Capitulo 10 Remuneracion (administracion de sueldos y salarios) Lo que vers en este capitulo: + Elcaracer mulvariado de ns salarios + Conceota de adminisracion oe Sueldosvslaris + Valuacon ycasifiacion dees puestos. + Encuesta salar + Poitiasaari + Consecuencie de los slave + Nuevos plantearientos dela remunetacsn, Objetivos de aprendizaje: + Dar una idea ampli y rica dea remunercion, + Mostrar cémo se planeay organiza una estructura salar. + Mostar as fuerza interrasv externas que influyen en os solaris. + Presents las nuevas prspectivas para la remuneracn, Caso introductorio Latemuneracion come fuente de motivacion en Style Cm converts remuneracign en una fuerza que en reattad ‘rote incentive? Caria Medina (erent de Recursos Humanes de Style) estudis la teoia de los dos Factores y cance bien la legisiacon fora respecte de fremuneraion.Elsaari io fue eclente paral era industal (que ya pase), cuando se requeria «uelas personas 6esempenaranslemare las mismas trea. En ‘munda actual, as personas enfrentan cnstantemente os retos crear e innova, de alcanzar objets, de cnt para quel ‘exarizacién tenga dito y de proportion una ventaacompara tia. La remuneracion ia ated a puesto no toma en cuenta os esafos actuals. Como expicaria usted la conclusion de Cara? 23234 | Capitulo Remuneracin (adminstracion de sues ysalarios) 1a actividad organtzacional en general y a actividad empre- sail en paticulae se pueden visulizar como un proceso de comersin de varios recursos dentro de un sistema itegrado {que proporcionara slidas oreslladas. EI proceso de comver= sion implica una combinacion éptima de entradas (como cap tal tecnologia, mater primas, esfuereo humano, ete) dentro de un conjunto de trabajo para produc el resultado deseado, Elelemento humano forma parte integral de dicha setividad Desde el punta de vista de las economists, cuando los tres lactores dela produc (uerra, capital y trabajo) se re- ‘nen y combinan adecuadamente por medio de una amin traci intligete, se crea mas capital oriqueza. Ese endme ro de sinergia, tambien denominade emergente sistémico, es tuna catacensticatnica de los sistemas abirtes, La riqueza ceweada de esta manera por lo general se distrbuye ene las partes interesdas: una faction, en forma de costo, pasta los pproveedores de matrias primase equipo y alos propietarios de las uiquinas,equipos oelificiosalguilades; otra, en forma de rendimientes, pasa a quienes prestaron dinero a la organi zaciom; otra mas, cn forma de dividends, va.a quienes por tazon el capital de parieipacion o de riesgo para la empres, yy una alti parte adopt la forma de salar al personal, ast como prestaciones sociales de los puestos, las entidades gu- bhemamentalesy de segurkdad social. Cada recurso proictivo tiene su propio enstoy beneficios, mversiony rendinicnt, En realidad, um proceso productive solo sera viable s1 ‘een con la participacion conjunta de diversosasocados y st «ada uno de ellos contabuye con agin esfverzao ecurs0, Los proweedores aportan materiasprimas, servicios, tecnologhs, edifices © bienesalquilads, et. Ios inversionisias y accio- nistas, capital y credies que permiten adquiir otros recursos; Jas personas que trakajan en a empresa, sus cmocimientos, capacidades y hablidades los clientes conubuyen al adquinit los bienes y servicios dela empresa, Cada uno de estos aca sds de la organizacion realiza aportaciones con la expectatva de obiener un rendimiento a carnbio. Uno de losaspectos més importantes dea losofia de una borganizacién es el de la polticasslaral, El nivel de los slsrios sum elemento esenial tanto para la posiign compettiva que Ja orgaizacion ocupa en el mercado de tabaj como pata Sus relaciones con sus empleados JY Nota interesante Las expectativas de los asociados Cade asocado est ispuest avert susrecursos enlamedida enue pueda nbtererrencimiantos resultados nteresantes de susinversiones. La otganiacon, por sus caactersticas sim: as, rete todos ns recursos que oftecen fos divers ascciados ¢ impulsa sus resultados meant la sineria Estos resultados Facitan el registro de un ensimiento mayor sobre ls conti ‘canes efecuadas, asf core la continuidad de negocio. Trad raimente, fs oganizacones han dado referenda al azocado {que consieran més importante: elaccorstaaimversonst. Sin embargo, ena actaldad, sta asimetia se eerplaze por una ‘isin integral de todos los asociados dela empresa, ues todos Som inispensabes paras éxito. No obstant,e asociado ms ‘ceranealaorganizain ese empleado Buena prt de lrique 2a que genera la organizacion pasa alos empleados en forma de salrios, prestaconessriles y dems prilegios que se dervan sel puesto El caracter multivariado de los salarios Laremumeracin se reliere ala recompensa que recibe el ind ‘ia cambio de realizar las areas organizacionales, Se tat bisicamente, de una relacién de intercambio entre las perso- ‘nas la organizacion, Cada empleado negocia su trabajo para obtener wn pago economica y exteseconomico, La remuier- ‘lon economica puede ser directa 0 indirect 1, Remuneracion condmica deta: es la pga que cada em- pleado recibe en forma de slarios, bonos,premios ¥ eo ‘misiones. Elsalario represen el elemento mis imporian- (e. El termino silano se entiende como la remuneracicn ‘monetaria ola paga que el empleador entrega al emplea- doc funcion del puesto que ocupa y de los servicios que presi durante determinado tiempo, El salaio puede ser directo 0 indirect. El slario directo es el dinero que se ‘Ascados de organiza Contibuyen cor Espetan acambio: ateras pins, utes yews servos teenies Proveeres neous its y ovate ‘nvesonistas Uses y canyou yacconstas Aiesenson Caneimintes, aa Salas, pestaconesy ‘esfuraasyhabildades "— Emo emanations Aaguistanaetos ae ‘aaa poy Figura 10.1 Los asciados dela organiza.percibe como contraprestacan por el serviclo brindado fen el puesto ocupslo. En el caso de los empleados por Fas, el salari equiva al ndamero real de horas que ha- yan Iaborado durante el mes (con a exelusin del desca 50 seanal remunerad), en el caso de ls empleados por mes, corresponde al salario mensual que perciben 2. Remuneracin ecanémicaindiveta: es el salario indirect que se desprende de las clausulas del contratocolectivo de trahajo y del plan de prestacionesy servicios sociales aque ofrece a exganizaciOn. El salano indivecto meluye wcaciones, gyatiicacones, bomos, extras (resgos,insa- Tubridad, turno noctumo,stios de servicio, et), parti- cipaciin de utlidades, horas extas, ast eomo el dinero comespondiente alos scricios prestaciones sociales que olrece la organizacion (como sabsidios para almentacion y tansport, seguro de vida grupal, etcetera). La suma del Sslario directo y el indirect constituye la remuneracin, Ast, sta ahaa todos les components del sali directo Y todos las derivadas del salarioindirecto, En ottas pa- labras, la remumeracion representa todo To que reibe et empleado, ditecta o indirectamente, como consecuencia de su tabajo en una empress. Ast, la remuneracion se agi cn génera ye salarioen especie Los premios extmeconomicos, como orgllo,auteestima, reconocimlento o seguridad en el empleo, también afectan profimdamente la satslccion que se deriva de sistema de re- ‘muneracin, como vimnesen el capitulo 2 Por tanto, denaminamos remuneracin al sistema de it centivos y premias que l oxganizaciom establece para moti- var y recompensar a las personas que tabajan en ell. As, la remuneracion entra todas las formas posbles de pago al personal, ys quis larazén principal de que las personas bus- ‘quer empleo, Es uma necesidad vital, cuya importanca radica 9 Nota interesante vse are 2s Magar econo me bepsatls earners = Enuipoterodae 2s Petes ces 2 Corto cement mm artes ys eons 2 Cenenooeces * nc poaicostamactss = Caleta aes te mese Ts Fs stay x Engin degrees turn = desea os Cees * etree pees & Figura 10.3 Porentaje de slarios en el costo dl product,Factors Intenos omposcion ela Figura 10.4 Composcén del salario, Qué es el salario para las personas? Elsalrio representa unade las ransacciones mis complica, pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a ‘ma ratina daria, a un sistema estandanzado de actividades Y’auna amplia gama de relaciones interpersonales dente de tana oxganizacon, a cambio de To cual recibe un salario, De ‘ste modo, el ser humano empena parte de si mismo, de si ‘sluerzoy de su vida a camino de ex elemento simbelico (el dinero) ¢imercambiable sas personas muchas veces consideran que el trabajo ‘es un medio para acanzar un objetivo intermedia: su slaio Este permite al individuo aleanzar abjetivs finales, como vi- ‘mos en la teoria dela expectativas, que, en funcion des po- der adqutstvo, esl fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona éQué es el salario para las organizaciones? Paras onganizacones, el slario represen un coat yal mis- ‘ma tempo una investn, Coda por el sai se refer al cost del prods o del servi fea Iverson pore repe- Senta dinero apicado aun factor producto (el tbo) en tu nen porconsegur un reine mayor ene conto 0 rmediano plzo. Composicién del salario ‘Varios facowes intemos (orgiizacionales) y extemos (am- Dientales) condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factors intemos y externas se conoce com la composicion del salatio (age mix)! (CHRUDEN, HERBERT] y SHERMAN, ARTHUR, erm Na set Cnet, South Wester, 1983, . 520. Cconcepte de adminstracin de sues ysalaios | 237 + Tips de pusts ena ovsaizcian * ola sll ela empresa (aetecastinanen de empresa (esempefaeenerl de reeizaén 1 compettiadsd se lsemprese + Suan del mercao de wate + Countraecnirica (ti, exes, costo dea ida) + det de os siniatosynegaciadinescoletas 1 Leshlacon aba 1 Suston el mercado ees + Conpetercinen elmer eterminar los salaros «3 um asunto complejo porque ‘muchos factors variables ¢ interelacionados prodcen dif renles efeccos en ls salaries, Esos factores aetuan de forma independiente o en armonia ene si, y de ese modo elevan © dlisminuyen los salrios. Sin embargo, cuando estes factores Aactsan como fuerzascontraria se anlan unos a otros y esta- Ializan los saris, Concepto de administracion de sueldos y salarios n una organizacon, cada puesto tne un valor individual ‘Solo e pus remunerar con justcia y equidad al acupane de tun puesto si se canoce el vl de ese puesto en elas con Js demas puestos de la onganizacién y la situacin del me cexdo, Como la organizacon es um conjunto de puestes con ‘isints nivel Jerarquicos y de distintos campes de especia Iidid, ls adtinisracion de sueldos yslaros sun asunco que shu a empest ns cou y pene en todos ‘As, cabe defimir I administracion de sueldos y salaios ‘coma um conjunto de normas y procedimientos que preter den esablocer yfo mantener estructuras de salavios juss y ‘equltativas en a organizacicn, esas esitucturas deben Serle ast de acuerdo com: 1. Los salavis en rela con los demas puestos de la pr pia orgaizacion, com la intencion de alcanzar‘un equi bro interme, 2, Los salatios en relacion con los mismos puests de owas ‘empresas del mercado de trabajo, para alcancar un equi brig exter Al instr ylo mantener estructuras salaries equilib dla, k administracon de sueldosy slaros se fia Tos sigue tes objetivo.28 | Capitulo 10 Remuneracon(administracion de sueldos ysalaios) Impoaracan oe Patcas Amineraconde __rvatenimento _ | clseacon ae nite Pota sce sales ee ues ps sslail “alae Encesta ‘ain Reaimentaen Figura 105 Sistema ge adminictrain e suelo y sla, 9 Nota interesante Equilibrio interno y externo de los salatios Elequlbriointemo, ocoherencinntera eo seas seakanza rads 2 lainformadon tena, cbteniga por mado dela valu clon y la dlasicacion de los puesto, con base en un programe prevode dscripcionyandlsis de puestos Eleqiltroextemao ‘ahereniaertemadelessalros 22 akanca gatas lainforma ion externa obtenidapormedocelaencuesta sala parti lainformacnintema laextema,caca oganizaciondetinela po Ica sla que norma sus procedimients paralaremuneracién el personal La polticasalavialepresenta un aspectoparticuary especficadelaspolticas generals de a orgaizacién, 1. Remunerar cada empleado de acuerdo com el valor del puesto que ocupa, 2. Recompensarleadecuadamente por su desempeno y de dlcackon, 3. Atvaer y retenet a los mejores candidates para los pues 4 Amplia la fleaiidad de ba organzacién, proporcicnin dole los medios adecuades para promover al persona, estableciendo las pasibilidades de desarrollo y de hacer 5. Lograr que los empleados acepten Ios sistemas de ru neraciin adoptados por la empresa 6. Mantener el equiibrio entre los itereses financieros de la organizacin ¥ su politica de relaciones con ls emples dos. Valuacién y cla de los puestos La valuacion Ta casficacin de Tos puestos es el companen te de la admimistracion de sueldos y slarios que mantiene el equilibeo item de tos, icacion Valuacion de poestos es un sémino genérico que abarca eas tcnics y criterias comumes pata compara Ios puestos ¥yograr ma estractara logica,equitativa, justa y aceptable de ellos. La vahuacion de puestos es 1 proceso para analiza y compara el conterido de los pues- ts, a efecto de clasicrios por orden de categoria, os cuales seniran de base para el sistema de remurerain. No obstan~ te, setrata de un tecnica proyectea pare sesorarel desano ode une nueva estructura de salarios que define arelatvidad existent entre los puestos, sobre ura ase consistent yss- témica?® En otras palabras la valuacion de puests trata sobre todo {el preci que tiene el puesto ‘Asi como el murda cama, las personas y las ong cores también lo hacen, y os puesto deben revaluase cons 9 Nota interesante Valuacion de puestos Lavaluacdn de puestos (job evaluation) es un medio para dete. rminarel valor relativo de ced uno de ellos dento de unaestruc ture oxgaizacionaly, portato a posi relatva de cada uno nto de aestructua de puestos dea organizacion, En sentido ‘strict, lavaluacon de puestes tne como finaldad determina la poscon que ccupa cada puesta en elacién con ls dems 5 lec las lier signictivas entre os dversos pusstos 5 ‘oloten sobre una base compaatva, cone propésito de Negara tuna cistibucionequtativa de os salris dentro de une organ 2ateny, as, neutalzar cualquier ariaviedad otek tte of Management ob atin, Lande, ManagmentValuacin ydasifcaciondelos puestos | 238 Reanalsscepuestos pare cuales Yaussny reuse (epuestes Encuestas salle asta ce _ Tespuestos Peer + depuetosy Pune aS Figura 0.6 Vauaconyevaluacion de puestos. Métodos de valuacién de puestos Exist varias mancras de determinar administra los siste- ‘mus de pages al personal. La valuacion de puestes se ecupa de obienet datos que permitan esablecer el precio que co- rresponde a cada pucst, eindicar las diferencias esenciales cenit clos, san cusnitalvas o cutativas. En general, ottos procedimientas complementan esa valacion, como las nego~ Ctacianes con los sindcatos, os estudios de mercado salar les, etcetera, Los metodo de valuacign de puestos se dividen en tres _gandes grupos: ‘Compaadin Comparadinne ——_Canparadon bisce ‘uantitvn ‘uote Pusetocame Punta Panes dt puesto untave untado faders Puestocons ——_earaizacin Conparaiénsor puesta se puestos factoree Pusstocona ——Gategarias Valuaion cca byedcterinadas ___porgurtos Figura 10.7 Metadosdevauacion de puestos Puestocomo tntade Puestoronra 1. ramulzaton 4. Compaacienpo puesto epuestes ractoes Puwstoconva 2 Categvaspredeter- 3. Puntos creo rmination puesto Figura 10.8 Wetods de vatuactn oe puests. 9 Nota interesante Elppapel de la descripcion yandliss de puestos El punta de parida de un esquems cualquiera de valuacion de pusstosescbtenerinformaciénpormedi delandisisde puestos, ara tomar cecisonescomparativas al respect. Est valuation ‘estac anaturalezyecontenido de los puestosyrolascarac- erste elas personas que los cupan, Por ant, a vauacén be fundarmentarseen informacion resentadaparaelandisis se puestos. Todos los meétodos de valuacion de puestes son emine temente comparativos es decir, compara los puestos etre st ‘© comparan los pests con algunas eiteros (gradas 0 actor res de valuaién) como referencia hisica ‘Yeamos cada metado de vahiacicn de los pucstos. Método de jerarquizacién de puestos (ob ranking) BH método de valuacin de los pustos por jerrquzacon, tambien Imado método de comparacion simple, cosiste et enlist Tos puestos (por orden crecente o dececene) om tse en algon etlero de comparacon, Tambien se cono ce como comparackon puesto & puesto, porgue cala uno se compara con los dems en farcion del cero escogida come referencia isc, Seta del método de valuacion de puetos znas radimentaio, pues la comparacon es global y itt, sin toma en cuca anaisso descompesicon alga. As a omparacon tienda ser superficial240 | Capitulo 19 Remunercion (adeinistracion de suodos y salaos) -Aibuones tae eecutadas ‘ota semsral Feralas} Mensa ‘nal Esaoraca Loquese hace Cuando se hace Contenido Pecans penis f= compsemae amines oem ils puesta stele empesdos [Dates intormacion emotes oon sa _ Lugary Porquese nce + Ambien ae wats + Aci erates 2 pesicén — eamovmiara + Depleosanado ethos del pssto Figura 0.3 Aralss el puesto einfarmaion pasa suvaluacio, El primer paso para apicar este moda es analizar los puestos con el propésito de obtener informacion acerea de elles. La informacion debe prepararse con cuidade a fin de {que el valuador pueda trabajar con determiiadbos abetivos. Hay dos maneras de aplca el métoda de jerarquizacon, a saber: 1. Dfinicion previa dels limites superior e inferior dla era ‘uizacion se raliza mediante ls siguientes etapas: 4) Definicin de entero para comparar los puestos; por ‘jemplo, complejdad,importancia dentro de los ob- Jevos de la empresa. Sates unite ero as Figura 10.10 Metodo ce jrarquizacion con nites 1) Definicion de los dos puntos extremos con ase en centeria escogi: {Limite superior el puesto que tenga el mayer gra- do poste del entero eseogido (como el puesto ‘mus complejo o mas important) i) Limite inerior el puesto gue tenga el menor gra- do posible del criterio escngido (como el puesto ‘menos complejo 0 mens importante de todos). Los limites superior e inferior definen la amphitud des varacion del entero ©) Comparacgn del resto de ls puestos entre si (puesto puesto) en funeién del iterio, de manera ordenada en una lista (por orden crecente o decteciente) en relacion con ese entero, 4) Laisa (0 jerarqulzacion) consttuye una casifcaclon de los puestos, DDfinicion previa de os puesos de referencia (west): en relic con el enterio escogido. Esta segunda opcicm st pone las siguientes etapa {) efinicion del crterio para comparatls puestos 1) Definicin de los puestos de referencia (0 puestos ‘mesta) que representan varias dosis conocidas del enterio escogido (por ejemplo: un puesto extrema Vaioes ns “0 0 160 200 20 280 20 360 00 a0 a0 20 60 Regus ‘mentale, Encagado dl sto abides equeies Encasaco dl asco ecepansta Feceionista Figura 1018 Escala comparativa de puestrs LOTT, MERRILL, eset ado asi, Noses or, Roald Canciones Regustostiscos Respond devaaje veigadodel seen Raceplonita scents Encagade delaseo nctga el asco ecepiostapparan mediante fctoes de valuacion, Tambien es ua tecnica ‘antitativs es deci, se ateibuyen valores mumeérios (puntos) a cada elemento del puesto y st obtiene el valor total com la suma de estos valores numenicos (cuenta de puntos). El metodo de valuacion por puntos se basa en el anlisis dd puestos y consta de as siguientes etapa 1. Blegir ls fires de vluacn os factors de valacidn son los mismos fctores de especificaciones escogides para el programa de anal y perfil de los puestos. Por tanto, la lection, definicién, dimensign yealificaion dels acto- res sm ssuntos que ya tratamos ene capituladedicade al anilissy perfil de puescs, En general, os factores de valuacion se consideran en ccuateo grupos 9) Reyuisitos mentales:exigencias de los puestosreferen= tes a las caracersticas intelectuales del acupante Requisitosscos: exagencias de los puestos referentes Jas caracteristicasfisicas del acupante, ©) Obligacines impicadas:exigenctas de los puestoste- ferentes a has responssbllidades que debe asumir el. ‘cup .® Canilcionesde abajo condiciones isicas en las que el. ‘ocupante desempena su pucsto, » Estos cuatro grupos suelen implica los factors que se ‘muestra en a figura 10.1, 2 Panderar ls factowes de valuacin: los factors se poncle- ran de acuerdo con Ia importancia relativa de cada uno, ‘come las contribuciones de Tos factores al desempeno de los puestos no sam idéntieas, es necesario haceeajustes ‘compensatorios Factoresdevauacon eguistos mentale Vinetcron sent 2 Experenca ater 3 inthe nga. Regulstosfiseos: “Testers neo necro 5 Concentration mental ovis espana per 6 Supenision de pesoral J. Matera oequgamienta 8 Metodeso process 5 Infrmatsn confer Condens de traj: No Amante ce 3006 Tesaos valuacon ydasfcaion dees puestos | 245 7a a Fretees onderacenpanderaion Regus mentale 2. Sparen anton 2 a 4 Incatiae ingen. 5 6 Regus takos: “4. Eefueanfisko neces . ‘ S Comentacenmenta viual ‘ Responsablidad por 6 Supelstn de persona 0 0 7 Mate oequipariente 4 4 8 Matodeso process 4 3 8: interac carina 4 ‘ endo erate "a. Ambiente de ato 6 ‘ 1 Resaoe rc o Teta oo 15 Figura 10.20 Ponderaion des factoresdevaluacié, La ponderaciin consiste en atribuir a cada factor de valuacidn su peso relaivo en las comparaciones de los puesto, Por lo general se emplea el peso porcentual con ‘que cada factor entra en la valuaeion de les puestos. Te tinada la ponderacion, muchas veoes se procura hacet Céertos ajustes, por lo que Ie stama de le deseripcin de todos los factoes no siempre arto 100. En ests casos Ihescala de puntos sufte una reducein own increment ‘constantes, lo cual no ania la preciso del mstrumento ‘de medion (gura 1020) 3. Crear la escala de puntos: terminada la ponderacion de bos factores, la etapa siguiente consist en atribuir valores ‘numérico (puntos) a los grados de cada factor. Por Jo ‘general, el grado mis bajo de cada factor (grado A) co- responde al valor del poreentaje de la ponderscion, En ‘urs palabras, los valores pondleradas seven de base pat ‘reat ln escala de puntos y coustituran el valor en puntos ‘que coresponde al grado A de cada factor. Esablecidos Ios valores numérices (puntos) para el grado A de cada facto, el paso siguiente es atrbutr puntos a los grados B, C, D, yas sueesvamete, Por tanto se trata de establecet uta progresion de puntos all argo de los divers grados de cada factor Se emplea una progres avimeética, una _geometrica o incluso sina arbitra, Por ejemplo: Presson coy A a co € Progreson atmetica sm em 2 Progescngeometca som 2 4 a Prosresionabratia sere Figura 0.9 Factores fe valacén Figura 10.21 Pogresiones dela esa de puntos,26 | Capitulo 10 Rermuneracén(administracion de sueldosysalaio) cores Requisite mentale: 2. Experinia anti a so 3 inate e nz ® x Requlstsfisos “Efe fo neesara 2 SConeneacen mentale vous) 2 Responsable por ESupenista de perona 0 0 7 Mate oeqpamiento 4 ® 2. Netotosoprcesos 4 5 5 Intrmacon conceal 4 5 Condon de taba “0. Ambiente de tata . 2 Resa 0 ao Gigi —~ run que se apliquen por completo los ertrios anteriores pars ‘escoger muestas de empresis. EL nomero de empresas queENCUESTA empresa investiga ‘Tot puesto Destpconresuriga dl puesto Freevenca Salts Frecuencia Resumen Frecuenctotal Figura 10.31 Cuestonaria de encuest sari debe inclur una encuesta sla vata en funcion del grado de detalle y precision de la nvestigaci, asi com del emp Alisponible para realizar ‘Ademas de Tos salaries, se pueden investigar otros ele- ‘mentos, como la polticasalarialy prestaciones de Tas empre- sas cbandas salaries, influencia de los merites en el salar, aumento por ascensos, asistencia médica y social, servicio de resaurante etc), asi como su comportamiento (roacion de personal, ausentismo, productividad, teeter). Recopilacién de datos Defnidos os puestos de referencia y las empress muestra, so siguientes eumirla mformacionnecessia par ates tgacon La informacion pra a encuesta sara erecopla cam los siguentes medio. 1. Cuestionaro para las empresas patcipants, 2. Vista y consiguienteintecambio petsonal de inform cian por medio de entrevstas 0 reutones, J Nota interesante Elobjeto de la encuesta salarial Laencuestasalasaesuninterambio de nformacionrespectode lossalaiosyatostemasafines Enotaspalabas empresa que ‘mestigaybtiene informacion de tras empresas comprome ‘we aenttegarosresutados de aivestigacn tabuladesy proce ‘sad, coma a mantnerlacanfidanciad ea infrmacon entradeieros mites. adzempresadbe reibirlosresultados con su propaidentfcacin, pro con lad as demas cicada, canelin de conserva la discreion neces Sin embarge, rm ‘has veces las ernpresas investiga se cormuncan entre s para Ineramblar despues ia identical de sus cag v conocer sus respectva situacones Poca salarial | 251 ecm. ecig Saatos Freese Sars saaromener Satan mayer Salar pomedo 2. Reunlones de asociaciones ce empresa oasocialones de ‘gremios. 4. Cartas, cuando las empress investigadasseuican acer ta distancia amadas tlefonices, cuando las investigaiones son bre ves ha relacin entre los pofesionales de Ls empresas es ras profunda Elcuestionarines, sin dnda, el principal medio para reir informacion, por su faelidad para mangjary registrar datos ‘Tabulacién y tratamiento de los datos ‘Una vez que la empresa tiene ls datos del mercado, los tabula y les da un tratamiento esialstico de modo que compat sus Salarios efecto de comprobar s su esquema es stisfatoria © si debe corregtlo Politica salarial La politica siavial ese conjunto prineipiosydiectices que reflea la orientacion y filosotia de la enganizacén respecta de Jos asuntos de remuneraci de sus colaboradores, Por tanto, esos prnapios y directrices deben guia ls normas presentes y futurss, at como ls decsiones sobre cada caso individual La polis salarial noes esttca, por el contra, es dinamica y evolucionaen razon del aprenclizaje, ye pefecciona gracias ‘a apicacii a stuaciones que se mosifican com rap ELconienido de una poitiea sari debe inc: 1. Estructura de pusiosy slavios: es deci, clasfcacon de los puesto y kx hands salaries para cada case de pes 2, Salaries de admison: para las diversas escals salaries ¢l salario de admision para cada puesto coincide con el Inte inferior de la escala salanal, Cuando el elemento reclutado no cumple por completo con los requsitos que252 | Capitulo Remuneractn (atminstacon de suldosysalarias) Poss ‘Secretaria aula Feet Empress Freuenca _Selaiomenor __Salafomayer Sala promedio 8 2 93500 7.00 93600 c 1 550 550 550 z 4 #2300 435.00 e400 s 6 roo ro mas F a rAa00 760 7a80 E a 050 ram 760 0 1 rao 00 7a00 Salo pom an30 434.80 an20 Figura 10.32 Tabulacion de datos enna ancuesta sali ‘exige el puesto, el salanio de admision puede descender 10% o 20% dl Imite minima de la escalasalarial y se dehe ajstaraese valor después del periodo de prueba, si ‘Compara de abigaoncs soca po dar wala por bara cea por or-Alen& Hamiltan sas armadors de sutomtves cas de puestos por ere (base jedaabral de ochohors) (doles ee) Bast 5166 ia sin Faria soa Alemania: S076 Estas Unis sot bao S31 omparadion delsaarapomaio er hrs pagan camping stare de autos en clstes stadumgenees Bra $300 Ingatera 200 Joon 00 Estados Unies 1500 Ila 600 lena: soo Figura 0.34 Cormaraconapicada pr Sooz-Alen & Harton 235 Smadoredesutomovies™ * PASTORE, JOSE “umnes ¢ vruds de exo", © Ext de Si Pal, er de 1006p 2 BETING JOEL Sem quer oc ot, 0 Eads de Si an, 8 de Ssobee sata % aculato 20.00 200 250 200 150 100 os oa m0 Bo a6 46 a6 iz ae uss ad ‘Como le emeracion tradicional es fijay permanente, las personasno tienen motivo para desempetarse mejor, sobre todo curtdo los salarios de a empresa son igualesy los desem- ppenos son desiguales. Las onganizaciones han hecho grandes ‘sluorzoe por sumentar la productividad y la eficiencia. No obstante, cuando ls tabajadores aumentan su productiviad surge una dda, ;Quign se henefica mas con lo sterog, 610 lempres,o la empresa y el trabajadoe en coajumio? La pro- duetividad de as personas solo aumenta y se mantiene cuando también estin interesdas en prducirmas.V la remuneracin ‘arable impolsa el aumento de a produetivided personal La remimeracim variable esl parte de la remumeracgn total que se aredita peiocicamente(trimestral, semesttal 0 sanualmente) en favor del uabajador. En general, es decatdeter selecivo (para algunos tabajadores y ejecutives) y depende de los resultados que alance la empresa (sea en un dea, de partamento o puesto} en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trahajoaislado de cada tabajador. Al- gas empresis braskenas optan por este sistema, como Rho- dia, Mangels, Monsanto, Creisul Tochpe-Maxion,y ahora se aahieren ala nueva figura, Las denorainaciones varsm seg la empress: pago por desemperio,remuneracgn variable, parti= cipacion de utihdades, sano flee. El disefo del programa tambien varia, peo el objetivo es siempre el mismo: convertir al urabajador en un aliado y socio en los negocios de Ta em- press9 Nota interesante Pago por desemperio Enhixunasubsiitiade prtuctosysenvios delBMcadatraba Jor ariesga parte desusalarioparaganar mas. Seginelpuesto, "a emuneracén vara ent 10y 30% La mulipiacién de este porcentaj del slariadepende de que se alcancen as metas de actraion, gonancesy proyectos estratégios Citibank lene su programa de oy fo performance (og por esermpen),uautlzad core programa de reureraciin por su eracion de metas, para beara otadon de sus wabaadores 18 135%. ecutive deun area denegotos puede cobrar un prem de hasta? salarias mensuaeses deci, duplia su rem ‘eran anual Por tanto, no es cl anata ese gol. El eecutivo tiene que superar 40% as metas estabeccas El programa no ‘uestamadaal bance. En ese programa partkipauna tercerapar 1edelos 850 traaladoes.Enun af se distibuys un premio de 730 000 colares,carespondiente a ese mismo perio, yen oto, lun mill de dares. La erunsracién variable tra los rae Jadores porque remeteconsierabes ganancias, pero tambien leshace comer esgos mayors La iestabigadeslaregiayesto repercut con fuerzaen eesti de adminstracion I Nota interesante Lapartcipacién de utlidades en Monsanto afi brasienade Monsanto, uno de ls mayoresgupos qu: cosdel mundo, eaord su programa depatclpaion de utlitades con un objetivo bien defini: efozat el abajo en equipo en la campahay poner punto final es canflctos entre los dstintos ddepatamentos La empresa inti programa y ara sus 660 ‘rabsjadoresprtcipanencluego.Grupasdeentre1Oy tba) ores iversas reas rvelesjersquiosse ecnenpaa defini. lesmetas decadauridad. Estos qupos,laradosequiposdedise- ‘to, decid todo, sao forma de pago aos partipantes. Solo ay un rapa sin ganancias, na hay emia, La empresa divide la cantcadque superalametadeutiidades,mitadpareellay ited aralostrabajadres, Las propios equipo de disenoestabeieon algunos pricnis gins, Uno de ellos: shay un soko accent {e abajo en launidad de negocios, ade rcbepreios.Ellema e5:"Si naestamos todos unidos, natiereibe nada" Los rabaia ores eligen a cuatra a ina colega como os "embajadoes del reparta de utidaces" Son ns encargatos de aula refrzar leemetaequese daben alcantardurateslage lpogremsdebe ‘er simple para que todos lo pueda seguir la empresa elusive eb una poltica para reorzar ese principio lamada Ks ("bes en ings, por las inaes de a frase keep tse stupid (baz que as cosas sean tan serps que parezcanestpidas) Sencilo lurve Con a remuneracin xb la emprese transforma cada trabajar entunpequeto empresatia, Nuevos planteamientes dela remuneracion | 285 En general, el socio solo vecibe mais dinero sila empresa registra los aumentos de produetividad negociados al inicio del cjercicio. La remuneracisn variable no eesce presi en el costo de las empresas, porque st autofinancia con el aumento de Is productividad y a teduccion de costs, Ante Ta presion de I isis y dela apertura del mercado, en anos pasados las ‘empresas dieron una desesperada hica conta los altos costes, Todo aumento de saatioe, ndivectamente, de as obligaciones sociales era un paso aris. La remureracinflible represents 1a sala, Ademas, la moa que genera la remuneracion flexible 3 conviftis en un importante motor pata reanudar Jos negocios, Eta resume todas las exigencias que afronta un trabajador modem, porque obliga al profesional a fijase en Jos resultados y a serum emprendedor, Una gean Yentja dela remunericln variable es la ext lidod. Sia empresa esa en nomeros rojo ja su blanco pit Copal en las ganancias. Si necesita ganar espacio de competen= a, lige la patcipaciom de mereada como meta principal 1a condicion fundamental para Ia remumeracion variable cs que la empresa cuente con una estructura de puestos y st Jaros ul como base del sistema, Adem, la remuneracion vatlable requiere cuatro aspectos bases 1. La planeacinestratégica dela empresa debe orientarse a lund administrcion por objetvos (APO) eminentemente pattlejpativa, demoeriticae incluyente. La APO se con viene en un potente instrument de evaluacion del des ‘empeti yel rendimiento cusndo: 4 Los objtivs se esableceny desempetian por lost hajadores que deben labora com ells, sin presiones 1) Los objetives se dirgen alos aspectos esencales del negocio, ©) Existe umn contmto viva y no un esquema de reglas y 2. Proceso simple y fil de comprender y de seguir, que permite la cuantificacién objetiva del desempeno de La “organizacion las midadesy ls trabajadores, 3, Flexbilidad, de modo que permita hacer ajuses siempre {que sea neces. 44 Transparencia en los eitetos de premizeién, que deben ‘negocit yaceptar todos los trabjadores implicados. Remuneracién por habilidades La remuneralon por hablidades pretende pag los salvos ccm base en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ccupan, Los planes apayados en ls habi- Tidades se agrupan en cos categortas 1. Plan basado en el conocmienta vincula la remumeracin al ‘grado de conoeimiento relacionado con un puesto ofa ‘id, como el de cientfices y profesores, Pata ingesar en la camera, el requisito minimo es un titolo miverstai,256 9 Nota interesante. Enfasis en la reruneract6n flexible Las empresas mejoran as prestaciones soils yreducen ati uasregalls, Tie, fabrcante de tubes yconexones doi, Santa Catarina, pao un pein Fino entre su paquste de presta tones. Los eecutivs reclan 250 ros de combustible al mes, pagadospolaempresa.SuspendidolLos ectoespodion gas ter 200 dolaes. por cuenta de ls empresa, en tend intema Suspend! Cada director tenfa seguro de su casa, Suspendido! Tigre suspend ecas pestadones yas incorpo alas salarios Eladelgazamiento da ls postaionesocuns por caura de fs remuneracie variables deci, ora rtribuionbasada en ls objetivo alcanzados. La prctica de este sstemaexolcala poce agresividad dels plticas salaries. compere! mont Ge la remuneration total de sus jecutlos, ls emresas prefieren minut el peso relate de salario mensualyoptan por la po- slbliad de ganar mas en forma de bones yo prtipacion de las ganancias. Para avanzar en la caretay recibir salarios mas elevados se precisanestudios adicionales, La remuneracion se basa ‘enel conoeimiento de la persona que desempena el puss- to (medido por el numero de erédiis aademicos © de ‘apacitacidn adicional) y no en el contenido del trabajo 2. Plan hasado en habiidades malepes: vical la remunera- coma la eapacidad del tabajador para desempenar una ‘Siem | capitulo Remuneracon adminstracon de sults ysaaros) caniidad variada de puestos y funciones (ampliud de conocimientos), como actividades operativas de produc- can, El aumento salarial se deriva de la adquisckin de conocimientes, pero oricntades a un conjunto de tareas nerrelacionadas, La diferencia entree sistema basado en cL conacimiento y el hasado en ls habidades mulkiples es que en ese time ls responsbilidades del tabajaor pueden cambiar deisticamente en un periodo core. En cl primero, las personas profundlizan sus concimicntas ‘de una funeion Iasica unica; en el segundo, desempensn ‘una gran variedad de funciones, la cual requier un site- sma de evaluackin y de capacitacén para que las personas alcancen la exceleneia en el desempeno por el cual se les remumera. Borg: Wamer Corp. produce engranajes para caja de cambio de automdviles, Antes, ese proceso im- plicabe siete funciones, come muestra la figura 10.36. La cmpresa opts pore siema de remuneracién basado en las habildacs y ess set funciones se agrupanon en tres amplias categotas,denominadas micleo operacional A, B y G Los trabajadores de cada macleo pueden desarolar todas las fuclones de su nucleo en as que demvesten cexcelenciay tambien las del nucleo que esta debajo de cellos La ereaion de la estructura asada en las habilidades es semejntea lade a estructura tradlilonal apoyada en puesios y funciones. En est caso, en lugar de empezar por el perfil del puesto, se comienca porel anliss de las lids. Este ani lsises un proceso sistemstico para reunirinformacién sobre el canccimiento olas capacidades necesaras para desem9penar uaa funcian en kv organizacton. La premisa fundamental es jermanencita ‘asada ene puesto: User orarzacin yupersion rb) Perak omar eator Inspectrde uvasoido Encarenda oe 20 Empaquerade Montador ‘Setsma devemuneraien atado en alld ata Figura 0.35 Clasicaion de una nea de montaje" DDNEIL, GRAHAM L_y LANDER, DEIRORE, “Linking Empey Si th Pay A Pemewrk Sh ied Pay Pan ACA Joa, mir ' mILKOVICH, GEORGE TV BOUOREAL JN, Hae Rete Ma agement, Bat Rug, ice, evn 1994, 582Nuevos planteamintos dela remuneraclén | 257 Reread pr cone Vato de pests Ea Factoredevatacen compsrxion Cruse yorso Custiesion spcticn pra cada factor abun punts Camarin queteiia oscars engage elaestucturade remunerion Pago basades near aoe tel tetaoreaeado Burcrabizacion pote Decvertiat tease, Remaeracén por atsdader Competent. Bhgues de basses amgetenias Miles detabidades le de compete Cetean yale eremereado ete yt reload Festa Reducin de Personal Recompencs aprenczaie continuo Froxbiiad Promo ‘Aesaralo Sepuede vole onerosa loners se puede Indefncn. Dife e mec Se pee voher hemegenezacon Figura 10.36 Distintas formas de rrunerain. que los bloques de habiliads requeridas se desetben,eva- loan y certifiean mejor si se cuenta con datos precsos sobre «ellos en relacin con el abajo, El desafio es el mismo que en peril de pests, No obstante, el anlisis de las habilidades ‘es muy reciente y existen pocas investigtciones disponibles para ofrecer una orientacion ms precisa. Los bloques de habi- Tidades son Toe dstintosipas de eapacitacion que se equieren para eliza un trabajo A igual que los factores de valuacén, ‘de puestos, los logue de habilidades deben: 1, Derivar del trabajo que se relia 2 Dirigr al desarolo de un cxndro de trahojadores muy fexble 3. Comprenderse y aeptarse por ls grupos interes, Loe niveles de abilidades corresponden a grades dentro de un mismo bloque, por gemplo: 1. Capacidad limitada para aplcarprincipios 2. Gampetencia parcial 5. Competencia total La forma de certicar la competencia de los wabajadores ‘en tna habildad, ast como su capacidad para apical, varia ‘mucha de un lagsea ota. Algunaserapress wilzan los diplo- ‘mas de Tos trabajadores como evidencia para la cetficacin, (Ota wolizan Ia evaluacion del desempeno, demostraciones cen practea y examenes de ceruficacion, Algunas empresas euentan con una comisién de certficaciém, formada por ej ccutivos y trbajadores, que se encargs de evaluar y crtificar Jas habilidades Remuneracién por competencias Las competencias se refieren alas caracteristcas que as perso rs necesitan para obtener y sustentar una venta}a competi va, Por lo comin, ls eompetencas son mas generies que los Dloques de hahilidads. Las primeras se relieren sobre todo al trajo administrativa y profesional, mientras que las habil dads sirven para evalua funclones teenies y operatives. Las ‘competencas constituyen ls tributes sicos de las personas {que agrgan valor als organisacisn, a defmicion de las competencis, si bien es recente, i: lisa procedimientos similares los de los factors de valuacion de puesios. No obstante, las competencias son inberentes alas personas y no al wabajo es Planes de incentivos En una era de competitividad, la remuneracion fue insu céente para mexivar e meniva a las personas, at como para [promover un comportamienio proactiva y emprendedor en Js busqueda de metas y resultados excelente. Las empresas silizan planes de incentivas para incrementar Ise relaciones dl itorearabio con sus colaboradore= Los principales planes de incentives en el mercado son los siguientes * CHAVENATO IDALBERTO, Gn de pens ome ppl anes as uae, Rode Je, etc 2008, p.258 | 9 Nota interesante. Capitulo 1 Remuneracén (administraion de sueldos y sla) Transformar a los colaboradores en intropreneurs (empresarios) _EnStaPaulo,unateddeestabecimlentasde productasdehigene Velleza,Abaet,transformd a sus ejecuthos en verdaderos ropreneurs (empresa) capaces de mansjarlas a iendas como pequenas empresas independientes.Cientada al cometio mi norstay mayorista de productos dehigiene belezaIaemrese siempre se enfento 3 competidores como las graces tends, epartamentalesyls supermercados.Laaaidadylflewildad seconiieron en la principal rcota para el ito en esa asputa, Portal motivo, Abgeté opt par ura adinistacon descentra liza, en le cual cada tienda tuvieseautonoria pa funcionat como pequena empresa, inc fue una ecvacién comple, Por tuna parte necestaba que os pxfesionales de primer nivel de sarrlaran su capacdad de empendedoes I prime paso fue efnira actividad mercati real de aempresa Lamayoriade ls sjecutivas na cance on xactitud el abet die de sempre sa Aeté entrevist®a lentes, roveedoesytrabojadores para etn su identi. "Somos una empresa que comercia protu tos de hisiene ybeleza pare mujeres, hombres nits’ esata ol presidente. Esta definicn fue fundamental pues en algunas ‘casiones los getentes de as iendas legaron a vender jn en oo yjuguetes, o que peru la imagen dela emprese. Ene mejor estio de as empresas estadounidenss,Abaoté estabecd Uunctes, “Esta es nuestra constitucién” A partirge ah, Abaste iii mucho en el desaroiode susSB eecutiva, considerados persona ave dela orgarizacion, Erpers ast tiesta- rmenteuna parted susutidades.enelmomentoenquelegasen aunametapeestabecida, El restodelos 600 vabaladoesredive bonos,cada res mass, akuados a partrdelvlumen de ventas de cada tienda. Con la cstbucin de las ganancias,canigud rotivar alos geentesycomprometerlos con los resultados de laempresa Perolesfttaba una vst general. Abget ced er ‘toncesune especie de tomea entre as tienda, A final del ato, #gorente oe subgorente dela unida wunfadora gana un val ‘con todos os gastos pagados. Ls cites de evauaién son 3, yuan desde ls ublidades hast a otain de invents, desde slindicederotacién de personal hasta a reductin de costs. De talmanera.stohay unapreocupaion ea adeno vendermasal ‘menarprecioyna aanearexeentes utiades. Ast os gerentes ven ol negecio en su totaidad 1. Pan de bonfcacion anual: se rata de un monto de dinero ofrecido al final de cada ano a determinados colaborado res en func de su contribuciin al desempeto de lao _gmizacion, Por lo general se mide con indicadores como rentabilidad, productividad, aumento de parieipacion en el mercado, eettera. El bono no suele formar pace del sslario 2. Repurto de acciones de la organizacin ols colaboradones Ia distrbucion gratuita de acciones entre determinados colaboradores es una forma de rembucion orientada a la remumeracion fleble. Elbano pagid en dinero se st tuye por papel de la empres, 3. pci de compra de acciones dela onganizain esl oferta de acciones vendidas a precio subsidiado o transferidas aes colaboradores canforme a cieros iteros. El ob- Jetivo es convert al colaboradlor (et socio principal) en accionsta independiente, pero con ayuda de lx organi- acon 4. Partcpacin dels resultados: se relaciona com el desem- pelo del colahorador en la conseeucin de metas y re- sultados establecidos para determinado periodo. La par tiipacion de Toe resultados es um porceniae o cantdad de valores que se proporciona a cada colahoradr por los resultados de la empresa «el departamento que él ayuds Aalcanzar con su trabajo personal oen equipo. 5. Remuneracion por competencies la rrmuneracion aso dd al grado de inlormaci y el nivel de capactaciin de cada colaborsdor, Es la remuneracé flee que premia certs habilidades sécnicas o competenciss necesaias para cl éxito de la organizacion, 6, Repartn de wlidades aos colaboradoes la paticipacion de las uldades los results esta legalmentereglamen- tuda y ordena la distbuclon anual de una parte de las utes de la organizacién entre sus colaboradones En la prictica, Jo que se busca es la Mlexbiidad en la or. ganizacin del tabajo, pero con ciertas derivaciones, come GY Nota interesante Reparto de utilidades Promon Engenharia istibuyeura tercera parte de sus utiidades ene todos los trabajadores que leven ms de un ato en ae esa. Conbaseenelejeicia anual selesacredtaroncercadeSS milones declares en el eparto del ato siguiente. Este manta se repari en fucion de los factores (puntos), los cuales van de uno 2 cuatro parle trabajadorescomunes, hasta seis para los esta jeutvos. La canted de factors seasignaconformeal lesempefo de trabajador de acuerdo con cites como trabao enequoo, tleabildad,ancvacienetetera Secalulacue valor ‘tecada factor equvateaun salar. Ast ol trabajar quecttlene lamota mdse puede citi cutr altos mas en el ato,Resumen | 258 mg Labasqueda de resultados como base para remunerar al personal ‘muchas empresas de servis de enrgiaetcticapasan por una s- ‘ain pati, Souther California Edison (SCE) sufi uno de los rmayores cembios desu isto cuando! gobiein estatl decid ‘esregamentar os sercos de energia elécrica. El mayor desafo e SCE fue aumentar su competitvded or deseracia el pogrema ‘eremuneracon dela compas era adecuado parauna sitadon de ‘monopoloyn para uraorganzacén queoperaraenunambientetan ampetitve El gerente dl departarenta de remuneracign adit ‘ue todosl pogramadesuedos slaiosy prestacones ascomalos demas programas recursos hurianosestaban iseadesparauna ampatia antigua. As CE tenis que transformarsevelozmente, fen tminos de estructura de negocios sistemas de apoyo, para enfrentar os cambios. sistema de emuneracigndebia apoyar los nuevos cbjtivos que a rgenzacién queria alcanzar El prmer cao ocue con a ntoducion de Progra de ‘eacon de la Remuneracin (PIR), Parte del programa eiming el ‘toicanal sistema declaces y bandas calatnles, que inca 3 200 tls de puestos. nu ugar solo quedaron 70 tos de puestos, orgaizatosen ampisbandasdesalarismuyfexbles.Laampitud dcadabanda aumento 250% Ctra estratela de remuneracion fue et cio del programa de gain sharing (eparto de uiidae) denarsinada recut choring. Se reser una faccin de del page para que los claboradres pu~ sieranaurentr mas de 10% sus Salas anvalesenfuncién de as reduccones de costes 0 des economas que graran. Ene primer ano, el programa de results sharing ahora la empresa mas de 96 millones de dolares, contra un pago de inentvos dl orden de 60 milones pas tabalacres Una de las principales medidas del exit dels organization es la satsfaccion de fs clentes. Are, hay un cecente interés por utlzar medidas def satistorcion det cante (MSC) como base para Iavaluacon del desemgenoy de os prmios sales dos trabay {adores Una investigacén sobre siete ganadores dl gremioMalolm Baldhige Quality Award Federal Expres (Fede, Xerox American Te- lepnoneand Telegraph ATET], Network Systems, Granite Rock. 16M Rochester y ATT Card) demosté que todas esas empresas utlizen proceso de fs MSC coma referencia bsica pra remuneration 4 su personal pots siguientes puntos: aumento de preductvided, de calidad, de asistencia al abajo, de niveles de seguridad, de sasfacion de fos tabajadores y de disminucion de woiacon de personal. Enel fondo, se busca proporcionae condiciones tales que las personas agreguen va lor ala organi endo ce VAKOVAC, MICHELLE A, “iyng for Staton HBF fe Som France, deni de 1996, yl 73, mum 3 p10 1. Para demostiaunprofundocompromiso cone cent 2. ara conseguir que sus colaboradoras se comprometan cn el chante 3. Para fomentare cambio oganiacona Laprincipal azn paraestablecerlas MSCs quelaccolatrado- resseenfoquenalobjetivomdsimportent de todos concentar toda suaterciéneniainteracibn cone cent. bien las oxganizaciones Uutlizan las MSC roma base ara el sistema de prerios con dversos ‘adios! proceso suse tener el formato siguiente: 1. La oraprizacion rete ivestige datos que idemtiican fos pre Cipalesfotoresrlaionaos con la satisfac del cliente. Asi realza una Inesigaion entre ns lentes para cantar los riveles de desempeno actual del organizacn, 2. Laorgrizacon establecelasobjeivs futuosdelas MSC, Estos laentfian as areas que se den mejorar, os gras de mejo- ia esperatis ye prodo para acarzar al objetivo. Por ejemplo. se establecen metas para mejorar ~delpraucta que pecibe el clante— clinic de calidad en dos puntos porcentuales al aio y entonces se establecen|as mejores continua por trimeste 3 Los objetvos de las MSCseviculn al pago de los incenivos,y un colaborador puede obtener un bone ge ane 10 100% pot acanzaros objetivo 4, La crzanizacon comunica fos objets aos coaboradores y de ena planes de acion de sustnto y apoyo. Estos planes est2- biecen la forma en que os patcipantes deben acanzar los ob- iets 5. final decal prod, a orgnizaion investiga de nueva con los clientes para revaluar su desempefo en ls areas ct os bj ‘vos Despuesincorpora estos resutados als evaluaiones de desempeto,Jocual proporion a oscolabracoresua vision ob- jetva de como reprcute su abajo enlosclenes. Elbenefco de tun programa de MSC es conta con resultados cuantifcados que ‘xupen el lar dl procesotradconaimentelaxocon quesemide lasatifacin del cent. Ecco contnda con el establecmienta de uevs objetios de MSC pare siguiente pec Resumen Todas las organizaciones cuentan con un complejo sstema dle premios y sanciones cay objetivo es que sis miembros ‘observen los comportamientos esperados; es decir, premian {por medio del refuer2o positive) los comportamientos que considera correctos y sancionan los incorects. Sin embar 9, los miembres comiparan estos premios con sus contribu ones, lo que genera tn sentimiento subjetivo de equidad @260 | capitulo 10 Remuneracion facministracin de suds y saaros) de inequidad pero define su ncepretacn de come los watan Jas organizaciones EL salario es el premio principal, cuya administrackin resulta muy compleja por su cater muitivaniado. La adi nistracion de sueldos y salarios pretende implantar y/o con serve las estuctursesalariales en el interior (por medio de Ja valuacisn y clasificacin de puestos), al mismo tiempo que tuna cohereneia © un equilibrio con el exterior (por medio de In encuesa slarial); ambas se conjugan en una politica saa nal que define las decisiones de la arganizacion respecto de la emuneracion de su personal, La valusciin de puestos se realza con métodos como jerarquzacion de pucsts, escalas por categorias predeterminadas, comparacion de factores y de ‘aloacion de puests por puntos, Los puestos se clasifcan por puntos, puestos de carer, grupos ecupacionales, areas de servicio, ategoris, eettera. La encuestasalarial debe ineluir pests de relerencia en empress representatives del mercado {e los sari. La politica sara de la onganizaci se define com base en los datos interos (waluacion ¥ clasificacion de estos y extemos (encuesia sara). En fechas recientes se fan planteado nuevas esttegis part la remumericiss, como la remumetacion variable y los planes de incentives. Conceptos clave Bandas salaries ‘Chatfiacion de puestos ‘Comparacion de factones Imequidad Jerarquzacton de puestos Planes de incentives ‘Composicin delsslario Politics slarial (Curva sail Premios Encuesta slaral Pucstos de referencia Equidad Refuerzo positive Exclas por grados predeter- Remuneracion variable rminados Sanciones Factores de valuaion \aluacion por puntos Preguntas de analisis Explque el sistema de premios y sancones. {Qué ese refverzo positive? Explique la teoria de a equidad Explique el caricter multvarado del salaro 5. jEnque consite la composicion del slarc? Expique 6. Defina a acmiistracon de suedos ysalarios y sus re percsones 7. Defina la valuacin yl lasifiacin de pests, 8 Compare los métodos de valuacin de pests. 9. Explique con detaleel método de jerarquizacion 10. Explique con detalle el metodo de escals por grados predetermimados 11. {Que son los puestos de reerenca y cémo se wilizan? 12, {Que es una comision de valuaion de puests y como se utiza? 13, Explique con detalle el metodo de comparacion de fc- tores. 14, Explique detaladamente el metodo de valuaclon por puntos. 15, :Cules son los criteros de la clasifcaccn de puestos? Explique 16, :Comose seleccionan Tos pusstos de referencia para una Investigacidinsobeesalavios? 17, Cuales son los citeros para sleecionar a las empresas {que paticipan en una encuestasalaral? 18, Definala politica salary su contenido, 19, Meneione los nuevos planteamientos para la remurera- cn, 20, Explique la remuneracn variable 21. Explique los planes de incentives. Ejercicio 10 Metalingca Santa Rita, SA. (Mesaris),es una empresa que puede presumir de haber analizado, descrito y welasfcado todos sus puestos. dems, es una empresa en a eval leva luacion del desempeno es una realidad en todos los nveles de la organizacion. No obstante, para Alberto Oliveira, gerente de relaciomes Thumanas de Mesats, tava flan muchas cosas por hacer Elsiguiente paso que preende dar es implant um sistema de aadministracion de sueldosy salarios basado en la valuacion y la clasficacon de puestas en la Amplamiacion de encvestas salaries periéicas, No obstante, Albert necesita el eonsenso de la Direceion para la aprobacidn de su plan. Como las cosas rho marchan ty bien para lv empresa Tuert inflaciin, des ‘empleo, fantasma de recesion, altos intereses que elevan aun rs el precio del dinero, baja produccion que leva a a em pres tener incluso mas lempo ocloso, venas en ulema, Aiiculhades pars export, incemidumbre respecto del ture), los vientos no son muy fsvorabls para grandes innovaciones| ‘encl area. A pesar de tado, Alberto piensa que, en un momen- tocoma ést, el personal recbiia muy bien la implantacicm de un sistema raconal de adminstracion de sueldos y sala- ries, que lo verln como una seal de lealtad de la empresa, sungueel sistema no rectus grandes beneficiosinmditos alos empleados ‘Con esis ideas en mente, Alberta se puso a trabajar, Antes de preparar un plan que pueda presenta ala Dineccion, para obtener su aprobacion, primero tendnia que definir muchas 1, _Dividirta los puestos de la misma forma que pars el pro= sgrama de peril y descripeion? 2. @Cuales seran los conjuntos de pucstos? 5, ¢Cuales metodos de valuacion aplicaia a cada conjuanto de puestos? 4, eCuiles sean las escalas de la casifcacin?Paseo porintemet | 261 5. «Como prepararta ls encuesas salle? Con todas estas dudas, alberto no sabia por donde em 6. .Que enters aplcaria pata escoger las empresas y los pesa a prepaar el quer de un plan de administacion de pests de referencia? sueldos ysilarios para su empres, 1. ¢Cemo serian los cuestomarios de la encuesta slarial? 8 Como defnria una politica slarial para Mesarisa? ;Cui- les cera los puntos que deheris proponer primero a la Direecion? ryan vr payscalecom ww outsourcing com wy accentre com wer bettermanagement om ‘yw onelook com wv prossiga br ‘haycom.tr ‘vw garter com ‘wan ontpise com vm srtavel ypepad com ‘yw ikmagazine com ‘war toozallen com