Bab 2
Bab 2
TINJAUAN PUSTAKA
Rumah Sakit Umum adalah sebutan untuk rumah-sakit, tempat kegiatan terutama
untuk melayani keperluan masyarakat terkait kesehatan ataupun kesakitan, yang dikelola
sepenuhnya untuk pelayanan yang bersifat umum. Arti bersifat umum adalah tidak hanya
(general hospital) menyediakan pelayanan diseluruh bidang dan penyakit. Rumah sakit
khusus (specialized hospital) meliputi semua pelayanan khusus pada suatu bidang
rumah sakit tersebut kemudian di stratifikasi menjadi beberapa kelas berbasis pada
Rumah Sakit Umum Mitra Sejati adalah rumah sakit yang beroperasi untuk semua
kelompok pelayanan umum rumah sakit, dengan pelayanan dokter spesialis, fasilitas,
perlengkapan yang pada saat uji akreditasi pada bulan April 2012 ditetapkan dengan
sertifikat akreditasi rumah sakit. Status Akreditasi yang diberikan adalah lulus tingkat
Pelayanan kesehatan adalah pelayanan yang diberikan rumah sakit. Pelayanan ini di
11
Indonesia terdiri dari 4 komponen jenis pekerjaan yaitu: (1) Promosi, (2) Pencegahan, (3)
komponen no. 2 dan no. 4 walau secara umum komponen no 1 dan no 2 tercakup secara
proporsional pelayanan pada masyarakat di lingkungan rumah sakit. Pelayanan kuratif secara
umum dan khusus dilakukan di rumah sakit melalui 3 pos pelayanan utama yaitu :
Pelayanan diagnostic, dan penunjang lain-lain seperti pelayanan gizi dan lain-lain
adalah pelayanan penunjang yang tidak diperhitungkan sebagai pintu masuk utama bagi akses
pasien ke pelayanan rumah sakit. Registrasi pertama selalu dilakukan di bagian Rekam Medis
(RM) baik di pos registrasi RM ataupun di pos Instalasi Gawat Darurat (IGD).
keperawatan terutama pelayanan di unit rawat inap. Di unit rawat inap para perawat secara
bergantian dalam 3 shift bekerja sepanjang hari dan sepanjang minggu dari waktu kewaktu.
Jadi tepat bila usaha mencermati kinerja keperawatan, maka pencermatan tersebut dilakukan
perawat. Hal ini diterangkan melalui SK Direktur rumah sakit, Surat Tanda Registrasi dan
Surat Ijin Peraktek oleh pihak Dinas Kesehatan setempat seperti yang diterangkan pada buku
Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Rumah Sakit (2012). Setiap perawat bekerja di dalam
struktur organisasi di mana ia ditempatkan dan wajib melaksanakan kode etik asosiasi
keperawatan serta melaksanakan pelayanan yang merujuk pada Standar Prosedur Operasional
Perawat adalah para profesional yang bekerja mengabdikan profesinya pada pekerjaan
Henderson (1980) yang dikutip oleh Zaidin Ali (2002) bahwa pelayanan keperawatan
(nursing service) adalah upaya untuk membantu individu baik sakit maupun sehat, dari lahir
sampai meninggal dunia dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki sehingga individu yang dilayani tersebut dapat secara optimal melakukan kegiatan
Para perawat Indonesia Profesional adalah mereka yang telah diakui memiliki masa
pendidikan profesi dari SPR (Sekolah Pengatur Rawat) di masa sebelum tahun 2000 sampai
Keperawatan. Sebelum direkrut bekerja di suatu institusi atau Rumah Sakit bahwa para
perawat sudah melalui masa pelatihan yang terstruktur dan sistematis yang distandarisasi oleh
Kementereian Kesehatan di masing-masing institusi Akademi dan Universitas yang juga telah
diakreditasi. Sebelum disyahkan menjadi tenaga profesional, para perawat terlebih dahulu
diuji dalam masalah kompetensi, diberi sertifikat tanda registrasi profesi (STR) dan SIP
(Surat Izin Praktek) Keperawatan. Pihak rumah sakit yang merekrut selalu melakukan masa
percobaan kerja (minimal 3 bulan) sebelum para perawat direkrut dan disyahkan menjadi
Mutu pelayanan rumah sakit banyak dipengaruhi oleh kinerja para perawat yang
jumlah ketenagaan mereka selalu lebih banyak dibandingkan dengan kelompok profesi lain.
Pada masa uji akreditasi terdahulu sebelum tahun 2012, Kelompok Keperawatan (Pokja
Keperawatan) selalu menjadi anggota dari 5 kelompok kerja dasar yang diutamakan untuk uji
akreditasi setiap rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa prioritas keberadaan pelayanan
rawat inap, sebagai fakta bahwa ada beberapa anggota keperawatan dialih tugaskan ke bagian
manajemen pelayanan lain karena keahlian mereka. Ada beberapa tenaga senior keperawatan
force) atau komite. Komite-komite itu seperti komite kode etik, disiplin keperawatan, Gugus
Pada program persiapan uji akreditasi RS versi 2007, pihak Pokja (Kelompok Kerja)
uji akreditasi khusus tentang Pokja Keperawatan serta tentang uji akreditasi secara umum di
rumah sakit. Untuk kemudahan pada Pokja Keperawatan diberikan satu set pemandu self
assessment dalam bentuk dokumen untuk dipakai sebagai pemandu proses kerja.
Self assessment Pokja Keperawatan memiliki 7 Standar, sama dengan yang dimiliki
oleh Pokja Yan Med (Pelayanan Medis), Pokja Administrasi Umum (Admin), Pokja Instalasi
Gawat Darurat dan Pokja Rekam Medis. Sebagai contoh dari butir pertanyaan padaStandar I
Pertanyaan I (S.1.P.1.) : Ada konsitensi antara misi falsafah dan tujuan keperawatan yang
Pendidikan
Jumlah 23 butir
sebagai nilai apakah suatu Pokja tertentu sudah mencapai nilai layak standar atau belum
layak. Batas kelayakan tersebut berada diantara 70 % dan 90 % dari nilai sempurna 100
%.
keperawatan dengan berbagai tugas yang digariskan oleh pihak pimpinan Pokja. Setiap
anggota Pokja Keperawatan berkoordinasi dengan kelompok kelompok kecil dengan tugas-
tugas khusus melaksanakan pemenuhan apa saja yang digariskan menjadi standar di bagian-
bagian keperawatan. Jadi adalah suatu kewajiban bahwa setiap anggota perawat di rumah
sakit yang telah menjalani uji akreditasi, telah mengkaji ulang apa saja yang harus perawatan
lakukan dan kerjakan bila mereka ingin dikatakan bekerja secara profesional di bagian
Perlu diperjelas bahwa setiap perawat dituntut bekerja di rumah sakit menurut uraian
tugas yang ditetapkan oleh supervisor. Asuhan keperawatan (pelayanan langsung pada
pasien) adalah sentral dari pekerjaan mereka sebagai perawat, tetapi asuhan keperawatan
bukan satu-satunya jenis kegiatan para perawat. Di dalam melaksanakan asuhan keperawatan
yang langsung pada pasien, pihak perawat diperlukan mengerjakan porsi pelayanan-
pelayanan yang tidak langsung pada pasien tetapi kepada pekerjaan lain.
Pekerjaan-pekerjaan yang lain itu misalnya penanggung jawab pada bagian peralatan
di setiap bangsal. Ada juga sebagian perawat yang pada pekerjaan khususnya adalah
melakukan tugas-tugas administratif. Jadi setiap perawat tidak selalu memiliki tugas-tugas
beberapa tugas pelayanan khusus. Pada akhir dari setiap periode para perawat mengevaluasi
bersama dengan suipervisornya masing-masing tentang hasil pekerjaan yang mereka capai
selama satu periode. Hasil pekerjaan yang sebelumnya sudah tertulis mendetail di setiap
rancangan tugas (job description) yang juga berisi aneka ragam tugas khusus, dinilai berapa
persen telah dapat memenuhi target kerja. Rasio dari pencapaian dibandingkan dengan target
kerja adalah nilai kinerja yang dapat dicapai oleh setiap perawat dalam setiap periode kerja.
Perawat di dalam profesinya fokus dan langsung pada pelayanan orang sakit, bidang
(Askep). Asuhan Keperawatan (Nursing Care) disusun menurut sistem standar. Di dalam
buku Dasar-dasar Keperawatan Profesional (Zaidin Ali; 2002) menjelaskan bahwa pekerjaan
asuhan keperawatan harus di kendalikan dengan cara yang identik manajemen POAC di
manajemen umum. Disana di bahas mengenai Renpra (Rencana Keperawatan Nursing Care
Rekam Medis dan buku pelaporan antar shift kerja dan Evaluasi kerja keperawatan dibantu
oleh analisis angket kepuasan pasien. Masalah Organizing (pegorganisasian) biasanya tidak
menyeluruh melibatkan perawat. Pengorganisasian biasanya hanya dilakukan oleh pihak
pelaku manajemen (sering disebut staf perawat) bekerja sama dengan bagian sumber daya
manusia sehingga masalah tersebut tidak terlalu intensif melibatkan perawat pelaksana.
persiapan dan manajemen Pokja Keperawatan sangat membebani perawat di samping harus
tetap melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien. Kegiatan uji akreditasi adalah suatu
yang baru terutama pada perawat pemula. Tidak banyak pelatihan manajemen diajarkan
kepada perawat saat masih belajar di akademi. Ketika tamatan D3 masuk di arena pelayanan
rumah sakit, mereka langsung dihadapkan pada masalah-masalah manajemen dan teorinya.
Dalam atribut Selfassessment KARS (Komisi Akreditasi Rumah Sakit) versi 2007
(yang menjadi dasar penilaian akreditasi sebelum akhir tahun 2012), Keperawatan memiliki
23 parameter penilaian, lebih banyak dari 18 parameter Pelayanan Medis yang diaplikasikan
pada pelayanan dokter. Demikian besar peranan dari para perawat di suatu rumah sakit
sehingga - sasaran penelitian ini yaitu seberapa besar tingkat pengaruh dari kompetensi
keperawatan terhadap kinerja mereka di unit rawat inap rumah sakit, menjadi sangat penting.
Efek dari penerapan kebijakan uji akreditasi, dimana saat perawat di akademi, tidak banyak
dipelajari pengetahuan akreditasi, lalu dibebani dengan beban pelajaran sistem manajemen
akreditasi pada masa awal bekerja di rumah sakit adalah satu beban kerja bagi pendatang baru
di profesi keperawatan.
Penilaian hasil kerja yang dibandingkan dengan target awal sebelum memulai
kegiatan pada satu periode adalah pekerjaan evaluasi. Menurut Nursalam (2007)bahwa
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling penting dapat dipercaya oleh menejer perawat
dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg 1987). Proses penilian
kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat menejer
dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih,
yang berkompeten.
2.2 Kompetensi
adalah suatu karakteristik yang digaris bawahi tentang individu yang secara kausal terkait
pada kriteria yang efektif dan atau performa yang terpuji tinggi di lingkungan suatu pekerjaan
atau situasi tertentu. Karakteristik yang digaris bawahi, berarti kompetensi itu cukup dalam
dan mampu bertahan di kepribadian seseorang yang dapat meramalkan perilakunya di dalam
situasi dari tugas-tugas yang luas. Kasual yang terkait artinya bahwa suatu kompetensi
menyebabkan atau menjadi cikal bakal dari perilaku dan performa. Kriteria efektif yang
dirujuk, berarti kompetensi yang dimiliki sesungguhnya mampu meramalkan siapa berbuat
sesuatu yang berkualitas baik atau buruk, sebagai yang diukur pada suatu yang standar atau
khusus.
Tingkat kompetensi menurut Spencer dan Spenser ada yang langsung dapat diamati
dari luar melalui keterampilan dan nilai pengetahuan seseorang, tetapi sebagian besar
tersembunyi di bawah tingkat yang dapat diamati sehingga sulit diteliti dan dikembangkan.
Pada ilustrasinya, mereka yang dinilai menampilkan ilustrasi seperti bongkahan es yang
hanya memunculkan sedikit di atas permukaan tetapi sebagian besar tesembunyi di bawah
permukaan air.
Hal yang dipaparkan perlu diungkapkan demikian karena tidak semua nilai
personality perawat, dapat dicermati dari luar individu, termasuk oleh pihak perawat itu
sendiri karena fenomena personality itu sama seperti bongkahan gunung es. Tidak semua
bagian suatu gunung es dapat dilihat kecuali hanya bagian yang terapung di atas permukaan
air. Hal-hal yang dapat diamati melalui standar kompetensi keperawatan hanyalah bagian
Itu sebabnya di dalam penelitian ini, penilaian kompetensi pada saat pertama
dihadapkan pada responden perawat yang diteliti. Pertanyaannya berkisar tentang apa yang
mereka ketahui mengenai hal-hal yang dikaitkan ke dalam tiga kelompok kompetensi teori
Spencer. Hanya sebahagian kecil saja yang dapat dicermati pada penelitian tentang
penampilan dan perilaku perawat profesional yang dapat dicermati dari sudut-sudut yang
bervariasi. Nilai kompetensi tersebut dengan sendirinya beraneka ragam, sesuai dengan
kriteria standar yang lazim dipakai oleh pihak yang melakukan evaluasi. Hasil evaluasi
kompetensi perawat oleh pihak manajemen keperawatan dengan sendirinya logis dipakai
sebagai nilai kompetensi yang dipersepsi oleh pihak keperawatan. Pihak manajemen
Kompetensi keperawatan sama seperti kompetensi pihak profesi lain. Spencer dan
Semua komponen kompetensi yang ada di semua kelompok tersebut di atas, penting
di dalam fungsi pelayanan keperawatan di RS. Bila dilihat dari kepentingan penelitian yang
berfokus pada penilaian oleh responden adalah perawat dan sumber informasi data sekunder
adalah pihak manajemen pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit, maka semua
dari 3 kelompok kompetensi adalah realistis. Hal-hal yang paling mudah dimengerti oleh
perawat adalah pengetahuan mereka tentang keahlian standar keperawatan yang diketahui
Selain variabel variabel kompetensi yang diutarakan Spencer dan Spenser di atas, ada
19 (sembilan belas) unit Kompetensi Perawat yang diuraikan oleh Nursalam dengan model
ulasan lain. Item item kompetensi tersebut adalah bahwa perawat mengerti, mengetahui dan
berkemampuan.
1) Menyintesis tanggung jawab personal dan semua aspek praktek profesional keperawatan;
Dengan ke 19 item unit kompetensi tersebut di atas, kiranya tulisan ini mampu
menunjukkan item-item penting tentang hal-hal yang terkait dengan penilaian kompetensi
keperawatan yang seharusnya dihayati oleh para perawat profesional serta pihak manajemen
memenuhi semua kriteria persyaratan yang apabila sudah dimiliki, perawat tersebut dianggap
sudah memiliki kompetensi di dalam penugasannya. Jadi dapat dilihat bahwa kata
2) Memiliki keterampilan;
3) Mengetahui dan mau mengikuti peraturan registrasi dari pemerintah; memiliki surat izin
peraktek keperawatan;
5) Memiliki norma penurutan pada kode etik asosiasi serta disyahkan berwenang
Definisi kompetensi individu secara umum adalah segala sesuatunya yang dimiliki
oleh individu, di dalam kehidupannya, yang telah dipelajari, dilatih dan atau telah dialami,
pengamatan terhadap beberapa faktor atau kelompok dari perilaku seseorang individu.
Spencer & Spensersendiri walaupun telah membuat ulasan bahwa kompetensi dapat dinilai
dalam 3 kelompok, tetapi semua kelompok itu tetap hanya sebagian kecil dari bongkah
gunung es yang mengapung di permukaan lautan. Masih sangat banyak variabel rahasia yang
tersembunyi di bawah permukaan, termasuk motivasi misalnya yang hanya dapat dikenali
berdasarkan hasilnya yang tampak dipermukaan sebagai bagian perilaku. Jadi sebenarnya
dapat diterima secara logis bahwa perilaku atau behavior, adalah komponen (bagian) dari
bongkah es kompetensi, yang tampak dan dapat dicermati di atas permukaan air.
diberikan oleh pemerintah untuk suatu lembaga atau institusi. Pasal satu Peraturan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Nomor 417 tahun 2011 tentang Komisi Akreditasi Rumah
Sakit menyebutkan bahwa Akreditasi rumah sakit adalah pengakuan terhadap rumah sakit
yang diberikan oleh lembaga independen yang ditetapkan oleh menteri, setelah dinilai bahwa
rumah sakit itu memenuhi standar pelayanan rumah sakit yang berlaku. Untuk sampai kepada
pengakuan, rumah sakit melalui suatu proses penilaian yang didasarkan pada standar nasional
perumahsakitan (Depkes.1999).
dilakukan sekurang-kurangnya setiap tiga tahun sekali dan ditetapkan oleh Menteri
Kesehatan. Penilaian dilakukan berulang dengan interval yang regular diawali dengan
kegiatan kajian mandiri (self assessment) oleh rumah sakit yang dinilai.Survei akreditasi ini
dilakukan oleh badan yang terlegitimasi dan di Indonesia adalah komite akreditasi rumah
sakit dan sarana kesehatan lainnya (KARS).Sedangkan sertifikasi diberikan oleh dirjen
Menurut Depkes RI (1996), Tujuan Umum dari akreditasi rumah sakit adalah
mendapatkan gambaran seberapa jauh rumah sakit di Indonesia telah memenuhi berbagai
standar yang ditentukan, dengan demikian mutu pelayanan rumah sakit dapat
dipertanggungjawabkan.
1. Tujuan umum agar kualitas diintegrasikan dan dibudayakan kedalam sistem pelayanan di
rumah sakit
2. Tujuan Khusus
b) Memberikan pengakuan kepada rumah sakit yang telah menerapkan standar yang
ditetapkan;
6) Minimalisasi risiko;
Semua pemaparan simbol-simbol informasi yang dapat diindera oleh setiap orang
dapat disebut sebagai produk dari proses komunikasi secara universal oleh orang yang
(termasuk perawat dan manajemen di rumah sakit). Komunikasi itu adalah proses terjadinya
transaksi informasi verbal (tertulis ataupun lisan) di antara 2 orang atau lebih untuk
memproses pesan dan kesan. Manajemen rumah sakit dan termasuk juga keperawatan
memerlukan koordinasi, supaya mereka semua dapat bekerja menurut alur rencana kerja yang
terpimpin.
Keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit untuk semua pihak (pasien, anggota
dalam organisasi vertikal, dalam horizontal organisasi sesama petugas lain dalam tim)
terproses bila ada komunikasi yang konsisten dan saling dimengerti. Jadi bila disebut tentang
kompetensi perawat yang tidak hanya dalam aksi berkomunikasi langsung, hal itu adalah
Individu perawat dapat dikenal sebagai individu perawat bila ia berperilaku standar
perawat dengan sejumlah atribut yang dikenal oleh semua pihak. Produk-produk apapun yang
ia lakukan perlu dikendalikan untuk kepentingan menjaga reputasi diri masing-masing dalam
pada tugas-tugasnya, dinilai oleh pihak manajemen rumah sakit sebagai nilai kinerja dari
individu secara nyata, dibandingkan dengan nilai target yang lebih dahulu ditulis mendetail
dalam setiap job description.Sebenarnya tidak semua petugas mendapat job description yang
sama. Jadi pada waktu penilaian kinerja individu di akhir tahun, job description dipakai
Tujuan dari pemantauan kinerja yang terjadi pada hari-hari di sepanjang tahun dipakai
menjadi bahan penulisan job description setiap perawat untuk tahun berikutnya. Pada setiap
akhir tahun setelah dibuat apraisal (konduite) menurut nilai kinerjanya, job description yang
baru ditulis bersama supervisor pegawai adalah untuk membuat penilaian periodik dari
pencapaian target (disebut kinerja) seseorang pegawai. Semua harus disesuaikan dengan
tolok ukur kualitas yang dinilai oleh kelompok perawat dan manajemen rumah sakit. Nama
proses itu boleh jadi bervariasi mulai dari penilaian konduite, apraisal dan saat terakhir
dikenal dengan DP3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan
yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja
(perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan
DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.
Ada angga panyang bertentangan dengan popularitas DP-3 pada masa lalu, bahwa
penilaian tersebut tidak cukup bermakna untuk pengembangan suatu profesi yang khas di
suatu organisasi. Pendapat tersebut ada benarnya karena DP3 dianggap mengevaluasi suatu
masalah pelayanan teknis (seperti keperawatan) terlalu umum tanpa menyebut komponen
teknik khas dari pelaksanaan pekerjaan yang khusus seperti misalnya asuhan
keperawatan.Hal tersebut disebabkan oleh karena Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada
penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan
karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja,
Definisi operasional variabel pada Faktor Kinerja Perawat yang diulas pada
penelitian ini adalah nilai gabungan dari beberapa indikator kinerja perawat sesuai apa yang
dihasilkan dibandingkan dengan target pada butir-butir uraian tugas setiap perawat (unik
untuk setiap perawat) per satu periode (tahun) yang sudah berlalu.
Penilaian ini selalu dilakukan oleh setiap supervisor bersama perawat bawahannya di
setiap akhir periode. Karena masing-masing perawat memiliki butir-butir job-deskripsi yang
unik dan bervariasi, setiap perawat memiliki butir-butir nilai dengan variasi sendiri.
Pekerjaan penilaian kinerja, jadi tidak mudah bila dilakukan secara sentral oleh pihak Sumber
Daya Manusia (SDM). Pihak SDM juga tidak berkompeten melakukan supervisi secara lebih
dekat dan menyeluruh dibandingkan dengan kompetensi pihak supervisor dari masing-
masing perawat. Jadi di dalam praktek yang paling adil dan paling akurat, Penilaian kinerja
dirundingkan kesetujuannya dengan individu perawat, dibubuhi tanda tangan dan dikirimkan
variabel-variabel tersebut disederhanakan supaya lebih fokus pada kepuasan pasien unit rawat
1) Kesetiaan (loyalitas) perilaku dari pegawai setia mengikuti kebijakan dari pimpinan
rumah sakit atau supervisor yang sewaktu-waktu berubah dan tidak selalu nyaman karena
perubahan kebijakan.
2) Prestasi Kerja (achievement) petugas sesuai dengan target kerja yang sudah disetujui
3) Tanggung Jawab (responsibility) yaitu tanggung jawab yang sudah lebih dahulu disetujui
4) Ketaatan (obedience) adalah nilai kepatuhan dari petugas melaksanakan tugas yang sudah
hukuman.
6) Kerjasama (team work) adalah penampilan petugas berpartisipasi dalam tim kerja sama
Semua dari ke 8 variabel yang dipakai telah mengadopsi model unduhan dari Daftar
Jadi karena sesungguhnya nilai kinerja itu adalah nilai pemantauan seberapa jauh
seorang pegawai telah mampu menunjukkan pencapaian kinerja individu sesuai dengan target
yang tertulis serta telah dirancang menurut nilai kompetensi dari masing-masing individu,
semua proses peningkatan jabatan, kenaikan skala gaji, peralihan tugas dapat
walaupun secara nasional belum diterapkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan khas
keperawatan, secara lokal oleh staf keperawatan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati pada daftar
kondite dari masing-masing staf keperawatan. Daftar nilai tersebut berisi item penilaian yang
hampir serupa seperti yang ditetapkan dalam daftar penilaian DP3 umum.
Hal-hal yang dinilai di dalam proses evaluasi kinerja individu keperawatan di Rumah
Sakit Umum Mitra Sejatidibuat identik dengan model penilai DP3, tetapi semua penilaian
dilakukan oleh pihak supervisor keperawatan dengan individu perawat yang dinilai. Hal-hal
yang dinilai tersebut adalah terkait terutama pada asuhan keperawatan di dalam pencapaian
mereka dalam hal kualitas : 1) Kesetiaan; 2)Prestasi Kerja; 3) Tanggung Jawab; 4)Ketaatan;
Di dalam atribut Self Assessment KARS (Komisi Akreditasi Rumah Sakit) pelayanan
versi 2007 (yang menjadi dasar penilaian akreditasi sebelum akhir tahun 2012), Keperawatan
memiliki 23 parameter penilaian, lebih banyak dari dengan 18 parameter Pelayanan Medis
pelaksanaan dari suatu aksi, b. sesuatu yang diselesaikan, c. pemenuhan suatu tuntutan, janji
atau permintaan. Bila dikaitkan pada organisasi, kinerja adalah sesuatu rasio pencapaian
seseorang , secara individu atau kelompok, dibandingkan terhadap nilai standar dari target
kerja / tugas, yang sebelumnya telah disepakati untuk dihasilkan / diselesaikan dalam rentang
waktu tertentu.
adalah sesuatu yang multidimensi sesuai dengan jenis penugasan pada kelompok pelaksana
yang ditugaskan. Nelson dan Quick menulis suatu contoh bahwa kinerja dokter adalah
bagaimana dokter dapat melaksanakan ilmu dan keahliannya melaksanakan tugas untuk
tujuan penyembuhan yang diharapkan oleh semua pihak. Setiap pekerjaan khusus pada setiap
organisasi memerlukan keriteria prasyarat pengetahuan, keterampilan dan juga perilaku yang
khusus dan sepadan untuk mendapat hasil kinerja yang memuaskan. Pihak keperawatan yang
memiliki tugas spesifik merawat orang sakit memerlukan keriteria / prasyarat pengetahuan,
keterampilan dan perilaku khusus. Spencer dan Spenser menyatakan kelompok nilai-nilai
psikologis (motivasi) staf terhadap tercapainya kinerja. Pendapat ini dapat dipandang setara
dengan pandangan Nelson dan Quick yang menuliskan budaya organisasi sebagai corak dari
performance (kinerja) individu. Dimensi ini dengan sendirinya meliputi kedalaman ilmu
pengetahuan seseorang dalam tugas-tugas perofesi yang dipertanggung jawabkan, yang dapat
mewarnai kinerja yang dihasilkan/dicapai di dalam tugas profesi. Implementasi teori ini
terhadap tema penelitian adalah mendukung tentang adanya hubungan erat antara tingkat
Proses evaluasi kinerja dilakukan pengawas (supervisor) memakai pedoman uraian tugas.
Akreditasi dan Karakteristik Perawat dengan Kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra
Sejati Tahun 2014 penulis menegaskan outline (pola pikir) untuk menunjang kerangka
1) Bahwa yang menjadi objek penelitian adalah hubungan pengaruh dari 2 komponen yaitu
2) Bahwa hanya perawat pelaku pelayanan yang paling mengerti tentang pengetahuan
mereka sendiri tentang program akreditasi di rumah sakit di mana mereka bertugas.
3) Bahwa kinerja keperawatan hanya dapat dinilai bersama-sama dengan pihak supervisor
yang menjadi pengawas. Supervisor adalah pihak yang layak dapat menilai kinerja
perawat karena mereka yang mengetahui tentang target hasil kerja yang dievaluasi pada
Pengetahuan Akreditasi
- Falsafah dan tujuan
- Administrasi dan
pengelolaan
- Staf dan pimpinan
- Fasilitas dan peralatan
- Kebijakan dan prosedur
- Pengembangan staff dan
program pendidikan
- Evaluasi dan pengendalian
Mutu
Kinerja Perawat
Karakteristik Individu
- Jenis Kelamin
- Umur
- Pendidikan
- Lama Bekerja
- Status keluarga