Anda di halaman 1dari 29

MAKALAH Blok Kesehatan Kerja dan

Manajemen Kesehatan dan Blok Elektif

FAKULTAS KEDOKTERAN
Angkatan 2013

UNIVERSITAS BATAM
DISUSUN OLEH
KELOMPOK 3:

1. ADHI MARFITRA (61113047)


2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
MANAJEMEN RUMAH SAKIT
POKOK PEMBAHASAN:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT:


1. SUMBER DAYA MANUSIA
1.1.Pendahuluan
1.2.Definisi Sumber Daya Manusia
2. SUMBER DAYA MANUSIA-RUMAH SAKIT
2.1.Faktor pendukung SDM-RS
2.2.Penerapan SDM-RS
2.3.Profesi SDM-RS
3. RUANG LINGKUP SDM-RS
3.1.Pengertian
3.2.Model Manajemen SDM di Rumah Sakit
3.3.Aturan SDM-RS
1. SUMBER DAYA MANUSIA
1.1.Pendahuluan
Pelayanan rumah sakit yang harus segar, akan memerlukan peran
sumber daya manusia yang handal, karena :
Mutu pelayanan akan berada pada pundak mereka;
Keberhasilan tergantung pula factor manusia walaupun dengan bantuan
alat;
Pada saat kritis yang dapat berpikir dan mengambil keputusan adalah
manusia yang punya kemampuan;
Untuk dapat memberikan pelayanan rumah sakit yang demikian perlu
upaya yang serius dalam menangani sumber daya manusia tidak hanya soal
gaji, balas jasa dan jabatan. Lebih dari itu, yaitu :

Kemampuan Petugas Kondisi kerja

Pelayanan bermutu

Kepercayaan

Faktor manusia harus dibina dan ditingkatkan kemampuannya, sejalan


dengan itu perlu pula dikembangkan kondisi pekerjaan dari alat sampai aturan
yang saling mendukung bagi terciptanya pelayanan yang bermutu, sebab
dengan pelayanan yang bermutu itulah kepercayaan akan timbul yang
merupakan dasar bagi perkembangan selanjutnya. Kemampuan petugas tidak
hanya dalam hal pengetahuan saja, tetapi sikap serta perilaku secara terpadu
dapat dilihat dalam pengetahuan, sikap dan perilaku.
Bila tidak, akan sangat menyulitkan bagi pelayanan pasien yang
manusiawi. Konsep yang jelas berubah dari menganggap manusia sebagai alat
produksi kepada sumber daya yang potensial untuk dikembangkan masih
perlu secara pasti ditelusuri, kemudian di praktekkan secara nyata.
Perkembangan itu sendiri akan terlihat dari segi memandang artinya dari
segi apa dia bermanfaat.

Perkembangan SDM
NO PERKEMBANGAN URAIAN
1. Buruh Manusia pekerjaan
hanya dianggap seperti
binatang yang perlu
tenaganya.
2. Budak Manusia yang hanya
disuruh saja
3. Pekerjaan/Pegawai Manusia melakukan
tugas yang telah
ditentukan.
4. Karyawan Manusia yang harus
menghasilkan
KARYA atau nilai
tambah.
5. Sumber Daya Manusia Manusia merupakan
potensi yang besar
berperan memajukan
RS.

1.2.Definisi Sumber Daya Manusia


Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
2. SUMBER DAYA MANUSIA-RUMAH SAKIT
SDM-RS yang tentunya bagian dari keseluruhan SDM di Indonesia yang
sedang hangat dibicarakan dan dikembangkan. Salah satu kompleksitas RS yang
jelas adalah adanya tenaga tenaga ahli yang :
Banyak jelasnya
Banyak jumlahnya

2.1.Faktor pendukung SDM-RS


Secara global ada 4 komponen yang berperan seperti berikut ini :
- Lingkungan
o Situasi ekonomi,
o Social,
o Politik
o Teknologi
- Organisasi
o Besarnya
o Struktur
o Kebijakan
o Tekhnologi
o Kebiasaan yang ada
- Individu
o Kemampuan
o Pengetahuan
o Kepribadian
o Tata nilai
o Harapan
- Pekerjaan
o Tantangan
o Variasi
o Otonomi
2.2.Penerapan SDM-RS
- Dalam penerapannya perlu diperhatikan 3 langkah penting seperti
berikut :
o Penerapan
o Strategi
o Rancangan

Dalam rangka melengkapi proses yang ketiga di atas telah diupayakan


adanya berbagai komponen seperti berikut:

MPS = 1 x Skill x Task x Task x Autonomy x


Feedback
3 Variety Identity Significane

MPS = Motivating Potential Score

- Perubahan yang harus dilakukan dalam penerapan SDM-RS


o Adanya keterlibaan manajemen puncak pada perencanaan dan
pengendalian dari fungsi
o Peningkatan orientasi dari staf perusahaan kearah perencanaan yang
lebih luas dan pengendalian aktivitas
o Adanya kesadaraan pada keterkaitannya dengan lingkungan luar
seperti peraturan pemerintah
o Diperlukan jumlah lebih banyak petugas tekhnis dalam rangka
peningkatan mutu pelayanan
o Peningkatan pengukuran kinerja dan system informasi pada
pengendalian petugas.
- Sedangkan hal penting yang perlu dikerjakan dalam rangka menejemen
sumber daya manusia adalah :
o Penyusunan kebijakan
o Rancangan program
o Penilaian kinerja
o Penempatan petugas
- Dalam rangka menangani sumber daya manusia dirumah sakit diperlukan
adanya 3 komponen penting yang seterusnya harus menjadi 4, yaitu :
o Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan karir
Pendidikan berkelanjutan
Peningkatan kemampuan
Proses orientasi
Program pembinaan supervisor
o Potensi sumber daya manusia
Penyusunan staf
Penerapan hadiah
Penilaian kerja
Hubungan antar karyawan
Grivans system
Program yang bermanfaat
Pengganjian
Penerimaan pegawai
administrasi
o Pemanfaatan sumber daya manusia
rekayasa potensi
pengembangan organisasi
perencanaan tenaga kerja
o Rekayasa sumber daya manusia
Analisis potensial
Penyesuaian jabatan
Wirausaha
Penelitian
Tim kreatif

2.3.Profesi SDM-RS
- Berikut ini gambaran profesi yang secara langsung atau tidak langsung
bekerja sama sebagai satu tim yang seharusnya harmonis, sebab bila tidak
akan menjadi masalah yang rumit.
No Tingkatan Profesi Contoh
1 Pimpinan puncak Dokter Direktur

Wakil Dokter Wadir pelayanan medis


SE Wadir umum+keuangan
SH Wadir pemasaran
SKP, dll Wadir perawatan
2 Menengah Dokter, SH, SE Bidang pelayanan medis
Apoteker Bidang farmasi
Psikolog Bidang pemeliharaan
Sarana kepegawaian
3 Pelaksanaan Dokter Pelaksana langsung
Dokter gigi
Apoteker
Sarjana keperawatan
Psikoloh klinis
Asisten apoteker
APRO, AKPER
Sanitasi
SATPAM
Computer
Public relation
Pertamanan
Sopir

- Dari table diatas terlihat:


o Betapa besar variasi profesi yang ada dan yang terlibat
o Tingkatkan profesi yang sangat luas dari atas sampai bawah
o Bagaimana pun penghargaan pada otonomi profesi harus dapat
diwujudkan dengan harmonis
- Dalam melaksanakan tugas ke profesian di RS mempunyai 3 ciri yang
penting yang mewujudkan kekhususan dan kpmpleksitas RS, yaitu:
o Berlangsung 24 jam penuh sepanjang tahun
o Sifat pelayanan yang masing-masing orang berbeda atau tailor mode
o Perlu kerjasama antar profesi, yaitu kerja sama yang bersamaan atau
berurutan

3. RUANG LINGKUP SDM-RS


3.1.Pengertian
- Sumber daya manusia di rumah sakit merupakan asset rumah sakit yang
penting, dan merupakan sumber daya yang berperan besar dalam
pelayanan rumah sakit.
- Penanganan SDM rumah sakit penting Karena:
o Mutu pelayanan rumah sakit sangat sangat tergantung dari
perilaku SDM
o Biaya rumah sakit dapat merupakan pengeluaran yang porsinya
sekitar 20%-50%
o Kemajuan ilmu dan teknologi memerlukan tenaga yang
professional dan spesialitis

3.2.Model Manajemen SDM di Rumah Sakit


- Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari :
1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat)
dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan,
asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam
medis.
2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi,
personalia, dan sebagainya.
- Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang
merupakan kependekan dari Perencanaan Penerimaan
Pengembangan Pembudayaan Pendayagunaan Pemeliharaan
Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan
manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan
memasuki masa pensiun.
- Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1. Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang
ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk
mencapainya.
Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga
yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan
dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa
jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta
apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung
lingkup pelayanannya.
Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe
rumah sakitnya.
Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D)
mempunyai standar minimal.
Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan
medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn,
anak, bedah dan dalam.
Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja
perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda
dengan tipe yang lain.

2. Penerimaan.
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis
dalam manajemen SDM.
Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat
mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat
menanam benih yang buruk.
Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan
sebuah organisasi secara keseluruhan.
Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa
yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi
bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung
diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat).
Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat
mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan.
Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus
memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3. Pengembangan.
Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis.
Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai
dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat
kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang
pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu
kewaktu.
Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah
merupakan contoh betapa perlunya pengembangan
kompetensi.
Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain
pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain,
rotasi, mutasi.
4. Pembudayaan.
Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan
pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya.
Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai
positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran
kepatutan perilaku para anggota organisai.
Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau
tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan
positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan
masalah bagi organisasi.
Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu
lingkup dalam manajemen SDM.
5. Pendayagunaan.
The right person in the right place merupakan salah satu
prinsip pendayagunaan.
Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat
atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa
bekerja secara optimal.
Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak
telaten dalam hal keadministrasian.
Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik
daripada bekerja di kantor sebagai administrator.
Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi,
perluasan tugas dan tanggung jawab.
6. Pemeliharaan.
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang
dilindungi dengan hukum.
Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh
perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak
dikelola dengan baik.
SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji
sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan,
membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan
penghargaan atas prestasi dsb.
7. Pensiun.
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa
pensiun.
Rumah sakit harus menghindari kesan habis manis sepah
dibuang, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun
kemudian di keluarkan begitu saja.
Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan
karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan
keyakinan.
Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan
tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan
pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk
membekali calon purnakarya.

3.3.Aturan SDM-RS
A. Pengedaan
- Definisi pengadaan
Merupakan tentang syarat, cara dan pemilihan SDM dan
rekruitmen.
- Alur pengadaan

PELAYANAN ADMINISTRASI

KEBUTUHAN
SUMBER DAYA
MANUSIA

BURSA TENAGA ANGGARAN


BAGIAN
SUMBER DAYA
PILIHAN MANUSIA RS KEBIJAKAN
KOMPETISI

PENYEBARLUASAN

SELEKSI

KONTRAK KERJA
- Komponen pengadaan
Kebutuhan sumber daya manusia
Tentang siapa yang membutuhkan, berklasifikasi apa dan
kapan serta berapa banyak
Bagian sumber daya manusia RS
Bagaian ini berperan dalam menilai apakah anggaran
biaya ada, kebijakan yang dibuat bursa pegawai
dipasaran dan pilihan kompetitis dan rumah sakit kita.
Seleksi
Tentang penyebarluasan, cara seleksi waktu dan
penentuan yang lulus, serta kontrak kerja bagi yang
diterima
- Aturan pengadaan
Kebutuhan
Bagaimana yang membutuhkan sebaiknya mengajukan
secara secara rutin setiap kebutuhan tenaga
Pengajuan cito bila benar-benar perlu
Kualifikasi petugas, pendidikan, jenis kelamin,
pengalaman harus jelas.
Waktu yang tepat dibutuhkan SDM, ditentukan dengan
tepat
Berapa banyak dibutuhkan
Bagian sumber daya manusia
Anggaran biaya harus sudah dapat diperkirakan
minimal 3 bulan mendatang
Kebijakan :
o SDM percobaan 3 bulan
o SDM tetap setelah 3 tahun
o Kenaikan gaji tiap tahun
o Kenaikan pangkat tiap 2 tahun
o Prestasi merupakan factor penting peningkatan
gaji dan pangkat
o Disiplin dan perilaku melayani pegangan
pemberian jasa medis/ jasa administrasi
Bursa SDM :
o Kemungkinan banyaknya lulusan
o Kemungkinan banyaknya lamaran
o Persaingan gaji
Pilihan kompetisi rumah sakit kita :
o Nama baik
o Keunggulan pelayanan
o Keunggulan gaji
o Keunggulan kesejahteraan
o Letak dan transportasi
Seleksi
Penyebaran
o Iklan disurat kabar
o Pemberitahuan diradio daerah
o Pengumuman di papan pengumuman RS
o Pemberitahuan pada karyawan
o Pemberitahuan padaa DEPNAKER
Cara seleksi
o Seleksi administrasi
o Seleksi tertulis
o Seleksi wawancara
o Seleksi praktek
o Psikotes + kesehatan (check-up)
Waktu seleksi
o Satu bulan sebelum dibutuhkan
o Dalam satu kali kegiatan seleksi
Penentuan yang harus lulus
o Tertulis
o Wawancara
o Praktek
Kontrak kerja
o Penjelasan kontrak kerja
o Penandatangan kontrak
B. Pelatihan
- Definisi
Merupakan tentang materi dan cara pelatihan yang perlu.
- Alur pelatihan

PELAYANAN ADMINISTRASI

KEBUTUHAN
PELATIHAN

STANDAR &
PTOTAP ANGGARAN
BAGIAN
SUMBER DAYA
KEMAMPUAN MANUSIA RS KEBIJAKAN
MELATIH

PROGRAM PELATIHAN

PELAKSANAAN

EVALUASI

Pelatihan diberikan apabila peserta memang belum trampil


dalam pretest peserta pelatihan sehingga kalua perlu seleksi
peserta pelatihan dan setelah pelaksanaan segera dilakukan
post test dan dalam jangka waktu 3 bulan segera dilakukan
evaluasi.

- Komponen pengadaan
Kebutuhan pelatihan
Tentang siapa yang perlu dilatih, latihan apa, kapan
dan berapa banyak.
Bagian sumber daya manusia RS
Bagian ini mempertimbangkan anggaran yang
tersedia, kebijakan yang ada, standard dan protap
yang dilakukan dan kemampuan melatih.
Program pelatihan
Mengenai siapa pelatih dan yang dilatih, metode,
waktunya, cara melaksanakan biaya dan cara
evaluasi dan termasuk pemberian sertifikat.
- Aturan pelatihan SDM-RS
Kebutuhan
Bagian mana yang membutuhkan
Berapa banyak yang perlu dilatih
Materi apa yang perlu
Kapan harus sudah selesai
Apakah dapat digabung dengan pelatihann di
baga=ian lain
Bagian sumber daya manusia RS
Berapa besar anggaran yang tersedia, cukup tidak
dengan kebutuhan
Kebijakan yang ada:
o Biaya sederhana
o Materi relevan
o Diutamakan pegawai yang belum terlatih
o Jumlahnya sesuai dengan anggaran
o Kalau dapat dilaksanakan dirumah sakit
sendiri
Standar dan protap
o Jenis keterampilan mana yang diperlukan
o Harus diarahkan pada pemenuhan standard
dan protap minimal
o Sejauh mana kemampuan tenaga dibanding
standard dan protap
Kemampuan melatih
o Apakah dapat oleh tenaga yang ada
o Bantuan sebagian dari luar, jenis apa saja
o Apakah perlu dari luar semuanya
Program pelatihan
Peserta latihan, syarat dan jumahnya
Waktunya dan berapa lama
Materi apa yang diberikan
Pelaksanaan, organisasi dan panitia pelatihan
Metode pelatihan
Praktek lapangan
Cara evaluasi
Legalitas sertifikat

C. Pembinaan
- Definisi
Merupakan tentang upaya yang perlu agar pegawai terbina dan jadi
asset yang dapat diarahkan dari komitmennya serta motivasi tinggi.
Beberapa hal yang penting diperhatikan:
Melihat dan mengevaluasi program yang ada, dan terus
dilakukan perbaikan
Adanya upaya untuk melakukan peningkatan program agar
tidak membiosankan
Dikerjakan secara berkelanjutan sehingga memberikan
kepastian
- Alur pembinaan SDM-RS

PELAYANAN ADMINISTRASI

KEBUTUHAN
PEMBINAAN

PROGRAM
BIMBINGAN
YANG ADA ANGGARAN
BAGIAN
SUMBER DAYA
EVALUASI MANUSIA RS KEBIJAKAN
HASIL
PEMBINAAN
YANG ADA
PROGRAM
PEMBINAANYANG
BARU

PELAKSANAAN

EVALUASI

- Komponen pembinaan SDM-RS


Kebutuhan pembinaan
Jenis pembinaan
Lama pembinaan
Hasil pembinaan
Manfaat pembinaan
Akibat pembinaan
Bagian sumber daya manusia
Anggaran yang tersedia
Kebijakan yang ada
Program pembinaan yang ada sekarang
Evaluasi program pembinaan yang ada
Program pembinaan yang baru
apa yang ditambah dan dikurangi
apa peningkatan yang diharapkan
apa akibat lanjutan yang mungkin akan timbul
kapan dilaksanakan
bagaimana evaluasi yang akan di kerjakan
- Aturan pembinaan SDM-RS
Kebutuhan pembinaan
Pembinaan : disiplin, pembinaan mental, olah raga,
kesenian, karier, kesejahteraan
Pembinaan: bulanan, tahunan
Adanya peningkatan berupa :
o Jumlah yang membolos rendah
o Jumlah teguran rendah
o Produktivitas pegawai tinggi
o Jumlah yang keluar dengan alasan tak suka,
atau pindah kerena alasan tak suka atau
pindah kerja sedikit
Manfaat yang diambil
o Pelayanan RS bermutu
o Nama baik RS meningkat
Akibat sampingan
o SDM kritis bila ada kekurangan
o SDM menuntut hak
o SDM mogok
Bagian kepegawaian
Anggaran
o Tersedia
o Cukup
o Rasional
Kebijakan
o Disiplin diutamakan
o Kesejahteraan ditingkatkan secara bertahap
o Ceramah agama 1 x seminggu dengan
pelatih
o Kesenian 1 x sebulan dan untuk ulang tahun
o Pelatihan untuk naik pangkat
Program yang sekarang ada
o Disiplin
o kesejahteraan
Evaluasi
o Berapa bulan, tahun
o Kelemahan
o kelebihan
Program pembinaan yang baru
Penambahan dan pengurangan
o apa yang ditambah
o berapa banyak
o apa yang dikurangi
o berapa banyak
o dalam segi apa
Peningkatan yang diharapkan
o Program lebih terarah
o Hasil pembinaan lebih jelas
o Program lebih jelas
o Program lebih terukur
Akibat lanjutan
o Anggran yang perlu ditingkatkan
o SDM makin kritis
o Perluasan jabatan
o Konflik kepentingan
Dilaksanakan pada
o Waktu yang tepat
o Memberi penjelasan lebih dulu
o Pelaksanaan bertahap
Evaluasi
o cara menilai dengan membandingkan
sebelum dan sesudahnya
o melihat prosesnya
o wawancara terbatas
D. Pengembangan
- Definisi
Merupakan tentang upaya peningkatan pegawai agar terus lebih
bermutu dan lebih sejahtera.
- Alur pengembangan SDM-RS

PELAYANAN ADMINISTRASI

KEBUTUHAN

PROGRAM
YANG ADA ANGGARAN
BAGIAN
SUMBER DAYA
EVALUASI MANUSIA RS KEBIJAKAN
BAGIAN YANG
ADA

PROGRAM BARU

PELAKSANAAN

- Komponen pengembangan SDM-RS


Kebutuhan
Jenis pengembangan
o Karier
o Gaji
o Tekhnis medis
o Manajemen
Banyaknya SDM
o Sesuai informasi
o Sesuai pengembangan
o Sesuai anggran
Cara pengembangan
o Bertahap
o Ada pengembangan
o Ada yang pension
o Ada yang mengundurkan diri atau
meninggal
Waktu pengembangan
o Regular 2 tahun sekali
o Sewaktu-waktu
Sumber daya manusia
Anggaran
o Sesuai program
o Cukup memadai
o Dapat mengatur bebas alokasi
Kebijakan
o Diutamakan prestasi
o Pendidikan merupakan salah satu bentuk
pengembangan
o Dialokasikan secara bertahap
Program yang ada
o Kelebihan
o Kekurangan
o Hasil yang dicapai
Evaluasi program yang ada
o Apa yang perlu ditambah
o Apa yang perlu dihilangkan/dikurangi
o Apa yang perlu dipandang secara khusus
Program baru
Cara program
o Lebih luas
o Lebih bervariasi
Jenis
o Olahraga
o Kesejahteraan
Peserta
o Lebih banyak
Biaya
o Lebih banyak
o Termasuk dalam gaji
Waktu
o Terprogram
o Lebih cepat
REFERENSI

S.Sbarguna, Boy. 2011. Manajemen Rumah Sakit. Jilid 1. Jakarta : Agung Seto

Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Universitas Trisakti, Jakarta.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 1.

Indeks. Jakarta

Fathoni, Abdurrahmat,. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusi. PT. Rineka Cipta.

. Jakarta
SOAL LATIHAN
JAWABAN SOAL LATIHAN