Anda di halaman 1dari 7

1.

Pendahuluan
Aspek sumber daya dapat digolongkan menjadi sumber daya tangible dan
intangible. Sumber daya tangible meliputi staf, pelanggan, kapasitas, produk. Sementara
sumber daya intangible meliputi keterampilan staf, kualitas pelanggan, efisiensi biaya
produksi, dan kualitas produk (Huseini, 2000).
Saat ini dunia kerja dihadapkan pada trend globalisasi dan kemajuan iptek.
Sehingga manusia sebagai modal utama sumber daya diharuskan memiliki pengetahuan
dan skill yang terbaik. Pekerjaan jasa dan proses kerja memerlukan pengelolaan yang
berbasis pengetahuan. Organisasi tidak lagi harus mengejar produktivitas, tetapi lebih
memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja adalah suatu hasil, dimana
organisasi dan pekerja secara bersama-sama membawa hasil akhir berdasarkan pada
tingkat mutu dan standar yang ditetapkan.
Organisasi yang ingin tetap sukses atau menjadi sukses harus mampu
mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dengan keterampilan dan kompetensi sumber
daya manusianya. Kompetensi menjadi kebutuhan pengelola sumber daya manusia.
Kebijakan pengelolaan SDM berbasis kompetensi didasari pemikiran bahwa kemampuan
SDM dan kemampuan organisasi memberikan arah dalam hal penetapan strategi, karena
pengembangan SDM dengan strategi dan sasaran perusahaan merupakan bentuk
keunggulan kompetitif organisasi.

2.1 Kompetensi
Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang ada
pada seseorang yang saling berhubungan terhadap criteria yang berkaitan dengan
efektivitas atau kinerja yang tinggi dalam suatu pekerjaan atau situasi tertentu.
Menurut Covey, Roger, Rebecca (1994) dalam Kirana (1997) kompetensi
mencakup:
• Kompetensi teknis, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-
hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternative baru.
• Kompetensi konseptual, yaitu kemampuan untuk melihat gambar besar,
untuk menguji pengandaian, dan mengubah perspektif.
• Kompetensi untuk hidup dalam ketersalinggantungan, yaitu kemampuan
untuk berinteraksi secara efektif dengan orang lain. Termasuk kemampuan
untuk mendengar, berkomunikasi, menciptakan kesepakatan.

Karakteristik kompetensi (Spencer, 1993):


• Motif, yaitu sesuatu yang dipikirkan secara konsisten atau keinginan yang
menyebabkan tindakan.
• Sifat dasar atau perangai, yaitu yang menentukan bagaimana seseorang
bertindak atau bertingkah laku.
• Citra pribadi, yaitu pandangan seseorang terhadap identitas dan
kepribadiannya sendiri.
• Peran kemasyarakatan, yaitu bagaimana seseorang melihat dirinya dalam
interaksinya terhadap orang lain.
• Pengetahuan, yaitu sesuatu yang dapat dimanfaatkan dalam
tugas/pekerjaan tertentu.
• Skill, yaitu kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu dengan baik.

2.2 Hard Skill dan Soft Skill


Dalam dunia kerja, hard skill bersifat teknis atau administratif berkaitan dengan
prosedur organisasi bisnis. Contohnya operasi mesin, komputer protokol, standar
keselamatan, prosedur keuangan dan administrasi penjualan. Keterampilan ini biasanya
mudah untuk mengamati, menghitung dan mengukur. Sebaliknya, soft skill (juga disebut
"orang yang terampil") biasanya sulit untuk mengamati, menghitung dan mengukur.
Orang keterampilan yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari sebanyak mereka
dibutuhkan untuk bekerja. Mereka harus melakukan cara orang berhubungan satu sama
lain: berkomunikasi, mendengarkan, terlibat dalam dialog, memberikan umpan balik,
bekerja sama sebagai anggota tim, pemecahan masalah, kontribusi dalam pertemuan dan
menyelesaikan konflik. Para pemimpin di semua tingkat sangat bergantung pada
kemampuan orang, seperti teambuilding, memfasilitasi pertemuan, mendorong inovasi,
memecahkan masalah, membuat keputusan, perencanaan, mendelegasikan, mengamati,
memerintahkan, pelatihan, mendorong dan memotivasi.

2.3 Model Competency Based Training


Menurut Tovey (1997) CBT is a system of training which is greated towards
specific outcomes. Produk yang dihasilkan CBT diarahkan pada peningkatan skill dan
kinerja sesuai dengan standar sistem yang telah ditetapkan.
Program CBT adalah sebuah program yang memiliki karakteristik dan arah pokok
yang tersendiri. Karakteristik CBT adalah memfokuskan pada skill yang dapat
diaplikasikan, fleksibel, orientasi individual, merujuk pada pencapaian kriteria standar,
dapat diaplikasikan ketika pelatihan selesai (Nasution, 2006).
Menurut Tovey, konsep kompetensi ada yaitu:
• Sebuah kerangka acuan dasar dimana kompetensi dikonstruksikan dengan
melibatkan pengukuran standar yang diakui oleh kalangan industri yang
relevan. Hal ini mengindikasikan terjadinya kesepadanan antara
kemampuan individu dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh
kalangan industri sebagai user.
• Sebuah kompetensi tidak hanya sekadar dapat ditunjukkan kepada pihak
lainnya, namun lebih dari itu juga harus dapat dibuktikan dalam
menjalankan fungsi-fungsi kerja yang diberikan. Tidaklah cukup bagi
pekerja untuk menguasasi pengetahuan tertentu yang diperoleh lewat
pelatihan tanpa dibuktikan secara aktif. Mereka harus menyadari bahwa
pengetahuan adalah sebagai nilai tambah untuk memperkuat organisasi
lewat peran-peran nyata dalam bekerja.
• Kompetensi merupakan sebuah nilai yang merujuk pada satisfactory
performance of individual. Dengan demikian, kompetensi bukanlah
lembaga yang memberikan sertifikat. Secara umum dapat disimpulkan
bahwa kompetensi berkaitan erat dengan kemampuan melaksanakan
tugas-tugas yang merefleksikan persyaratan-persyaratan tertentu.

2.4 Model Strategis CBT


Narkevis, Campton, McCharty (1993) menawarkan sebuah model strategis yang
dapat diadopsi organisasi dalam menjalankan program CBT, meliputi lima tahap:
1) Organizational Scanning
Persoalan pokok sebelum program pelatihan disusun adalah bagaimana
organisasi dapat mencapai tujuan dimasa depan. Analisis strategis dapat
menggunakan seperti analisis SWOT.
2) Strategic Planning
Upaya organisasi untuk mampu menjawab pertanyaan tentang bagaimana
semua tujuan dapat tercapai dan strategi yang dapat diaplikasikan.
3) Competency Proviling
Organisasi menganalisis bagaimana sesungguhnya situasi kinerja internal
SDM yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis ini akan
membawa organisasi pada permasalahan inti yang dihadapi pekerja.
4) Competency Gap Analysis
Organisasi dapat memahami celah yang dapat dilihat antara kompetensi
actual dengan kompetennsi ideal untuk mencapai tujuan organisasi.
5) Competency Development
Organisasi melakukan pengembangan untuk perbaikan organisasi kea rah
yang lebih baik.

3. Kesimpulan
Meningkatkan keahlian, pengetahuan, kemampuan sumber daya manusia pada
saat ini sangatlah penting untuk menghadapi perkembangan globalisasi. Pembinaan
berbasis SDM kompetensi merupakan salah satu cara efektif untuk mengembangkan
pengetahuan dan skill SDM suatu organisasi. Organisasi dapat menggunakan model CBT
untuk aplikasi sistem kompetensi di organisasi.
Daftar Pustaka

Andi Kirana. 1997. Etika Manajemen. Yogayakarta.

Beti Nasution. 2006. Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.


Sumatera Utara.

Martati Huseini. 2000. Mencermati Misteri Globalisasi. Jakarta.

Spence, Lyle M. 1993. Competence at Work. Wiley: 1st Edition.

Tovey, Michael D. 1997. Training in Australia: design, delivery, evaluation,


Management. Pearson Education Australia.
SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI

Yopi Mohamad Noor Shopy

05120355

Kelas H

ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE JAKARTA


2010