FACULTAD DE ADMINISTRACIN

DOCENTE : HUANCAYO SERNAQUE, CESAR ALEXIS.

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL

CICLO : III 2017

TEMA : BENEFICIOS SOCIALES, CTS,

GRATIFICACIONES LABORALES Y
DERECHOS LABORALES.

ALUMNOS : CORNEJO CRUZ, ELIANA.

DE DIOS DIOSES, MARIA E.
INFANTE DIOSES, MILAGROS.L.
PALACIOS ARELLANO, ARTEMIO.
 INDICE

INTRODUCCIN 1
NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOSSOCIALES DEL TRABAJADOR 2
BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 3
LAS REMUNERACIONES 4
REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 6
REMUNERACIN BSICA 6
COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 6
BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACINPERUANA 7
GRATIFICACIONES LEGALES 7
RGIMEN NORMATIVO APLICABLE 7
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONESLEGALES 7
QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARAPERCIBIR LA GRATIFICACIN 8
QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTAPARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES 8
Trabajadores que perciben remuneraciones fijas 8
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas 9
LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES 9
GRATIFICACIONES TRUNCAS 10
ASIGNACIN FAMILIARCONCEPTO 10
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA 10
EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR 10
EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO 11
BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONCEPTO 11
CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTABONIFICACIN 11
CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTABONIFICACIN PARA LAS MUJERES 12
OPORTUNIDAD 13
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 13
LOS BENEFICIARIOS 13
LA PRIMA Y SU MONTO 13
SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL 14
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN YPROPIEDAD DEL EMPLEADOR 15
TRABAJADORES EXCLUIDOS 15
TRABAJADORES CON DERECHO 15
MONTO DE PARTICIPACIN 16
BASE DE CLCULO 16
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES 16
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN 16
FONDO EMPLEO 18
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 19
INTRODUCCIN 19
CONTENIDO DE LA CTS 20
TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS ALTRMINO DEL SEMESTRE 20
TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDADSEGN TUO DEL DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR 20
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE 20
TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE 21
REMUNERACIN COMPUTABLE 21
Remuneraciones Regulares: 26
Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneracin Principal Imprecisa: 26
REMUNERACIN NO COMPUTABLE 26
DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES 27
LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO 27
PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOSBENEFICIOS SOCIALES 29
PRIVILEGIO SALARIAL 30
CONCLUSIONES 32
 DEDICATORIA

El presente trabajo est dedicado a nuestros padres y nuestra profesora que

es un gua en nuestra formacin profesional
 INTRODUCCIN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y a su

familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la ley,
convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador. Se denominan
beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo. Los temas que contiene este trabajo de investigacin
abordan los aspectos tericos y prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasin de sus laborales prestadas de manera de pendiente como son las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la bonificacin por tiempo
de servicios, la participacin laboral, la Compensacin por Tiempo de servicios. El material
empieza con una parte introductoria de qu cosa son los beneficios sociales, para luego pasar a
definir la remuneracin, sus caractersticas que la distinguen, clases de remuneraciones, y
finalmente que conceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignacin familiar.
Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio,
desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislacin peruana, se tratar algunas
cuestiones debatibles que se presenta en la aplicacin de estos beneficios, para que en la parte
final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda
practicar el clculo de esto beneficios sociales.

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 NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOSSOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No importa su
carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que
percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus labores
prestadas de manera dependiente.

Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad,
sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza
remunerativa. Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de beneficios social,
si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta como la
dimensin social de la remuneracin de origen legal que garantiza condiciones sociales
que le permite al trabajador tener una ciudadana plena. Cabe sealar que estas
percepciones sociales tambin nacen como consecuencias de la negociacin colectiva
reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y
los empleadores.

Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de origen
legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a continuacin:

a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

b) La asignacin laboral.
c) La bonificacin por tiempo de servicios (slo se entrega a trabajadores que
adquirieron este derecho al mes de julio de 1995).
d) El seguro de vida.
e) La participacin laboral: las utilidades.
f) La compensacin por tiempo de servicios.

De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los tres primeros
tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no. Los trabajadores y socios
trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y
beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada. Segn lo establece el artculo 7 de la Ley N 27626.Los trabajadores

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 y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueran
destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo de
prestacin de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo
que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores
anlogas. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los
beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que
pudieran corresponderles por ley o por convencin colectiva, que pudieran devengarse
durante el tiempo en que desarrollan su prestacin. En caso de que los trabajadores
estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los
beneficios sociales siempre que para su percepcin no se exija el cumplimiento del
requisito de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro
horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco
das segn corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir,
un trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el seguro
de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener
derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mnimo cuatro
horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del respectivo centro de trabajo y
a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de

manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse beneficios
autnomos. Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en las
utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc. Los beneficios
sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de ingresos a los trabajadores
(beneficios sociales legales) y que la autonoma privada, por medio de diversos
mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios
sociales convencionales).Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir
de diversas fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que
representa la negociacin entre el empleador y sindicato o los representantes de los
trabajadores De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar
la entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos,

3
 los mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de
direccin y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.)Incluso, por propia decisin unilateral,
el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los
trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la

naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o
no como remuneraciones. Es importante sealar que el contrato de trabajo es un
negocio jurdico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin
por los servicios prestados al trabajador. La remuneracin es un elemento esencial del
contrato de trabajo y adems constituye un derecho fundamental reconocido por el
artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.

La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en
dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende los
conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente.

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95,describe al salario

utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea cual
fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar

En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala que constituye
remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga,
siempre que sea de libre disposicin. Desde un punto de vista econmico, la
remuneracin o salario es un rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador
subordinado por la prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el beneficio
es el rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito

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individual y contractual. En la LPCL se establece una presuncin general sobre los
alcances dela remuneracin destacndose el carcter contra prestativo de la misma. Es
una suerte de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe
el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones
econmicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneracin
por exclusin legal, como es el caso de la asignacin anual por cumpleaos o la
bonificacin por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusin legal (artculos
7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La
importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los
trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja
para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del
trabajador y, si es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen
la mayora de la poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual
organizacin de la produccin, contando a los contratos modales y las simulaciones de
contratos civiles que en la realidad tienen carcter laboral.

La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el
ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito
salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva
entra la consideracin del salario justo como medio de vida del trabajador: es el
hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el nico medio
de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte vital
del trabajador constituye la prestacin del mismo. El tema de justicia en el salario
proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una deshonesta desproporcin
entre las recprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un
negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin
por igual tarea o igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir
la discriminacin injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo
con respecto a su comunidad. Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el
salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir
ponindose a disposicin del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el
empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el
empleador no una las energas ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere
hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de

5
 abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades
para prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.

4. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos,

los mismos que obedecern a las prestaciones efectivas de los servicios del trabajador o
a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin cuenta con una determinada
estructura, integrada por una remuneracin principal (denominado bsico) y
remuneraciones complementarias.

4.1. REMUNERACIN BSICA

Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una

misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que
desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por lo que
el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

4.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta
atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos
complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que no
derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador,
circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de
estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen
utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

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 BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACINPERUANA

5. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los siguientes

gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y
trabajo en das de descanso.

5.1. GRATIFICACIONES LEGALES

CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la

remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
pocas del ao. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco
persigue una promocin del trabajador o su familia, simplemente puede
considerarse un aumento salarial por la prestacin de servicios. En este sentido, los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tienen derecho a
percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual: una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones debern
ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de
28 de mayo de 2002.Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de
la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de
2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002.Decreto Supremo N 017-2002-TR:
Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-TR que reglament la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONESLEGALES

Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene

derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin

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importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las
gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a
las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo.

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARAPERCIBIR LA

GRATIFICACIN

El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de
trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerndose los
supuestos de suspensin de laborales antes mencionados como das efectivamente
laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin
en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la
quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe
percibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la
oportunidad de pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca,
la cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTAPARA EL CLCULO DE

LAS GRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que

perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios,
entendindose como tal, la remuneracin computable para las gratificaciones
legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la
gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente. Asimismo, la
remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y
remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente
manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

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 - Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor
(cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d), siempre que sean
de su libre disposicin. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos
que para el caso de la CTS.
- Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el
trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de
incrementos u otros motivos.

Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica,
remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas:
- Remuneraciones variables: (comisiones). A las remuneracin regular que
perciba un trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado
sumando el total de estas entre el nmero de meses laborados en el periodo
computable para el pago de la gratificacin respectiva.
- Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular
que perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga
del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando
menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses. El referido
promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de
remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la
gratificacin respectiva y dividirlo entre seis.

LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago delas
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la
asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro
del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de clculo
para las gratificaciones.

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 GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en

la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto
de las gratificacin trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese.

El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no
antes. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que
se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga conjuntamente con
todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vnculo.

5.2. ASIGNACIN FAMILIARCONCEPTO

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior, con
independencia del nmero de hijos.

Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima vital
vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno
o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el beneficio
se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de seis aos
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder percibir este
beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigente,
adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos.

EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR

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 La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno,
a percibir la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador
que labora para varias empresas tendr derecho a percibir, indistintamente, este
beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la
madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho al pago
de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador,
percibir la asignacin por cada uno de ellos. Para obtener esta asignacin familiar,
es decir para obtener el derecho de percibir esta asignacin necesita acreditar ante
el empleador, con los documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

5.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios

prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen
laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la
antigedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta
bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para
aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de
servicios para un solo empleador.

Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la

norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este
beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de
los trabajadores que ya venas gozando este beneficio.

CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTABONIFICACIN

Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos

de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de obrero o
empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se sumaban
los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de

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 giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba
prestado a un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual
al 30% de la remuneracin mensual computable.

Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que perciba
el trabajador.

CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTABONIFICACIN PARA LAS

MUJERES

A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25aos de servicio
para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica hasta que
alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba el 30% de la
remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogacin de este
beneficio, venan gozando el25% de su bonificacin, se les deber mantener el
beneficio va reconocimiento del principio de condicin ms beneficiosa, pero ya
no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin, al haber sido derogado
dicho beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en 25%.

6. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los siguientes:

Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e
indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin indebida
de la CTS y obligacin para laborar horas extras).

6.1. EL SEGURO DE VIDA

CONCEPTO

Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios de

los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de
Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del05.11.1991). En ese sentido, no
nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio
tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que fallece
durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez
permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto
remunerativo para los trabajadores.

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OPORTUNIDAD

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos
los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir
de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por
el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en funcin
de la remuneracin del trabajador y su categora de empleado u obrero.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador est obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la

compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con
esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino una
obligacin del empleador contratar el seguro de vida.

El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que abonar de la

siguiente manera:

LOS BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge o

conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a
los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador
deber entregar al empleador una declaracin jurada, confirma legalizada
notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los
beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el domicilio
de cada uno de los beneficiarios.

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un

beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO

Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente; su

monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las
remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas

13
 por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por lo
tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter
remunerativo.

Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el

promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de
labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de
la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal, de

enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin
judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est obligado a
continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas de seguros
debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente
Ley.

EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DESEGURO DE VIDA DEL

TRABAJADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el

trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno
de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso
que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente,
tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el
Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

6.2. LAS UTILIDADES

CONCEPTO
En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a
los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un
ao de prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y

14
reivindicativa a recibir un reconocimiento econmico a su favor como compensacin
por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado
por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes trminos: el estado reconoce el derecho de
los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participacin. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades
netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestin empresarial.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN YPROPIEDAD DEL
EMPLEADOR
A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha
desaparecido. La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est
referida a la conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y
productividad del empleador, en las que participen representantes de los
trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han
implementado todava. La participacin en la propiedad se mantiene para las
acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben
denominaciones de inversin antes llamados acciones laborales.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de empresas
autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.
Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de
cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas autogestionarias,
comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y
regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten hasta veinte
trabajadores.
TRABAJADORES CON DERECHO
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse las
siguientes situaciones:
- Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.
- Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora.
- Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo
indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y 2,D.Leg.
N 892 (11.11.96)

15
MONTO DE PARTICIPACIN
Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la actividad desarrollada
por la empresa, son los siguientes:

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de

utilidades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que
gener mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artculo 2, D.Leg. N 892
(11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR(06.08.98).De existir un remanente entre
el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el lmite en la
participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar a la capacitacin de
trabajadores y la promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de
acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan; as como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo sern
destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente,
con excepcin de Lima y Callao.
BASE DE CLCULO
La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la renta imponible
del ejercicio gravable. Para ello se compensar la prdida de ejercicios anteriores
con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de
la participacin de los trabajadores en las utilidades.
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
En funcin de los das laborados

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN

El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser distribuido

dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado por
las disposiciones legales pertinentes, para la presentacin de la Declaracin
Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

16
a. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento
de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede realizarse mediante
una carta simple- la participacin en las utilidades que no se haya entregado,
genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco
Central de Reservad el Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N
25920 (03.12.92).
b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral. En los casos de suspensin
de la relacin laboral, el plazo de 30 das naturales para efectuar el pago de
las utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al trabajo.
Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades,
podr efectuarse el requerimiento del caso.
c. Exigencia judicial de pago. Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades
en un procedimiento judicial, el empleador se entender requerido con la
citacin de la demanda.
d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral. Los trabajadores que
hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen
derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio
fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin,
sin que se generen los intereses legales laborales antes mencionados. De
acuerdo con la Ley N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos
derivados de la relacin laboral prescriben a los 4aos, contados desde que
sta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para
reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa, a partir de
la fecha en que debi efectuarse el reparto de stas. Vencido el plazo, la
participacin no cobrada se agregar al monto a distribuir por concepto de
participacin en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo. Al
momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas deben
entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que contenga
la siguiente informacin:
- Nombre o razn social del empleador.
- Nombre completo del trabajador.
- Nmero de das laborados por el trabajador.
- Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el
clculo delas utilidades.

17
 - Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la
empresa con derecho a percibir utilidades.
- Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
- Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

FONDO EMPLEO

Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la distribucin

de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado de la
siguiente manera:

Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de

Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO).

Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el
exceso deber destinarse para proyectos de inversin pblica de la regin que
gener el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al
Sistema Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.).Estos recursos sern transferidos al
Gobierno Regional.

FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de sus

remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, paraqu stas
puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerar el valor
de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el remanente. El
aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste, de ser el
caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribucin de
utilidades; dichos aportes sern de responsabilidad de las empresas generadoras
de las utilidades a distribuirse. Podrn efectuarse adelantos de los aportes, a
decisin de la empresa generadora del remanente. El FONDOEMPLEO es una
persona jurdica de derecho privado, con autonoma administrativa, econmica y
financiera. Ser administrado por un Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el
pas, el cual estar integrado por los siguientes representantes:

a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo presidir.

b) Uno del Ministerio de Agricultura.
c) Uno del Ministerio de la Produccin.
d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo.

18
 e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los
remanentes aportados al Fondo. Los remanentes no aportados oportunamente
generarn automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el
Banco Central de Reserva del Per a partir del da siguiente de vencido el plazo
previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o
extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.
6.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese

en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para eltrabajo realizado
y pago por la prdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando
menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cmputo
de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios.
Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no
se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo
de la CTS.

Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al

semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes
de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das
naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N650.

INTRODUCCIN

La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg. N
650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de27.02.1997 publicado el
01.03.1997, esta norma contiene todas la smodificaciones realizadas hasta la fecha.
Las normas reglamentarias estn ontenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha
11.04.1997, publicado el15.04.1997.El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone
que si el empleados no cumple con realizar los depsitos que le corresponden,
quedar automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado
el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda

19
extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de
la multa administrativa correspondiente

CONTENIDO DE LA CTS

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin Computable (RC)

del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el
perodo semestral correspondiente. Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada
uno de los perodos se compensar por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS ALTRMINO DEL

SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un

tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien, se considerar
cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o bien, si el trabajador
cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. N 650, art.
3; D. S. N 004-97-TR, art 9).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDADSEGN TUO DEL DEC.

LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR

Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que

se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral(LPCL), la CTS debe
abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duracin
de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligacin. Si la
duracin del contrato original con o sin prrrogas es mayor a seis meses no
proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no efectu el
depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual o menor
a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la regularizacin del
depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das naturales siguientes al
cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

20
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el perodo del
depsito semestral, se consideran como das computables los indicados en el
cuadro siguiente:

TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE

No se consideran los das de inasistencia injustificada, as como aquellos que no

resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30das, los no
computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada
uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontrselos das no
computables, a razn de 1/30 por cada da, dado que el mes es de30 das.

REMUNERACIN COMPUTABLE

El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye Remuneracin
Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios, la
remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera
sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos
que precisaremos ms adelante. Tratndose de empleados, la RC se determina en
base al sueldo bsico que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

21
A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten
computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se
otorguen por da. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta
jornales bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre
suma a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se
debern convertir a expresin mensual. En consecuencia, las remuneraciones
diarias determinadas en cada caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO del
Dec. Leg. N 650 se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)

Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene

normas especficas que desarrollaremos a continuacin:

Alimentacin Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente:

La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene
connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la
remuneracin computable para determinar la Compensacin por Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.

a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en

diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de
las cuales se valoriza el monto que asumir para consignarse en la Planilla, valor
que tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto
en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y competitividad
Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual
fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si se
concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador.
Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va
concesionario). El monto concedido o la valorizacin del beneficio se
considerarn remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser
computable para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la
compensacin de Tiempo de Servicios se debern aplicar normas

22
 especiales segn se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario,
si es en especie no se afectar a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los
casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de
dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los
efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el
caso. En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una cuando
se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da
laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin:
Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por
concepto de Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para
todo efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computar
para todos los beneficios y estar afecta a aportes, contribuciones e
impuestos. Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar
el monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de
octubre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o
que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no
variar la disposicin de considerar computable el monto pactado, a
tenor de lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650
aprobado por D. S. N001-97-TR pues se le reconoce el carcter de
regular.
Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en
consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter
remunerativo para todo efecto legal, pero constituir una suma
variable e imprecisa que estar en funcin a los das laborados y a los
das laborales del mes. Para efecto de la CTS se deber computar el
promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de un
concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e
imprecisa.
d. Alimentacin: Principal otorgada a travs de formas especiales:
Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie,
directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El

23
trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario
desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y al final
se analizar la forma como se computan para la CTS.
Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin
tiene que valorizarse de comn acuerdo entre el trabajador y el
empleador, o entre la organizacin sindical y los empleadores, segn
corresponda, y su importe se consignar en el Planilla Electrnica o en
el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter remunerativos
para todo efecto legal. El valor diario depender del acuerdo de partes,
pero el monto deber tener una correspondencia razonable con el
valor que representa el beneficio, ya que sealar un monto de s/. 1.00
a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin
que contraviene el Principio de Primaca de la Realidad que es propio
del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las partes efecten las
valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes no se
pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo
sustituya.
Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las
empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores
establecen la facilidad para que los trabajadores consuman por
intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las
instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo. A veces el
empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien
una parte. Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo;
la empresa se hace cargo del 50% del costo del men y el trabajador el
porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del men y el
trabajador s/1.00. en consecuencia, ser remuneracin para todo
efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo
asciende a s/3.00.En caso que no pudiera determinarse el valor del
men, ste se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a
un acuerdo, ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y
Nutricin u organismo que lo sustituya. En estos casos lo que constituye
remuneracin y que se colocar en la planilla es el monto que asume el
empleador.

24
 Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets,
otros):
Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los
trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un men.
El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se
concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los
trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el
monto que consumen, peor el monto deber tener una
correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio. Es
pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de
razonabilidad. En caso que no pudiera determinarse el valor del men
ste se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un
acuerdo, ste ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y
Nutricin u organismos que lo sustituya. Constituye pues,
remuneracin y se colocar en la planilla el monto que asume el
empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de
cupones, vale su otros anlogos para la adquisicin exclusiva de
alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se
otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos,
inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y Promocin del
empleo, constituyen remuneracin no computable para el clculo de
otros beneficios laborales, as como tampoco para el clculo de aporte
ni contribuciones a la seguridad social.
En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta
modalidad (suministro indirecto) no resulta computable, para el clculo
de la compensacin por tiempo de Servicios.
e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la inclusin
de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera
mayor problema, ya que se realizar conforme a lo desarrollado en el inciso c)
precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las
modalidades y categoras desarrolladas en el inciso d)antes reseado, se
debern aplicar las reglas siguientes:

25
 Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da
laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el depsito
correspondiente. Supongamos que ste ser s/.4.00.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en
que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio
consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor nmero de
das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibi en 26
das.
En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computables/.104.00 de
Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.

Remuneraciones Regulares:

Se definen as a las que se perciben habitualmente, aun cuando sus montos

pueden variar en razn de incrementos u otros motivos. Tratndose de
remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como es
el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad,
si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de
seis. Para su incorporacin a la remuneracin computable se suman los
montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre el nmero de
meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6)

Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneracin

Principal Imprecisa:

En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al promedio

de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por
el trabajador en el semestre respectivo. En el supuesto que el comisionista o
destajero perciba adems sueldo o jornal bsico, se tomar el monto del
sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31de octubre a lo cual se adicionar el
promedio de la comisin o el destajo, respectivamente. Si el perodo a
liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se
establecern en base al promedio diario d lo percibido durante dicho perodo,
por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

REMUNERACIN NO COMPUTABLE

26
Las remuneraciones son computables estn expresamente contempladas e los
arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes con los arts. 6 y 7
del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL) aprobado por D.S.N 003-97-TR. Su
inclusin en la Planilla Electrnica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no
afecta su naturaleza de no computable.

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el

trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
pliego.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.

DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES

El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposicin
Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser reprimido con pena
privativa de la libertad no mayor de dos aos el que incumple las resoluciones
consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el
05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo, retener las
remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al
destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre
otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda demandar su
cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del

trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la

27
asignacin provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso
de la retencin indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una
indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada. En el caso del
rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese del
trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los das
trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al
respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado
mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente: La
indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo
001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la devolucin
de sta ltima. El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la
relacin laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier
instrumento que solamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo,
la entrega de una letra de cambio).

28
 PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOSBENEFICIOS SOCIALES

7. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que buscan proteger al
trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros. El artculo 24 de la
Constitucin, establece que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa
y suficiente que procure a l y a su familia el bienestar material y espiritual. Analicemos
la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una norma an vigente es la Ley
9463, indica que la remuneracin pude ser reducida si existe una aceptacin del
trabajador. Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que
se convenga una reduccin de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no
afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mnimos legales, y el acuerdo
responda a una decisin voluntaria del trabajador. De all que no proceda la rebaja
remunerativa cuando la reduccin provenga de la sola decisin del empleador o el
salario sea menor que el mnimo legal o exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin
retroactiva o a la aceptacin del trabajador se deriv de una presin o intimidacin. Si
bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave
situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso
siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del
trabajador y la remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal Esta disposicin
citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que hemos estudiado.
Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sera el lmite para que
proceda esta reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios
sociales previstos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retencin o rebaja
de la remuneracin y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:

-Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de cargo del
trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los aportes
al fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la Renta de quinta
categora.-Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil
seala que: cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
proceder hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deduccin de
los descuentos establecidos por Ley.-Cuotas sindicales.-Otros

29
 Supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva cooperativa del
trabajador.

8. PRIVILEGIO SALARIAL

El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar
sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este
escenario, no resulta relevante que el crdito laboral sea anterior o posterior a uno de
naturaleza civil (ejemplo, un crdito comercial), o que se encuentre inscrito en un
Registro Pblico (como la hipoteca), lo ms importante es que nos encontremos ante un
trabajador que tiene adeudos de carcter laboral. Inclusive dentro de un procedimiento
concursal ante Indecopi, el crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y
adeudos laborales de la empresa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema
Concursal).Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter alimentario,
toda vez que la remuneracin es el nico o principal ingreso para el trabajador y su
familia. En consecuencia al no existir un fondo de garanta salarial o un seguro que pague
al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una falencia econmica del
empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios
sociales de los crditos laborales no pagados por el empleador. El artculo 2 Del Decreto
Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades Del crdito laboral, prev el privilegio
laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los dems
acreedores del empleador. En primer lugar define cules son los crditos laborales y
luego cules son sus alcances y prioridades. Esta Norma indica que son crditos laborales
las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos
por ley que se adeuden a los trabajadores. Adems son crditos laborales los aportes
impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin. De acuerdo al Decreto
Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no estaran comprendidos como
crditos laborales de primer orden pues no califican como remuneracin. La
Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen
prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador (artculo24). Evidentemente, la
cobranza y su enunciado tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de
tal manera que el crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms antigua
y pblica (como puede ser una hipoteca).

Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del Derecho, sostienen que
el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas reales que son pblicas y

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denotan un comportamiento diligente del acreedor, mxime si las deudas laborales
suelen ser ocultas y generarse al cese de la relacin laboral. Nosotros, al respecto,
consideramos que el crdito laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores
ms dbiles, con un poder de informacin reducido y los crditos tienen carcter
alimentario y esencial para el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al
personal (como un fondo de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral
ceda ante uno civil.

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 CONCLUSIONES

Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra

legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales como, gratificaciones
legales, vacaciones, asignacin familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no
tienen constituyen remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art.
19, 20de la LCTS (Como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de
vida y CTS).
Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consgrala preferencia
del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo
por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems porque la norma que
aparentemente podran restar eficacia inmediata al privilegio del crdito laboral (el
artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma contravena a la
constitucin en las Casaciones N 1303- 2003Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral constituye una
norma constitucional que permite la supremaca del crdito laboral frente a cualquier
otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad delos derechos

laborales, s podra renunciarse a una parte de la remuneracin siempre y cuando esta
no exceda el mnimo vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador de
servicios no podra renunciar de los beneficios impuestos por ley pero s podra dejar
de lado los beneficios sociales convencionales

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