BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit dan Pelayanan Kesehatan

2.1.1 Rumah Sakit Umum

Rumah Sakit Umum adalah sebutan untuk rumah-sakit, tempat kegiatan terutama

untuk melayani keperluan masyarakat terkait kesehatan ataupun kesakitan, yang dikelola

sepenuhnya untuk pelayanan yang bersifat umum. Arti bersifat umum adalah tidak hanya

melayani penyakit-penyakit kelompok spesialis tertentu saja.

Klasifikasi rumah sakit diatur di Peraturan Menteri Kesehatan No,

340/Menkes/Per/III/2010 menurut kekhususan lingkup pelayanan. Rumah sakit umum

(general hospital) menyediakan pelayanan diseluruh bidang dan penyakit. Rumah sakit

khusus (specialized hospital) meliputi semua pelayanan khusus pada suatu bidang

spesialisasi, kelompok umur ataupun kelompok pelayanan kesehatan / penyakit. Semua

rumah sakit tersebut kemudian di stratifikasi menjadi beberapa kelas berbasis pada

kelengkapan pelayanan,peralatan, fasilitas, infrastruktur, administrasi dan sistem manajemen.

Rumah Sakit Umum Mitra Sejati adalah rumah sakit yang beroperasi untuk semua

kelompok pelayanan umum rumah sakit, dengan pelayanan dokter spesialis, fasilitas,

perlengkapan yang pada saat uji akreditasi pada bulan April 2012 ditetapkan dengan

sertifikat akreditasi rumah sakit. Status Akreditasi yang diberikan adalah lulus tingkat

dasar berlaku dari tanggal 26 April 2012 s/d 26 April 2015.

2.1.2 Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit

Pelayanan kesehatan adalah pelayanan yang diberikan rumah sakit. Pelayanan ini di
11
Indonesia terdiri dari 4 komponen jenis pekerjaan yaitu: (1) Promosi, (2) Pencegahan, (3)

Kuratif dan (5) Rehabilitatif.

 Pelayanan Kesehatan di rumah sakit difokuskan pada pelayanan masyarakat di

komponen no. 2 dan no. 4 walau secara umum komponen no 1 dan no 2 tercakup secara

proporsional pelayanan pada masyarakat di lingkungan rumah sakit. Pelayanan kuratif secara

umum dan khusus dilakukan di rumah sakit melalui 3 pos pelayanan utama yaitu :

1) Pelayanan gawat darurat,

2) Pelayanan rawat jalan,

3) Pelayanan rawat inap

Pelayanan diagnostic, dan penunjang lain-lain seperti pelayanan gizi dan lain-lain

adalah pelayanan penunjang yang tidak diperhitungkan sebagai pintu masuk utama bagi akses

pasien ke pelayanan rumah sakit. Registrasi pertama selalu dilakukan di bagian Rekam Medis

(RM) baik di pos registrasi RM ataupun di pos Instalasi Gawat Darurat (IGD).

Pelayanan yang paling lengkap di rumah sakit didominasi oleh pelayanan

keperawatan terutama pelayanan di unit rawat inap. Di unit rawat inap para perawat secara

bergantian dalam 3 shift bekerja sepanjang hari dan sepanjang minggu dari waktu kewaktu.

Jadi tepat bila usaha mencermati kinerja keperawatan, maka pencermatan tersebut dilakukan

di lingkungan unit rawat inap keperawatan.

Keperawatan adalah suatu profesi yang distandarisasi oleh pihak Departemen

Kesehatan dalam melakukan pelayanan keperawatan menurut tingkat kompetensi setiap

perawat. Hal ini diterangkan melalui SK Direktur rumah sakit, Surat Tanda Registrasi dan

Surat Ijin Peraktek oleh pihak Dinas Kesehatan setempat seperti yang diterangkan pada buku

Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Rumah Sakit (2012). Setiap perawat bekerja di dalam

struktur organisasi di mana ia ditempatkan dan wajib melaksanakan kode etik asosiasi

keperawatan serta melaksanakan pelayanan yang merujuk pada Standar Prosedur Operasional

Keperawatan yang disyahkan dan berlaku di rumah sakit.

2.1.3 Pelayanan Keperawatan dan Kinerja di Rumah Sakit

2.1.3.1 Pelayanan Keperawatan dan Variasinya

Perawat adalah para profesional yang bekerja mengabdikan profesinya pada pekerjaan

merawat kesehatan di institusi ataupun rumah sakit yang menugaskannya. Menurut

Henderson (1980) yang dikutip oleh Zaidin Ali (2002) bahwa pelayanan keperawatan

(nursing service) adalah upaya untuk membantu individu baik sakit maupun sehat, dari lahir

sampai meninggal dunia dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang

dimiliki sehingga individu yang dilayani tersebut dapat secara optimal melakukan kegiatan

sehari-hari secara mandiri dan professional.

Para perawat Indonesia Profesional adalah mereka yang telah diakui memiliki masa

pendidikan profesi dari SPR (Sekolah Pengatur Rawat) di masa sebelum tahun 2000 sampai

mereka yang berpendidikan minimal D3 Keperawatan ataupun Kebidanan, jenjang S1 dan S2

Keperawatan. Sebelum direkrut bekerja di suatu institusi atau Rumah Sakit bahwa para

perawat sudah melalui masa pelatihan yang terstruktur dan sistematis yang distandarisasi oleh

Kementereian Kesehatan di masing-masing institusi Akademi dan Universitas yang juga telah

diakreditasi. Sebelum disyahkan menjadi tenaga profesional, para perawat terlebih dahulu

diuji dalam masalah kompetensi, diberi sertifikat tanda registrasi profesi (STR) dan SIP

(Surat Izin Praktek) Keperawatan. Pihak rumah sakit yang merekrut selalu melakukan masa

percobaan kerja (minimal 3 bulan) sebelum para perawat direkrut dan disyahkan menjadi

perawat yang bekerja.

Mutu pelayanan rumah sakit banyak dipengaruhi oleh kinerja para perawat yang

jumlah ketenagaan mereka selalu lebih banyak dibandingkan dengan kelompok profesi lain.

Pada masa uji akreditasi terdahulu sebelum tahun 2012, Kelompok Keperawatan (Pokja

Keperawatan) selalu menjadi anggota dari 5 kelompok kerja dasar yang diutamakan untuk uji

akreditasi setiap rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa prioritas keberadaan pelayanan

keperawatan adalah salah satu yang paling penting di rumah sakit.

 Penugasan para perawat juga terdistribusi ke semua bagian pelayanan, selain di unit

rawat inap, sebagai fakta bahwa ada beberapa anggota keperawatan dialih tugaskan ke bagian

manajemen pelayanan lain karena keahlian mereka. Ada beberapa tenaga senior keperawatan

dialih-tugaskan kebagian manajemen rekam medis misalnya, karena pengenalan mereka

mengindentifikasi tulisan para dokter yang memang sering sulit dibaca.

Perawat dengan jumlah terbanyak memerlukan suatu sistem pengaturan manajemen

tersendiri dalam struktur organisasi Keperawatan dan dalam pengawasan Kepanitian

(Komite) Keperawatan. Pihak keperawatan sendiri memiliki kepanitian-kepanitian (task

force) atau komite. Komite-komite itu seperti komite kode etik, disiplin keperawatan, Gugus

Kendali Mutu (GKM), Pengendalian Nosokomial, Keselamatan Pasien di rumah sakit.

Komite Diklat mengurusi tentang kebutuhan pelatihan keterampilan keperawatan ataupun

pendidikan berkelanjutan untuk peningkatan mutu pelayanan keperawatan. Pihak

Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki akses yang bermakna terhadap

pengembangan sumber daya manusia kelompok keperawatan.

2.1.3.2 Self Assessment Pokja Keperawatan pada Program Akreditasi 2007

Pada program persiapan uji akreditasi RS versi 2007, pihak Pokja (Kelompok Kerja)

Keperawatan diberi informasi secukupnya serta dilatih bagaimana melaksanakan persiapan

uji akreditasi khusus tentang Pokja Keperawatan serta tentang uji akreditasi secara umum di

rumah sakit. Untuk kemudahan pada Pokja Keperawatan diberikan satu set pemandu self

assessment dalam bentuk dokumen untuk dipakai sebagai pemandu proses kerja.

Self assessment Pokja Keperawatan memiliki 7 Standar, sama dengan yang dimiliki

oleh Pokja Yan Med (Pelayanan Medis), Pokja Administrasi Umum (Admin), Pokja Instalasi

Gawat Darurat dan Pokja Rekam Medis. Sebagai contoh dari butir pertanyaan padaStandar I

Pertanyaan I (S.1.P.1.) : Ada konsitensi antara misi falsafah dan tujuan keperawatan yang

merupakan acuan petugas melaksanakan pelayanan keperawatan.

 Standar standar tersebut secara lengkap adalah :

No Std Judul Standar Jlh Parameter

1. Falsafah dan Tujuan 1

2. Administrasi dan Pengelolaan 4

3. Staf dan Pimpinan 8

4. Fasilitas & Peralatan 3

5. Kebijakan & Prosedur 2

6. Pengembangan Staf dan Program 2

Pendidikan

7. Evaluasi dan Pengendalian Mutu 3

Jumlah 23 butir

Pedoman Self Assessment adalah pertanyaan-pertanyaan yang jawabannya dijadikan

sebagai nilai apakah suatu Pokja tertentu sudah mencapai nilai layak standar atau belum

layak. Batas kelayakan tersebut berada diantara 70 % dan 90 % dari nilai sempurna 100

%.

Pada pelaksanaannya setiap Pokja harus mengikut sertakan seluruh anggota

keperawatan dengan berbagai tugas yang digariskan oleh pihak pimpinan Pokja. Setiap

anggota Pokja Keperawatan berkoordinasi dengan kelompok kelompok kecil dengan tugas-

tugas khusus melaksanakan pemenuhan apa saja yang digariskan menjadi standar di bagian-

bagian keperawatan. Jadi adalah suatu kewajiban bahwa setiap anggota perawat di rumah

sakit yang telah menjalani uji akreditasi, telah mengkaji ulang apa saja yang harus perawatan

lakukan dan kerjakan bila mereka ingin dikatakan bekerja secara profesional di bagian

keperawatan rumah sakit modern dan standar.

Perlu diperjelas bahwa setiap perawat dituntut bekerja di rumah sakit menurut uraian

tugas yang ditetapkan oleh supervisor. Asuhan keperawatan (pelayanan langsung pada
pasien) adalah sentral dari pekerjaan mereka sebagai perawat, tetapi asuhan keperawatan

bukan satu-satunya jenis kegiatan para perawat. Di dalam melaksanakan asuhan keperawatan

yang langsung pada pasien, pihak perawat diperlukan mengerjakan porsi pelayanan-

pelayanan yang tidak langsung pada pasien tetapi kepada pekerjaan lain.

Pekerjaan-pekerjaan yang lain itu misalnya penanggung jawab pada bagian peralatan

di setiap bangsal. Ada juga sebagian perawat yang pada pekerjaan khususnya adalah

melakukan tugas-tugas administratif. Jadi setiap perawat tidak selalu memiliki tugas-tugas

keperawatan yang serupa. Tugas masing-masing mereka bervariasi diperkaya dengan

beberapa tugas pelayanan khusus. Pada akhir dari setiap periode para perawat mengevaluasi

bersama dengan suipervisornya masing-masing tentang hasil pekerjaan yang mereka capai

selama satu periode. Hasil pekerjaan yang sebelumnya sudah tertulis mendetail di setiap

rancangan tugas (job description) yang juga berisi aneka ragam tugas khusus, dinilai berapa

persen telah dapat memenuhi target kerja. Rasio dari pencapaian dibandingkan dengan target

kerja adalah nilai kinerja yang dapat dicapai oleh setiap perawat dalam setiap periode kerja.

2.1.3.3 Teori Kinerja Keperawatan

Perawat di dalam profesinya fokus dan langsung pada pelayanan orang sakit, bidang

pelayanan keperawatan rumah sakit menerapkan manajemen kegiatan Asuhan Keperawatan

(Askep). Asuhan Keperawatan (Nursing Care) disusun menurut sistem standar. Di dalam

buku Dasar-dasar Keperawatan Profesional (Zaidin Ali; 2002) menjelaskan bahwa pekerjaan

asuhan keperawatan harus di kendalikan dengan cara yang identik manajemen POAC di

manajemen umum. Disana di bahas mengenai Renpra (Rencana Keperawatan Nursing Care

Plan), Askep (Asuhan Keperawatan, Nursing Care), Pencatatan/Dokumentasi Keprawatan di

Rekam Medis dan buku pelaporan antar shift kerja dan Evaluasi kerja keperawatan dibantu

oleh analisis angket kepuasan pasien. Masalah Organizing (pegorganisasian) biasanya tidak
menyeluruh melibatkan perawat. Pengorganisasian biasanya hanya dilakukan oleh pihak

pelaku manajemen (sering disebut staf perawat) bekerja sama dengan bagian sumber daya

manusia sehingga masalah tersebut tidak terlalu intensif melibatkan perawat pelaksana.

Pada masa kegiatan uji akreditasi peningkatan mutu ditingkatkan, tugas-tugas

persiapan dan manajemen Pokja Keperawatan sangat membebani perawat di samping harus

tetap melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien. Kegiatan uji akreditasi adalah suatu

yang baru terutama pada perawat pemula. Tidak banyak pelatihan manajemen diajarkan

kepada perawat saat masih belajar di akademi. Ketika tamatan D3 masuk di arena pelayanan

rumah sakit, mereka langsung dihadapkan pada masalah-masalah manajemen dan teorinya.

2.1.3.4 Evaluasi Kinerja Keperawatan

Dalam atribut Selfassessment KARS (Komisi Akreditasi Rumah Sakit) versi 2007

(yang menjadi dasar penilaian akreditasi sebelum akhir tahun 2012), Keperawatan memiliki

23 parameter penilaian, lebih banyak dari 18 parameter Pelayanan Medis yang diaplikasikan

pada pelayanan dokter. Demikian besar peranan dari para perawat di suatu rumah sakit

sehingga - sasaran penelitian ini yaitu seberapa besar tingkat pengaruh dari kompetensi

keperawatan terhadap kinerja mereka di unit rawat inap rumah sakit, menjadi sangat penting.

Efek dari penerapan kebijakan uji akreditasi, dimana saat perawat di akademi, tidak banyak

dipelajari pengetahuan akreditasi, lalu dibebani dengan beban pelajaran sistem manajemen

akreditasi pada masa awal bekerja di rumah sakit adalah satu beban kerja bagi pendatang baru

di profesi keperawatan.

Penilaian hasil kerja yang dibandingkan dengan target awal sebelum memulai

kegiatan pada satu periode adalah pekerjaan evaluasi. Menurut Nursalam (2007)bahwa

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling penting dapat dipercaya oleh menejer perawat

dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg 1987). Proses penilian

kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat menejer

dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih,

melatih, membimbing merencanakan karir dan memberikan penghargaan kepada perawat

yang berkompeten.

2.2 Kompetensi

2.2.1 Definisi Kompetensi

Spencer L dan Spenser SM dalam Competence at Work memberi definisi kompetensi

adalah suatu karakteristik yang digaris bawahi tentang individu yang secara kausal terkait

pada kriteria yang efektif dan atau performa yang terpuji tinggi di lingkungan suatu pekerjaan

atau situasi tertentu. Karakteristik yang digaris bawahi, berarti kompetensi itu cukup dalam

dan mampu bertahan di kepribadian seseorang yang dapat meramalkan perilakunya di dalam

situasi dari tugas-tugas yang luas. Kasual yang terkait artinya bahwa suatu kompetensi

menyebabkan atau menjadi cikal bakal dari perilaku dan performa. Kriteria efektif yang

dirujuk, berarti kompetensi yang dimiliki sesungguhnya mampu meramalkan siapa berbuat

sesuatu yang berkualitas baik atau buruk, sebagai yang diukur pada suatu yang standar atau

khusus.

Tingkat kompetensi menurut Spencer dan Spenser ada yang langsung dapat diamati

dari luar melalui keterampilan dan nilai pengetahuan seseorang, tetapi sebagian besar

tersembunyi di bawah tingkat yang dapat diamati sehingga sulit diteliti dan dikembangkan.

Pada ilustrasinya, mereka yang dinilai menampilkan ilustrasi seperti bongkahan es yang

hanya memunculkan sedikit di atas permukaan tetapi sebagian besar tesembunyi di bawah

permukaan air.

Hal yang dipaparkan perlu diungkapkan demikian karena tidak semua nilai

personality perawat, dapat dicermati dari luar individu, termasuk oleh pihak perawat itu

sendiri karena fenomena personality itu sama seperti bongkahan gunung es. Tidak semua
bagian suatu gunung es dapat dilihat kecuali hanya bagian yang terapung di atas permukaan

air. Hal-hal yang dapat diamati melalui standar kompetensi keperawatan hanyalah bagian

puncak yang kelihatan.

Itu sebabnya di dalam penelitian ini, penilaian kompetensi pada saat pertama

dihadapkan pada responden perawat yang diteliti. Pertanyaannya berkisar tentang apa yang

mereka ketahui mengenai hal-hal yang dikaitkan ke dalam tiga kelompok kompetensi teori

Spencer. Hanya sebahagian kecil saja yang dapat dicermati pada penelitian tentang

kompetensi keperawatan yaitu tentang pengetahuan dan keterampilan.

2.2.2Tiga Grup Kompetensi Profesi

Kompetensi perawat yang dapat dinyatakan secara sederhana adalah tingkat

penampilan dan perilaku perawat profesional yang dapat dicermati dari sudut-sudut yang

bervariasi. Nilai kompetensi tersebut dengan sendirinya beraneka ragam, sesuai dengan

kriteria standar yang lazim dipakai oleh pihak yang melakukan evaluasi. Hasil evaluasi

kompetensi perawat oleh pihak manajemen keperawatan dengan sendirinya logis dipakai

sebagai nilai kompetensi yang dipersepsi oleh pihak keperawatan. Pihak manajemen

keperawatanlah yang paling mengerti tentang standar kompetensi dari perawat.

Kompetensi keperawatan sama seperti kompetensi pihak profesi lain. Spencer dan

Spenser mengelompokkan item-item indikator kompetensi menjadi 3 (tiga) jenis yaitu :

(1) Functional /Technical Competencies;

(2) Core Non-Technical Competencies;

(3) Leadership Competencies.

Semua komponen kompetensi yang ada di semua kelompok tersebut di atas, penting

di dalam fungsi pelayanan keperawatan di RS. Bila dilihat dari kepentingan penelitian yang

berfokus pada penilaian oleh responden adalah perawat dan sumber informasi data sekunder

adalah pihak manajemen pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit, maka semua
dari 3 kelompok kompetensi adalah realistis. Hal-hal yang paling mudah dimengerti oleh

perawat adalah pengetahuan mereka tentang keahlian standar keperawatan yang diketahui

dan dialami oleh masing-masing responden.

Selain variabel variabel kompetensi yang diutarakan Spencer dan Spenser di atas, ada

19 (sembilan belas) unit Kompetensi Perawat yang diuraikan oleh Nursalam dengan model

ulasan lain. Item item kompetensi tersebut adalah bahwa perawat mengerti, mengetahui dan

berkemampuan.

1) Menyintesis tanggung jawab personal dan semua aspek praktek profesional keperawatan;

2) Menganalisis pengetahuan kerangka etik dan legal keperawatan;

3) Menggunakan kerangka pembuatan keputusan etik dalam praktek keperawatan;

4) Memberikan asuhan keperawatan peka budaya;

5) Menerapkan prinsip pokok dalam pemberian dan manajemen keperawatan;

6) Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan keperawatan;

7) Melakukan pengkajian keperawatan;

8) Menyusun rencana keperawatan;

9) Melakukan tindakan keperawatan sesuai rencana;

10) Mengevaluasi asuhan keperawatan;

11) Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan interpersonal dalam pemberian

pelayanan Keperawatan dan Asuhan Keperawatan;

12) Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman

13) Mempergunakan hubungan interpersonal dalam pelayanan;

14) Manajemen Keperawatan;

15) Kepemimpinan Keperawatan;

16) Melaksanakan peningkatan profesionalisme dalam praktik keperawatan;

17) Melaksanakan Peningkatan Mutu pelayanan Keperawatan (asuhan keperawatan);

18) Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud ; dan

19) Tanggung jawab profesi.

Dengan ke 19 item unit kompetensi tersebut di atas, kiranya tulisan ini mampu

menunjukkan item-item penting tentang hal-hal yang terkait dengan penilaian kompetensi

keperawatan yang seharusnya dihayati oleh para perawat profesional serta pihak manajemen

pelayan keperawatan di rumah sakit. Item-item Nursalam, dapat ditampilkan sebagai

pembanding pada analisis penelitian.

Di dalam kebijakan manajemen organisasi keperawatan, setiap perawat wajib

memenuhi semua kriteria persyaratan yang apabila sudah dimiliki, perawat tersebut dianggap

sudah memiliki kompetensi di dalam penugasannya. Jadi dapat dilihat bahwa kata

kompetensi minimal memenuhi keriteria:

1) Memiliki ijazah keilmuan;

2) Memiliki keterampilan;

3) Mengetahui dan mau mengikuti peraturan registrasi dari pemerintah; memiliki surat izin

peraktek keperawatan;

4) Mengetahui dan memakai SOP tentang pekerjaan yang ia akan kerjakan;

5) Memiliki norma penurutan pada kode etik asosiasi serta disyahkan berwenang

melaksanakan tugas tertentu di rumah sakit oleh direktur rumah sakit.

2.2.3 Pengetahuan Akreditasi adalah Komponen Kompetensi Keperawatan

Definisi kompetensi individu secara umum adalah segala sesuatunya yang dimiliki

oleh individu, di dalam kehidupannya, yang telah dipelajari, dilatih dan atau telah dialami,

sepatutnya mampu melaksanakan perilaku yang memberhasilkan tugas-tugas resmi,

mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan ideal organisasi.

Dapat dimengerti bahwa sebenarnya ulasan kompetensi tidak cukup hanya

pengamatan terhadap beberapa faktor atau kelompok dari perilaku seseorang individu.
Spencer & Spensersendiri walaupun telah membuat ulasan bahwa kompetensi dapat dinilai

dalam 3 kelompok, tetapi semua kelompok itu tetap hanya sebagian kecil dari bongkah

gunung es yang mengapung di permukaan lautan. Masih sangat banyak variabel rahasia yang

tersembunyi di bawah permukaan, termasuk motivasi misalnya yang hanya dapat dikenali

berdasarkan hasilnya yang tampak dipermukaan sebagai bagian perilaku. Jadi sebenarnya

dapat diterima secara logis bahwa perilaku atau behavior, adalah komponen (bagian) dari

bongkah es kompetensi, yang tampak dan dapat dicermati di atas permukaan air.

2.2.3.1 Pengetahuan tentang Akreditasi Rumah Sakit

a. Pengertian Akreditasi Rumah Sakit

Akreditasi menurut ensiklopedi nasional adalah suatu bentuk pengakuan yang

diberikan oleh pemerintah untuk suatu lembaga atau institusi. Pasal satu Peraturan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor 417 tahun 2011 tentang Komisi Akreditasi Rumah

Sakit menyebutkan bahwa Akreditasi rumah sakit adalah pengakuan terhadap rumah sakit

yang diberikan oleh lembaga independen yang ditetapkan oleh menteri, setelah dinilai bahwa

rumah sakit itu memenuhi standar pelayanan rumah sakit yang berlaku. Untuk sampai kepada

pengakuan, rumah sakit melalui suatu proses penilaian yang didasarkan pada standar nasional

perumahsakitan (Depkes.1999).

Akreditasi rumah sakit mencakup penilaian terhadap terhadap fisik bangunan,

pelayanan kesehatan, perlengkapan, obat-obatan, ketenagaan dan administrasi. Akreditasi

dilakukan sekurang-kurangnya setiap tiga tahun sekali dan ditetapkan oleh Menteri

Kesehatan. Penilaian dilakukan berulang dengan interval yang regular diawali dengan

kegiatan kajian mandiri (self assessment) oleh rumah sakit yang dinilai.Survei akreditasi ini

dilakukan oleh badan yang terlegitimasi dan di Indonesia adalah komite akreditasi rumah

sakit dan sarana kesehatan lainnya (KARS).Sedangkan sertifikasi diberikan oleh dirjen

pelayanan medis depkes RI berdasarkan rekomendasi KARS.

b. Tujuan Akreditasi Rumah Sakit

Menurut Depkes RI (1996), Tujuan Umum dari akreditasi rumah sakit adalah

mendapatkan gambaran seberapa jauh rumah sakit di Indonesia telah memenuhi berbagai

standar yang ditentukan, dengan demikian mutu pelayanan rumah sakit dapat

dipertanggungjawabkan.

1. Tujuan umum agar kualitas diintegrasikan dan dibudayakan kedalam sistem pelayanan di

rumah sakit

2. Tujuan Khusus

a) Memberikan jaminan mutu, kepuasan & perlindungan kepada masyarakat;

b) Memberikan pengakuan kepada rumah sakit yang telah menerapkan standar yang

ditetapkan;

c) Menciptakan lingkungan internal yang kondusif untuk penyembuhan sesuai standar

struktur, proses dan outcomes.

c. Manfaat Akreditasi Rumah Sakit

1) Peningkatan pelayanan (diukur dengan clinical indicator);

2) Peningkatan administrasi dan perencanaan;

3) Peningkatan koordinasi asuhan pasien;

4) Peningkatan koordinasi pelayanan;

5) Peningkatan koordinasi antar staf;

6) Minimalisasi risiko;

7) Penggunaan sumber daya yang lebih efisien;

8) Penurunan keluhan (pasien dan staf);

9) Meningkatnya kesadaran pegawai akantanggungjawabnya;

10) Peningkatan kerjasama dari semua bagian organisasi.

d. Dasar Hukum Akreditasi Rumah Sakit

 1. Undang-Undang Nomor 23 tahun 1992 Tentang Kesehatan,

2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.

3. SK Menkes Nomor 436/93 menyatakan berlakunya Standar Pelayanan Rumah Sakit

dan Standar Pelayanan Medis.

4. SK Dirjen Yanmed Nomor YM.02.03.3.5.2626 Tentang Komisi Akreditasi Rumah

Sakit dan Sarana Kesehatan Lainnya.

2.2.4 Evaluasi Perilaku/Kinerja Keperawatan di Rumah Sakit

Semua pemaparan simbol-simbol informasi yang dapat diindera oleh setiap orang

dapat disebut sebagai produk dari proses komunikasi secara universal oleh orang yang

melakukan gerak-gerik atau menyampaikan pesan di setiap kelompok atau organisasi

(termasuk perawat dan manajemen di rumah sakit). Komunikasi itu adalah proses terjadinya

transaksi informasi verbal (tertulis ataupun lisan) di antara 2 orang atau lebih untuk

memproses pesan dan kesan. Manajemen rumah sakit dan termasuk juga keperawatan

memerlukan koordinasi, supaya mereka semua dapat bekerja menurut alur rencana kerja yang

terpimpin.

Keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit untuk semua pihak (pasien, anggota

dalam organisasi vertikal, dalam horizontal organisasi sesama petugas lain dalam tim)

terproses bila ada komunikasi yang konsisten dan saling dimengerti. Jadi bila disebut tentang

kompetensi perawat yang tidak hanya dalam aksi berkomunikasi langsung, hal itu adalah

keseluruhan ilmu pengetahuan (kompetensi) para perawat mengendalikan perilaku

melakukan segala sesuatu kegiatan dalam keberadaan dirinya di rumah sakit.

Individu perawat dapat dikenal sebagai individu perawat bila ia berperilaku standar

perawat dengan sejumlah atribut yang dikenal oleh semua pihak. Produk-produk apapun yang

ia lakukan perlu dikendalikan untuk kepentingan menjaga reputasi diri masing-masing dalam

menampilkan mutu pelayanan di rumah sakit.

 Di dalam produk perilaku yang dipaparkan oleh perilaku universal pihak keperawatan

pada tugas-tugasnya, dinilai oleh pihak manajemen rumah sakit sebagai nilai kinerja dari

keperawatan. Pengukurannya dibuat dengan memperbandingkan nilai nilai yang dicapai

individu secara nyata, dibandingkan dengan nilai target yang lebih dahulu ditulis mendetail

dalam setiap job description.Sebenarnya tidak semua petugas mendapat job description yang

sama. Jadi pada waktu penilaian kinerja individu di akhir tahun, job description dipakai

sebagai pemandu penilaian kinerja oleh masing-masing petugas.

Tujuan dari pemantauan kinerja yang terjadi pada hari-hari di sepanjang tahun dipakai

menjadi bahan penulisan job description setiap perawat untuk tahun berikutnya. Pada setiap

akhir tahun setelah dibuat apraisal (konduite) menurut nilai kinerjanya, job description yang

baru ditulis bersama supervisor pegawai adalah untuk membuat penilaian periodik dari

pencapaian target (disebut kinerja) seseorang pegawai. Semua harus disesuaikan dengan

tolok ukur kualitas yang dinilai oleh kelompok perawat dan manajemen rumah sakit. Nama

proses itu boleh jadi bervariasi mulai dari penilaian konduite, apraisal dan saat terakhir

dikenal dengan DP3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan

yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja

(perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan

DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

2.2.5 Proses Penilaian DP3 untuk Perawat

Ada angga panyang bertentangan dengan popularitas DP-3 pada masa lalu, bahwa

penilaian tersebut tidak cukup bermakna untuk pengembangan suatu profesi yang khas di

suatu organisasi. Pendapat tersebut ada benarnya karena DP3 dianggap mengevaluasi suatu

masalah pelayanan teknis (seperti keperawatan) terlalu umum tanpa menyebut komponen

teknik khas dari pelaksanaan pekerjaan yang khusus seperti misalnya asuhan

keperawatan.Hal tersebut disebabkan oleh karena Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada
penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan

karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja,

peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.

Definisi operasional variabel pada Faktor Kinerja Perawat yang diulas pada

penelitian ini adalah nilai gabungan dari beberapa indikator kinerja perawat sesuai apa yang

dihasilkan dibandingkan dengan target pada butir-butir uraian tugas setiap perawat (unik

untuk setiap perawat) per satu periode (tahun) yang sudah berlalu.

Penilaian ini selalu dilakukan oleh setiap supervisor bersama perawat bawahannya di

setiap akhir periode. Karena masing-masing perawat memiliki butir-butir job-deskripsi yang

unik dan bervariasi, setiap perawat memiliki butir-butir nilai dengan variasi sendiri.

Pekerjaan penilaian kinerja, jadi tidak mudah bila dilakukan secara sentral oleh pihak Sumber

Daya Manusia (SDM). Pihak SDM juga tidak berkompeten melakukan supervisi secara lebih

dekat dan menyeluruh dibandingkan dengan kompetensi pihak supervisor dari masing-

masing perawat. Jadi di dalam praktek yang paling adil dan paling akurat, Penilaian kinerja

tahunan dimulai oleh setiap supervisor menilai perawat-perawat bawahannya memakai

pedoman target pada uraian tugas (job description).

Selanjutnya oleh supervisor nilai-nilai DP3 dari masing-masing perawat di lengkapi,

dirundingkan kesetujuannya dengan individu perawat, dibubuhi tanda tangan dan dikirimkan

pada pihak SDM.

Jobdescription semua perawat yaitu kandungan aspek DP3. Definisi operasional

variabel-variabel tersebut disederhanakan supaya lebih fokus pada kepuasan pasien unit rawat

inap rumah sakit. Ulasannya sebagai berikut :

1) Kesetiaan (loyalitas) perilaku dari pegawai setia mengikuti kebijakan dari pimpinan

rumah sakit atau supervisor yang sewaktu-waktu berubah dan tidak selalu nyaman karena

perubahan kebijakan.
2) Prestasi Kerja (achievement) petugas sesuai dengan target kerja yang sudah disetujui

sebagai uraian tugas (job description) dalam setiap awal penugasan.

3) Tanggung Jawab (responsibility) yaitu tanggung jawab yang sudah lebih dahulu disetujui

bersama sebagai janji atau komitmen profesi perawat.

4) Ketaatan (obedience) adalah nilai kepatuhan dari petugas melaksanakan tugas yang sudah

diberikan oleh atasan seperti yang dipedomani.

5) Kejujuran (honesty) adalah penampilan petugas mampu mengakui ataupun

mempertanggung jawabkan sesuatu akibat dari perilakunya sekalipun akan mendapat

hukuman.

6) Kerjasama (team work) adalah penampilan petugas berpartisipasi dalam tim kerja sama

tanpa mementingkan kepentingan pribadi.

7) Prakarsa (inovation) adalah kemampuan dan penampilan dari petugas melakukan

prakarsa (inisiatif) perbaikan kinerja pada saat-saat dibutuhkan.

8) Kepemimpinan (leadership) adalah karakteristik dari petugas dalam perilakunya bekerja

mampu menampilkan sifat-sifat pemimpin yang efektif.

Semua dari ke 8 variabel yang dipakai telah mengadopsi model unduhan dari Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

Jadi karena sesungguhnya nilai kinerja itu adalah nilai pemantauan seberapa jauh

seorang pegawai telah mampu menunjukkan pencapaian kinerja individu sesuai dengan target

yang tertulis serta telah dirancang menurut nilai kompetensi dari masing-masing individu,

semua proses peningkatan jabatan, kenaikan skala gaji, peralihan tugas dapat

dipertimbangkan dari nilai-nilai kinerja yang didokumentasikan tersebut.

Pada proses penilaian kinerja kelompok profesi keperawatan di rumah sakit,

walaupun secara nasional belum diterapkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan khas

keperawatan, secara lokal oleh staf keperawatan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati pada daftar
kondite dari masing-masing staf keperawatan. Daftar nilai tersebut berisi item penilaian yang

hampir serupa seperti yang ditetapkan dalam daftar penilaian DP3 umum.

Hal-hal yang dinilai di dalam proses evaluasi kinerja individu keperawatan di Rumah

Sakit Umum Mitra Sejatidibuat identik dengan model penilai DP3, tetapi semua penilaian

dilakukan oleh pihak supervisor keperawatan dengan individu perawat yang dinilai. Hal-hal

yang dinilai tersebut adalah terkait terutama pada asuhan keperawatan di dalam pencapaian

mereka dalam hal kualitas : 1) Kesetiaan; 2)Prestasi Kerja; 3) Tanggung Jawab; 4)Ketaatan;

5) Kejujuran; 6) Kerja; 7) Kerjasama; 8) Prakarsa dan 9) Kepemimpinan.

Di dalam atribut Self Assessment KARS (Komisi Akreditasi Rumah Sakit) pelayanan

versi 2007 (yang menjadi dasar penilaian akreditasi sebelum akhir tahun 2012), Keperawatan

memiliki 23 parameter penilaian, lebih banyak dari dengan 18 parameter Pelayanan Medis

yang diaplikasikan pada pelayanan dokter.

2.3 Landasan Teori

Performance (kinerja) dalam pengertian sederhana dalam Webster adalah a.

pelaksanaan dari suatu aksi, b. sesuatu yang diselesaikan, c. pemenuhan suatu tuntutan, janji

atau permintaan. Bila dikaitkan pada organisasi, kinerja adalah sesuatu rasio pencapaian

seseorang , secara individu atau kelompok, dibandingkan terhadap nilai standar dari target

kerja / tugas, yang sebelumnya telah disepakati untuk dihasilkan / diselesaikan dalam rentang

waktu tertentu.

Menurut Nelson dan Quick dalam Understanding Organizational Behavior (2005)

adalah sesuatu yang multidimensi sesuai dengan jenis penugasan pada kelompok pelaksana

yang ditugaskan. Nelson dan Quick menulis suatu contoh bahwa kinerja dokter adalah

bagaimana dokter dapat melaksanakan ilmu dan keahliannya melaksanakan tugas untuk

tujuan penyembuhan yang diharapkan oleh semua pihak. Setiap pekerjaan khusus pada setiap

organisasi memerlukan keriteria prasyarat pengetahuan, keterampilan dan juga perilaku yang
khusus dan sepadan untuk mendapat hasil kinerja yang memuaskan. Pihak keperawatan yang

memiliki tugas spesifik merawat orang sakit memerlukan keriteria / prasyarat pengetahuan,

keterampilan dan perilaku khusus. Spencer dan Spenser menyatakan kelompok nilai-nilai

tersebut sebagai nilai kompetensi profesi.

Teori Gibson melibatkan aspek demografis, kebijakan organisasi serta aspek

psikologis (motivasi) staf terhadap tercapainya kinerja. Pendapat ini dapat dipandang setara

dengan pandangan Nelson dan Quick yang menuliskan budaya organisasi sebagai corak dari

OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang menjadi dimensi pada pembentukan

performance (kinerja) individu. Dimensi ini dengan sendirinya meliputi kedalaman ilmu

pengetahuan seseorang dalam tugas-tugas perofesi yang dipertanggung jawabkan, yang dapat

mewarnai kinerja yang dihasilkan/dicapai di dalam tugas profesi. Implementasi teori ini

terhadap tema penelitian adalah mendukung tentang adanya hubungan erat antara tingkat

pengetahuan seseorang serta karakteristik individunya, terhadap nilai pencapaian/kinerja.

Proses evaluasi kinerja dilakukan pengawas (supervisor) memakai pedoman uraian tugas.

Meninjau kembali kepada tema penelitian yaitu : Hubungan Pengetahuan mengenai

Akreditasi dan Karakteristik Perawat dengan Kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra

Sejati Tahun 2014 penulis menegaskan outline (pola pikir) untuk menunjang kerangka

kosep sebagai berikut:

1) Bahwa yang menjadi objek penelitian adalah hubungan pengaruh dari 2 komponen yaitu

pengetahuan mengenai akreditasi dan karakteristik keperawatan terhadap kinerja

keperawatan di rumah sakit.

2) Bahwa hanya perawat pelaku pelayanan yang paling mengerti tentang pengetahuan

mereka sendiri tentang program akreditasi di rumah sakit di mana mereka bertugas.

3) Bahwa kinerja keperawatan hanya dapat dinilai bersama-sama dengan pihak supervisor

yang menjadi pengawas. Supervisor adalah pihak yang layak dapat menilai kinerja

perawat karena mereka yang mengetahui tentang target hasil kerja yang dievaluasi pada

akhir setiap periode kerja.

2.4 Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

Pengetahuan Akreditasi
- Falsafah dan tujuan
- Administrasi dan
pengelolaan
- Staf dan pimpinan
- Fasilitas dan peralatan
- Kebijakan dan prosedur
- Pengembangan staff dan
program pendidikan
- Evaluasi dan pengendalian
Mutu
Kinerja Perawat

Karakteristik Individu
- Jenis Kelamin
- Umur
- Pendidikan
- Lama Bekerja
- Status keluarga

Gambar 2.1Kerangka Konsep Penelitian