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CAPITULO 2

DIVERSIDAD
La administracin efectiva de la diversidad aumenta el acceso que tiene una organizacin a la mayor gama posible de
destrezas, habilidades e ideas. Los gerentes tambin necesitan reconocer que las diferencias entre las personas suelen
causar problemas de comunicacin, malos entendidos y conflictos.
NIVELES DE DIVERSIDAD
Diversidad de nivel superficial:
Diferencias que evidencian caractersticas fciles de percibir como gnero, raza, origen, etc.
Diversidad de nivel profundo:
Diferencias en valores, personalidad y preferencias laborales. Se vuelven ms importantes para determinar similitudes
conforme las personas se conocen ms.
DISCRIMINACIN
Sealar una diferencia entre cosas. A menudo se hace referencia a la discriminacin injusta, la cual implica hacer juicios
acerca de los individuos con base en estereotipos con respecto a su grupo demogrfico.
Formas de discriminacin:
Prcticas o polticas discriminatorias:
Acciones tomadas por representantes de la organizacin, que niegan la misma oportunidad de desempeo u ofrecen
recompensas desiguales por el desempeo.
Acoso sexual:
Acercamientos sexuales no consentidos y otros tipos de conducta verbal o fsica de ndole sexual, que crean un
ambiente hostil u ofensivo.
Intimidacin:
Amenazas o acoso explcitos, dirigidos a los miembros de grupos especficos de trabajadores.
Burlas e insultos:
Bromas o estereotipos negativos, en ocasiones el resultado de las bromas se lleva demasiado lejos.
Exclusin:
Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales, discusiones o asesora informal. Puede
ocurrir de manera no intencional.
Descortesa:
Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones.

CARACTERSTICAS BIOGRFICAS
Caractersticas personales que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales. Tales caractersticas
son representativas de la diversidad de nivel superficial.
EDAD. Hay 3 razones por las cuales la relacin entre edad y desempeo va tomando importancia. Primero, la creencia que el
desempeo disminuye con el pasar de los aos. Segundo, la fuerza de trabajo est envejeciendo. Tercero, las leyes de
Estados Unidos reglamentan la jubilacin obligatoria.
GNERO. Hay pocas diferencias importantes entre hombres y mujeres que influyan en su desempeo laboral. Las mujeres
estn ms dispuestas a acatar las pautas de autoridad, los hombres son ms dinmicos.
Investigaciones dicen que las personas que experimentan acoso sexual tienen menores niveles de satisfaccin laboral,
compromiso y mayores intenciones de abandonar la organizacin. El combate de la discriminacin por gnero podra dar
fruto en una mejora del desempeo de la organizacin en conjunto.
RAZA U ORIGEN TNICO. A algunos individuos les resulta incmodo interactuar con otros grupos raciales, salvo que
existan pautas que guen su conducta.
En ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia a favorecer a personas a colegas de su propia raza. Hay
diferencias raciales en las actitudes hacia la accin afirmativa. A los afro estadounidenses por lo general se les juzga de
manera ms negativa que a los caucsicos en las decisiones laborales.
DISCAPACIDAD. Estudios sobre la influencia de las discapacidades sobre los resultados laborales demuestra que los
trabajadores con discapacidades reciben mejores evaluaciones del desempeo. Sin embargo tienen menos probabilidades
de ser contratados.
La mayora de las personas tienen fuertes prejuicios en contra de los enfermos mentales, quienes se resisten a revelar esta
informacin, por miedo a consecuencias negativas.
OTRAS CARACTERSTICAS BIOGRFICAS
- Antigedad: La evidencia muestra que hay una relacin positiva entre la antigedad y la productividad laboral, dado a que
gana experiencias en el trabajo. La relacin entre antigedad y ausentismo es negativa. Tambin cuanto ms tiempo lleve la
persona en su puesto, menos probable es que renuncie.
- Religin: La religin se puede convertir en un problema laboral cuando las creencias religiosas prohben o fomentan ciertas
conductas. Algunos individuos piensan que deben de expresar sus creencias en su lugar de trabajo, lo cual puede incomodar
a otras personas.
- Orientacin sexual e identidad de gnero: En general, los observadores indican que incluso en ausencia de leyes federales
en contra de la discriminacin, muchas organizaciones han implementado polticas y procedimientos para proteger a los
trabajadores con base en su orientacin sexual.
APTITUD
Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de trabajo.
CAPACIDADES INTELECTUALES. Habilidad para realizar actividades mentales como pensamiento, razonamiento y
solucin de problemas.
Dimensiones de la aptitud intelectual:
- Habilidad numrica: Aptitud para realizar operaciones aritmticas en forma rpida y correcta.
- Comprensin verbal: Capacidad de entender lo que lee o escucha.
- Velocidad perceptual: Habilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales.
- Razonamiento inductivo: Destreza para identificar secuencias lgicas.
- Razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lgica y evaluar implicaciones de un argumento.
- Visualizacin espacial: Capacidad para imaginar cmo se vera un objeto si cambiara de posicin.
- Memoria: Capacidad de retener y recordar experiencias anteriores.
Capacidad Intelectual General (CIG):
Factor general de inteligencia, segn lo sugieren las correlaciones positivas entre dimensiones especficas de la
habilidad mental.
APTITUDES FSICAS. Capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza, fuerza y otras caractersticas similares.
Nueve actitudes fsicas:
Factores de fuerza
Resistencia dinmica: Aplicacin de fuerza continua.
Resistencia corporal: Fuerza muscular al emplear msculos del tronco.
Resistencia esttica: Destreza para aplicar la fuerza contra objetos.
Resistencia explosiva: Habilidad para liberar la energa mxima en un acto explosivo o serie de ellos.
Factores de flexibilidad
Flexibilidad de estiramiento: Capacidad de mover los msculos del tronco y espalda tan lejos como sea
posible.
Flexibilidad dinmica: Habilidad para hacer movimientos de flexin rpidos y repetidos.
Otros factores
Coordinacin corporal: Destreza para coordinar las acciones simultneas de diferentes partes del cuerpo.
Equilibrio: Habilidad para mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas que tienden a romperlo.
Vigor: Habilidad para mantener un esfuerzo mximo durante un lapso de tiempo prolongado.

EL ROL DE LAS DISCAPACIDADES


No es difcil de reconocer que los individuos tienen distintas habilidades, las cuales se consideran cuando se toman
decisiones de seleccin de personal. Se considera discriminatorio hacer suposiciones generales acerca de las personas con
base en alguna discapacidad.
IMPLEMENTACIN DE ESTRATEGIAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD
El proceso y los programas que utilizan los gerentes para fomentar la toma de conciencia y la sensibilidad hacia las
necesidades y diferencias de los dems.
ATRACCIN, SELECCIN, DESARROLLO Y CONSERVACIN DE EMPLEADOS DIVERSOS
Dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demogrficos especficos que estn representados de manera insuficiente en
el trabajo, implica colocar anuncios en publicaciones dirigidas a grupos demogrficos en particular. Los gerentes encargados
de las contrataciones tienen que valorar la equidad y la objetividad al seleccionar a los empleados, y enfocarse en el
potencial productivo de los nuevos trabajadores.
LA DIVERSIDAD DE LOS GRUPOS. El hecho que los equipos diversos o los homogneos sean los ms eficaces depende
de las caractersticas de inters. En general, parece que la diversidad demogrfica no facilita ni daa el desempeo de un
equipo.
PROGRAMAS EFECTIVOS PARA LA DIVERSIDAD. Los programas integrales y efectivos para la fuerza laboral que
fomentan la diversidad tienen tres componentes diferentes. Primero, ensean a los gerentes el marco legal para la igualdad
de oportunidades en el empleo. Segundo, ensean a los gerentes la manera en que una fuerza laboral diversa es ms capaz
de servir a un mercado diverso de clientes. Tercero, fomentan prcticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y
habilidades de todos los trabajadores.