudaban a


los obreros a actuar siempre en conjunto.
De esa forma se poda saber si ellos se sentan a gusto en la empresadesempeando su
trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.

La persona es capaz de realizar cualquier labor

.-Esta teora se opuso a la clsica, toman a la persona como un ser que puededesarrollar todo
tipo de actividad ya que en la clsica solo se valan en equiposmecanizados.

Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades.-

Las necesidades humanas bsicas ayudaron a que se pueda tener unconocimiento acerca de
que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento.

Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para elcomportamiento de las


personas.-

Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarloy ayudaban a los


obreros a actuar siempre en conjunto.

DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIN

Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su calidad y
cantidad.-

Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a que no pudieran
enriquecerse.

Al tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, ocasion problemas a

la empresa.-

Por que cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vezde que la
empresa se superara, todo empeoraba.

Deja de lado los aspectos formales.-

La teora de las relaciones humanas sin duda alguna releg la informacinformal pasndola a
un plano inferior.

Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador

.-Prcticamente fue una forma de engao al obrero, con la finalidad de que losnicos
beneficiados sean los propios lderes.

Se enfoca mucho en los problemas del hombre.-

Es decir deja de lado y olvida el objetivo principal de la empresa y suproduccin.


ENFOQUE ESTRUCTURAISTA DE LA ADMINISTRACIN

A inicios del siglo XX, Max Weber, un socilogo alemn, public una bibliografa sobre las
grandes organizaciones de su poca. Les dio el nombre de burocracia y consider al siglo xx
como el siglo de las burocracias, pues crea que sas eran las organizaciones caractersticas de
una nueva poca, llena de valores y exigencias nuevas. El surgimiento de las burocracias
coincidi con el nacimiento del capitalismo, gracias a un sinnmero de factores, entre los
cuales se encuentran la economa del tipo monetario, el mercado de mano de obra, el
surgimiento del estado nacin centralizado y la divulgacin de la tica protestante (que
enfatizaba el trabajo como un don de Dios y el ahorro como una forma de evitar la vanidad y la
ostentacin). Las burocracias surgieron a partir de la era victoriana como consecuencia de la
necesidad que las organizaciones sintieron de orden y de exactitud, as como de las
reivindicaciones de los trabajadores por un trato justo e imparcial. El modelo burocrtico de
organizacin surgi como una reaccin contra la crueldad, el nepotismo y los juicios
tendenciosos y parciales, tpicos de las prcticas administrativas inhumanas e injustas del inicio
de la Revolucin industrial. Bsicamente, la burocracia fue una invencin social perfeccionada
en el transcurso de la Revolucin industrial, a pesar de tener sus races en la antigedad
histrica, con la finalidad de organizar detalladamente y de dirigir rgidamente las actividades
de las empresas con la mayor eficiencia pasible. Rpidamente, la forma burocrtica de
administracin se arrastr por todos los tipos de organizaciones humanas, como industrias,
empresas prestadoras de servicios, oficinas pblicas y rganos gubernamentales,
organizaciones educativas, militares, religiosas, filantrpicas, etctera, en una creciente
burocratizacin de la sociedad. El siglo xx representa el siglo de la burocracia. La organizacin
burocrtica es monocrca y est sustentada en el derecho de propiedad privada. Los
dirigentes de las organizaciones burocrticas (sean propietarios o no) poseen un poder muy
grande y elevado estatus social y econmico; se convirtieron en una poderosa clase social.
Respect a esa nueva clase de dirigentes, Burnham1 parte del principio de que ni el
capitalismo ni el socialismo tendrn larga duracin. El sistema del futuro ser el gerencialismo
(managerialisnt) y la nueva clase dirigente del mundo, los administradores. El capitalismo, en
el sentido de propiedad, se ha superado y tiende a desaparecer, constituyendo nicamente
una pequea fraccin en el tiempo de la historia humana. La clase de los gerentes nos llevar a
una revolucin gerencia! y, con ella, a una sociedad dirigida por gerentes, es decir, por
administradores profesionales. El capitalismo tiene los das contados debido a su incapacidad
de solucionar los grandes problemas de la humanidad, como el endeudamiento pblico y
privado, el desempleo masivo, la depresin econmica, la precaria distribucin de la riqueza,
etctera. Los fundamentos bsicos del capitalismo como la propiedad privada, la iniciativa
privada y el individualismo no se aceptaran ms en la sociedad que est por venir. Tambin el
socialismo sera fallido y estara a punto de desaparecer. La clase obrera disminuira y se
convertira en clase media. Los pases socialistas estaran dominados por una clase dominante,
divorciada de los intereses del pueblo: los burcratas. Para Burnham, los gerentes seran, en el
futuro, la nueva clase dominante, la poltica estara dominada por la administracin y por la
economa, y las posiciones clave estaran ocupadas por gerentes profesionales. Una nueva
ideologa se desarrollara: mayor nfasis en la planeacin en detrimento de la libertad
individual, ms responsabilidades y orden de los derechos naturales, ms empleados que
oportunidades de empleo, el Estado se hace propietario de los principales medios de
produccin. En esencia, Burnham retrata el inicio de una nueva preocupacin dentro de la
teora administrativa: la visin de una nueva sociedad de organizaciones. El primer terico de
las organizaciones fue indudablemente Max Weber, quien estudi las organizaciones bajo un
enfoque estructuralista; se preocup por su racionalidad, es decir, por la relacin entre los
medios y recursos utilizados y los objetivos que alcanzaran las organizaciones burocrticas.
Para Weber la organizacin por excelencia es la burocracia. Con el surgimiento, crecimiento y
proliferacin de las burocracias, la teora administrativa (hasta entonces introspectiva y
enfocada nicamente hacia los fenmenos internos de la organizacin) gan una nueva
dimensin por medio del enfoque estructuralsta: adems del enfoque intraorganizacional,
surgi el enfoque interorganzacional. La visin estrecha y limitada hada los aspectos internos
de la organizacin se ampli y sustituy por una ms amplia, involucrando la organizacin y
sus relaciones con otras organizaciones dentro de una sociedad ms grande. A partir de este
punto, el enfoque estructuralista se impone definitivamente sobre el enfoque clsico y el de
las relaciones humanas. A pesar de que predomine el nfasis en la estructura, la visin terica
gana nuevas dimensiones y nuevas variables. El enfoque estructuralista se estudiar en los dos
siguientes captulos por medio de la Teora de la burocracia y de la Teora estructuralista, que
le dio continuidad. La p o c a A pesar de haber escrito sobre la burocracia en dcadas
anteriores, fue nicamente con la traduccin dei alemn al ingls en 1947 que Max Weber
(considerado el fundador del movimiento que se inici en la sociologa) se conoci y discuti
en los medios acadmicos y empresariales. El enfoque estructuralista es un movimiento que
provoc el surgimiento de la sociologa de las organizaciones y que criticara y reorientara los
caminos de la teora administrativa. La dcada de' 1940 fue particularm ente tumultuosa
debido a la Segunda Guerra Mundial que surgi en Europa y que impuls todos los esfuerzos
de los pases en ella involucrados, y tambin de las organizaciones.

TEORA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIN

Al final de la dcada de 1950, la Teora de las relaciones humanas (experiencia tpicamente


democrtica y americana) entr en decadencia. Ese primer intento sistemtico de introduccin
de las ciencias del comportamiento en la teora administrativa, por intermedio de una filosofa
humanstica sobre la participacin del hombre en la organizacin, gener una profunda
turbulencia en la administracin. S, de un lado, combati la Teora clsica, y por otro no
proporcion bases adecuadas de una nueva teora que la pudiera sustituir. La oposicin entre
la Teora clsica y la Teora de las relaciones humanas cre una situacin sin salida en la
administracin que la Teora de la burocracia no tuvo condiciones para superar. La Teora
estructuralista significa un desdoblamiento de la Teora de la burocracia y una ligera
aproximacin a la Teora de las relaciones humanas; representa una visin crtica de la
organizacin formal.

Orgenes de la Teora estructuralista Los orgenes de la Teora estructuralista en la


administracin fueron los siguientes:

1. La oposicin que surgi entre la Teora tradicional y la Teora de las relaciones humanas
(incompatibles entre s) hizo necesario una posicin ms amplia y comprensiva que integrase
los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa. La Teora estructuralista
pretende ser una sntesis de la Teora clsica (formal) y de la Teora de las relaciones humanas
(informal), inspirndose en el enfoque de Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de
Karl Marx. 2. La necesidad de visualizar "la organizacin como una unidad social grande y
compleja, en donde interactan los grupos sociales" que comparten algunos de los objetivos
de la organizacin (como la vial; bilidad econmica de la organizacin), pero que pueden
volverse incompatibles con otros (comer la forma de distribuir las utilidades de la
organizacin).1 En ese sentido, el dilogo ms importante de la Teora estructuralista fue con
la Teora de las relaciones humanas. 3. La influencia del estructuralismo en las ciencias:
sociales y sus repercusiones en el estudio de las: organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte
influencia en la filosofa, en la psicologa (con l gestalt), en la antropologa (con Claude
LevyStrauss), en las matemticas (con N. Bourbaki), en la lingstica, llegando hasta la teora de
las organizaciones con Thompson, Etzioni y Blau. En las'ciencias sociales, las ideas de los
siguientes autores trajeron nuevas concepciones respecto al estudio de las organizaciones
sociales. LevyStrauss (estructuralismo abstracto: la estructura es una construccin abstracta de
modelos para representar la realidad emprica); Gurwitch y Radcliff-Brown (estructuralismo
concreto: la estructura es el conjunto de relaciones sociales en un momento dado); Karl M arx
(estructuralismo dialctico: la estructura se constituye de partes que, a lo largo de desarrollo
del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialctica, ganan autonom a una sobre
las otras, m anteniendo la integracin y la totalidad sin hacer suma o reunin entre s, sino por
la reciprocidad instituida entre ellas) y Max Weber (estructuralismo fenom enolgico: la
estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una
cierta funcin bajo una cierta relacin, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel
e integralmente la diversidad y la variacin del fenmeno real). En ia teora administrativa, los
estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo
fenomenolgico y el dialctico.2 4. Nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura
es muy antiguo. Herclito, en los principios de la historia de la Filosofa, conceba el "logos"
como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace
inteligible. Es la estructura que perm ite reconocer el mismo ro, a pesar de que sus aguas jam
s sean las mismas debido al cambi continuo de las cosas. Estructura es el conjunto formal de
dos o ms elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de
contenidos, es decir, la estructura-se mantiene incluso con alteracin de uno de sus elementos
o relaciones. La misma estructura puede indicarse en diferentes reas, y la comprensin de las
estructuras fundamentales en algunos campos de actividad permite el reconocimiento de las
mismas estructuras en otros campos.

El estructuralismo est enfocado hacia el todo y para la relacin de las partes en la


constitucin del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es
ms grande que la sencilla suma de las partes son las caractersticas bsicas del
estructuralismo.

Una sociedad de organizaciones

Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de


organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir. Esas organizaciones
se diferencian y requieren de sus participantes determinadas caractersticas de personalidad.
Esas caractersticas permiten la participacin simultnea de las personas en varias
organizaciones, en las cuales los papeles desempeados varan. El estructuralismo ampli el
estudio de las interacciones entre los grupos sociales (iniciado por la Teora de las relaciones
humanas) para el de las interacciones entre las organizaciones sociales. De la misma forma
como los grupos sociales interactan entre s, tambin lo hacen las organizaciones. Las
organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo largo de cuatro etapas, stas son:3 1,
Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los factores naturales, o sea, los elementos
de la naturaleza, constituan la base nica de subsistencia de la humanidad. El papel del capital
y del trabajo es irrelevante en esta etapa de la historia de la civilizacin. 2. Etapa del trabajo. A
partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una verdadera revolucin en el
desarrollo de la humanidad: el trabajo. Los elementos de la naturaleza se transforman a travs
del trabajo, que conquista rpidamente el primer plano entre los elementos que compiten
para la vida de la humanidad. El trabajo condiciona las formas de organizacin de la sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el
trabajo, transformndose en uno de los factores bsicos de la vida social. 4. Etapa de la
organizacin. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organizacin. La
organizacin, bajo una forma rudimentaria, ya exista desde los principios de la evolucin
humana del mismo modo que el capital exista antes de la etapa capitalista, pues, desde
cuando surgieron losinstrumentos de trabajo, el capital all estaba .presente. El predominio de
la organizacin revel su carcter independiente en relacin con la naturaleza, el trabajo y el
capital, usndolos para alcanzar sus objetivos.

Para alcanzar un alto grado de industrializacin, la sociedad pas por varias etapas dentro de la
etapa de la organizacin, stas son:

1. El universalismo de la Edad Media, caracterizado por la predominancia del espritu religioso.

2. El liberalismo econmico y social de los siglos XVII y XIX, caracterizado por el ablandamiento
de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.

3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el camino
del mximo desarrollo posible.

4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.

Cada una de esas cuatro etapas revela caractersticas polticas y filosficas relevantes. Etzioni9
visualiza una revolucin de la organizacin con nuevas formas sociales que emergen, mientras
las antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos significados. Esa
evolucin trae una variedad de organizaciones, de las cuales la sociedad depende ms
intensamente. La aparicin de empresas de servicios, asociaciones comerciales, instituciones
educacionales):' hospitales, sindicatos, etctera, fue el resultado de la necesidad de una
integracin cada vez ms grande d las actividades humanas en formas organizacionales ms
envolventes. Las organizaciones no son satlites de nuestra sociedad, sino hacen parte
integrante y fundamental de ella. La aparicin de organizaciones complejas en todos los
campos de la actividad humana no se separa de otros cambios sociales: ellas forman parte
integrante y fundamental de la sociedad moderna.