Administracin II

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2013
El Subsistema de provisin de RRHH

Los procesos de provisin se relacionan con el suministro de personas a la

organizacin. Son los responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las
actividades de investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personal.

Mercado de recursos humanos vis-a-vis mercado del trabajo

Formado por el conjunto de empresas que

buscan trabajadores y el conjunto de
. Dimensin espacial personas que ofrecen su trabajo.
. Dimensin temporal
. Dimensin de oferta y demanda

Formado por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y poca.
Tenemos: Candidatos reales: empleados que buscan trabajo y desempleados
Candidatos potenciales: PEA Universidad Nacional de Chilecito
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La rotacin de personal
En su sentido ms estricto, el concepto de rotacin de personal refiere a la
fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente . Sin embargo, tambin
puede vincularse a las fluctuaciones de personal entre distintas reas de una misma org.

Rotacin vegetativa: refiere al volumen de entras y salidas de recursos humanos

normal de una organizacin. Esta rotacin mantiene el sistema saludable.

ndice de rotacin de personal (IRP)

IRP = [(Admisiones + Desvinculaciones) / 2 ] /Promedio de empleados contratados

El IRP expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organizacin en

relacin con el nmero promedio de empleados.

IRP2 = [(Admisiones + Desvinculaciones) / 2 + Recepciones inter-reas + Transferencias inter-

reas] /Promedio de empleados contratados
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(Anlisis por rea de la organizacin) Administracin II, 2013
La rotacin de personal: causa o efecto?

La rotacin de personal no es una causa. Sino un efecto.

Es consecuencia de ciertos fenmenos internos o externos a la organizacin que condicionan la

actitud y el comportamiento del personal, como:

Situacin de oferta y demanda de RRHH en el mercado.

Coyuntura econmica favorable (desfavorable) a la organizacin.

Poltica salarial de la organizacin.

tipo de supervisin que se ejerce sobre el personal.

Plan de carrera dentro de la organizacin.

Criterios de evaluacin de desempeo de la organizacin.

La entrevista de separacin o de salida suele ser el principal medio para diagnosticar las causas
de rotacin de personal.

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Costes asociados a la rotacin de personal

Costes primarios Costes secundarios Costes terciarios

Costes relacionados Comprenden aspectos Refiere a los efectos colaterales

directamente al ingreso y intangibles difciles de evaluar mediatos (MP y LP) de la
separacin de personal. numricamente. rotacin.

Repercusiones en la
De reclutamiento y
produccin.
seleccin. Costes de inversin
Repercusiones en la actitud
De registro y documentacin. adicionales.
del personal.
De provisin. Prdidas en los negocios.
Coste extralaboral.
De separacin.
Coste extraoperativo.

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Ausentismo
El ausentismo refiere a la falta de los empleados en momentos en los que
normalmente deberan estar trabajando, ya sea por falta, retardo o algn otro motivo.

ndice de ausentismo (IA)

IA = [# de empleados / # horas perdidas] / [# de empleados / # horas trabajadas]

El IRP refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de las faltas en

relacin con el volumen de actividad esperada o planeada.

Recordar: muchas org. combaten la rotacin de personal y el ausentismo

mediante sus efectos (y no sus causas): sustituyen a los empleados que se separan o
descuentan los das perdidos, o incuso sancionan a quienes faltan. Esto no soluciona
el problema!
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El reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos en la
organizacin.

Preguntas claves al reclutamiento:

(i) Qu necesita la organizacin en trminos de personal?

(ii) Qu ofrece el mercado de RRHH?

(iii) Qu tcnicas de reclutamiento se encuentran disponibles y cules conviene emplear?

Etapas del reclutamiento

Investigacin Investigacin Definicin de

interna de las externa del las tcnicas de
necesidades mercado reclutamiento

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I. La investigacin interna de las necesidades
Esta etapa refiere a la planeacin de personal; o sea a la identificacin (continua)
de las necesidades de RRHH de la organizacin a corto, mediano y largo plazo, para
alcanzar los objetivos organizacionales intertemporalmente.

CLAVE: anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad
organizacional futura.

Modelos de planeacin de personal

 Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Productividad
Mejora
( Necesidad de
tecnolgica
personal) Estimaciones
de / en la
Precio necesidad de
Necesidad de personal
del Ventas
personal
producto

No se consideran imprevistos (vinculados al entorno o a la org). Universidad Nacional de Chilecito

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 Modelo basado en segmentos de puestos

Tcnica de planeacin propia de empresas grandes consistente en:

1. Elegir un factor estratgico (que afecte las necesidades de personal) para cada rea de
la empresa.

2. Establecer niveles histricos de cada factor estratgico y asociarlo a la cantidad de

personal demandado en cada momento.

3. Establecer estimaciones futuras de cada factor estratgico y, mediante alguna tcnica

estadstica (ej: regresin lineal) establecer proyecciones de las necesidades de
personal futuras.

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 Modelo de sustitucin de puestos clave (carta de reemplazo)

Las cartas de reemplazo (u organigramas de carrera) son una representacin grfica

de quin sustituye a quin en la eventualidad de una vacante futura dentro de la
organizacin.

Director General Tabla de Cdigos:

Jos Fagundes (58) A: Listo para promocin.
A/1 Luis Bento (42) B: Requiere ms experiencia.
B/1 Jos Soares (43) C: No tiene sustituto.
1: Desempeo excepcional.

Gerente de Dpto. 2: Desempeo satisfactorio.

Luis Bento (42) 3: Desempeo regular.

A/1 Juan Brito (36) 4: Desempeo deficiente.

B/1 Milton Sa (32)

Jefe Divisin A Jefe Divisin B

Jos Soares (43) Sergio Leme (40)

A/2Daniel Frias (30) A/1 Jos Soares (43)

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B/3 Pablo Lpez (29) C/1 Flix Aun (28)
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 Modelo basado en el flujo de personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la
organizacin.

Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y

sin planes de expansin.

Separaciones Transferencias Ingresos Promociones

Nivel N inicial N Final
(-) (-) (+) (+)

Alta direcc. 4 1 1 4

Direccin 12 2 1 11

Gerencia 30 4 1 3 1 29

Jefaturas 360 12 18 25 1 356

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 Modelo de planeacin integrada

Es el modelo ms amplio e incluyente. En este modelo, la planeacin de personal toma en

cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen planeado de produccin.
b) Cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes.
d) Planeacin de carrera dentro de la organizacin.

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II. La investigacin externa del mercado
En la investigacin externa sobresalen dos aspectos:

La segmentacin del mercado de RRHH. Cada segmento del mercado tiene caractersticas
propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza medios
especficos de comunicacin y, por lo tanto, se aborda de manera diferente. La segmentacin
depender de los intereses particulares de la organizacin.

Ejecutivos:
. Directores
Supervisores:
. Gerentes
. Jefes
. Asesores
MO especializ.: . Encargados
. Herreros
. Mecnicos
Tcnicos:
. Electricistas MO no Calif.: . Proyectistas
. Mozos . Diseadores
. Obreros

La identificacin de las fuentes de reclutamiento.

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III. Las tcnicas del proceso de reclutamiento

El inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisin de lnea, y se oficializa en una
orden de servicio (tambin denominada de requisicin de personal).

Medios de reclutamiento

1. Reclutamiento interno

Cuando la vacante se cubre tras un reacomodamiento de personal ya disponible.

Este reclutamiento implica la existencia de un plan de carrera para el personal.

Ventajas: econmico y rpido, motivador para todos los empleados, aprovecha inversiones
previas en formacin de personal, desarrolla un saludable espritu de competencia.

Desventajas: si no es transparente puede generar rechazo, apata y mal desempeo, puede

generar competencia nociva, si es automtica (por escalafn temporal) recaba en
improductividad .

2. Reclutamiento externo () Universidad Nacional de Chilecito

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El proceso de reclutamiento

2. Reclutamiento externo

Realizado a travs de archivos de candidatos presentados espontneamente,

recomendaciones de candidatos por parte de los empleados, carteles o anuncios, contactos
con sindicatos o asociaciones de profesionales, contacto con universidades, conferencias y
ferias de empleo, convenio con otras empresas que actan en el mismo mercado.

Ventajas: lleva sangre y experiencia fresca a la organizacin, enriquece los recursos

humanos de la organizacin con conocimientos y experiencias obtenidos fuera de sta,
aprovecha las inversiones en capacitacin de otras empresas.

Desventajas: generalmente lento, costoso, ms riesgoso que el reclutamiento interno (se

conoce poco al candidato), puede provocar barreras internas.

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La seleccin de personal

Si el reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamar la

atencin, de invitar a la organizacin la seleccin es todo lo
opuesto, se trata de filtrar la entrada literalmente.

La seleccin consiste en elegir al hombre indicado para el sitio adecuado.

La seleccin pretende solucionar dos problemas bsicos:

1. Adecuacin de la persona al trabajo,
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Modelos decisorios en el proceso de seleccin de personal:

Modelo de colocacin  Un candidato para una vacante (admitir sin ms!).

Modelo de seleccin  Varios candidatos para una vacante.

Modelo de clasificacin  Varios candidatos para varias vacantes.
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Bases para la seleccin de personal

Obtencin de la informacin sobre el puesto

Anlisis de Tcnica de los Anlisis de Hiptesis de

puestos incidentes puestos en el trabajo
crticos mercado

Ficha de especificaciones o profesiografa

Eleccin de tcnicas para la seleccin del ocupante

Entrevistas Pruebas o Exmenes Exmenes de Tcnicas de

exmenes de psicomtricos personalidad simulacin
conocimiento
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o capacidad Administracin II, 2013
Sobre las entrevistas y los entrevistadores

Tipos de entrevistas (clasificacin segn formato de preguntas y respuestas):

 Entrevista totalmente estandarizada  cerradas en un guin de preguntas y respuestas.

 Entrevista estandarizada respecto de las preguntas

 Entrevista dirigida  no se especifican preguntas, slo el tipo de respuesta deseada (muy

til para conocer aspectos espontneos del entrevistado)

 Entrevista no dirigida  el entrevistador avanza slo por el nivel de profundidad que la

entrevista permita.

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Sobre las entrevistas y los entrevistadores

Todo entrevistador debe observar los siguientes aspectos:

 Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos

 Evitar preguntas capciosas
 Escuchar con atencin al entrevistado y mostrar inters
 Formular preguntas que proporciones respuestas narrativas
 Evitar emitir opiniones personales
 Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organizacin o del empleo
 Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno, regular o psimo
 Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar ms atencin a candidato y no a
las anotaciones.

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Sobre las pruebas o exmenes de conocimientos o habilidades

Son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades

adquiridas a travs del estudio, la prctica o el ejercicio.

Sobre los tests psicolgicos

Incluye tests de comprensin verbal (factor V), de facilidad de palabra (factor W), de
rapidez y exactitud cuantitativa (factor N), de relaciones espaciales (factor S), de
memoria de asociacin (factor M), de rapidez de percepcin (factor P), de
razonamiento (factor R)

La inteligencia emocional  capacidad de tener conciencia de los sentimientos

y aprovecharlos, administrar el temperamento, ser optimista y solidario y tener
empata con los sentimientos de otras personas (Daniel Coleman).
Con el trabajo de Daniel Coleman cae el mito de la genialidad intelectual y surge el
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concepto de la madurez emocional.
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Sobre los tests de personalidad

Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados por
el carcter (adquiridos) o por el temperamento (innatos).
Tests generales de la personalidad (tests de expresin corporal, de proyeccin de
la personalidad, de percepcin temtica).
Tests especficos de la personalidad (tests para detectar frustraciones, intereses,
motivaciones)

Sobre las tcnicas de simulacin

Parte del drama: de la reconstruccin de un escenario (dramtico) en el presente.
El protagonista (role playing) acta mientras el resto del grupo que lo rodea
observa. La actuacin permite analizar y diagnosticar el esquema de conducta del
protagonista.

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