BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan

karakteristik tersendiri, dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahauan kesehatan,

kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu

meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud

derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Pernyataan di atas dikutip dari bagian awal pada

paragraf pertimbangan Presiden RI pada UURI No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit.

Pernyataan tersebut mengisyaratkan bahwa para pebisnis rumah sakit supaya mencermati

pengelolaan rumah sakit, dengan memperhatikan supaya di rumah sakit mempunyai unsur

perencanaan, unsur pengorganisasian sumber daya, pelaksanaan kerja dan evaluasi kinerja

yang selaras dengan karakteristik peningkatan mutu pelayanan rumah sakit.

Jumlah tenaga kerja terbanyak di rumah sakit adalah tenaga kerja yang berprofesi

sebagai perawat, dan merupakan petugas pelayanan kesehatan digaris depan. Pelayanan yang

paling banyak menghabiskan waktu di dalam pelaksanaan terapi, pengobatan dan

pemantauan kondisi kesehatan pasien adalah pelayanan yang diberikan oleh kelompok

keperawatan di unit rawat inap. Para dokter dan teknisi diagnostik lain turut serta di dalam

kegiatan pelayanan kesehatan, tetapi jam kontak antara pasien dengan petugas tersebut tidak

lebih lama dibandingkan dengan jam pelayanan oleh perawat. Hal ini penting, sehingga di

dalam rencana uji peningkatan mutu pelayanan

1 rumah sakit pada proses uji akreditasi yang

terdahulu (2007), bahwa dari 5 kelompok pelayanan dasar, salah satu diantaranya Kelompok

Kerja (Pokja) Keperawatan, Pokja keperawatan didaftarkan sebagai satu Pokja dasar yang

perlu di uji untuk meningkatkan kinerja (KARS;2008). Pada pedoman uji akreditasi Pokja

Keperawatan Akreditasi versi 2007, bagian keperawatan tetap menjadi 1 dari 5 Pokja utama,
bersama-sama dengan Pelayanan Medis oleh Dokter, Administrasi, Unit Gawat Darurat dan

Rekam Medis. Dari kelima Pokja, bagian Keperawatan juga diuji dengan sejumlah Standar

Pelayanan yang sama, tetapi dengan jumlah item yang lebih banyak.

Pada pelaksanaan di lapangan, seluruh perawat disertakan dengan berbagai variasi

tugas meliputi item-item yang didistribusikan ke dalalam 7 standar sebagai berikut :

1) Standar 1 Falsafah dan Tujuan;

2) Standar 2 Administrasi dan Pengelolaan;

3) Standar 3 Staff dan Pimpinan;

4) Standar 4 Fasilitas dan Peralatan;

5) Standar 5 Kebijakan dan Prosedur;

6) Standar 6 Pengembangan Staff dan Pendidikan;

7) Standar 7 Evaluasi dan Pengendalian Mutu.

Proses pengenalan program biasanya dilaksanakan dalam periode awal selama satu

tahun bersamaan dengan pelaksanaan tugas-tugas aplikasi persiapan dan perbaikan seperti

yang digariskan dalam pedoman standar peningkatan mutu. Pada masa akhir dari persiapan

tersebut, bila dianggap sudah memadai, pihak penguji akreditasi (surveyor) melakukan

penilaian. Bila hasilnya rata-rata mencapai > 70 % dari skor yang diharapkan, rumah sakit

dianggap lulus dari uji akreditasi tingkat I.

Alinea di atas dipaparkan sebagai suatu bukti bahwa peningkatan mutu pelayanan

menurut standar akreditasi rumah sakit di Indonesia, mengaplikasikan proses-proses standar

pengembangan keperawatan yang bermutu. Standar tersebut sepadan menurut standar

nasional yang melibatkan seluruh perawat, baik dalam pelatihan maupun dalam pelaksanaan

tugas-tugas keperawatan.

Pada uji akreditasi terakhir di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati di tahun 2012, seluruh

anggota / staf keperawatan telah mengikuti kegiatan peningkatan mutu sehingga dinyatakan
lulus penuh untuk periode 3 tahun ke depan. Pada awalnya sistem pelayanan keperawatan di

Rumah Sakit Umum Mitra Sejati benar-benar terlaksana sesuai dengan mutu yang telah

distandarisasi, tetapi setelah berjalan satu tahun sampai dengan sekarang, permasalahan

penurunan mutu terasa meningkat. Hal ini dinyatakan oleh para dokter pelayanan medis

dengan observasi bertambahnya penurun disiplin kerja perawat dan oleh bagian administrasi

umum dengan banyaknya ditemukan kelalaian pencatatan tindakan keperawatan di rekam

medis.

Banyak pelatihan yang telah dilakukan tetapi masih banyak ditemukan kendala

dilingkungan keperawatan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati. Salah satu diantaranya adalah

tingginya tingkat berhentinya karyawan (turn over), baik itu tenaga keperawatan yang masih

berstatus kontrak maupun perawat yang senior (berstatus tetap) mencapai 30%, yang

dinyatakan oleh bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Mitra Sejati. Dapat

diterangkan bahwa Rumah Sakit Umum Mitra Sejati belum memiliki sendiri lembaga

pendidikan seperti AKPER ataupun AKBID, jadi rumah sakit lebih sering memenuhi

kebutuhan tenaga staf keperawatan yang berpengalaman berdasarkan dari hasil rekrutmen.

Kondisi ini diperkirakan telah menjadi pencetus kesulitan pada eksistensi pengembangan

mutu pelayanan keperawatan. Alasannya adalah karena para staf keperawatan yang

berpengalaman sulit diharapkan berfungsi sebagai teladan, sementara mereka tidak ada yang

bertahan lama di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati. Pengembangan mutu pelayanan

keperawatan tidak berjalan seperti seharusnya yaitu perawat yang berpengalaman dapat

bertahan lebih lama untuk menjadi teladan/ pemimpin bagi perawat yang baru.

Bila dibandingkan dengan kondisi keperawatan di rumah sakit lain di Sumatera Utara,

di Rumah Sakit Umum Kota Tebing Tinggi tahun 2003 (Siregar;2003), dinyatakan bahwa

kepemimpinan organisasi rumah sakit memegang peranan penting sebagai faktor penentu

dalam kegiatan pelayanan kesehatan termasuk pelayanan asuhan keperawatan. Bila rumah
sakit menginginkan peningkatan pelayanan kesehatan, rumah sakit perlu menjadikan

keteladanan para staf pemimpin sebagai yang penting.

Peneliti lain Isnawati (2010)menyatakan pada Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja

Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Tembakau Deli di Medan bahwa: Sumber

daya manusia yang terpenting pada suatu rumah sakit adalah perawat. Untuk meningkatkan

pelayanan dan pengembangan perawat perlu diberikan penghargaan kepada perawat yang

berprestasi melalui sistem penilaian kinerja. Penghargaan kinerja perawat dapat

mempengaruhi produktivitas dan motivasi kerja perawat. DP3 yaitu Daftar Pemantauan

Penilaian Prestasi Kerja (DP3) cenderung mengukur penilaian keperibadian dan ciri-ciri

individu perawat. Disimpulkan oleh peneliti bahwa aspek-aspek pada sistem penilaian

kinerja memiliki pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja perawat.

Peneliti lain Sri (2006) Hubungan Antara Sistem Reward Dengan Kinerja Perawat

Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Sragen

mengatakan bahwa pengaturan sistem penghargaan kepada perawat di Indonesia diharapkan

memperhatikan besarnya upaya dan bobot kerja yang disumbangkan oleh perawat dalam

melaksanakan pelayanan atau asuhan keperawatan yang profesional. Pembagian insentif tidak

adil, tidak ada pengembangan karir, sehingga dikhawatirkan akan mempengaruhi pada hasil

mutu asuhan keperawatan. Tujuan penelitian tersebut untuk mengetahui hubungan antara

system reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di rumah

sakit.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa reward finansial bukanlah hal yang

mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Jadi tidak ada

hubungan antara sistem reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Sragen. Hasil ini mengindikasikan diperlukan
adanya penelitian lebih lanjut tentang kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan terkait dengan reward non financial.

Perawat adalah petugas pelayanan, mahluk yang secara psikologis tidak jauh berbeda

dengan petugas pada profesi yang lain. Perawat memiliki latar belakang individu yang

berbeda-beda (budaya antropologis) ataupun unsur-unsur biodata dan demografis.

Menurut Moorehead dan Griffin dkk (2006) bahwa manusia ketika bergabung dengan

suatu organisasi kerja yang baru, biasanya masih kental memiliki budaya lama seperti

masyarakat dari mana ia berasal. Perilaku dari setiap orang yang baru bergabung memberi

warna yang baru pada budaya organisasi dengan apa yang sering disebut budaya anthropologi

yang belum tentu sesuai dengan iklim budaya yang dikembangkan oleh organisasi yang baru

dimasukinya. Pengaturan budaya kerja yang diatur melalui Standard Operational Procedure

(SOP) seperti misalnya keperawatan

yang diterapkan di organisasi rumah sakit memaksa pegawai baru menganut dan berperilaku

sesuai dengan iklim budaya yang baru. Penyesuaian diri sering tidak mudah, tetapi mutlak

diperlukan, dan proseses tersebut menimbulkan benturan-benturan yang berpengaruh secara

bervariasi pada persepsi pegawai baru. Dikatakan oleh Griffin bahwa penerapan SOP yang

diberlakukan tidak akan bermakna apapun bila tidak dipantau dan dibandingkan dengan bukti

kinerja yang dihasilkan oleh pegawai pelaksana. Pada kasus pemeliharaan iklim budaya di

organisai, pemantauan kinerja yang diikuti oleh reward atau punishment akan mempermudah

pengembangan disiplin kerja dengan tujuan meningkatkan kinerja.

Suatu unsur penting yang perlu dicermati di dalam usaha mencapai kinerja yang telah

dirancang oleh manajemen kelompok kerja, adalah peningkatan nilai-nilai keterampilan

melalui pelatihan, pembelajaran pada anggota kerja. Pada unsur pelayanan keperawatan

menurut KARS bahwa Staf Keperawatan di rumah sakit perlu mengembangkan keterampilan

dan pengetahuan staf melalui Standar 5pada Self Assessment Akreditasi versi 2007 yaitu
Pengembangan Staf dan Program Pendidikan. Surveyor KARS akan memeriksa apakah pihak

keperawatan rumah sakit yang dinilai, melaksanakan sistem pengembangan, pelatihan dan

pembelajaran pada perawat yang bertugas di rumah sakit.

Pada proses penilaian Akreditasi Rumah Sakit di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati

(berlangsung di tahun 2011), proses Standar 5Self Assessment Keperawatan tersebut

dinyatakan telah dijalankan menurut standar, dan bernilai lulus uji akreditasi. Timbul

pertanyaan yang perlu dijawab oleh pihak manajemen Rumah Sakit Umum Mitra Sejati

mengapa pada masa ini kinerja keperawatan justru masih dikeluhkan oleh pihak pelayanan

Pelayanan Medis (dokter) serta Pelayanan Adminsitrasi Umum lainnya sebagai yang

bermasalah. Apakah benar bahwa permasalahan manajemen pengembangan mutu tidak lagi

dilaksanakan, atau nilai pengetahuan tentang peningkatan mutu keperawatan yang dipandu

selama uji akreditasi sudah luntur dan tidak dijalankan sebagaimana mestinya, ataukah

halangan pelaksanaan pelayanan tersebut oleh karena iklim budaya keperawatan tidak benar-

benar dapat diperbaharui, sehingga tidak konsisten melaksanakan SOP.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan fenomena tersebut diatas dapat dirumuskan masalah

penelitian yaitu belum diketahuinya hubungan antara pengetahuan mengenai proses

akreditasi rumah sakit dan karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Mitra Sejati tahun 2014.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum
 Mengetahui hubungan antara pengetahuan perawat mengenai akreditasi rumah sakit dan

karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati tahun

2014.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahui gambaran pengetahuan perawat mengenai akreditasi rumah sakit

b. Diketahui gambaran karateristik individu perawat

BERURUT SESUAI DENGAN
c. Diketahui gambaran kinerja perawat KERANGKA KONSEP

d. Mengetahui hubungan pengetahuan akreditasi Rumah Sakit dengan kinerja perawat

di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati

e. Mengetahui hubungan karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Mitra Sejati.

1.4 Hipotesis

1) H0 : Tidak ada hubungan faktor pengetahuan perawat mengenai akreditasi dan faktor

karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati.

2) H1 : Ada hubungan pengetahuan perawat mengenai akreditasi dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Umum Mitra Sejati.

3) H2: Ada hubungan karakteristik individu dengan nilai kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Mitra Sejati.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Pelayanan Keperawatan

a. Pengambilan Kebijakan Rumah Sakit

 Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan informasi berguna bagi

kebijakan manajemen rumah sakit. Kebijakan ini khususnya yang terkait dengan

hubungan antara pengetahuan mengenai akreditasi rumah sakit dan karakteristik

individu dengan kinerja perawatan yang ada di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati

b. Manajer Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi manajer keperawatan rumah sakit

agar dapat meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia keperawatan sesuai

standar akreditasi rumah sakit

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan pengetahuan dalam

manajemen keperawatan, khususnya hubungan antara pengetahuan mengenai akreditasi

rumah sakit dan karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum

Mitra Sejati

3. Bagi Pengembangan Keilmuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan pengetahuan dalam

manajemen rumah sakit, khususnya manajemen kepegawaian mengenai pengetahuan

akreditasi rumah sakit dan karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Mitra Sejati.

4. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini dapat sebagai data dasar untuk penelitian selanjutnya terhadap variabel

lainnya yang terkait dengan hubungan antara penegtahuan mengenai akreditasi rumah

sakit dan karakteristik individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra

Sejati.