SISTEM PENILAIAN KINERJA

INDIVIDU
(Direktur, Dokter, Perawat,
Apoteker)

Dr.dr.Sutoto.,M.Kes
KARS
 Curiculum Vitae: Dr.dr.Sutoto,MKes
TEMPAT/TGL LAHIR :PURWOKERTO, 21 JULI 1952

JABATAN SEKARANG:
1. Ketua KARS Th 2014-2018
2. Ketua umum PERSI Th 2009-2012/Th 2012-2015
3. Dewan Pembina MKEK IDI Pusat
4. Dewan Pembina AIPNI (Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia)
5. Anggota Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit Kementerian Kesehatan R.I
6. Dewan Penyantun RS Mata Cicendo,Pusat Mata Nasional

PENGALAMAN KERJA
1. Direktur Utama RSUP Fatmawati Jakarta 2001 - 2005
2. Direktur Utama RS Kanker Dharmais Jakarta 2005-
2005-2010
3. Sesditjen Binyanmed /Plt Dirjen BinYanmed Kemkes R.I. ( Feb-
Feb- Juli 2010)
4. Direktur RSUD Banyumas Jawa Tengah 1992-
1992-2001

PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua :IRSPI (Ikatan RS Pendidikan Ind) Th 2005-2008

2. Ketua :ARSPI (Asosiasi RS Pendidikan Ind) Th 2008-2010
3. Ketua IRSJAM (Ikatan RS Jakarta Metropolitan) 2008-2010

PENDIDIKAN:
1. SI dan Dokter Fakultas Kedokteran Univ Diponegoro
2. SII Magister Manajemen RS Univ. Gajahmada
SUTOTO-PERSI
3. S III Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Jakarta (Cumlaude)
Standar TKP. 1
Tanggung jawab dan akuntabilitas (badan-) pengelola
digambarkan di dalam peraturan internal (bylaws), kebijakan dan
prosedur, atau dokumen serupa yang menjadi pedoman
bagaimana tanggung jawab dan akuntabilitas dilaksanakan
Elemen Penilaian TKP. 1
1. Struktur organisasi pengelola dan tata kelola (SOTK) diuraikan
dalam dokumen tertulis, dan mereka yg bertanggung jawab utk
memimpin/mengendalikan & mengelola diidentifikasi dng
jabatan atau nama Dokumen SOTK RS, SK Pengangkatan
pejabat.
2. Tanggung jawab dan akuntabilitas (badan-) pengelola dimuat
dalam dokumen tersebut uraian tugas
3. Dokumen tsb menjelaskan bgmn kinerja badan pengelola dan
para manajer dievaluasi dengan kriteria yang terkait.
Ketentuan Penilaian kinerja Dir RS & para manajer
4. Ada dok. penilaian kinerja tahunan thd tata kelola/ pengelolaan
(badan pengelola) pimpinan dokumen penilaian kinerja RS
Lakip
luwi-tkp-14 jan
 Indikator kinerja

ditetapkan diukur dianalisis

Memperbaiki kinerja
Institusi pelayanan
kesehatan
indikator mutu-kinerja 19 apr 4
 Penilaian
kinerja RS

HASIL PENILAIAN
SATU TAHUN
SEKALI
Penilaian
kinerja Direktur
RS & para
manajer
5
Standar TKP.5.5.
Pimpinan melakukan evaluasi kinerja departemen atau pelayanan
dan kinerja stafnya.
Maksud dan tujuan TKP 5.5
Salah satu tanggung jawab terpenting di dep/yan yi melaksanakan
program PMKP. Seleksi tk penilaian di dep/yan dipengaruhi oleh :
a. prioritas RS dalam hal pengukuran dan peningkatan terkait
dengan departemen atau pelayanan;
b. evaluasi terhadap pelayanan yang diberikan melalui berbagai
sumber termasuk survei dan keluhan pasien;
c. kebutuhan untuk memahami efisiensi dan efektivitas biaya (cost
effectiveness) dari pelayanan yang diberikan;
d. evaluasi atas pelayanan yang diberikan menurut penetapan
kontrak. (lihat juga TKP.3.3)
indikator mutu-kinerja 19 apr 6
Elemen Penilaian TKP.5.5.
1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg
mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau
pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan
Tujuan yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut
Program mutu Instalasi lihat PMKP 1.2
2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf
dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan
3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila
dibutuhkan
4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan
utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan
5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen
dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam
mekanisme pengawasan mutu di RS.

luwi-tkp-14 jan
 Penilaian
kinerja RS

HASIL PENILAIAN
SATU TAHUN
SEKALI
Penilaian
kinerja Direktur
RS & para
manajer
8
 PENGUKURAN KINERJA RS
suatu alat menejemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan
dan akuntabilitas, untuk menilai pencapaian
dan tujuan organisasi
Elemen kunci pengukuran kinerja ta:
1. Perencanaan dan penetapan tujuan
2. pengembangan ukuran yang relevan
3. Pelaporan formal atas hasil
4. Penggunaan informasi
 MANFAAT PENGUKURAN KINERJA RS
1. Menyamakan persepsi akan ukuran yang
digunakan untuk mencapai kinerja
2. Memastikan tercapainya rencana kinerja
yang telah disepakati
3. memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan
kinerja dan membandingkan dengan rencana
kerja untuk tindakan perbaikan
4. Alat komunikasi antar pimpinan dan
bawahan untuk perbaikan kinerja
5. mengidentifikasi kepuasan pelanggan
 Tingkatan organisasi dalam pengukuran kinerja

Pimpinan tingkat atas

Pimpinan Tingkat menengah
Pimpinan Tingkat bawah
Pelaksana PROFESIONAL
 INDIKATOR KINERJA
Ukuran kuantitatif dan atau kualitatif
yeng menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yg
telah ditetapkan
 FUNGSI INDIKATOR KINERJA
1. Memperjelas tentang apa?, berapa? kapan
suatu kegiatan dilaksanakan
2. Menciptakan konsensus
3. Membangun dasar bagi pengukuran analisa
4. Relevan ( indikator kinerja menangani aspek-
aspek objektif)
5. Dapat dicapai
 Macam-macam Indikator Kinerja

1. Indikator Input: dana, sdm, informasi, kebijakan dll

2. Indikator Proses:
3. Indikator Output: fisik, non fisik
4. Indikator hasil: berfungsinya output kegiatan jangka
menengah
5. Indikator Manfaat: sesuatu yg terkait dg tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan
6. Indikator dampak: pengaruh baik positif maupun
negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan
asumsi yg telah diitetapkan.
 Langkah menyusun indikator
1. Susun dan tetapkan rencana strategis
2. Identifikasi data , informasi yang akurat,
relevan, lengkap untuk dapat dijadikan
indikator kinerja
3. Pilih dan tetapkan indikator yang paling
relevan dan berpengaruh besar terhadap
keberhasilan pelaksanaan kegiatan.
 INDIKATOR KEBERHASILAN R.S
SECARA UMUM
1. MENINGKATNYA EFISIENSI BIAYA
2. MENINGKATNYA KEPUASAN PASIEN &
MENINGKATNYA KESEJAHTERAAN SDM RS
3. MENINGKATNYA KUALITAS OUTPUT
PELAYANAN
4. MENINGKATNYA SKILL DAN KNOWLEGDE SDM
RS
 BALANCED SCORECARD
Adalah alat manajemen kontemporer yang
digunakan untuk mendongkrak kinerja
organisasi melalui perspektif:
Keuangan
Pelanggan
proses bisnis internal serta
pemberdayaan dan pertumbuhan karyawan
Mekanisme Penyusunan Indikator kinerja dengan Balanced
Scored Card
Dimensi
Keuangan

Dimensi Visi dan Dimensi

Learning Strategi Customer
& Growth

Dimensi
Proses Bisnis
Intern
 Ukuran Kinerja Balanced Score Card

Keuangan
penigkatan pendapatan Apa tujuan kinerja
peningkatan kesejahteraan keungan kita?
penurunan biaya

pelanggan yg
Pelanggan bagaimana yg
peningkatan kepuasan pelanggan dapat Visi dan
Peningkatan kepercayaan
pelanggan
meningkatkan
kinerja keuangan
Strategi
?

Proses Pelayanan Intern Proses apa yg

Upaya peningkatan mutu: dapat meningkatkan
GKM mutu ?
Akreditasi

Pembelajaran & Pertumbuhan
training karyawan
pendidikan karyawan
Proses
pembelajaran yg
bagaimana yg
dapat meningkatkan
proses pelayanan ?
 Balance Scorecard Sebagai Indikator
Keberhasilan RS

1. Keuangan (Financial 1. MENINGKATNYA EFISIENSI

Perspective) BIAYA
2. Customer (Customer 2. MENINGKATNYA KEPUASAN
PASIEN & MENINGKATNYA
Perspective)
KESEJAHTERAAN SDM RS
3. Proses Bisnis Intern 3. MENINGKATNYA KUALITAS
(Internal Business Proses PELAYANAN
Perspective) 4. MENINGKATNYA SKILL DAN
4. Pembelajaran & KNOWLEGDE SDM RS k
Pertumbuhan (Learning &
Growth Perspective)
 4 PERTANYAAN MENDASAR YANG HARUS
KITA JAWAB BILA INGIN MENERAPKAN BSC

1. Untuk berhasil secara finansial apa yg harus kita perlihatkan

kepada pemilik RS kita ? (siapa pemilik RS kita ?)
2. Untuk mewujudkan visi kita apa yang harus kita perlihatkan
kepada pelanggan kita ?
3. Untuk menyenangkan pemilik dan pelanggan proses bisnis apa
yang harus kita kuasai dengan baik ?
4. Untuk mewujudkan visi kita bagaimana kita memelihara
kemampuan kita untuk berubah dan meningkatkan diri ?
 Untuk Berhasil Finansial
secara Finansial,

In ran
Sa ran
Uk an

tif
apa yang harus

ia
sa
ju
u

is
Tu
kita perlihatkan
pada para
pemegang
saham kita?

Pelanggan Utk menye- Proses Bisnis Internal

Untuk nangkan para
mewujudkan

In ran
Sa ran
In ran

Uk an

tif
Sa ran

pemegang sa-
Uk an

tif

ia
ia

sa
ju
sa
ju

visi kita, apa

u
u

is
is
Visi

Tu
Tu

ham & pelang-

yg harus kita
perlihatkan
dan gan kita
kepada para Strategi proses bisnis
pelanggan apa yg hrs
kita? kita kuasai
dgn baik?

Untuk mewujud- Pembelajaran & Pertumbuhan

kan visi kita,

In n
Sa n
an

tif
ra
bagaimana kita
a

ia
ur

sa
ju

is
Uk
Tu

memelihara
kemampuan kita
untuk berubah &
meningkatkan diri?

Gambar 1: BSc Memberi Kerangka untuk Menterjemahkan Strategi ke dalam Kerangka Operasional (Sumber Robert
S. Kaplan dan David P. Norton, Using the Balance Scorecard as a Strategic Management System, 1996)
 Kartu Skor (Scorecard)
A B C D

1
2
3

A. Tujuan (Objectives)
B. Ukuran pencapaian tujuan (measures) KINERJA
C. Sasaran & prioritas (Targets)
D. Inisiatif rencana & Tindakan (Initiatives)
 Kartu Skor

4
KINERJA KEUANGAN:
Kinerja Pelayanan:
1. Rentabilitas 1. BOR
2. Likuiditas 2. ALOS
3. Solvabilitas 3. BTO
4. Performance 4. TOI
5. NDR
Kinerja Pelanggan
6. GDR
1. Tingkat Kepuasan 7. Rata-rata Kunjungan
pelanggan Poliklinik per hari
2. Kemampuan
mempertahankan
3. pelanggan lama
4. Pangsa pasar
5. Kemampuan menarik
pelanggan
6. baru
KINERJA PERTUMBUHAN DAN
PEMBELAJARAN
1. Tingkat kemampuan pegawai (Tingkat kepuasan
kerja, turnover pegawai, tingkat pendapatan
perusahaan per pegawai)
2. Kemampuan sistem informasi
3. Motivasi dan Empowering

1. KINERJA PROSES BISNIS INTERNAL

1. Inovasi
2. Operasi
3. Layanan Purna Jual
 PENILAIAN KINERJA
INDIVIDU

Karyawan/staf Tenaga profesi

Tenaga Medis
Sesuai dengan (KPS 11)
uraian tugas & Ten. Perawat
hasil kerja yg (KPS 14)
telah ditetapkan
Praktisi
kesehatan
Lainnya
(KPS 17)
31
Standar TKP.3.4.
Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya sudah
mendapat pendidikan dalam konsep peningkatan mutu

Elemen Penilaian TKP.3.4.

1. Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya sudah
mendapat pendidikan atau sudah terbiasa dengan konsep dan
metode peningkatan mutu
2. Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya
berpartisipasi dalam proses yang terkait dengan peningkatan
mutu dan keselamatan pasien (lihat juga PMKP.1.1, EP 1 dan
PMKP.4, EP 4) program mutu unit
3. Kinerja para profesional diukur sebagai bagian dari peningkatan
kinerja klinis. (lihat juga KPS.11, KPS.14, dan KPS.17) penilaian
kinerja profesi

luwi-tkp-14 jan
 Standar KPS 11
Ada evaluasi terus menerus terhadap
kualitas dan keamanan asuhan klinis
yang diberikan oleh setiap staf medis .
 Elemen Penilaian KPS 11
1. Ada evaluasi praktek profesional terus-menerus dari kualitas
dan keamanan pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap
anggota staf medis yang direview dan dikomunikasikan
kepada setiap anggota staf medis setiap tahun. (Lihat juga
PMKP 1.1 EP 1)
2. Evaluasi praktek profesional terus-menerus dan review
tahunan dari setiap anggota staf medis dilaksanakan
dengan proses yang seragam yang ditentukan oleh
kebijakan RS
3. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan data
komparatif secara proaktif, seperti membandingkan dengan
literatur kedokteran.
4. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan kesimpulan
dari analisa mendalam terhadap komplikasi yang dikenal
dan berlaku. (Lihat juga PMKP 5, PMKP 6 & TKP 3.5 EP 3)
5. Informasi dari proses evaluasi praktik profesional tersebut
didokumentasikan dalam file krendensial anggota staf medis
dan file lainnya yang relevan.
 KPI
INDIVIDU

URAIAN TUGAS/ HASIL PENILAIAN

KARYAWAN/STAF
URAIAN PEKERJAAN/ KINERJA INDIVIDU
SURAT PENUGASAN
KLINIS

DOKTER, PERAWAT,
TENAGA KES PELAPORAN
PROFESIONAL KREDENSIAL

35
 Maksud dan Tujuan KPS 11
Ada proses terstandar untuk, minimal setiap tahun, mengumpulkan data
yang relevan tentang setiap praktisi untuk direview oleh kepala unit
kerja/panitia yang terkait.
Review memungkinkan rumah sakit untuk mengidentifikasi kecenderungan
praktik professional yang memberi dampak pada kualitas asuhan dan
keselamatan pasien.
Kriteria yang digunakan dalam melakukan evaluasi terhadap praktik
professional secara berkelanjutan meliputi tetapi tidaklah terbatas, pada hal-
hal sebagai berikut :
- Review terhadap prosedur-prosedur operatif dan klinis lain serta
hasilnya
- Pola penggunaan darah dan obat-obatan/kefarmasian
- Permintaan untuk pemeriksaan/tes dan prosedur/tindakan
- Pola lama dirawat (length-of-stay)
- Data morbiditas dan mortalitas
- Pemanfaatan praktisi terhadap
indikator kinerja unitkonsultasi dan spesialis
dan individu sutoto 36

- Kriteria lain yang relevan sebagaimana ditentukan oleh rumah sakit.

 Review terhadap prosedur-prosedur
operatif dan klinis lain serta hasilnya
Pola Penggunaan darah/Obat
Pola Permintaan
Informasi ini bisa
tes/prosedur/Tindakan diperoleh melalui hal-
Length of stay hal berikut :
Data Morbiditas dan mortalitas - Grafik review
Jumlah kasus yang dikonsulkan/dirujuk berkala
ke spesialis lain - Observasi langsung
- Monitoring
terhadap teknik
diagnostik dan
pengobatan
- Monitoring kualitas
klinis
- Diskusi dengan
sejawat seprofesi
dan staf lainnya.
indikator kinerja unit dan individu sutoto 37
 Menetapkan Kerangka Kinerja
Staf Medis
Kinerja staf medis yang comprehensif VS traditional
peer review
Membangun kompetensi dokter melalui data
Membantu menciptakan pendekatan yang konsisten
dan adil untuk mengevaluasi dokter
Membantu menciptakan pendekatan yang fair dan
konsisten untuk mengevaluasi staf medis,
menetapkan harapan dan pengukuran kinerja
Membantu staf medis terus bertanggung jawab atas
kinerja merekaindikator kinerja unit dan individu sutoto 38
 Penilaian Untuk Staf Medis
Penilaian aktifitas staf medis senior dan para kepala unit kerja dilakukan
oleh otoritas internal atau eksternal yang layak.
Proses evaluasi yang terus menerus terhadap praktisi profesional dilakukan
secara objektif dan berbasis bukti.
Hasil proses review bisa berupa:
tidak adanya perubahan dalam tanggung jawab para
staf medis,
perluasan tanggung jawab,
pembatasan tanggung jawab,
masa konseling dan pengawasan, atau kegiatan yang
semestinya.
Setiap waktu sepanjang tahun, bila muncul fakta atas kinerja yang
diragukan atau yang buruk, dilakukan review serta mengambil tindakan
yang tepat.
Hasil review, tindakan yang diambil dan setiap dampak atas kewenangan
39
didokumentasikan dalam kredensial staf medis atau file lainnya
 Perubahan daam Pengukuran
Kinerja Staf Medis
1. Adopsi kerangka kerja yang
mendefinisikan dimensi kinerja dokter:
Kompetensi Harapan Umum Dokter
2. Pendekatan untuk menentukan untuk
memenuhi harapan tersebut:
1. OPPE
2. FPPE
 PROFESSIONAL PRACTICE
EVALUATION

1. Ongoing Professional Practice

Evaluation (OPPE)

2. Focused Professional Practice

Evaluation (FPPE)

indikator kinerja unit dan individu sutoto 41

 Ongoing Professional Practice
Evaluation (OPPE)
Pengukuran data kinerja staf medis untuk menjadi
dasar rekredensialing dan peningkatan kinerja staf
medis
1. Patient care
2. Medical/Clinical knowledge
3. Practice-based learning and improvement
4. Interpersonal and communication skills
5. Professionalism
6. Systems-based practice

indikator kinerja unit dan individu sutoto 42

 Area Kompetensi (OPPE)
Asuhan pasien---praktisi memberikan asuhan pasien dengan kasih,
tepat dan efektif untuk promosi kesehatan, pencegahan penyakit,
pengobatan penyakit dan pelayanan sampai akhir hayat.
Pengetahuan medis/klinis---dalam ilmu-ilmu biomedis, klinis dan
sosial serta penerapan pengetahuan ke dalam asuhan pasien dan
pendidikan orang-orang lainnya.
Pembelajaran dan peningkatan berbasis praktek ----menggunakan
bukti dan metode ilmiah untuk investigasi, evaluasi dan
meningkatkan praktek asuhan pasien
Ketrampilan hubungan antar manusia/interpersonal dan
komunikasi----yang akan memampukan dan menjaga hubungan
profesional dengan pasien, keluarga dan anggota tim kesehatan lain.
Profesionalisme----terpancar dalam komitmen untuk secara terus
menerus mengembangkan professionalitas, praktek-praktek etika,
pemahaman dan kepekaan terhadap keragaman dan sikap
tanggungjawab terhadap pasien, profesinya dan masyarakat.
Praktek berbasis sistem---melalui pemahaman terhadap konteks dan
sistem dimana pelayanan kesehatan diberikan.

indikator kinerja unit dan individu sutoto 43

 CONTOH WORKSHEET PENILAIAN KINERJA DOKTER
Sangat Tidak
Sangat Tidak Tidak
No Pertanyaan Setuju tidak dapat
Setuju yakin setuju
setuju menilai
1 Dalam rentang pelayanan yang tersedia,
dokter tersebut melakukan prosedur
dengan terampil
2 Dokter tersebut mampu membangun
komunikasi dan bekerja sama secara
efektif dengan rekan sejawat, konsultan,
dan profesional kesehatan lainnya dalam
perawatan pasien
3 Dokter tersebut mampu membangun
komunikasi yang efektif serta
menunjukkan kepedulian kepada pasien
dan keluarga pasien
4 Dokter tersebut memberikan
pengobatan yang sesuai dengan penyakit
pasien
5 Dokter tersebut memberikan prioritas
terhadap masalah yang mendesak
6 Dokter tersebut memelihara kualitas
rekam medis
7 Dokter tersebut memilih tes diagnostik
 Focused Professional Practice
Evaluation (FPPE)
Focused assessment of physician competency in
two very specific scenarios:
The period of review for initially requested
privileges (whether for a new practitioner or a
practitioner requesting new privileges).
The period of review directed at a
practitioner who has exceeded a threshold in
the OPPE analysis

45
 PENILAIAN KINERJA STAF KLINIS:
(Berbasis Data)
AUDIT REKAM MEDIS
KEPATUHAN TERHADAP SPOPPK (Panduan Praktik
Klinis)/CPG (Clinical Practice Guideline)
Pola penggunaan darah/obat
Pola Permintaan test/prosedur/tindakan
LOS
Data Morbiditas dan Mortalitas
Jumlah kasus dirujuk

indikator kinerja unit dan individu sutoto 46

 IMPROVING PHYSICIAN PERFORMANCE:
approaches:

bad apple approach

all the remaining will be fine, which are not
true
performance improvement approach
create a physician performance improvement
CULTURE through Performance Pyramid
Model

indikator kinerja unit dan individu sutoto 47

indikator kinerja unit dan individu sutoto 48
 JCAHO / ACGME framework:
as a guide in measuring physician performance
OPPE

indikator kinerja unit dan individu sutoto 49

 CONTOH:
LAPORAN
PENILAIAN
KINERJA
DOKTER

indikator kinerja unit dan individu sutoto 50

 Standar KPS 14
Rumah sakit mempunyai standar
prosedur untuk tenaga keperawatan
berpartisipasi dalam aktifitas
peningkatan mutu rumah sakit,
termasuk mengevaluasi kinerja individu.
 Elemen Penilaian KPS 14
1.Partisipasi perawat dalam aktifitas
peningkatan mutu rumah sakit. (Lihat PMKP
1.1, ep 1)
2.Kinerja tenaga keperawatan direview bila
ada INDIKASI AKIBAT TEMUAN pada aktifitas
peningkatan mutu.
3.Informasi yang sesuai dari proses review
tersebut didokumentasikan dalam file
kredensial perawat tersebut atau file
lainnya.
 PENILAIAN
PENDIDIKAN URAIAN KINERJA
KOMPETENSI KEWENANGAN
DAN TUGAS BERBASIS
KLINIS
PELATHAN DI UNIT KERJA URAIAN
TUGAS
KINERJA PERAWAT
KEWENANGAN KLINIS PERAWAT

URAIAN TUGAS PERAWAT

PENILAIAN KINERJA
BERDASARKAN URAIAN TUGAS
URAIAN TUGAS PERAWAT KLINIK III INTENSIVE CARE UNIT
TABEL 5.1. Melaksanakan intervensi spesifik keperawatan secara mandiri
No. Asuhan Keperawatan Mandiri Supervisi
Melakukan Intervensi spesifik Keperawatan secara Mandiri PK I
1
dan PK II
2 Melakukan Triple Manuver ( Head Lift, Chin Lift, Jaw Trust )
3 Melakukan Penilaian Status Neurologis
4 Menyiapkan Alat Vena Sectie
5 Melakukan Konseling pada Pasien
6 Memberikan Motivasi Spiritual

7
Memandikan pasien dengan pasien menggunakan Ventilator
Melakukan suction pada pasien yang terpasang ETT dan
8
tracheostomy
9 Melakukan perawatan balon trachel tube
10 Perawatan Cateter vena central, arteri line, swn ganz

11 Mempersiapkan pemasangan monitoring invasive ( tekanan

vena sentral, takanan arteri sistemik dan tekanan pulmonal)
12
TABEL 5.2 Melaksanakan intervensi spesifik keperawatan secara kolaborasi

No. Asuhan Keperawatan Mandiri Supervisi

Melakukan Intervensi spesifik Keperawatan secara
1
Kolaborasi PK I dan PK II
2 Melakukan Perawatan WSD
3 Memberikan Therapi Obat Narkotika
4 Melakukan koordinasi dengan penunjang medic
5 Melakukan koordinasi dengan penunjang non diagnostic
Memberikan Training bekerjasama dengan Diklat
6
Keperawatan
Memberikan training bekerjasama dengan Diklat Rumah
7
Sakit
8 Pemberian oksigen T-Pice,jacson rees.
9 Melakukan manual ventilasi dengan terpasang ETT
Melakukan pemasangan brething cirkiut ventilator
10
dan SST
11 Pencabutan sheet arteri dan vena
12 Pemberian adrenalin via ETT
13 pemberian obat premedikasi sedasi dan hipnotik
Memberikan nutrisi pada pasien dengan
 Standar KPS 17
Rumah sakit memiliki proses yang
efektif untuk staf kesehatan
professional berpartisipasi dalam
aktifitas peningkatan mutu RS
 Elemen Penilaian KPS 17

1. Staf kesehatan professional lainnya

berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan
mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1)
2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya
direview bila ada indikasi akibat temuan
pada aktifitas peningkatan mutu.
3. Informasi yang sesuai dari proses review
didokumentasi dalam file staf kesehatan
profesinal tersebut.
 Elemen Penilaian KPS 17

1. Staf kesehatan professional lainnya

berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan
mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1)
2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya
direview bila ada indikasi akibat temuan
pada aktifitas peningkatan mutu.
3. Informasi yang sesuai dari proses review
didokumentasi dalam file staf kesehatan
profesinal tersebut.
Elemen Penilaian TKP.5.5.
1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg
mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau
pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan Tujuan
yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut
2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf
dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan
3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila
dibutuhkan
4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan
utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan
5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen
dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam
mekanisme pengawasan mutu di rumah sakit.

indikator mutu-kinerja 19 apr 62

Standar TKP.5.5.
Pimpinan melakukan evaluasi kinerja departemen atau pelayanan
dan kinerja stafnya.
Maksud dan tujuan TKP 5.5
Salah satu tanggung jawab terpenting di dep/yan yi melaksanakan
program PMKP. Seleksi tk penilaian di dep/yan dipengaruhi oleh :
a. prioritas RS dalam hal pengukuran dan peningkatan terkait
dengan departemen atau pelayanan;
b. evaluasi terhadap pelayanan yang diberikan melalui berbagai
sumber termasuk survei dan keluhan pasien;
c. kebutuhan untuk memahami efisiensi dan efektivitas biaya (cost
effectiveness) dari pelayanan yang diberikan;
d. evaluasi atas pelayanan yang diberikan menurut penetapan
kontrak. (lihat juga TKP.3.3)
indikator kinerja unit dan individu sutoto 63
Elemen Penilaian TKP.5.5.
1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg
mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau
pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan Tujuan
yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut
2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf
dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan
3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila
dibutuhkan
4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan
utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan
5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen
dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam
mekanisme pengawasan mutu di rumah sakit.

indikator kinerja unit dan individu sutoto 64

 PENGUKURAN KINERJA STAF
PROFESIONAL KESEHATAN LAINNYA
BERBASIS URAIAN TUGAS

indikator kinerja unit dan individu sutoto 65

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER

indikator kinerja unit dan individu sutoto 66

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER lanjutan1

indikator kinerja unit dan individu sutoto 67

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER lanjutan1

indikator kinerja unit dan individu sutoto 68

indikator kinerja unit dan individu sutoto 69
indikator kinerja unit dan individu sutoto 70