ADMINISTRACIN

Y NEGOCIOS

CAPACITACIN LABORAL COMO UN PROCESO

NOMBRE: Jos Baltazar

Catalina Soto
Camila Urtubia
CARRERA: Ingeniera en Administracin de Empresas
ASIGNATURA: Direccin de Personas
PROFESOR: Jaime Garca
FECHA: 20/04/2017
 ndice

ndice ........................................................................................................................................... 1
Introduccin.................................................................................................................................. 2
1 La Capacitacin .................................................................................................................... 3
1.1 Definicin ....................................................................................................................... 3
1.2 Objetivo General y Beneficios ........................................................................................ 3
1.3 Proceso de Capacitacin ............................................................................................... 4
1.4 Relacin entre Capital Humano y Organizacin. ............................................................ 8
1.5 Nuevas Tendencias de la Industria Laboral Respecto a la Capacitacin ........................ 9
Conclusin ................................................................................................................................. 10
Bibliografa ................................................................................................................................. 11

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Introduccin

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1 La Capacitacin

1.1 Definicin

La capacitacin es aquella actividad realizada en una organizacin, que responde a sus

necesidades en busca de mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal. Concretamente, la capacitacin busca perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo,
segn las necesidades de la empresa en un proceso estructurado con metas y objetivos bien
definidos.
La necesidad de capacitacin surge cuando existen diferencias entre lo que una persona
debera saber para desempear sus tareas, y lo que realmente sabe. Dichas diferencias son
descubiertas generalmente a travs de las evaluaciones de desempeo.
Hoy en da ya no existen puestos de trabajo estticos, y esto se debe principalmente a los
cambios continuos en la actividad en las organizaciones, por esto, cada individuo que forma parte
de una empresa debe encontrarse preparado para desempearse en las funciones que requiera
la empresa. Estos cambios influyen sobre lo que cada trabajador debe saber, y sobre la modalidad
de llevar a cabo las tareas.

1.2 Objetivo General y Beneficios

El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el ejercicio de

determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en una organizacin. Esto permite contar
con personal calificado y permanentemente actualizado que permita elevar la calidad y
productividad de la empresa, convirtindola en altamente competitiva.
Sin embargo la capacitacin cuenta adems con objetivos muy claros, entre los cuales cabe
mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms
positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a los niveles que requiere el mismo.
Elevar la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de
la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Etc.
Toda empresa o negocio deber capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento y
actitudes idneas para el mejor desempeo de sus efectivos y futuros cargos, de manera de poder
adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera en su
entorno.
Cuando los trabajadores no disponen de las competencias que necesitan para su trabajo al nivel
requerido que exige su puesto, la capacitacin permite que consigan el nivel de competencias
necesaria para desempearlo con eficacia, eficiencia, seguridad y competitividad.

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La capacitacin ofrece numerosos beneficios tanto para la organizacin como para los
trabajadores, esto hace que hacen del costo y el tiempo una excelente inversin. Algunos de los
beneficios que conlleva la capacitacin laboral son:

Organizacin Trabajador

Incremento de la Productividad Mejor Nivel de Competencias

Mejora de la Calidad Alimenta la confianza, la posicin
Competetividad asertiva y el desarrollo.
Salud Laboral Permite el logro de metas
Mejor Imagen Institucional individuales.
Mejora el clima organizacional. Contribuye a la toma de decisiones y
solucin de problemas

1.3 Proceso de Capacitacin

La capacitacin, como bien se mencionaba con anterioridad, es un proceso que lleva a mejorar de
manera continua las actividades laborales, con el principal propsito de implantar mejores formas
de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, y su fin general es:
preparar, desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para un mejor desempeo
de todos los trabajadores. De esta forma, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico
del trabajador, que contribuir al desempeo de una forma eficientemente en el desarrollo de las
actividades.
La capacitacin es un proceso continuo, que va desde la deteccin de necesidades hasta la
evaluacin de resultados. Consta de los siguientes pasos/etapas:

Deteccin de Clasificacin y Definicin de Elaboracin de

Ejecucin Evaluacin
necesidades Jerarquizacin Objetivos Programa

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 Primer paso: Deteccin de Necesidades

La deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se
debera hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como tambin las causas de
estas diferencias. Esta investigacin est orientada a conocer carencias que manifiesta un
trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las funciones de su cargo.
Algunas preguntas que se deben plantear en esta etapa son las siguientes:

Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

Qu se debe lograr?
Qu se debe hacer?
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
Qu est logrando?
Qu est haciendo?
Estas preguntas que son de carcter general, deben estar dirigidas a investigar conocimientos y/o
habilidades que el cargo requiera, como por ejemplo:

Habilidades administrativas acerca de cmo organizar el propio trabajo y el de los dems,

utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de
comunicacin, de trabajar en equipo, etctera.
Habilidades conceptuales como son el anlisis y solucin de problemas.
La deteccin de las necesidades de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin
de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Ahora
bien, para llevar a cabo la deteccin de dichas necesidades podemos aplicar diversas tcnicas e
instrumentos y puede llevarse a cabo tanto de forma interna como a travs de consultores
(externa). Algunas herramientas y mtodos son: encuestas y cuestionarios, entrevistas a modo de
dilogo, observacin y comparacin, descripcin y perfil en conjunto con evaluacin de
desempeo del puesto de manera de comparar lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.

Segundo paso: Clasificacin y Jerarquizacin de las Necesidades de Capacitacin

Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es clasificarlas y

jerarquizarlas. Esto permite determinar y diferenciar cules son las que requieren atencin
inmediata de las menos urgentes. La manera ms usual de clasificar las necesidades de
capacitacin es la siguiente:

Las que tiene una persona.

Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atencin inmediata.
Las que requieren solucin a futuro.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.

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 Las que la empresa puede resolver por s misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitacin, obtenemos indicadores sobre quin, cundo y cmo
capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar acorde a su importancia o urgencia.

Tercer paso: Definicin de Objetivos

El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, razones de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de una forma especfica y medible de tal forma
que, una vez aplicado el programa de capacitacin, poder evaluar los resultados, tanto el
rendimiento individual como el programa mismo.
En esta etapa se establecen qu tipo de comportamientos y caractersticas se quieren inculcar en
los participantes despus de que el programa haya sido impartido, adems de qu conocimientos
se les proporcionar o qu actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisin la conducta
deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera ms clara, alcanzable y medible.
Cabe sealar que los objetivos sirven como gua para mantenerse en el camino, no se trata
nicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que est lo ms
relacionado posible con el trabajo.
Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones, cmo medirlos, y
a qu costo en trminos de tiempo y dinero.
Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra continuacin:

Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad,

tiempo y costo de operacin.
Objetivos de desempeo: que buscan mejorar el desempeo individual de los participantes.
Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o
destrezas de los participantes.
Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o
la comprensin de los participantes con respecto a un tema.
Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los
participantes.

Cuarto paso: Elaboracin del Programa

En esta etapa se elabora el contenido del programa y se organizacin los recursos necesarios,
bsicamente es la planeacin, es decir, decidir con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo,
cundo hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Esto lleva a prever y seleccionar las actividades
que se van a seguir en el futuro.
Para elaborar un programa de capacitacin se tienen que responder las preguntas:

Qu? (Contenido).
Cmo? (Tcnicas y ayudas).
Cundo? (Fechas y horarios).
A quin? (Destinatarios).
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 Quin? (Instructor).
Cunto? (Presupuesto).
En la elaboracin es de suma importancia que exista congruencia entre las necesidades de
capacitacin, el contenido del programa y los objetivos planteados.

Quinto paso: Ejecucin

Luego de disear y elaborar el programa de capacitacin se debe llevar a la prctica la ejecucin

es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodologa y apoyndose
en materiales didcticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas
programadas, a un cierto costo.

En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:

Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicacin con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

Sexto paso: Evaluacin de Resultados

La evaluacin de resultados es la ltima etapa del proceso, sin embargo esta debe hacerse antes,
durante y despus de ejecutarlo.
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una
evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin. La evaluacin debe
informar sobre cuatro aspectos bsicos:

La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.
La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.
Los resultados especficos posteriores al curso.
Como se mencionaba anteriormente, la evaluacin debe hacerse en tres etapas:
1. Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes
antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante el mismo.
2. Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa
y hacer los ajustes necesarios.
3. Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes aspectos:
actuacin del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos, duracin del curso,
contenido, servicio de cafetera, el lugar en el que se imparti, etc. Esta retroalimentacin servir
para la elaboracin y dictacin de nuevos programas.
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Dentro de los puntos ms importantes de impartir capacitaciones, est el hecho de que los
participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el
curso. Esa es la verdadera evaluacin. Por esto, podra tambin incluirse el seguimiento como una
ltima etapa del proceso de capacitacin.

1.4 Relacin entre Capital Humano y Organizacin.

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1.5 Nuevas Tendencias de la Industria Laboral Respecto a la Capacitacin

Las tendencias en las capacitaciones estn cambiando rpidamente. Los gerentes y los
empresarios ahora buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan rpidamente en
mejoras en el desempeo de sus equipos de trabajo.
Los problemas que enfrentan las empresas generalmente son conocidos: exigencia de reducir
costos y precios, dificultad para lograr o mantener no solo el liderazgo de mercado sino incluso a
los clientes habituales, urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el
cambio tecnolgico, deterioro en la lealtad y el compromiso del personal, necesidad de enfrentar
a los nuevos rivales profesionalmente. La necesidad de mayor entrenamiento es evidente.
Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso a
dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando
hablamos del equipo directivo de la empresa.
Una de las principales tendencias, que viene creciendo con mucha fuerza en los ltimos meses y
se consolidar en este 2017, es el uso de dispositivos mviles para la formacin. Llevar el
conocimiento al lugar en dnde se encuentra cada trabajador, en el momento exacto en que lo
necesita, es el desafo que plantea la movilidad aplicada a la capacitacin.
En este sentido, se incrementar la utilizacin de contenidos bajo el formato de micro learning
(micro-aprendizaje), el desarrollo de videos interactivos, gestionados por una plataforma en el
sistema de gestin de aprendizaje que proporcione, a travs de diversos dispositivos mviles, el
mismo seguimiento que hoy brinda un curso realizado desde un computador de escritorio o una
laptop.
La obtencin de mayores niveles de compromiso, interaccin y participacin, por parte de los
trabajadores que participan en un proceso de capacitacin.
Asimismo, en el e-learning, como en otras modalidades formativas, se fortalecer la necesidad de
las organizaciones por contar con el apoyo de empresas especializadas en el diseo e
implementacin de estrategias, que permitan alinear sus recursos humanos a los objetivos de
cada organizacin, a travs del desarrollo del talento y la mejora del desempeo, de acuerdo a las
necesidades particulares de cada compaa.

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Conclusin

Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos
y altamente importantes en el desempeo de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar
habilidades, actitudes en conjunto con el crecimiento laboral y profesional de los empleados y
ejecutivos de una organizacin, tiene como consecuencia positiva, que stos desempeen su
trabajo con mayor eficiencia y calidad. Hoy en da se considera que un recurso muy importante
con el que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es sin lugar a dudas, una
transformacin para la organizacin, que sirve para obtener resultados de ello y que no slo
benefician la formacin del empleado, sino que tambin ayuda a cumplir los objetivos de la
organizacin a la cual pertenece.
La capacitacin y el desarrollo humano son importantes tanto en la actualidad y como en el
futuro dentro de la organizacin, que depende de la delicada aplicacin de cada etapa y desarrollo
de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos generaran.

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Bibliografa

Aguilar, J. (s.f.). Conductitlan. Obtenido de

http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/proceso_administrativo_de_la_cap
acitacion.pdf
Camara de Comercio de Medellin. (s.f.). Obtenido de
http://www.camaramedellin.com.co/site/Servicios-Empresariales/Herramientas-
Empresariales/Administracion/La-clave-para-el-desarrollo-empresarial.aspx
Emprede PYME. (s.f.). Obtenido de http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-
capacitacion.html
Frigo, P. E. (s.f.). Foro de Seguridad. Obtenido de
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7016.htm
Gomez, R. (2012). Obtenido de https://es.slideshare.net/gogralex/los-pasos-del-proceso-de-
capacitacin
Rodrigo Silva, D. d. (s.f.). Obtenido de http://www.elogos.cl/tendencias-2016-para-la-capacitacion-
corporativa-apoyada-en-tecnologias/
Seminarium Internacional. (2013). Obtenido de http://www.seminarium.com/capacitacion-laboral-
beneficio-para-la-empresa-trabajadores/

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