TRABAJO APLICATIVO

REMUNERACIONES

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1. QU ES UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES?
Un sistema de remuneraciones es el conjunto de normas y procedimientos para
desarrollar, controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en
la organizacin en relacin a los salarios respecto de los dems cargos de la
propia organizacin; basndose en un contrato de trabajo entre dos partes, un
empleador y otra de un trabajador, la que se realiza de acuerdo a la ley (cdigo
del trabajo), en donde existe las bases para poder conceptualizar y calcular este
tipo de sistemas.
A la vez funciona como una herramienta de gestin que le permite controlar los
costos de personal, levantar la moral de los empleados y reducir la tasa de
movimiento de personal.

- Objetivos del sistema de remuneraciones:

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la
Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes
que persigue la remuneracin. Entre los ms representativos se encuentran:
1. Atraccin de Personal Calificado: Con un adecuado sistema de
remuneraciones, se despierta el inters del personal externo a la
empresa. Este sistema ayudara tambin a posicionar, competitivamente
hablando, a la empresa en el mercado de talentos.

2. Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo Adecuado:

Los trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan a la
organizacin y cmo esta los remunera; si esta ecuacin los convence,
sern retenidos por la organizacin.

3. Remuneracin Equitativa: Se debe remunerar a cada trabajador de

acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la organizacin,
guardando una relacin directa entre el puesto que ocupa y sus
compensaciones.

4. Garantizar la Igualdad: La misma est estrechamente ligada a la idea de

equidad que debe perseguir la compensacin: a igual tarea, igual
remuneracin. Internamente, la igualdad debe representar la relacin
entre el valor relativo de los puestos y su remuneracin.

5. Controlar Costos: Una administracin racional de compensaciones ayuda

a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo
posible. Por otro lado, alienta tambin al control de costos laborales o de
mano de obra, ya que reducira la rotacin del personal, como tambin el
ausentismo y dems.
- Qu norma debe aplicarse para hacer una estructura:
La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de
remuneraciones equitativas y justas en la organizacin.
Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:
Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa,
buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.
Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas
similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio
externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que:
- El equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de
evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos)
- El equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin obtenida
mediante la investigacin del mercado ocupacional.

Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su

poltica salarial a ser implementada por la organizacin
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los
objetivos siguientes:
a) Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
b) Recompensar adecuadamente su desempeo y dedicacin
c) Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
d) Obtener de los colaboradores la aceptacin de los sistemas de
remuneraciones adoptados por la empresa.

As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia
es legislada, tanto en la constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests
las ms importantes las siguientes:
1. Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a prestar trabajo
personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin.
2. Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una remuneracin
justa que procure para l o su familia el bienestar material, econmico y el
desarrollo espiritual.
3. Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente por el estado, es
nulo todo contrato que establezca un pago inferior.
 Principales factores para la estructura de remuneraciones
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial,
siendo estos:
Valoracin del puesto: Tcnicamente es el factor ms importante para
asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o
cargo.
La capacidad econmica de las empresas: Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su
nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores
deben de recibir beneficios adicionales
La productividad: Es un factor trascendental para establecer incentivos
econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms
produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.

- Definicin de remuneracin fija y variable.

REMUNER
DEFINICION VENTAJAS DESVENTAJAS
ACION
- En los periodos de crisis
Es la cantidad pagada al ocupante de un se ve obligada a despedir
cargo en virtud de la funcin que a buenos trabajadores
desempea y de determinadas por no poder continuar
caractersticas y valoraciones
- Ofrece estabilidad solventando el alto costo
constante a los
FIJA personales. Son todos los conceptos de salarios fijos.
empleados.
remunerativos no ligados a los - El trabajador de menor
resultados del negocio, unidad o rendimiento o menos
individual: ejemplo: bsico, antigedad, comprometido no recibe
premio asistencia, etc. en su remuneracin los
efectos de su conducta.
Es la cantidad pagada de forma - Muy utilizado en
voluntaria en funcin de los resultados ventas.
alcanzados a ttulo individual y/o
- Impulsa la
colectivo. - Produce nerviosismo en
productividad.
Para la aplicacin de este instrumento los trabajadores.
se fijan objetivos a comienzo de ao la - Alinea el trabajo
VARIABLE - Produce rivalidad entre
cual es revisada al final y de acuerdo a del empleado con
empleados y falta de
los resultados obtenidos se paga una el xito de la
cooperacin.
cantidad de dinero que representa una compaa.
remuneracin variable, se puede - Ayuda a retener a
traducir en bonos, promociones, planes los empleados
de incentivo, entre otros. ms talentosos.
2. QU SON LOS SISTEMAS DE
INCENTIVOS?
Es un sistema de remuneracin por rendimiento en donde se toma en cuenta
la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario
que se obtiene al trabajador por el esfuerzo extra.
Estos incentivos son otorgados de forma grupal o individual y permiten que los
costes de mano de obra disminuyan.

- Objetivos del sistema de incentivos:

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los

planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados,
para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las
siguientes caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los

trabajadores.

Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la

produccin dentro de la empresa.

Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.

Promover el aumento de la productividad del recurso humano

Retener el personal valioso.

Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades.

Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la

antigedad o en las horas que se haya laborado.

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la

calidad

3. CASO APLICATIVO:
Objetivo del caso aplicativo
- En el informe se puede decir que reviste en primer lugar como objetivo general
el dar a conocer y a su vez entender y explicar a travs del presente informe el
conceptoremuneraciones, tomando en cuenta todo lo que estipula el cdigo
del trabajo con respecto a este tema.
El sistema de incentivos que tiene la Heladera Aldo y Diego es el siguiente:

- Dan la opcin a sus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar
su vida familiar con el trabajo. Muchos de ellos son estudiantes y este tipo de incentivo
no monetario, es perfecto para que no se les cruce sus horarios.

- Se otorgan bonificaciones al empleado del mes, de esta manera, conseguimos que

pongan empeo por su trabajo.

- Los trabajadores que realicen ciertas labores, podrn ver la cantidad de puntos que
acumulan y elegir en el sistema, los regalos que estn al alcance de sus puntos. Esto se
realiza dos veces al ao.

- El tiempo libre es otro incentivo que brindan a los empleados, por ejemplo cuando
tienen vacaciones, se les otorga una semana ms; con este incentivo evitan gastar
econmicamente y adems hacen que el trabajador se sienta a gusto con la empresa.