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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y


RECURSOS HUMANOS

TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL EN LOS DOCENTES


DE LA INSTITUCION EDUCATIVA HIGH SCHOOL HUANCAYO 2017

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:


LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y RECURSOS HUMANOS

PRESENTADA POR
GUTIERREZ CARHUAZ, Yakeline

Huancayo Per
2017
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Fundamentacin del Problema

Clima organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los


trabajadores respecto al trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las
actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y
las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. El concepto clima
organizacional nos permite ampliara la perspectiva de anlisis de una institucin a una
visin ms global, integrando el ambiente laboral como una variable sistmica que
impacta en el logro de los objetivos estratgicos.

La educacin y el centro, segn la perspectiva y filosofa que adopte, pueden


generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de
un contexto abierto y flexible. En las actividades pedaggicas e institucionales, la
gestin educativa tiene un rol importante. Formar y orientar al desarrollo del alumno,
pero ello depender de los docentes que forman, dirigen y de tal forma que se tenga
resultados positivos dentro de ello

Si bien es cierto que el buen o mal de desempeo de las empresas es el


resultado de la influencia de varios factores externos e internos, que dependen los
unos de otros, siendo muy difcil con frecuencia, determinar cules son causa y efecto
entre ellos mismos. Sin embargo dentro de todo ello, en los ltimos aos las
organizaciones estn cambiando, pero parte desde el interior de una organizacin
como es su cultura, como lo dice Chiavenato (2009), menciona que la cultura
comprende valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, solo estas cosas
funcionan cuando el responsable lleva con motivacin, con cambios de una empresa,
lo cual esto no sucede en la institucin donde se est haciendo la investigacin.

El clima organizacional educativo se compone de factores psicosociales,


poltica interna y externa a nivel gestin tanto administrativa como pedaggica, que
funcionalmente genera un estilo de comportamiento personal grupal al interior de la
organizacin educativa que se proyecta hacia el contexto social.

Hoy en da los problemas de la institucin son la falta de compromiso de los


docentes, responsabilidad y la prctica de valores, desmotivacin, mala comunicacin
y esto repercute en el desempeo laboral como el desgaste emocional ante los
conflictos en la institucin educativa, el estrs por la doble carga emocional en algunos
casos la inestabilidad de sus puestos de trabajo.

As mismo se puede observar que en muchos casos no existe una confianza


entre docentes lo que dificulta el trabajo en equipo.

En este sentido, el clima institucional y desempeo docente constituyen un


elemento fundamental para observar y analizar una informacin clara y fiable sobre las
condiciones del proceso educativo, sus componentes y los actores que en l participan
y la hacen posible. Al respecto, debe proporcionar informacin valiosa para el
beneficio de los educandos en su aprendizaje, de igual forma contribuir a que el
docente se sienta a gusto con la labor que desempea.

As, ante lo expuesto, se responder la siguiente pregunta:

Cmo influye el clima organizacional en el desempeo laboral de los docentes de la


Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017?

1.2. Formulacin del Problema


Como hemos pedido observar tericamente el clima organizacional se
constituye en uno de los factores muy importantes dentro de las organizaciones, y el
desempeo laboral es la funcin que realiza el trabajador en medida de la eficiencia y
eficacia
1.2.1. Problema General
Cmo influye el clima organizacional en el desempeo laboral de los docentes
de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017?

1.2.2. Problema Especfico

a) Cmo influye el clima organizacional en la eficiencia de los docentes de la


Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017?

b) Cmo influye el clima organizacional en la eficacia de los docentes de la


Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017?

1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivos Generales

Determinar la influencia que existe entre el clima organizacional en el


desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL
Huancayo 2017

1.3.2. Objetivos Especficos

a) Determinar la influencia que existe entre el clima organizacional en la


eficiencia del personal de los docentes de la Institucin Educativa HIGH
SCHOOL Huancayo 2017
b) Determinar la influencia que existe entre el clima organizacional en la
eficacia de los docentes de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL
Huancayo 2017

1.4. Justificacin del Proyecto

1.4.1. Justificacin Cientfica Terica

El trabajo de investigacin aportar al conocimiento, ya que analizaremos la


relacin del clima organizacional y el desempeo laboral y as reafirmar la teora ya
establecida dentro del campo de la administracin los ESTUDIANTES son aquellas
personas que tienen cierta necesidad de un producto o servicio que mi Institucin puede
satisfacer" (Barquero J, 2007), con los resultados de este estudio ayudar a resolver
diferentes problemas que se presenten en la institucin y as lograr identificar el
problema y solucionarlo.

1.4.2. Justificacin Practica Tecnolgicas


Este trabajo de investigacin servir como base para diferentes organizaciones
que deseen mantener un buen clima organizacional La satisfaccin laboral es la
sensacin de bienestar que poseen los colaboradores en su centro de labor. (Gibson y
otros 1996).

Por lo que, ante lo anteriormente expuesto, en el desarrollo de la presente


investigacin se detallara los factores que influyen en el desempeo laboral, adems
se determinara el grado de influencia del clima organizacional con el desempeo
laboral.

1.4.3. Justificacin Metodolgica


El problema que surge en una inadecuada comunicacin, falta de
responsabilidad, poco inters por los trabajos en equipo .entre los mismos docentes,
generan que no se logre el impacto deseado generando el malestar de los clientes
potenciales, este problema perjudica a la institucin y se ve reflejado en el malestar de
los alumnos.

El presente trabajo se medir con una encuesta que ayudara a saber si el mal
clima est relacionado con el desempeo laboral

El presente trabajo ayudara a que verificar la validez del instrumento utilizado y


como la tcnica, el diseo de investigacin, confiabilidad y si, sirve para la realizacin
y adaptacin en otros trabajos, observando su eficacia de la metodologa utilizada.

1.5. Importancia del Proyecto


Una institucin con un buen clima organizacional se define como aquella
donde los trabajadores creen y confan en sus jefes y gerentes, pero tambin es uno
en el cual los colaboradores se sienten orgullosos de su trabajo, independientemente
de la labor especfica que realizan. Adems, es un lugar donde el trabajador la pasa
bien con sus compaeros de trabajo.

Un buen clima organizacional tendr repercusin en el comportamiento y trato


hacia el cliente interno y externo, esto porque un colaborador de la empresa que se
encuentre bien tratado, motivado, reconocido y cuyas relaciones internas son las
mejores, llevar o trasladar hacia el cliente externo, todas esas caracterstica y
emociones desarrolladas en su ambiente interno.

Por lo expuesto el trabajo ayudara a la institucin a solucionar la problemtica


actual, que es el bajo desempeo, generando beneficio para la sociedad con el
bienestar en cada uno de los posibles alumnos egresados que acuden a la
organizacin, brindando una buena atencin en las clases

1.6. Alcances de la Investigacin


1.6.1. Alcance Temporal
Abarcar el periodo 2017- 2018

1.6.2. Alcance Geogrfico


Comprender a los estudiantes de instituciones educativas del Per

1.7. Delimitacin de la Investigacin


1.7.1. Delimitacin Temporal
El trabajo de investigacin se desarroll en el periodo 2017

1.7.2. Delimitacin Geogrfica


La investigacin a los clientes (estudiantes) de instituciones educativas de la
provincia de Huancayo.

1.8. Limitaciones de la Investigacin


1.8.1. Limitacin Temporal
La presente trabajo puede ser realizado en todos las instituciones educativas
del Per, pero por motivos de tiempo se realiz en la Institucin Educativa HIGH
SCHOOL del distrito de Huancayo, la misma que no perder valor por cuanto sus
resultados considero que ser similar

1.8.2. Limitacin Econmica


El desarrollo de este trabajo de investigacin en las instituciones privadas
superiores del Per, demandara un costo muy elevado por lo que se ve ms
conveniente solo realizar la investigacin en la institucin educativa HIGH SCHOOL
del distrito de Huancayo.

1.8.3. Limitacin de Informacin


La investigacin se limita en base a que solo se trabajara con la informacin
que proporcione la institucin educativa HIGH SCHOOL y no a todos los sujetos de la
poblacin aleatoriamente escogida.
1.9. Fundamentacin y Formulacin de la hiptesis
1.9.1. Hiptesis General
Existe relacin entre el entre el clima organizacional y el desempeo laboral
de los docentes de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017
1.9.2. Hiptesis Especifica

a) Existe relacin entre el clima organizacional y la eficiencia de los docentes


de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017

b) Existe relacin entre el clima organizacional y la eficacia de los docentes


de la Institucin Educativa HIGH SCHOOL Huancayo 2017

1.10. Identificacin y clasificacin de variables


Variable x
Clima Organizacional
Definicin Conceptual
Se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin,
est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de
manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
(Chiavenato, I. 2000, p.86)

Variable Y
Desempeo Laboral
Definicin Conceptual
Es la funcin que cumple el trabajador en su puesto de trabajo el cual se mide
en base a la eficiencia (optima utilizacin de recursos para lograr los objetivos), y
eficacia (hacer lo necesario para la consecucin de metas). (Roobins, S. 2004)

1.11. Operacionalizacion de variables


La operacionalizacin de las variables Clima Organizacional y el desempeo
laboral, en sus dimensiones e indicadores se puede apreciar en los anexos.
CAPITULO II

MARCO TEORICO - DOCTRINARIO

2.1. Antecedentes del estudio


2.1.1. Antecedentes Internacionales

Xavier Q. (2013) en su tesis Clima organizacional y su incidencia en el


desempeo laboral de los trabajadores de la Pontificia Universidad catlica del
Ecuador sede Esmeraldas (PUCESE). Universidad Tecnolgica de Israel .Ecuador. El
clima organizacional es una herramienta estratgica fundamental para la gestin del
recurso humano y el desarrollo organizacional, que permiti determinar la existencia
de inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional
existente en la Pontificia Universidad catlica del Ecuador sede Esmeraldas
(PUCESE). De acuerdo al anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en las
encuestas de clima organizacional se determinaron los factores negativos que afectan
al desempeo laboral en la PUCESE. La elaboracin de un plan de mejora de clima
organizacional contribuye al desarrollo de estrategias, fundamentado en el anlisis y
gestin de la satisfaccin laboral de los y trabajadores de la PUCESE.

URIA; (2011); con relacin al tema y problemas de materia de investigacin,


realizo el estudio investigativo El Clima Organizacional y su Incidencia en el
desempeo laboral de los trabajadores de ande las ca. ltda. De la ciudad de Ambato.
Universidad Tcnica de Ambato, Ambato, Ecuador. El objetivo de la investigacin es
que el desempeo laboral de los trabajadores no se vea afectado en gran parte por la
aplicacin del liderazgo autocrtico, ya que impide la aportacin de nuevas ideas y los
cohbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario

Carrillo Gmez David & Fuentes Vidal Yajaira (2003), realiz una tesis de
Grado en la Universidad Autnoma de Veracruz Villa Rica para obtener el ttulo
Licenciatura en Administracin de Empresas en la cual investigo sobre Evaluacin de
la Calidad en el servicio con base en percepciones del cliente externo cuyo objetivo
era Evaluar la calidad del servicio ofrecido en el centro de salud pblico RC ubicado
en Cuitahualc, Veracruz, en base a la percepcin del proveedor del servicio (cliente
interno), as como la del paciente, en la ciudad de Veracruz, Mxico. La conclusin de
dicho trabajo refieren lo siguiente: Muchos negocios invierten enormes cantidades de
efectivo en programas de capacitacin para sus empleados que, en la mayora de los
casos, no funcionan. La razn es sencilla: eligen la salida ms cmoda, dejando en
manos de sus trabajadores la responsabilidad de ofrecer calidad en el servicio al
cliente. Hacen del entrenamiento de su plantilla laboral un procedimiento ms dentro
de los manuales de la compaa, con las mismas prcticas de siempre.

lvarez Valverde, Shirley, (2001), realiz una tesis de Grado en la Universidad


de Palermo para obtener el ttulo de Licenciatura en Comunicacin Social en
Educacin abierta sobre La cultura y el clima organizacional como factores relevantes
en la eficacia del instituto de oftalmologa cuyo objetivo era de obtener el buen
desempeo de la institucin, en base a la buena conducta y clima organizacional
dentro de la organizacin en la ciudad de Buenos Aires, Argentina ;Las conclusiones
de dicho trabajo refieren lo siguiente: Destacar la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal y el desarrollo
institucional en el Instituto Nacional de Oftalmologa de dicho pas, entidad de salud
que brinda servicios bsicamente a la poblacin de bajos recursos econmicos y con
problemas oculares severos, Aprender a equilibrar evaluaciones econmicas,
mdicas, polticas, culturales y ticas para gerenciar estratgicamente la provisin de
servicios de salud y la oferta de productos innovadores que impacten en la salud
global.
2.1.2. Antecedentes Nacionales

Pelez Len Clemente, (2010), realiz una tesis de Grado en la Universidad


Cesar Vallejo (UCV) para optar el grado acadmico de Doctor en Ciencias
Administrativas sobre la Relacin entre clima organizacional y la satisfaccin del
cliente en una empresa de servicios telefnicos cuyo objetivo era determinar si existe
una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin del cliente en la
empresa Telefnica, de manera tal que a medida que se incremente el nivel del clima
organizacional aumentarn los niveles de satisfaccin de los clientes en el
departamento de Lima. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: Un
error comn en lo que al servicio al cliente se refiere, es no capacitar a nuestro
personal para que brinde un buen servicio o atencin al cliente. No slo debemos
capacitar al personal que tenga contacto frecuente con el cliente, sino que todo
nuestro personal debe estar capacitado y entrenado en brindar un buen servicio,
desde el personal encargado de la seguridad, pasando por la recepcionista, hasta el
gerente general.

Garca, C (2009) Desarrollo el trabajo titulado Influencia del clima


organizacional en el desempeo docente en instituciones educativas de la ugel 14
oyon Para ostentar el Post Grado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos La
presente investigacin se enmarca dentro de los aspectos conceptuales del Clima
Organizacional en las instituciones educativas cuya gestin, positiva o negativa, se
encuentra en las relaciones personales entre los directivos, docentes, las relaciones
interpersonales entre los mismos, la identidad con la institucin y el crecimiento de
ellas. La misma que llego a conclusin de que el clima organizacional si est
relacionado directamente con el desempeo laboral mostrando deficiencias en la
misma

2.2. Bases Tericas Cientficas


2.2.1. Clima Organizacional

El clima organizacional es el lugar en donde las personas se comunican entre


s. Una de las principales caractersticas de clima organizacional es que influye en la
conducta de los miembros de una organizacin, el grado de responsabilidad y
cualidades, afectado tambin por diferentes variables como el ambiente fsico, la
estabilidad, etc.
.
Likert (1999, p.161) establece tres tipos de variables que definen las
caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual
del clima.
Variables causales: son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que
una organizacin se desarrolla y obtiene resultados, y si la variable causal se
modifica en consecuencia se modificarn las otras variables, tales como la
estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma
de decisiones, etc.
Variables intervinientes: son variables importantes ya que estn orientadas a
medir el estado interno de la Institucin y se enfocan a los procesos que se dan
en est, reflejados en aspectos como la motivacin, rendimiento, y actitudes y
comunicacin. son intervinientes las motivaciones, las actitudes y la
comunicacin.
Variables finales: son las variables que resultan del efecto de las variables
causales y de las intermedias, pues se vern reflejados los logros de la
organizacin tales como: productividad, ganancias y prdidas para la
Institucin, las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluye en
las productividad, las ganancias y las perdidas logradas por la organizacin.
Estas variables influyen en la percepcin de los miembros de la organizacin respecto
al clima organizacional .
Por ello las organizaciones deben preocuparse porque el clima organizacional
sea percibido de la mejor manera por sus colaboradores, ya que ste determina las
actitudes y comportamientos de las personas.
Para Likert (1999, p. 162) es importante que se trate de la percepcin del clima,
ms que del clima en si, por cuanto el sostiene que los comportamientos y actitudes
de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una
pretendida situacin objetiva.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LIKERT


Existe una gran variedad de instrumentos de medida que le permitan evaluar el
clima de la organizacin. La ms popular es la de Likert Los cuestionarios se refieren
en primer trmino, la disposicin de los componentes o de los factores que forman el
clima organizacional, y, en segundo trmino, el examen de las caractersticas de los
cuestionarios as como las principales dimensiones que se estudian generalmente
Dimensiones del clima organizacional
El comportamiento de un trabajador es o no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
1. Estructura: son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos que se dan en la organizacin.
2. Responsabilidad (empowerment): Es la virtud que tiene cada miembro de la
organizacin, para asumir las consecuencias que generen sus propias
decisiones que tomen en la organizacin. Es el sentimiento de los miembros de
la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo
3. Recompensa: es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen
trabajo. Se sabe que los factores de motivacin intrnseca son importantes para
el individuo. Los trabajadores tienen una percepcin de equidad cuando su
trabajo realizado est bien hecho. .Corresponde a la percepcin de los
miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo.
4. Desafo: Toda organizacin establece desafos entre los miembros de trabajo y
de esa forma generan competencia, logrando as objetivos personales y
laborales. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin que tiene los trabajadores acerca de los
relaciones sociales que los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y
empleados. Es la percepcin por parte de los miembros de la Institucin acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los
que pertenecen a la organizacin. Es el sentimiento de los miembros de la
Institucin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: como se sabe en toda organizacin, existen lineamientos que se
debe seguir para cumplir con lo que se delega. Es la percepcin de los
miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos: Se da cuando entre los miembros de la organizacin existen
diferencias u oposiciones con respecto algn tema. Es el sentimiento del grado
en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan
las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan
9. Identidad: Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y
comprometerse con la organizacin, logrando los objetivos de la Institucin
como tambin personales.

2.2.2. DESEMPEO LABORAL

Se define como las acciones o comportamientos observados en los empleados


que son relevantes el logro de los objetivos de la organizacin. En efecto, afirma que
un buen desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una
organizacin.

En la actualidad las organizaciones vives constantes cambios que les permiten


a estas mantener un nivel de exigencia mayor en referencia al desempeo y la calidad
del servicio que estas presten.

El desempeo laboral segn (Chiavenato:359), Es el comportamiento del


trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos. Otros autores como Mikovich y Boudrem,
consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajador
de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar con los
resultados o los cambios sin precedentes que estn dando en las organizaciones.

El desempeo laboral se define como las acciones o comportamientos


observados en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de la
organizacin. En efecto, se afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza ms
relevante con la que cuenta una organizacin. En la actualidad las organizaciones
viven en constantes cambios y ello les permite a estas, mantener un nivel de exigencia
mayor en referencia al desempeo y la calidad del servicio que estas presten. (Fiedler,
2005, p.56)
Chiavenato (2000, p.359) mencion El desempeo laboral, es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, ste constituye
la estrategia individual para lograr los objetivos.

Mikovich (2007, p.65) considera que El desempeo laboral cuenta con otra
serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajador de la
organizacin para producir comportamientos que pueden afectar con los resultados o
los cambios sin precedentes que estn dando en las organizaciones.

Segn Chiavenato (2000) define el desempeo, cmo las acciones o


comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organizacin. En efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la
fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin. Por su parte, Bittel
(2000), plantea que el desempeo es influenciado en gran parte por las expectativas
del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armona.
Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos
que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa. Al respecto, Ghiselli (2009), seala cmo el desempeo est influenciado
por cuatro (4) factores: la motivacin, habilidades y rasgos personales; claridad y
aceptacin del rol; oportunidades para realizarse.

DIMENSIONES DEL DESEMPEO LABORAL

Eficiencia

Podemos definir la eficiencia como la relacin entre los recursos utilizados en


un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. (Robbins. S. 2004).

Entonces la EFICIENCIA consiste en la medicin de los esfuerzos que se


requieren para alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores
materiales y humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos
inherentes a la eficiencia. Los resultados ms eficientes se alcanzan cuando se hace
uso adecuado de estos factores, en el momento oportuno, al menor costo posible y
cumpliendo con las normas de calidad requeridas. Capacidad para lograr un fin
empleado los mejores medios posibles

Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para


logara un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran ms objetivos con los
mismos o menores recursos. El modelo para la mejora de la eficiencia se apoya en
tres conceptos: personas, procesos y clientes.

La eficiencia de la organizacin se logra con:

Personas y recursos de naturaleza tangible e intangible propio de las diferentes


redes de flujos de las organizaciones.

Personas competentes o con capacidades, es decir con actitudes, aptitudes


(conocimientos esenciales), habilidades y experiencias.

Eliminando el trabajo entre el cliente y la persona que aade valor y que pertenecen
a la organizacin.

Actuando con flujos rpidos, efectivos y continuos de actividades que aaden valor
al producto o al servicio para el cliente con procesos eficientes, va anlisis de
actividades y de valor.

Organizaciones horizontales, ajustables y flexibles, con personas motivadas,


comprometidas y con capacidad efectiva de decisin o con poder y liderazgo
(empowerment).

EFICACIA

Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecucin de


metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que
nos proponemos. Chiavenato. I. (2009. pg. 255).

Como puede deducirse, la eficacia es un criterio muy relacionado con la calidad


(adecuacin al uso, satisfaccin del cliente).

Citaremos las siguientes definiciones:

Segn Chiavenato .I, la eficacia es una medida del logro de resultados.

Para Koontz y Weihrich, la eficacia es el cumplimiento de objetivos.

Segn Robbins y Coulter, eficacia se define como hacer las cosas correctas, es
decir, las actividades de trabajo con las que la organizacin alcanza sus objetivos.

Para Reinaldo O. Da Silva, la eficacia est relacionada con el logro de los objetivos
/resultados, es decir con la realizacin de actividades que permitan alcanzar las metas
establecidas. La eficacia es la, medida en que alcanzamos el objetivo o resultado.
Simn Andrade, Define la eficacia de la siguiente manera: actuacin para cumplir
los objetivos previstos. Es la manifestacin administrativa de la eficiencia, por lo cual
tambin se conoce como eficiencia directiva.

Por tanto una empresa, organizacin, producto o persona es Eficaz cuando es capaz
de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos. Eficaz tiene
relacin con la idea de efecto ya que es un vnculo directo entre causa y efecto. A
determinada accin le seguir siempre un resultado es decir un efecto. Cuando ese
efecto o resultado es el apropiado y el buscado, la accin se transforma en una accin
eficaz.

La eficacia tiene que ver con optimizar todos los procedimientos para obtener
los mejores y ms esperados resultados. En este sentido, la eficacia de una accin
buscara en primer trmino acceder a los recursos, mtodos y procedimientos
apropiados que generen las mejores consecuencias para la actividad especfica.

2.3. Marco Conceptual


2.3.1. Clima Organizacional

Podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas


que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de
cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por
lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los


miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de motivacin de los
empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. (Chiavenato, I. 2000, p.86)

El clima organizacional es un conjunto de factores que influye de manera


positiva o negativa en el comportamiento de las personas, depende de ello el estado
de nimo que van a presentar cada uno de los miembros.

Hoy por hoy es importante que todas las Instituciones mantengan un clima
favorable, si existe un excelente clima organizacional van a poder desempearse
mejor y por ende tendrn una calidad de vida favorable en lo personal, y as, aportar lo
mejor de s, para el logro de objetivos de la organizacin. Y de esa forma diferenciarse
de las dems.
El clima organizacional est determinado por el conjunto de factores
vinculados a la calidad de vida dentro de una organizacin. Constituye una percepcin,
y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones (Martnez, B. 2001, p.4)

si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja


con otras que si lo cuenten, puesto que proporcionar una mayor calidad en sus
productos o servicios. (Velsquez, 2003, p.96)

Toda persona que labora en cualquier organizacin percibe su ambiente de


trabajo de acuerdo a las caractersticas que posea cada una y que a la larga influye en
el comportamiento de sta. Las caractersticas pueden ser normas de desempeo,
remuneraciones, estructura; el trabajador tiene una visin global con respecto a todas
las variables que engloban a su entorno interno e influye en ello.

Hodgetts y Altman define al clima organizacional como un conjunto de


caractersticas del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese
lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo (1985, p.
376).

En toda Institucin de cualquier rubro, el clima organizacional es diferente, ya


que son dismiles factores que determinen el clima como pueden ser: comunicacin,
motivacin, relaciones interpersonales, liderazgo y satisfaccin que influyen en el
comportamiento de las personas, ya sea en mejorar o no su desempeo.

Furnham, Adrian (1964, p.362) cita a Forehand y Gilmer quienes nos dicen que
El clima organizacional es el conjunto de caractersticas que describen a una
organizacin a) la que distinguen de otras organizaciones; b) son relativamente
perdurables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de las personas en las
organizaciones.

El clima se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de la


organizacin respecto al lugar donde laboran, el ambiente fsico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.

Sabemos que cualquiera que sea el clima favorable o no, este va influenciar en
el desempeo y satisfaccin de los miembros.

Como puede haber condiciones climatolgicas clidas y soleadas; as como un


clima frio y lluvioso; lo dicho anteriormente enfocado a nuestro tema de estudio, puede
existir una comunicacin de organizacin cerrada, siempre a la defensiva y hasta poco
a amigable existiendo esto en una organizacin har que el colaborador no se sienta
satisfecho en la Institucin.

Es por eso que Tompkins (1994, p. 97) hace nfasis que el clima de la
organizacin es el tono emocional de la organizacin basado en qu tan cmodo se
sientan los miembros con los dems y con la organizacin.

El clima organizacional es entendido como medio interno en el se pone


atencin a variables y factores internos de la organizacin.

Rodrguez indica que a pesar que el estudio del clima organizacional se


encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que
afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a
estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas.
(1999. P. 158)

2.3.2. Desempeo Laboral

Reynolds (2001) refiere que es la destreza que se requiere para desempear


alguna funcin. El lder o directivo debe conocer sus capacidades o alcances para
desempearse. Los verdaderos lderes siempre invierten tiempo en su preparacin y
desarrollo, ya sea mediante la lectura o en su formacin profesional.

El termino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador


y no solo lo que sabe hacer , por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: (la
eficiencia , eficacia, efectividad y productividad con que se desarrolla las actividades
laborales asignadas en el periodo determinado), el comportamiento de la disciplina ,
(el aprovechamiento de la jornada laboral , el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo , las especficas de los puestos de trabajo) y las
cualidades personales que se requieren en el desempeo de determinadas
ocupaciones o cargos y , por ende, la identidad demostrada.

El desempeo se define como aquellas acciones o comportamientos que


manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su
cargo y que son relevantes para los objetivos de la organizacin, estas pueden ser
medidas en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel.

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias


laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicio de la
organizacin. Robbins, S. (2004 pg. 217)

CAPITULO III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

1.1. Mtodos de Investigacin


1.1.1. Mtodo

Sierra (1999) citado por Pea refiere que el mtodo es el camino o proceso que
la actividad en cuestin ha de seguir para alcanzar su objetivo. Adems, el mtodo,
como procedimiento, est constituido por las etapas generales de actuacin que
forman su contenido y por las tcnicas o procedimientos concretos, operativos, para
realizar en un caso determinado las fases generales de actuacin en cuestin.

1.1.2. Mtodos Cientficos

Snchez y Reyes (2008), plantean que el mtodo cientfico se caracteriza por


qu parte de los hechos de la realidad, pero va ms all de estos para trascenderlos;
en el proceso de la investigacin va contrastando, ajustando o rechazando sus
propias conclusiones con el objetivo de alcanzar la meta trazada y busca alcanzar
racionalmente la verdad fctica, interdependiente de valores , creencias y opiniones
que conllevan con carga efectiva.
Mario Tamayo y Tamayo (2010, p: 99), Conjunto de procedimientos por los
que se plantean los problemas cientficos y se ponen a prueba hiptesis e
instrumentos del trabajo investigativo, conjunto de procesos que el hombre debe
emprender en la investigacin y demostracin de la verdad persistente aplicacin de la
lgica para poner a prueba nuestras impresiones, opiniones y conjeturas, examinando
las mejores evidencias disponibles en favor y en contra de ellas

1.1.3. Mtodos Generales

Segn Carrasco (2006) citado por Pea, hace mencin que los mtodos
generales: Se refieren a todos los que se pueden emplear en investigaciones o
estudios diversos, es decir, se aplican a todas las ciencias en general. Tenemos el
mtodo dialctico, el comparativo y el histrico (p.271).

Los mtodos generales que fueron utilizados en el trabajo de investigacin


Son: El mtodo inductivo - deductivo

1.1.4. Mtodos Especficos

Segn Carrasco, 2006 citado por Pea A diferencia de los generales, slo se
emplean para el estudio de una determinada parte de la realidad, analizando las
cualidades y conexiones internas de los hechos sociales o naturales (p.272).

En este trabajo de investigacin se utiliz el mtodo de medicin y el mtodo


de inferencia.

1.2. Configuracin de la investigacin


1.2.1. Tipo de investigacin

En la investigacin que se planteara se utilizara el tipo aplicada.

Snchez y Reyes (2006), donde plantea su propsito de recoger informacin


de la realidad, para mi investigacin que ser recabar informacin para contrastar con
la realidad.

Salkind, 1999. En ese sentido, la investigacin proporciona indicios de la


relacin que podra existir entre dos o ms cosas, o de qu tan bien uno o ms datos
podran predecir un resultados especfico (p.19).

1.2.2. Clase de Investigacin


Ander-Egg (1995) citado por Pea, hace mencin que: La investigacin social
es el proceso que, utilizando el mtodo cientfico estudia una situacin para
diagnosticar necesidades y problemas a efectos de aplicar los conocimientos con fines
prcticos (p.59).

Por lo expuesto la investigacin ser parte de la clase de investigacin social,


porque estudia el clima organizacional y el desempeo laboral como fenmenos
sociales.

1.2.3. Diseo de Investigacin


En la investigacin que se plantea se utilizara el diseo transversal, descriptiva

Segn Hernndez (2008); el diseo de la investigacin es transversal


descriptiva; ello debido a que la investigacin requiere de datos cualitativos. Adems
de ello, en este tipo de diseo trata de la observacin de las variables la cual se
acomoda a la investigacin.

Tamayo y Tamayo (2005), define al diseo de investigacin como la


estructura a seguir en una investigacin ejerciendo el control de la misma a fin de
encontrar resultados confiables y su relacin con los interrogantes surgidos de la
hiptesis.

Segn lo mencionado se buscara mostrara y describirn el fenmeno tal y


como se presentan puesto que el objetivo ser determinar el grado de relacin que
existe entre las variables clima organizacional y el desempeo laboral

(Kerlinger, 1988) Un diseo de investigacin expresa la estructura del


problema y el plan de investigacin usado para obtener evidencia emprica sobre las
relaciones del problema (p: 317)

El esquema del diseo es el siguiente:

Donde:

M = Muestra
Ox= Observacin de la variable clima
organizacional
Oy= Observacin de la variable desempeo
laboral
r = Correlacin.
1.2.4. Nivel de investigacin
En la investigacin se utilizara el nivel de investigacin descriptivo Snchez y
Reyes (2006) donde solo se busca describir un fenmeno o situacin mediante el
mismo estudio, permiten el conocimiento actualizado, para mi estudio que solo se
busca describir los fenmenos que se dan dentro del clima organizacional

Bunge, M (2007:21), En las investigaciones de tipo descriptiva, llamadas


tambin investigaciones diagnsticas, buena parte de lo que se escribe y estudia
sobre lo social no va mucho ms all de este nivel.

Segn lo expuesto en el prrafo anterior la investigacin ser descriptiva,


correlacional.

1.2.5. Categora de Investigacin


Carrasco (2006) citado por Pea, afirma que: , la investigacin cientfica es
un proceso sistemtico de la aplicacin del mtodo cientfico al estudio y conocimiento
de los fenmenos y hechos de la realidad, con el propsito de describirlos, explicarlos,
definirlos y predecirlos en un tiempo y espacio determinado del desarrollo histrico del
mundo (p.35).

De lo mencionado la investigacin tiene categora de cientfico.

1.3. Universo, poblacin y muestra

1.3.1. Universo
Segn Carrasco (2006) citado por Pea, menciona que: Es el conjunto de
elementos (personas objetos, programas, sistemas, sucesos, etc.) globales, finitos e
infinitos, a los que pertenece la poblacin y la muestra de estudio en estrecha relacin
con las variables y el fragmento problemtico de la realidad, que es materia de
investigacin (p.236).

Por tanto el universo de la investigacin est conformado por todos los


docentes de la institucin educativa

1.3.2. Poblacin

Segn Arias J. (2008:81) se entiende por poblacin a l "() conjunto finito o


infinito de elementos con caractersticas comunes, para los cuales sern extensivas
las conclusiones de la investigacin. Esta queda limitada por el problema y por los
objetivos del estudio",
Por lo expuesto la poblacin de la variable Clima organizacional se muestra en
el presente cuadro:

Docentes N %

Docentes 19 100%

Total 19 100%

1.3.3. Muestra
Briones (1995) una muestra es representativa cuando reproduce las
distribuciones y los valores de las diferentes caractersticas de la poblacin..., con
mrgenes de error calculables, (p. 83).

(Sudman, 1976) La muestra suele ser definida como un subgrupo de la


poblacin

Carrasco (2006) menciona que la muestra es una parte o fragmento


representativo de la poblacin, cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva
y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan
generalizarse a todos los elementos que conforman dicha poblacin (p.237)

El muestreo probabilstico es aquel en el que cada una de las observaciones


tiene probabilidad conocida de integrar la muestra y medir el error de muestreo, o sea,
la diferencia entre las medidas de la muestra y los valores poblacionales. El muestreo
probabilstico, a su vez se divide en simple aleatorio, estratificado y por racimos
(Torres, 1998, p.121).

Por tanto, el trabajo de investigacin por su naturaleza amerita una muestra


probabilstica aleatoria simple

1.3.4. Tamao de muestra


El investigador debe procurar que el tamao de la muestra sea proporcional al
tamao de la poblacin, y a la vez que sea representativa. Su magnitud debe permitir
contener y reunir todas las caractersticas y propiedades necesarias para que los
resultados de su estudio puedan generalizarse a toda la poblacin (carrasco, 2006,
p.244).

Fernndez, Hernndez y Baptista (2010), la muestra probabilstica es un sub


grupo de la poblacin en los que todos los elementos de esta tienen la misma
posibilidad de ser elegidos. La muestra es del total de los Docentes que laboral dentro
de la institucin.

1.3.5. Seleccin de muestra


Carrasco (2006) citado por Pea. Hace mencin que: uno de los puntos clave
y significativos del proceso de investigacin es la seleccin de la muestra, es decir,
determinar qu elementos de la poblacin conformarn la muestra para que sta sea
representativa, y contenga las caractersticas y propiedades del mbito poblacional del
cual fue extrada (p.257).

1.4. Tcnicas de investigacin cientfica


Segn Sierra (1999) citado por Pea, afirma que las tcnicas son:
Procedimientos de actuaciones concretos y particulares, relacionados con las
distintas fases del mtodo cientfico (p.47).

Y para la recoleccin de los datos se ha utilizado la tcnica de la encuesta y


como instrumento un cuestionario con preguntas de tipo escala de Likert.

1.5. Instrumentos de acopio de datos


1.5.1. Instrumentos

Los instrumentos de investigacin, como medios tcnicos que nos permitirn


recoger datos e informacin necesaria, para resolver el problema planteado, deben
poseer ciertos requisitos que garanticen su eficacia y efectividad al ser aplicado a la
muestra de estudio.

Los instrumentos son herramientas mediante los cuales se recoge los datos e
informacin necesaria para probar o constatar la hiptesis (aupas, Mejilla, Novoa y
Villagomez, 2011)

La seleccin de los instrumentos se han realizado de acuerdo a las variables


adecuando el cuestionario elaborado por Chaparro & Vega (2007), quienes toman
como refencia a Litwin y stringer para el clima organizacional .De la misma manera se
elaborara el instrumento para la desempeo laboral tomando de referencia a Baca
Reyna, Celedonio Mara y Milla Alberto (2008).
1.6. Procedimiento de recoleccin de datos

El proceso de recoleccin de datos fue de la siguiente manera

Solicitar una carta a la institucin

Posteriormente se ha presentado la carta acompaando un ejemplar de


cada instrumento

Finalmente se aplic los instrumentos a los docentes y alumnos

1.7. Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos


1.7.1. Proceso

Para el procesamiento de los datos se ha utilizado la tcnica estadstica en


primer lugar se ha preparado la informacin para su anlisis posterior. En la fase de la
codificacin se ha asignado un nombre a cada una de las caractersticas recogidas
(variable) que permita una fcil identificacin, luego se ha asignado un valor a cada
una de las categoras.

Para el almacenamiento de los datos, existen programas que se pueden


utilizar para almacenar y gestionar los datos, ellos son las bases de datos, hojas de
clculo y programas estadsticos. Es necesario escoger el que se adapte mejor a las
caractersticas de nuestros datos y el que como usuario conozcamos y dominemos
mejor.

Para el almacenamiento y procesamiento de los datos se ha utilizado el


software estadstico SPSS v21 y la hoja electrnica Microsoft Excel

1.7.2. Anlisis
Para el anlisis de los datos se ha utilizado las siguientes tcnicas
estadsticas:

Las tcnicas descriptivas (estadstica descriptiva).- Esta tcnica a su vez se


sub divide en tcnicas grficas y tcnicas numricas. Las variables del trabajo de
investigacin son variables cualitativas (variables categricas), Entonces para la
presentacin y descripcin grfica de los datos se ha utilizado la tcnica descriptiva.

Las tcnicas inferenciales (estadstica inferencial).- La estadstica inferencial


se basa en la estadstica descriptiva, ya que la inferencia o deduccin de las
propiedades de la poblacin entera se deriva de las caractersticas de la muestra que
es analizada con las tcnicas de la estadstica descriptiva. Las tcnicas inferenciales
se emplean para inferir o deducir caractersticas desconocidas a partir de un conjunto
de datos conocidos, apoyndose fundamentalmente en el clculo de probabilidades.

En tal sentido el anlisis de los datos se ha realizado en base a la informacin


obtenida despus de haber procesado los datos y teniendo como soporte a la
estadstica descriptiva e inferencial, el software estadstico SPSS v21 y la hoja
electrnica Microsoft Excel

1.7.3. Presentacin de datos


Para la presentacin de los datos se han utilizado tablas de frecuencia, grfica
de barras.

1.8. Descripcin del proceso de la prueba de hiptesis


Triola (2009) citado por Pea, menciona: Una prueba de hiptesis (o prueba
de significancia) es un procedimiento estndar para probar una aseveracin acerca de
una propiedad de una poblacin (p.386).

El procedimiento que se utiliz para la prueba de hiptesis segn Romero


(2001) fue: formular la hiptesis nula y alterna, elegir el nivel de significacin,
posteriormente seleccionar la prueba estadstica, establecer la regin crtica de
rechazo y luego tomar la decisin de aceptar o rechazar la hiptesis nula.