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A IMPORTNCIA DO RECRUTAMENTO E
SELEO NAS EMPRESAS
ngela de S Brasil1
Juliana da Silva Rodrigues2
Maria Jose de Souza Faria2
Ulisses da Silva Rodrigues2

RESUMO
Em anlise relacionada ao tema apresentado, nota-se que o recrutamento
essencial, pois apresenta as oportunidades pelas quais sero dadas ao mer-
cado onde pessoas se beneficiaro e as empresas tambm, criando para a
mesma, formas de solues e direcionamento nos resultados em seus tra-
balhos. A seleo acontece para filtrar os perfis apresentados onde analise
cuidadosamente executada com a finalidade de encontrar o perfil que
se encaixe adequadamente ao cargo proposto. No decorrer deste trabalho
buscou-se mostrar as etapas de forma apropriada para que as empresas
possam evitar altos ndices de rotatividade gerados pela m contratao.
A fundamentao bibliogrfica necessria, pois possibilita uma investi-
gao dos conhecimentos autores renomados com o intuito de avaliar o
desempenho de recrutamento e seleo nas organizaes.
PALAVRAS-CHAVE
Avaliao; Mercado de Trabalho; Recrutamento e Seleo

INTRODUO

H uma grande importncia para as empresas na questo de recru-

tamento e seleo porque sendo utilizado de maneira correta proporcionar
organizao mais sucesso ao integrarem colaboradores mais comprometidos
com a empresa, ou seja colocando profissionais capacitados para ocuparem o
cargo e que se esta ofertando atravs de oportunidades dada pelo mercado de
trabalho em que resulta no recrutamento e na seleo. Isso acontece porque

1 Docente Esp. dos cursos de Administrao, Cincias Contbeis eTecnologia em Ges-

to Financeira -AEMS
2 Discente do 4 ano do curso de Administrao- AEMS
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quando se cria no mercado muita oferta de trabalho funciona como uma cor-
rente ligando recrutamento com a seleo que a etapa que filtra os candidatos
pretendidos a vaga.
A metodologia utilizada neste artigo foi pesquisa bibliogrfica, a
partir de uma investigao exploratria a fim de colocar atravs do conheci-
mento dado pelos autores enfatizam a importncia de um bom recrutamento
e seleo para que nas empresas no ocorram tantas demisses e rotatividade
do pessoal alm do o absentesmo, teve como objetivo principal avaliarem as
possveis causas.

1. CONCEITO DE RECRUTAMENTO

Segundo Chiavenato (2010) o recrutamento um adjacente de ativi-

dades projetadas para aproximar candidatos distintos para as empresas.

O recrutamento corresponde ao processo pelo

qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos
humanos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade,
o recrutamento funciona com processo de comunicao: a
organizao divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
mercado de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2010 ,p.114).

O processo de recrutamento auxilia na captao de mo-de-obra mais

adequada necessidade da empresa de forma a aproveitar de maneira mais
adequada, e com possibilidades menores de erros na escolha de perfis espera-
dos pela mesma. Ou seja, alm de tempo, os custos podem ser reduzidos quan-
do se faz as escolhas mais prximas da necessidade empresarial

1.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO

H duas situaes em recrutamento que do ponto de vista pode ser

externo e interno que abaixo sero abordados:
De acordo com Chiavenato (2010) o recrutamento externo opera so-
bre candidatos que esto no mercado de recursos humanos, portanto fora da
organizao, para submet-los ao mtodo de seleo de pessoal.
O recrutamento externo visto pelas organizaes, como alternativas
eficazes que proporcionara um perfil adequado para o cargo proposto visando

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s competncias externas e acarretando conhecimentos e aptides no existen-

tes presentemente nas organizaes.
J o recrutamento interno esta focado em buscar performance inter-
nas para melhor aproveit-las, aborda os atuais colaboradores da organizao
privilegiando os atuais indivduos proporcionando melhores oportunidades no
ambiente empresarial. CHIAVENATO (2010).
Logo a empresa pode contar com essas duas fontes de recrutamento
para melhor adequao da sua necessidade. Caso a empresa no consiga com o
processo interno, solucionar sua demanda, ela poder recorrer fonte externa,
dando oportunidades s pessoas que por ventura estejam fora do mercado de
trabalho.

1.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Conforme Chiavenato (2010) o recrutamento externo apresenta van-

tagens que so:
Indivduos com habilidades e talentos diferentes e no existente na
organizao;
Enriquece o fator humano, pelo surgimento de novos talentos e ap-
tides;
Crescimento de capital intelectual ao adicionar novos conhecimen-
tos e agilidades;
Cria-se cultura organizacional mais abrangente e se restaura com no-
vas perspectivas;
Estimular a interao das empresas com mercado de recursos huma-
no;
Preconizado para enriquecer o capital intelectual.
De acordo com Chiavenato (2010) as desvantagens do recrutamento
externo so:
Motivao dos colaboradores atuais afetada negativamente;
Os colaboradores atuais perdem um pouco da confiana na organi-
zao;
Custos operacionais para aplicao de seleo em candidatos exter-
nos;
Requer mtodos para integrao dos novos colaboradores para o
quadro de funcionrios j existente;

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mas difcil, custoso, lento e inseguro que o recrutamento interno.

Dentro da administrao sabe-se que situacional a utilizao de fer-
ramentas para gerir, logo no seria diferente em relao ao recrutamento exter-
no, ou seja, h vantagens e desvantagens que sero avaliadas e adaptadas a real
necessidade momentnea da empresa.

1.2.1 Meios de recrutamento externo

Carvalho e Nascimento (2011) enfatizam os meios do recrutamento

externo que abaixo sero listados:

Anncios da imprensa (jornais, revistas e etc.);

Escolas e universidades;
Associaes de classes e sindicatos;
Recomendaes de empregados da empresa;
Agencia de emprego;
Arquivos de candidatos que se apresentaram empresa an-
teriormente;
Mensagens em radio e TV;
Apresentao espontnea de candidatos;
Intercambio de empresa. (CARVALHO E NASCIMENTO, 2011,
p 94)

Destaca Carvalho e Nascimento, (2011) que a escolha de um ou

mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de
uma srie de fatores entre os quais se destacam:

a) Custo na operao
b) Agilidade no atendimento e nos resultados; e
c) Eficcia no trabalho prestado.

A organizao precisa fazer uma analise que envolva os aspectos aci-

ma apresentados e busque a melhor alternativa para o momento de sua neces-
sidade. No interessante para a mesma se houver um alto custo se o momento
pedir conteno de despesas, tampouco vivel uma morosidade no processo
caso necessite em carter de urgncia tempo hbil para preencher um posto de
trabalho. Percebem-se a partir deste olhar mais critico que o processo de recru-
tamento feito com planejamento prvio para adequao ideal.

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1.2.2 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

Chiavenato (2010) esclarece que o recrutamento interno apresenta as

seguintes vantagens:

Aplicao das potencialidades humanas dentro da organizao;

Desenvolvimento de profissionais na organizao motivados;
Fidelidade dos indivduos na organizao;
Estabilidade;
Seleo pacifica e com melhor aproveitamento;
Custos menores.

Coloca Chiavenato (2010) que o recrutamento interno possui as se-

guintes desvantagens:

Dificuldade para novas opinies, conhecimento e perspectivas;

Sistema fechado de reciclagem continua;
Cultiva a cultura organizacional permanente;
Promove tradicionalismo e beneficia a costume atual;
Ideal para organizaes mecnicas e burocrticas.

A partir do momento que a organizao se preocupa em recrutar seus

talentos internos, ao mesmo tempo em que ela acelera o processo, ela tambm
oferece motivao j que demonstra interesse nos seus colaboradores fazendo
com que os mesmos se sintam integrados e valorizados dentro do ambiente. Po-
rem h algumas desvantagens que tambm precisam ser levadas em conside-
rao como, por exemplo, a dificuldade de trazer conhecimentos e perspectivas
que podem enriquecer a empresa, do ambiente externo.

1.2.3 Meios de recrutamento interno

Recomenda-se Carvalho e Nascimento (2011), os meios do recruta-

mento interno podem ser descritos da seguinte forma:
a) Quadro de lembrete de pessoal notificando vagas previstas;
b) Concesses internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo
lista de funcionrios disponveis para transferncias, com particularizao tpica

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individuais de cada empregado listado;

c) encontro com pessoal de categoria funcional, tais como, por exem-
plo: auxiliares de laboratrios, operadores de computador etc.; informando-os
sobre as caractersticas das vagas em disponibilidade, como o prprio divulgar
esse conhecimento fora da empresa, entre seus amigos e conhecidos; e
d) sendo possvel, noticiar as vagas existentes em peridicos da em-
presa destinados a todos os funcionrios.
Quando a empresa oferece possibilidades de mudana de cargo com
o recrutamento interno divulgando atravs dos instrumentos descritos acima,
os colaboradores podem buscar sempre a melhoria contnua visualizando pos-
sibilidades de mobilidade dentro da mesma, fazendo com que esses integrantes
busquem novos conhecimentos. Nota-se que desencadeia um processo vanta-
joso tanto para a organizao quanto para os membros que a compe.

2. SELEO DE PESSOAL

Chiavenato (2010) destaca a seleo o mtodo de escolher os candi-

datos para o cargo proposto atingindo assim os critrios e posicionados dispo-
nveis pela seleo.

A seleo de pessoas funciona como uma esp-

cie de filtro que permite que apenas algumas pessoas pos-
sam ingressar na organizao. (CHIAVENATO, 2010, p 133).

As vantagens conseguidas pelas empresas utilizando-se de seleo de

pessoal podem ser vislumbradas em vrios aspectos. Cabe destacar, por exem-
plo, a adequao do cargo com o perfil exigido para o mesmo, fazendo com que
a empresa no tenha custos ocasionados com a rotatividade, custos esses que
no ficam apenas relacionados a causas trabalhistas, mas principalmente pelo
fato de atrapalhar na sua produtividade ocasionando os demais custos que en-
volvem uma organizao produtiva.

2.1 PROCESSOS DE SELEO

Segundo Bohlander, Snell, Sherman (2009) a seleo um mtodo

continuo, a quantidade de etapas de seleo e suas seqencias iram modificar,
no somente como organizao, mas tambm com o tipo e o nvel de cargos a

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serem preenchidos. Nem todos os candidatos passaro por todas essas etapas.
Alguns podem ser rejeitados aps a entrevista preliminar; outros, depois de fa-
zer os testes, e assim por diante.
As empresas usam diversos meios para obter informaes sobre o can-
didato: preenchimento de formulrios de solicitao de emprego, entrevistas,
testes, exames mdicos e investigaes de sua formao. fundamental que
esteja com os padres ticos aceitos, respeitando a privacidade e confidencia-
lidade, bem como os requisitos legais. Todas as informaes obtidas devem ser
confiadas e vlidas.

Deciso de Contratar

Exame Medico/teste de drogas

Entrevista com o Supervisor

Seleo preliminar no Depto de RH

Investigao da Formao

Testes de admisso (aptido, realizao)

Entrevista inicial no depto de RH

Preenchimento do Pedido de Emprego

Figura 1: Etapas do processo de seleo.

FONTE: BOHLANGER, G. W, SNELL, S., SHERMAN, A. Administrao de

recursos humanos. So Paulo, Cengage Learning, 2009, p. 104.

De acordo com Pontes (2010) no processo de seleo colocado de

forma que se constitudo por etapas que tem como meta estabelecida a con-
tratao de pessoas que passaram por recrutamento, mas no possuem padro
de posicionamento destas etapas sujeitas s diferenciaes de acordo com cada

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metodologia utilizada e estabelecida pela as empresa. Vejamos logo abaixo as

etapas da seleo do pessoal:

A. Inicia-se por triagem com a finalidade de um primeiro contato com

o candidato e tambm com analise do currculo apresentado para a verifi-
cao da adequao a vaga proposta e se o currculo possui os requisitos
bsicos para a seleo;
B. Em seguida so realizados testes para a verificao dos conhecimen-
tos com avaliao do desempenho nos testes realizados, tambm so
aplicados testes psicolgicos para avali-la o comportamento do candi-
dato e a possibilidade de como seria a interao de candidato ao ambien-
te de trabalho e tambm ao cargo que pretende adquirir;
C. J na entrevista de seleo realizada pela rea de recursos humanos
tende a observar se o candidato possui as qualificaes e quais suas pre-
tenses rentes ao cargo que disputa a vaga, nesta etapa se restringe em
selecionar apenas aquele que se aproximam ao mximo do cargo propos-
to geralmente se faz esta entrevista de dois a trs candidatos;
D. Na entrevista tcnica tipo de teste para a averiguao dos conhe-
cimentos que realmente esto relatados nos currculos se confirma nesta
entrevista e tambm numa sucinta profundidade de verificao pondo a
oportunidade de a empresa conhecer melhor o candidato, e tambm da
empresa apresentar suas diretrizes e cultura;
E. No exame medico conhecido com atestado de sade ocupacional
neste exame medico admissional tem como objetivo assegurar as condi-
es fsicas e psquicas do candidato a trabalhar e de permitir a orientao
da real estado de sade do candidato no havendo a hiptese de risco;
F. Na referencia do candidato as empresa busca referencias com fam-
lia, amigos e empregadores anteriores sobre o candidato para saber de
aspectos positivos se no h nada que desabone ou condutas dos can-
didatos livrando a empresa de futuras situaes incmodas para toda a
organizao.
G. Por fim a admisso que a resposta positiva de todo o processo de
seleo e o objetivo final obtido.

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2.2 SELEO EXTERNA

Conforme Carvalho, Nascimento (2011) a seleo busca escolher os

candidatos recrutados o que mais se enquadrar na qualificao inicial do re-
crutamento. Os procedimentos devem estar baseados em informaes, analises
avaliaes e especificaes dos cargos.

A seleo externa o processo de coletar e uti-

lizar informaes sobre os candidatos recrutados externa-
mente para escolher qual deles recebero a proposta de
emprego. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2008 p. 208).

Com a seleo externa permitir a organizao mais contedo de in-

formaes onde passara por seleo mais precisa que ser necessria para a
contratao no perfil em que a empresa busca para o preenchimento da vaga
proposta.

2. MERCADO DE TRABALHO

Segundo Chiavenato (2010) o mercado de trabalho combinado por

ofertas que proporciona muitas oportunidades que so muito maiores do que
a procura que acontece quando a oportunidade escasso dificultado a o recru-
tamento e a seleo.
De acordo com Chiavenato(2010) existem fatores do mercado de tra-
balho que demonstra com o crescimento econmico que so:
Em oferta;

Maiores investimento em recrutamento;

Critrios flexveis para seleo;
Maiores investimento em treinamento;
Salrios atraentes;
Recrutamento interno;
Em procura;
Baixos investimentos em recrutamento;
Critrios rgidos para seleo;
Salrios ofertados no atraentes;
Condies de benefcios com mnimo investimento;
Recrutamento Externo.
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4. ROTATIVIDADE

Ressalta Fidelis e Banov (2007) que a rotatividade a estvel entrada

e sada de pessoas nas empresas seja de forma espontnea ou no, isto colo-
ca as organizaes em situaes onde os custos so altos gera se ento muito
desgaste tanto para as empresas como para os funcionrios. Em permanecia
nas empresas a rotatividade pode ser positiva ou negativa que so relatadas
conforme abaixo citadas:
Positiva onde quando o funcionrio que tenha um desempenho em
suas atividades muito baixa, permite a organizao em contratar outro que pos-
sa suprir as necessidades essncias em capacitao e qualificao para o proce-
dimento;
Negativa quando a empresa perde funcionrios bons e com grande
capacitao por muitas das vezes estarem insatisfeitos e desestimulados com as
organizaes.

5. ABSENTESMO

Para Fidelis e Banov (2007) o absentesmo e quando o interesse dos

funcionrios se torna uns dos fatores de insatisfao com a organizao, isto so
causado por faltas, atrasos injustificados e sadas antecipadas uns dos motivos
que podem citar so:

Salrios muito baixos;

Poucos benefcios;
Interesse no mercado de trabalho com procura de oferta;
Relacionamento pssimo com a equipe de trabalho e chefes;
Desestimulo com a profisso.

CONSIDERAES FINAIS

No decorrer do trabalho percebeu-se que o recrutamento e seleo

de pessoal so essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de
maneira correta.
Investigou-se ainda que sua importncia proporcione organizao
maior desempenho ao utilizar essas tcnicas, pois a mesma poder reunir pro-

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fissionais com nvel de conhecimento elevado e com experincia no mercado

de trabalho agregando a empresa que o est recebendo vasta experincia para
uma melhor produtividade.
Seja atravs de recrutamento interno ou externo, a adequao do per-
fil necessidade da empresa papel primordial para se diminuir custos e au-
mentar produtividade.
Observamos que a seleo utilizada por etapas que por ser to de-
talhadas permite que a contratao seja feita de forma assertiva levando a or-
ganizao sucesso em adquirir profissionais capacidades aos cargos oferecidos.
Dentre neste contexto finalizamos que o recrutamento bem apurado
juntamente com a seleo extremamente eficaz chegara a grandes resultados.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BOHLANDER,George W; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administrao de re-

cursos humanos. 1. Ed. So Paulo: 2009.

CARVALHO, Antonio Vieira de;NASCIMENTO, Luiz Paulo do.Administrao de re-

cursos humanos: 1.ed.Cengage Learnig. So Paulo, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizao.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FIDELIS, Gilson Jose; BANOV, Mrcia Regina. Gesto de recursos humanos: tradi-
cional e estratgica. 2.ed.- So Paulo: rica, 2007.

VERGARA, Silvia Vergara. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao. 10

ed. So Paulo: Atlas, 2009.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal

.6 ed. So Paulo: Ltr, 2010.

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