Anda di halaman 1dari 34

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan


berorganisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam
berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan
organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya
itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola
oleh organisasi. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari
norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri
bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi
tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan ada juga yang
merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang
mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus
terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan,
kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan
menarik perhatian banyak orang.
Budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan
perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive. Orang yang mendirikan
organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya sekedar hidup dan
menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tumbuh
berkelanjutan (sustainable growth) oleh karenanya Organisasi harus dapat
melakukan perubahan-perubahan termasuk perubahan budaya Organisasi yang
diharapkan memberikan dampak positif pada kinerja organisasi.

1
B. Rumusan masalah
a. Apa yang dimaksud dengan budaya ?
b. Bagaimana cara Mengembangkan Budaya ?
c. Bagaimana cara untuk Pemberdayaan Budaya ?
d. Apa yang dimaksud dengan Budaya organisasi ?
e. Bagaimana Karakteristik Budaya Organisasi ?
f. Apa Manfaat Budaya organisasi ?

C. Tujuan

a. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan budaya


b. Untuk mengetahui Bagaimana cara Mengembangkan Budaya
c. Untuk mengetahui Bagaimana cara untuk Pemberdayaan Budaya
d. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan Budaya organisasi
e. Untuk mengetahui Bagaimana Karakteristik Budaya Organisasi
f. Untuk mengetahui Apa Manfaat Budaya organisasi

2
BAB II
PEMBAHASAN

A. Memahami Budaya

Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan


bersama yang diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini
menjadi budaya kerja sumber daya manusia di dalam organisasi, dan sering
dinamakan seba- gai budaya organisasi.

Di dalam era yang semakin kompetitif, budaya organisasi berkembang


sesuai perkembangan lingkungan. Budaya organi- sasi perlu selalu dikembangkan
dengan melakukan perubahan budaya organisasi. Namun, organisasi terdiri dari
sumber daya manusia dengan berbagai latar belakang dan tingkatan. Dengan
demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan melalui terlebih dahulu
mengubah pola pikir segenap sumber daya manusia di dalamnya.

1. Pengertian Budaya

Budaya adalah apa yang dilakukan orang dan apa arti tindakan mereka bagi
diri mereka. Dudaya adalah gagasan kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang
disumbangkan oleh ke- lompok. Budaya menjadi latar belakang, keterampilan,
tradisi,komunikasi dan proses keputusan, mitos, ketakutan, harapan aspirasi, dan
harapan yang menjadi pengalaman.

Pheagan 20005) mengemukakan bahwa apa yang kita lakukan tergantung


pada dua hal, yaitu ian dan siludsi Apabila kita bergerak dari situasi yang satu ke
situasi lainnya. kita mengubah perilaku seperti yang diperlukan. Di satu sisi lain,
kita hanya dapat melakukan sedikit hal atas kepribadian seseorang, tetapi lebih
banyak dapat herbuat pada situasi. Situasi atau budaya sebenarnya dapat
dipengaruhi.

Interaksi antara situasi dan kepribadian membentuk perilaku seseorang


Perilaku merupakan cermin budaya dan kepemimpinan. Hal yang dilakukan orang
dalam organisasi mencerminkan budaya organisasi Hal yang dilakukan orang
dalam organisasi mencerminkan perilaku pemimpinnya orang cenderung mengikuti

3
pemimpinnya. Kebanyakan dari kita adalah fleksibel, menerima perilaku organisasi
seperti apa adanya. Jika budaya keria bersahabat, kita akan bersaha. bat. Sebaliknya
jika budaya kerja kritis, kita juga akan kritis.

Kepribadian orang yang bersifat ekstrem terbuka atau ekstrem tertutup,


masing-masing hanya sepuluh persen. tidak apa pun situasinya. Sementara puluh
persen yang berada di tengah cenderung menerima sisi mana pun yang paling
memengaruhi saat itu. Jika pemimpin berperilaku positif kaum fleksibel di tengah
akan mengikuti Apabila budaya perusahaan berkembang, kaum fleksibel di tengah
bergerak cepat secara mengherankan. Apabila sebelumnya mereka tidak
melakukannya, hal tersebut karena mereka tidak tahu bahwa hal tersebut diinginkan
dan diperbolehkan

2. Mengembangkan Budaya

Budaya dan manusia berkembang dalam jalur yang sama Budaya


memengaruhi, bahkan menciptakan kepribadian indi- vidu. Budaya kerja
berkenbang dan menjadi dewasa seperti manusia, setiap langkah menambah
pengalaman dan dimensi baru.

Kedewasaan budaya tidak mudah didefinisikan dan kom- pleks, artinya


bervariasi dari negara yang satu ke negara lainnya. Pada budaya timur, mungkin
muncul dengan deskripsi tentang face (rupa), reticence (sikap berdiam diri),
obedience (kepatuhan dan cooperation (kerja sama). Sementara itu, budaya barat
mem- punyai ukuran yang berbeda.

Ukuran kedewasaan menurut budaya Amerika oleh Pheagan, (2000: 21)


digambarkan sebagai berikut

Meskipun individu dalam sebuah kelompok mungkin sangat dewasa,


kebanyakan kelompok berperilaku tidak dewasa. d rendah pada skala
pengembangan. Budaya adalah kelompok. Sementara itu, budaya terdiri dari semua
perilaku potensial, dan biasanya satu pola mendominasi.

4
Ini sering dinamakan pola self-protective atau conformist Anggota budaya
kerja merespons secara cepat di lapangan, kemudian tinggal dan hidup dalam pola
tersebut, bahkan jika budaya organisasi di luar berperilaku secara berbeda Dengan
mengembangkan budaya kerja yang lebih dewasa, hal tersebut akan mengikat kita
sampai terbuka kesempatan atau peluang baru.

Budaya didominasi oleh tahap awal dari Budaya organisasi yang frustasi.
Untungnya, kedewasaan, biasanya pemimpin orang tidak ingin perubahan terletak
di tangan pemimpin dewasa. Jika dikatakan sebagai orang yang berperilaku tidak
pemimpin meminta mereka untuk bertindak lebih dewasa, berpe- mereka akan
cepat mengikuti, bahkan rilaku lebih dewasa dari pemimpinnya.

Namun, dengan bertambahnya lingkat kedewasaan bu. daya, maka yang


terjadi adalah bahwa budaya kerja justru menurun. Pada tingkat kedewasaan
tertinggi, budaya kerja akan bersamaan terjadi dengan peluang yang tersedia

3. Pemberdayaan Budaya

Budaya pada umumnya dikaitkan dengan tradisi dan cara berperilaku di


antara negara atau daerah yang berbeda. Akhir- nya berkembang pendapat bahwa
hal yang sama dapat terjadi di antara organisasi yang berbeda setiap organisasi
memiliki sendiri cara mengerjakan sesuatu, tipe kepribadian berbeda yang
cenderung melakukan hal-hal baik, dan bentuk hubungan yang berbeda.

Pemberdayaan pada dasarnya mengandung makna membuat menjadi lebih


berdaya atau lebih mampu. Dengan demikian, pemberdayaan budaya organisasi
mengandung makna memberikan kesempatan pada budaya organisasi agar lebih
berperan dalam meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuannya. Akan

5
tetapi, setiap organisasi mempunyai ciri-ciri budaya sendiri yang berbeda satu sama
lain sesuai dengan kebutuhannya.

Untuk itu, kita perlu melihat karakteristik budaya yang terdapat dalam
organisasi, di mana perlu dilakukan pember- dayaan agar mencapai karakteristik
yang ideal bagi organisasi Smith (2000: 23) memberikan indikasi peluang untuk
dila- kukan pemberdayaan budaya

Organisasi perlu mengubah budaya yang dianut selama ini agar mampu
menciptakan iklim yang mendorong terjadinya proses pemberdayaan. Untuk itu,
perlu didefinisikan kembali nilai-nilai yang diharapkan dapat diterima oleh segenap
sumber daya manusia yang berada di dalamnya.

Nilai-nilai yang dipilih dengan baik dapat membantu menciptakan iklim


pemberdayaan (Smith, 2000: 26). Den demikian, setiap orang tahu perilaku apa
yang diharapkan dari mereka. Nilai-nilai juga mengusahakan fokus yang jelas bagi
kinerja tim atau individu dan membantu setiap orang mene- tapkan prioritas
pekerjaannya.

Nilai-nilai dan budaya organisasi akan memengaruhi bagaimana orang


berperilaku, tetapi sebaliknya bagaimana orang berperilaku akan memengaruhi
budaya suatu organisasi Dengan demikian, untuk memberdayakan budaya
organisasi dapat dilakukan dengan memberdayakan orang di dalam organisasi.
Keberdayaan orang di dalam organisasi akan dapat meningkat apabila diberi
kesempatan atau dilibaukan dalam seluruh proses kegiatan organisasi.

4. Budaya dan Perubahan

Realitas menunjukkan bahwa hanya sedikit di antara eksekutif


menggunakan budaya dalam surateginya Apabila lingkungan budaya organisasi
tidak dikelola dengan baik, orang akan merasa bahwa perubahan akan datang
dengan volume, momentum, dan kompleksitas lebih besar daripada kemampuan
mereka untuk menghadapinya Elemen kunci untuk meningkatkan keuhanan dan
meminimalkan kesempatan perilaku disfungsional adalah dengan secara aktif
mengelola budaya organisasi.

6
Masalah dalam merger dan akuisisi terutama timbul karena
ketidakselarasan antara dua budaya dan ditambah oleh kurangnya keterampilan
manajemen budaya di kedua belah pihak. Apabila budaya tidak selaras dan dikelola
dengan buruk, perubahan akan mengalami kegagalan.

Daryl R. Conner (1992 175) menunjukkan adanya tiga tipe dasar hubungan
keria yang dapat menghasilkan lingkungan budaya positif setelah merger atau
akuisisi:

a .Coexistence Di sini dua budaya yang terpisah, tetapi saling mendukung bekerja
dalam keselarasan organisasi baru ditambahkan dalam kerangka kerja bisnis yang
lebih besar atau kuat, tetapi diharapkan bekerja dengan otonomi dan fleksibilitas
maksimum. Keselarasan budaya minimal dan mungkin terbatas pada tingkat
korporasi bisnis.

b. Assimilation. Di sini budaya dominan menang, baik melalui daya tarik alamiah
atau kekuatan lebih besar Agar akuisisi sukses, satu perusahaan harus mengubah
budayanyadengan menyelaraskan dengan budaya dominan dari perusahaan lainnya

c. Transformation. Apabila coexistence dan assimilation merupakan opsi untuk


akuisisi, transformasi tersedia hanya untuk merger, Merger terjadi apabila dua atau
lebih perusahaan mengintegrasikan sumber dayanya membentuk baru entitas lebih
kuat yang menunjukkan perubahan substansial dari budaya organisasi sebelumnya.
Hal ini menyangkut identifikasi kekuatan dari masing-masing organisasi dan
menggalinya untuk menciptakan sinergi.

Sifat budaya organisasi harus konsisten dengan apa yang perlu untuk
mendorong keputusan baru, atau keputusan tersebut mungkin tidak berhasil
diimplementasikan. Tetapi tumpang tindih antara keyakinan, perilaku dan asumsi
yang ada dan yang diperlukan untuk keberhasilan perubahan mungkin sangat
bervariasi.

Apabila budaya organisasi sekarang dan perubahan yang diinginkan


dilakukan dalam perusahaan yang mempunyai sedikit kesamaan, maka kesempatan
untuk berhasil untuk mencapai perubahan sangat kecil. Rintangan untuk

7
mengimplementasikan perubahan tumbuh apabila kesamaan tumbuh antara budaya
yang ada dan keyakinan, perilaku dan asumsi yang diperlukan oleh inisiatif baru.

Apabila perbedaan terjadi antara budaya sekarang dan sasaran perubahan,


budaya selalu menang Manajemen yang efektif dari budaya korporasi adalah
kontributor penting bagi keberhasilan implementasi.

Resistensi akan minimum apabila inisiatif perubahan kon- sisten dengan


budaya organisasi sekarang. Apabila menghadapi budaya organisasi yang mungkin
merintangi perubahan yang diharapkan, maka opsinya adalah dengan: (a)
memodifikasi perubahan menjadi lebih selaras dengan keyakinan, perilaku dan
asumsi budaya sekarang; (b) memodifikasi keyakinan perilaku dan asumsi dari
budaya sekarang agar lebih mendukung perubahani atau (c) menyiapkan perubahan
gagal.

Terdapat tiga prinsip kunci dalam pola budaya dan per- ubahan, yaitu: (a)
memahami pengaruh kuat yang dipunyai budaya pada manfaat dari setiap usaha
perubahan: (b) menge- tahui bahwa perubahan utama yang diperkenalkan ke dalam
organisasi harus didukung oleh keseluruhan budaya organisasi dan sub- budaya
lokalnya; dan (c) mengenal bahwa apabila tandingan perubahan budaya
diperkenalkan, maka harus mengubah budaya yang ada untuk mendukung inisiatif
baru.

Daryl R. Conner (1992: 177) menunjukkan bagaimana budaya mempunyai


dampak pada perubahan dengan gambar sebagai berikut.

Budaya terdiri dari tiga komponen, yaitu keyakinan.pe dan asumsi. Bagi
organisasi, budaya sebagai pedoman pada apa yang dipertimbangkan sebagai
tindakan tepat atau tidak tepat untuk terikat pada individu dan kelompok.

Apabila pada budaya sekarang diintrodusir perubahan yang secara radikal


berbeda dari budaya yang ada, maka biasanya tidak berhasil. Namun, apabila
diperkenalkan dengan perubahan yang konsisten dengan budaya yang ada sekarang.
maka biasanya berhasil

8
B. Memahami Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah norma norma dan kebiasaan yang diterima


sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi
menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam
organisasi Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan
baik dan apa yang membuat orang bekerja bersama dalam harmoni Budaya
organisasi merupakan perekat bagi semua hal di dalam organisasi. Budaya
organisasi adalah bagaimana orang merasa tentang melakukan pekerjaan baik dan
apa yang membuat peralatan dan orang bekerja sama dalam harmoni Hal ini
merupakan perekat dan menjadi minyak yang melicinkan.

Budaya organisasi merupakan pola yang berbelit-belit tentang bagaimana


orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa yang dihargai dan dicela.
Budaya organisasi adalah tentang bagaimana dan mengapa orang mengambil
pekerjaan yang berbeda dalam perusahaan. Ini tentang bagaimana bagian dari
perusahaan memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku
sebagai hasil dari pandangan tersebut.

Budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi, masing-
masing mempunyai ciri spesifik yang mem- bedakan. Namun, budaya organisasi
tidak selalu tetap, dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan.
Perubahan budaya organisasi diperlukan agar organisasi dapat tetap survive,
mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan memelihara
kepercayaan dalam organisasi.

Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam menentukan


pertumbuhan organisasi. Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya
organisasi yang terdapat didalamnya mampu merangsang semangat kerja sumber
daya manusia di dalamnya sehingga kinerja organisasi meningkat Namun, tidak

9
jarang pula organisasi yang hancur karena tidak mampu memelihara budaya
organisasi yang produktif.

Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karak- teristik budaya
organisasi Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan
merupakan kunci untuk melakukan transformasi kultural Pada hakikatnya
perubahan organisasi merupakan transformasi kultural yang diharapkan
memberikan dampak pada kinerja organisasi.

Selanjutnya yang penting adalah seberapa jauh implikasi perubahan


tersebut ke dalam organisasi. Apa saja yang harus diubah dan bagaimana cara yang
harus kita lakukan untuk mendapatkan hasil seperti yang kita inginkan? Hal tersebut
menunjukkan bagaimana cara suatu organisasi harus dikembangkan.

1. Pengertian Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi.


Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap,
core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi dan. 2002:
18). Keya- kinan bersama, core values dan pola perilaku memengaruhi kinerja
organisasi.

Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan
organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah,
Core values adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi.
sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya

Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values atas
penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan dalam
memperlakukan orang dengan baik.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor Tan (2002:


20) mengemukakan bahwa karakteristik suatu budaya organisasi adalah sebagai
berikut.

10
a. Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan
yang dimiliki individu.

b. Risk Tolerance, yaitu suatu tingkatan di mana pekerja di dorong mengambil


risiko, menjadi agresif dan inovatif.

c. Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan


menetapkan harapan kinerja.

d. Integration, yaitu tingkatan di mana unit dalam organisasi didorong untuk


beroperasi dengan cara terkoordinasi.

e. Management support, yaitu tingkatan di mana m meng usahakan komunikasi


yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.

f. Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk
melihat dan mengawasi perilaku pekerja.

g. Identity, yaitu tingkatan di mana anggota mengidentifikasi bersama organisasi


secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian prof
sional tertentu

h. Reward system, yaitu suatu tingkatan di mana alokasi reward, kenaikan gajih
atau promosi, didasarkan pada kriteria ki nerja pekerja, dan bukan pada senioritas
atau favoritisme

i. Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan di mana pekerja di- dorong


menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka

. j, Communication patterns, yaitu suatu tingkatan di mana komu- nikasi


organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal

3. Manfaat Budaya organisasi

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada


pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekom- pakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit

11
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
organisasi bersama-sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong percampuran


core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkin organisasi bekerja
dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, men konfiik dan
memfasilitasi koordinasi dan kontrol

Budaya organisasi akan meningkatian motivasi star de ngan memberi mereka


perasaan memiliki, loyalitas, keperca yaan dan ni dan mendorong mereka berpikir
positif tentang mereka dan organisasi Dengan demikian, organisasi dapat
memaksimalkan potensi stafnya dan memenang kompetisi.

Dengan budaya organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi


sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan kineria organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Namun, budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan


perkembangan lingkungan Budaya organisasi yang statis suatu saat akan menjadi
tidak sesuai dengan kebu tuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagai respons
terhadap perubahan lingkungan.

Budaya organisasi seperti sebuah apa yang dikeriakan bawah adalah


operasional, yaitu tentang se- piranti keras, sistem, kontrol, produksi, dan
keuntungan mentara itu, setengah di atas adalah faktor human atau manusia.

12
mengenai bagaimana kita melakukan operasi dengan pengertian. komunikasi,
kepercayaan, hubungan, dan keikutsertaan.

Budaya perusahaan yang terbuka dan seimbang sangat produktif karena


memberikan kesempatan pada orang untuk membawakan dirinya dalam pekerjaan.
Namun, kebanyakan budaya perusahaan mempunyai bagian setengah bawah, yaitu
faktor operasi, berkembang dengan baik Akan tetapi, bagian setengah atasnya,
yaitu faktor human. kurang berkembang

Bagi kebanyakan organisasi, masalah what atau apa sudah ditentukan oleh
teknologi, pelanggan, pasar, hukum, dan sebagainya. Fleksibilitas terbesar pada
how atau bagaimana mereka mengerjakannya. Pengertian, nilai, sikap, kepercayaan
dan motivasi datang dari how atau bagaimana dilakukan dari pada dari what atau
apa yang dilakukan. Peluangnya terletak pada bagaimana kita melakukan sesuatu.

Keadaan tersebut menunjukkan budaia kerja yang tidak seimbang, antara


aspek operasional dengan aspek manusia, seperti digambarkan berikut ini.

4. Dampak pada Kinerja organisasi

Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan


mungkin merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan organisasi Meskipun tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi
dapat mening- katkan kinerja, sehingga produktivitas organisasi meningkat Cran,
2002, 21).

Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif akan memungkinkan orang
merasa termotivasi untuk berkembang, belajar dan memperbaiki diri. Jika orang
bekerja dalam orga- nisasi yang dikelola dengan baik akan mernpunyai motivasi
dan kepuasan lebih tinggi. Banyak organisasi tertekan untuk melakukan perubahan
agar tetap dapat bersaing dan bertahan. organisasi menyadari bahwa perubahan
harus dilakukan karena tekanan persaingan eksternal.

Maka, diputuskan untuk segera melakukan training bagi staf untuk


memperbaiki kompetensi dan motivasi. Staf dikirim mengikuti training di tempat

13
yang nyaman untuk membahas masalah yang dihadapi, mengembangkan strategi
baru untuk mengatasi persoalan, membangun tim spirit dan tumbuhnya rasa
persahabatan. Namun, setelah kembali ke tempat kerjanya ternyata tidak
menunjukkan adanya perubahan.

Kebanyakan perubahan dilakukan dengan kebiasaan yang bersifat superfisial.


Mereka sekadar mengubah struktur proses, strategi dan teknologi tanpa
memerhatikan dorongan fundamental yang diperlukan brgi organisasi Dorongan
funda. mental yang diperlukan adalah dengan melakukan pengaturan budaya
organisasi. Usaha dan hasil perubahan hanya akan berkelanjutan apabila organisasi
mampu menyediakan waktu membentuk budaya organisasi yang sesuai dengan
perubahan yang diinginkan.

C. Mengubah Budaya organisasi

1. Kapan Dilakukan Perubahan

Budaya suatu organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila


terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai jangan di antara kelompok
yang berbeda mulai merusak kinerja. Atau ketika organisasi dalam cara kerjanya
telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.

Perubahan budaya organisasi juga diperlukan dalam hal perusahaan


bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan
sesuatu menghambat ke- tahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan di
mana karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi,
tidak dapat menerima tantangan yang datang dari terjadinya penurunan ekonomi.

Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus dilakukan


sejak awal karena proses perubahan budaya rlu waktu lama untuk menghasilkan
semakin lama menung gu untuk melakukan proses. akan semakin sulit tugasnya.

Implikasi penundaan perubahan budaya organisasi dapat bervariasi, di


antaranya adalah: (1) rendahnya moral staf (2) pergantian staf tinggi, 3)
meningkatnya keluhan pelanggan: vitas, (6) lambatnya respons terhadap

14
perubahan. rusaknya kinerja perusahaan; dan (8) perilaku dan praktik tidak sehat
di tempat kerja Tan, 2002 24).

Untuk itu, diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju perubahan


organisasi

a. Visi yang Jelas dan Arah Strategis

Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi yang jelas
dan arah strategis bagi organisasi Visi dan arah strategis memungkinkan
perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya Haltersebut
membantu perusahaan menentukan ke mana memfokuskan sumber daya dan ke
mana yang dapat memberikan penghasilan maksimum.

b. Pengukuran Kinerja yang jelas

Mempunyai visi yang jelas dan arah strategis pasti sangat penting, namun
belum cukup. Kebanyakan perusahaan ber- henti untuk mene visi dan rencana
strategis ke dalam hasil yang terukur dari berbagai divisi, departemen atau unit
bisnis strategis Langkah mengembangkan budaya berorien- tasi prestasi dimulai
dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara
terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. Indikator kinerja
perlu ditetapkan untuk setiap action plan untuk mendukung rencana strategis
menyeluruh, dan hal ini harus disetujui ber- sama oleh pemimpin dan anak
buahnya.

c. Tindak Lanjut Pencapaian Tujuan

Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri. Dari


perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau menghindari
kepusingan. Tanpa menin- daklanjuti hasil dan memberikan tekanan pada non-
kinerna, motivasi untuk menghindari kepusingan dikurangi Hal ini mendorong
orang mengembangkan zona nyaman Menindak- lanjuti pencapaian tujuan
merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat
pekerjaan.

15
d. Menghargai Kinerja secara Adil

Cara yang paling pasti untuk mematikan dorongan terhadap prestasi kerja
adalah dengan memberi reward orang secara tidak adil. Memberi penghargaan
yang sama pada semua staf terlepas dari kinerja atau jasa yang telah diberikan
adalah merupakan tindakan ketidakadilan. Sekarang masih banyak pemimpin
melakukannya sehingga menimbulkan ketidaknyamanan. Banyak organisasi
memberikan kenaikan bonus dalam jumlah yang sama kepada pekerjanya,
sedangkan tingkat kinerjanya bervariasi. Namun, apabila kriteria kinerja dite-
tapkan dengan jelas lebih dahulu dan penilaian kinerja dilaku kan secara
profesional, maka tidak akan ada masalah dalam mengaitkan reward pada kinerja

e. Lingkungan Kerja Terbuka dan Transparan

Lingkungan kerja yang bersifat terbuka di mana pekeria dapat membagi


informasi dan pengetahuan dengan akan memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi Delapan puluh persen masalah dalam organisasi berhubungan dengan
komunikasi, atau kurangnya komunikasi oleh karena itu. salah pengertian, salah
persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak mengomunikasikan
alasannya untuk melakukan sesuatu.

Keputusan sering dibuat tanpa mengusahakan rasionali tas yang jelas bagi
mereka yang berkaitan dengan keputusan tersebut Tindakan dilakukan tanpa
mengomunikasikan alasan untuk melakukan seperti itu Ke depan pemimpin perlu
menyampaikan alasan dari keputusannya dan akan menjadi lebih baik lagi apabila
mengikutsertakan bawahannya dalam mempertimbangkan perlunya keputusan
tersebut.

f. Menghapus Politik

Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubung- an saling


memercayai di antara manusia Praktik t sehat dalam bentuk favoritisme, kronisme,
desas desus dan kelic kan akan berlanjut sampai manajer atau leader
mengembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusia.

16
Untuk melawan politik internal perusahaan. organisasi mulai
mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka. rbolehkan ketidaksetujuan,
memfokus pada tujuan harus dan meningkatkan harmoni tim. Kritik konstruktif
harus dipe gunakan sebagai alat yang tepat untuk memperbaiki sesuatu. bukan
sebagai senjata untuk menjatuhkan orang lain Hal ini hanya dapat dicapai dengan
menghilangkan ketakutan di tempat pekerjaan

Kinerja organisasi dapat ditingkatkan dalam suasana kerja penuh keterbukaan,


saling memercayai dan saling menghargai.

g. Tim Spirit yang Kuat

Dalam mengembangkan budaya kerja produktif tidak ada pengganti yang


lebih baik daripada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia. Untuk
melakukan hal itu, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama Cara
terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan
core values yang dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat
memenuhi kepentingan organisasi maupun individu.

Nilai-nilai tersebut harus memberi pengalaman orang tidak hanya pada rasa
berprestasi, tetapi juga rasa kebenaran menjadi konsisten dengan prisip pribadinya
sendin Care valuti yang dikembangkan perusahaan mencakup inovasi keadilan,
penghargaan, respons terhadap perubahan, akuntabilitas dan t menjadi fokus pada
pelanggan.

2. Menjaga untuk survive

Pemimpin organisasi mungkin cakap dan ahli dalam me nentukan tujuan


organisasi melalui visi dan rencana strategis. tetapi stafnya mungkin tidak bekerja
menuju pada tujuan tersebut. Hal yang dilakukan staf sering justru merusak kinerja
organisasi.

Ada beberapa gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat. Victor Tan
(2002: 23) menengarai gejala tersebut tampak dalam bentuk: (1) terdapat perasaan
puas diri secara berlebihan terhadap kinerja organisasi, (2) tidak adanva perasaan

17
urgensi dalam memerhatikan kebutuhan konsumen. sedikitnya inovasi produk dan
jasa dalam melayani konsumen, 4) staf bersikap reaktif, melakukan sedikit inisiatif
dan sering bersikap menunggu atasan: (5) eksekutif cenderung operation driven dari
pada business oriented: (6) pemimpin lamban dalam mengambil tindakan terhadap
orang yang kinerjanya tidak memuaskan (7) pemimpin tidak secara aktif
mengimplementasikan perubahan hanya bicara tentang rencana dan maksudnya,
dan (8) orang menerima dan merasa nyaman dengan kinerja organisasi yang
memburuk.

3. Memperbaiki Budaya Bisnis

Apabila ingin melakukan perubahan, Cartwright (1999 219) memandang


perlunya melakukan perbaikan budaya bisnis. Untuk itu, terdapat tujuh hal yang
perlu mendapatkan perha tian, yaitu sebagai berikut.

a. Vision as Inspiration (Visi sebagai Inspirasi)

Budaya yang sukses dapat menerima lingkungan yang kompetitif dalam


semua tingkat dimensi individu, tim atau organisasi. Visi konsep yang sulit bagi
banyak orang, bukan hanya manajer. Visi memerlukan imajinasi kre. atif untuk
menjadi sesuatu yang berbeda dan lebih baik dari sekarang Visualisasi tersebut
merupakan inspirasi dari tujuan. Dengan demikian, visi dapat menjadi inspirasi
tentang tujuan yang hendak dicapai

b. The Management of creative Change (Manajemen Perubahan Kreatif)

Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya


inovasi, dan inovasi yang berkembang cepat ada- lah dalam bidang teknologi.
Inovasi teknologi dan pembagian kerja menin permintaan akan pengetahuan teknis
pada semua tingkatan dan konsekuensinya orang harus lebih banyak berpikir
daripada melakukan. Untuk mengatasi perubahan perlu melakukan manajemen
perubahan

c. Value-based Management (Manajemen Berbasis Nilai)

18
Kita cenderung berpikir tentang kreativitas sebagai mencip takan sesuatu
yang baru dan berbeda, yang dalam dinamika pemasaran memperbaiki terus-
menerus dan revitalisasi produk dan jasa. Akan tetapi, hal tersebut lebih bersifat
pragmatis dan semacam kreativitas.

Dalam terminologi manajemen penciptaan nilai secara berkelanjutan


menambah nilai bagi bisnis Sementara itu maksud dari value management adalah
untuk memastikan bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan
dampak langsung pada kinerja bisnis dan nilai pasarnya.

d. The Bottom Line (Pekerja Rendah)

Apa pun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang
penting adalah bagaimana memengaruhi bottom line. Peningkatan moral. motivasi
dan kreativitas pekerja diharapkan mempunyai pengaruh bermanfaat pada bottom
line. Sebaliknya, pemegang anggaran ingin memaksakan cost- effectiveness dari
program perbaikan budaya

Dalam manajemen budaya, bottom line merupakan tujuan tertinggi.


Budaya merupakan kunci memaksimumkan kinerna bottom line

e. Cultural Transformation Through Business Excellence (Transformasi


Kultural melalui Keunggulan Bisnis)

Manajemen nilai-nilai budaya merupakan arah manajemen untuk


keunggulan bisnis. Kombinasi nilai pelayanan pelang. gan dengan nilai-nilai
pekerja berjalan baik di bawah potensi untuk perbaikan yang diusahakan oleh
kepuasan pelanggan yang sudah ada dan survei kepuasan pekerja Terdapat hu-
bungan langsung antara mployee values management, customer values
management, competitive advantage dan kinerja bottam finr suatu organisasi hanya
akan sebaik hasil yang dapat diberikan oleh orangnya.

f. The European Business Excellence Model (Model Keunggulan Bisnis


Eropa)

19
The European Business Excrllence Modal memberikan kerangka kerja
strategis dan kriteria untuk mengelola organisasi dan mengidentifikasi kesempatan
perbaikan tanpa memandang sifat dan ukuran organisasi, Culture managemmt
menyederhanakan kompleksitas organisasi. Manajemen nilai budaya merupakan
kunci keunggulan bisnis.

h. Culture Management Portofolio (Portofolio Manajemen Budaya)

Ada delapan bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya yang
memberikan dukungan langsung atau tidak lang- sung dan dapat digunakan untuk
meningkatkan kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis, yaitu (l) ukuran
budaya (2) nilai pelayanan pelanggan nilai-nilai pekerja dan tim building (4)
pengembangan personala (5) pengembangan budaya kreatif dan inovatif, (6) bud
(8) nilai-nilai sosial.

4. Menguasai perubahan Budaya organisasi

Banyak organisasi melewati jalan yang salah dalam men- cari perubahan
budaya organisasi Hal ini dapat menyebabkan inisiatif untuk melakukan perubahan
budaya arganisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. Tidak mengherankan apabila
banyak pemimpin mulai ragu-ragu terhadap kemungkinan melakukan perubahan
organisasi.

Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah Banyak aspek dan pelajaran
dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi, di antaranya sebagai
berikut.

a. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulal dengan perubahan pola
pikir

b.organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi,
misi, strategi, tujuan, dar lingkungan.

c. Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan,


prosedur, dan praktik harus konsisten dengan budaya baru.

20
d. Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik. diperlukan
rasionalitas yang kuat.

e. Untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya di seluruh organisasi, program


perubahan budaya harus memanfaat- kan berbagai mekanisme transmisi budaya
Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan, diperlukan
pendekatan partisipatif

g. Komitmen dari pimpinan puncak adalah sangat penting untuk keberhasilan


perubahan budaya

h. Untuk mempercepat perubahan budaya, perlu melibatkan opinion leader.

i. Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru.

j. Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan Sering.

5. Kunci Transformasi Kultural

Perubahan budaya organisasi pada dasamya menupakan transformasi


kultural, dan transformasi kultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan
organisasi yang semakin meningkat dan menantang. Tujuan organisasi ke depan
akan lebih memfokus pada pelanggan dan hasil.

Frances Hesselbein 2002. mengembangkan tujuh lang. kah yang diperlukan


untuk melakukan transformasi kultural. yaitu (l) mengamati beberapa
kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak terbesar pada organisasi
di masa depan. (2) mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut, (3)
meninjau kembali misi dan menyempurnakan (4) meninggalkan hierarki lama dan
menciptakan struktur dan sistem manajemen yang fleksibel dan cair yang
melepaskan energi orang (5) menantang asumsi, kebijakan dan prosedur dan hanya
menjaga yang mencerminkan masa depan yang di. inginkan: (6)
mengomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang memobilisasi orang

21
sekitar misi, tujuan, dan nilai-nilai dan (7) membubarkan tanggungjawab
kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.

Sementara itu, Schein (1997 304) menghubungkan mekanisme perubahan


kultural dengan tahapan organisasi, Schein membagi tahapan organisasi menjadi
founding and early growth (penemuan dan pertumbuhan awal).midlife (penengahan
hidup nya), dan maturity and decline (kedewasaan dan penurunan).

Pada tahap penemuan dan pertumbuhan uwal organisis. mekanisme


perubahan yang dapat dilakukan adalah (1)perubahan inkremental melalui evolusi
umum dan spesifik, (2) perubahan melalui pengertian dari terapi organisasional dan
(3) perubahan melalui peningkatan kombinasi dalam budaya.

Pada tahap pertengahan perkembangan hidupnya, meka- nisme perubahan


budaya dilakukan dengan (4) perubahan melalui peningkatan secara sistematis dari
subkultur terpilih, (5) perubahan terencana melalui proyek pengembangan orga
nisasi dan penciptaan struktur pembelajaran paralel: dan (6) pencairan dan
perubahan melalui bujukan teknologi.

Sementara itu, pada tahap kedewasaan dan penurunan organisasi,


mekanisme perubahan budaya dilakukan dengan (7) perubahan dengan
memasukkan orang dari luar. (8) pencairan melalui ledakan skandal dan mitos. (9)
perubahan dilakukan dengan berbalik kembali (10) perubahan melalui bujukan
dengan memaksa; dan (l1) penghancuran dan mela. hirkan kembali.

D. Budaya Berprestasi

Achievement culture atau budaya berprestasi merupakan tipe budaya yang


mendorong menghargai kinerja Pemimpin perlu menyebutkan dan
mengomunikasikan dengan jelas visi dan tujuan organisasi kepada semua tingkatan
staf dalam organisasi organisasi mempunyai sasaran yang terukur dan
menggunakan orang yang akuntabel untuk mencapainya.Mereka mempunyai
sistem penilaian yang transparan dan jujur. terikat erat dengan reward berdasarkan
kinerja.

22
Achievement culture lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan
daripada prran orang mengabaikan peran untuk mengerjakan pekerjaan dan
menukar tanggung jawab jika diperlukan Budaya berprestasi memberdayakan
orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat pada
a yang diperlukan pekerjaan Tidak ada job description atau manual tebal yang
membatasi apa yang dapat dilakukan orang.

Keputusan dalam budaya semacam ini dapat dibuat secara hierarkis.


Individu didorong dan dimotivasi oleh antusiasme akan pekerjaan, atau karena
mereka tahu akan dinilai secara jujur dan dihargai menurut jasanya. Kolaborasi
terjadi dan pekerja didorong untuk berpikir dengan cara baru dalam bekerja
Organisasi berprestasi dengan kuat dan merupakan tempat bekerja yang kreatif
Peraturan dan kebijakan selalu di review. Konsultasi terjadi di semua tingkat.

Perubahan menjadi kehidupan kerja, berpikir kreatif dan inovasi menjadi


praktik biasa yang menghasilkan tingkat prestasi semakin tinggi. Nilai-nilai
bersama yang mengem- bangkan achievement culture yang kuat dikemukakan oleh
Tan (2002: 30) sebagai: berorientasi pada hasil, (2) pelayanan kepada pelanggan
tinggi 8) inovasi, 4) kejujuran. (5) peng- hargaan, (6) respons terhadap perubahan.
(7) akuntabilitas dan (8) keinginan besar.

Nilai-nilai bersama budaya berprestasi dalam organisasi tersebut


digambarkan oleh Victor Tan, seperti tampak pada gambar berikut ini.

a. Result oriented (Berorientasi pada Hasil)

Nilai bersama organisasi yang paling berbeda yang mem- praktikkan


budaya berprestasi terletak pada fokusnya yang kuat pada hasil. Perusahaan ini
mempunyai pemimpin yang tidak menaruh belas kasihan dalam usaha mengejar
hasil Mereka mengomunikasikan pentingnya hasil dan mendemonstrasikan
melalui tindak lanjutnya yang konsisten.

b. Superior customer Service (Pelayanan Pelanggan Unggul)

23
Perusahaan yang mempraktikkan budaya berprestasi menge tahui
bagaimana mengintegrasikan teknologi, proses, strategi dan orang sehingga
pelanggan menghargai jasa dan produknya tinggi dan akan membayar untuk itu.
Nilai bersamalah yang mengusahakan pelayanan pelanggan unggul yang
membuat Singapore Airlines dikenal secara internasional sebagai salah satu
perusahaan angkutan udara terkemuka di dunia.

Nilai bersama suatu pelayanan pelanggan unggul ditandai oleh adanya


empat kualitas (Tan, 2002: 32), yaitu: reliable (keterandalan), dengan
mengusahakan pengalaman yang dapat diduga, konsisten dan menyenangkan;
(2) relentlers effort (usaha tanpa berhenti), dengan secara tetap memenuhi
kebutuhan (pembedaan), dengan bersifat unik dan bertahan dari persaingan di
pasar, dan (4) valuable (berharga), artinya dihargai tinggi oleh pelanggan.

c. Innovation (Inovasi)

Nilai bersama berupa inovasi dapat melebihi cakupan suatu departemen.


Suatu pola pikir bahwa setiap orang dalam organisasi harus mempraktikkan
inovasi, di marta saja. setiap saat dan pada setiap hal secara berkelanjutan
Inovasi meng- alihkan impian dan gagasan ke dalam kenyataan.

Inovasi adalah tentang menciptakan sesuatu yang belum pernah dilihat


dunia sebelumnya Hal itu memerlukan eksperi- mentasi dan karenanya berisiko.
Untuk menciptakan lingkungan yang inovatif pemimpin harus mendorong
keberanian untuk mengambil risiko dan mengembangkan toleransi terhadap
kesalahan. Tanpa keberanian mengambil risiko, tidak akan ada inovasi. Suatu
kesalahan yang menyebabkan kegagalan tidak harus membuat orang takut
melakukan inovasi Pemimpin berkewajiban untuk mendorong bawahannya
tetap melakukan inovasi, walaupun penuh risiko.

d. Fairness (Kejujuran)

Orang dalam organisasi tidak akan melanjutkan bekerja keras melakukan


yang terbaik jika mereka merasa tidak ada kejujuran di tempat kerja Di sini
kejujuran dimaksudkan memperlakukan orang dengan adil. Seharusnya tidak

24
terjadi favoritisme, tidak ada kelicikan, tidak ada pemerasan, dan tidak ada
penyalahgunaan di antara mereka.

Nilai bersama tentang kejujuran juga memerlukan pemimpin untuk


mengomunikasikan aturan main dan sistem penilaian lebih awal dan dengan
jelas. Sistem penilaian yang adil adalah merit-based, di mana rrward dikaitkan
dengan ketat pada kinerja individual.

d. Respect (Penghargaan)

Respek adalah menghargai orang Keryataannya kurangnya respek


disebabkan oleh banyaknya perilaku yang tidak di inginkan di tempat kerja,
seperti meneriaki seseorang suka terlambat menghadiri rapat dan janji
menghasilkan pekerjaan buruk, tidak menyampaikan apa yang dijanjikan dan
menghina satu sama lain.

organisasi yang mengembangkan nilai bersama menciptakan lingkungan


yang lebih kondusif bagi orang untuk mengerjakan yang terbaik. Pekerjaan
yang terbaik datang dari orang yang mempunyai kebanggaan terhadap
pekerjaan dan tempat kerjanya Orang yang menghargai orang lainnya.pada
gilirannya dihormati orang lain dan membuat bahagia. Pada umumnya, orang
yang bahagia akan lebih efektif dan produktif.

f. Change Responssive (Merespons terhadap Perubahan)

Ini merupakan nilai bersama yang sangat kritis karena menentukan masa
depan organisasi Kemanipuan organisasi menyelaraskan perubahan internal
pada kekuatan perubahan eksternal, seperti meningkatnya persalngan, teknologi
baru. perubahan peraturan industri dan persyaratan pelanggan. Merupakan
kunci untuk selamat dari tantangan lingkungan yang semakin menin
Kepentingannya terletak tidak pada per- ubahannya, tetapi pada intensitas dan
kecepatan perubahan.

g. Accountability (Akuntabilitas)

25
Akuntabilitas adalah tentang menerima masalah dan memastikan bahwa
masalah tersebut terselesaikan. Dengan menjadi akuntabel, pekerja
menambahkan nilai bagi organisasi dan dirinya sendiri Prestasi merupakan hasil
dari menjadi akuntabel.

Organisasi yang sukses mendefinisikan secara jelas bidang akuntabilitas


dan sistem yang efektif mengikuti hasil yang diharapkan. Untuk menangkatkan
nilai bersama ini. Pemimpin organisasi harus mendorong orang membagikan
dan mengo- munikasikan hasil yang diperoleh secara periodik dengan cara
terbuka.

h. Passion (Keinginan Besar)

Banyak organisasi menjadi besar karena keinginan besar dari pemimpin di


belakangnya. Pemimpin mengomunikasikan dan menerjemahkan visinya ke
dalam besaran yang dapat diidentifikasi staf dan bekerna menuju ke arahnya.

Jika orang berpikir dengan cara yang sama dengan nilai dan keyakinan
perusahaan dan memahami apa yang dilakukan perusahaan, ia akan bekerja
keras untuk memenuhi tujuan jangka pendek, dan juga akan memberi kontribusi
pada tujuan organisasi yang lebih besar.

organisasi dapat mengembangkan budaya dengan memadukan core valnes


tersebut Peranan pemimpin adalah mendorong prestasi di tempat kerja. Untuk
melakukan itu pemimpin harus menjadi model bagi lainnya atau bahkan
melebihi. Pada hakikatnya, bawahan akan mudah diajak mengikuti pemimpin,
apabila pemimpin mengomuni. kasikan dengan baik dan memberikan contoh
secara konkret.

E. Menciptakan Budaya Perubahan

Setiap orang dapat saja melakukan suatu perubahan ter- tentu, namun
persoalannya menjadi berbeda apabila harus menciptakan budaya perubahan.
Budaya perubahan adalah suatu suasana di mana inovasi menjadi pekerjaan rutin

26
sehari-hari. Untuk itu, perlu dikenal tehnik apa yang dapat dipergunakan untuk
menciptakan nilai kultural baru dalam organisasi.

Jellison (2006: 198) mengemukakan bahwa prinsip dasar yang harus dianut
dalam menciptakan budaya perubahan adalah repetisi. Repetisi mengandung makna
menyampaikan informasi secara berulang-ulang, sampai diikuti oleh orang lain dari
budaya yang berbeda. Dalam budaya perubahan, masalah yang kom pleks dapat
dibahas dengan cara sederhana dan meningkatkan antusiasme.

Untuk memulai menciptakan budaya perubahan di tempat pekeriaan, dapat


dipergunakan prinsip dasar sebagai berikut.

1. Melingkupi orang dengan Informasi

Pekerja harus selalu diberi informasi lengkap tentang apa yang terjadi di dalam
organisasi maupun tentang apa yang terjadi di luar, namun dapat memengaruhi
organisasi Untuk itu, dalam setiap rapat tim, periu dimulai dengan diskusi tentang
inovasi. Hal ini dilakukan untuk menggambarkan perubahan penting terhadap
implementasi yang ada

Pemimpin mau berbagi anikel dari surat kabar, majalah, dan jurnal untuk
semua pekera.Apabila berita menjadi basi. Pemimpin perlu atasan dan bawahan.

2. Kreativitas Praktis

Kreativitas praktis sering mempengaruhi pemindahan ide dari bidang yang


satu ke bidang lainnya. Suatu gagasan, proses atau prosedur yang telah dilakukan
di bidang bisnis kemudian diterapkan pada bidang lainnya. Kita pernah mendengar
pendapat tentang mewirausahakan pemerintahan Hal ini menunjukkan keinginan
kita untuk menerapkan prinsip kewirausahaan yang dianut dalam bidang bisnis.
Untuk itu, diperlukan seseorang yang memiliki keberanian bergerak solusi yang
dapat diperoleh dari bidang tertentu ke bidang lainnya.

3. Setiap orang dapat memberikan kontribusi

27
Inovasi mampu mentransfer solusi yang ada yang dapat mendorong kemajuan
bisnis.Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan bagi setiap orang dapat secara
potensial memberikan kontribusi.

Dalam pengertian setiap orang, termasuk pekerja yang sering terabaikan,


pelanggan, penjual dan pemasok, kawan, ke- luarga, tetangga, pekera baru,
manajer yang mulai dari luar , Konsultan dan orang luar lainnya.

4. percobaan dan Evolusi

Oleh kebanyakan gagasan besar dimulai dari kecil Michael Dell yang memulai
usahanya dan sebuah kamar asrama, Howard Schultz membuka sebuah gerai di
Seattle, dan McDonald mulai dengan satu kios hamburger.

Untuk itu, pemimpin perlu mendukung pengalaman kecil dan melihat mana
yang menjanjikan Tanggungjawab pemimpin adalah melindungi gagasan baru dari
resistensi yang terdapat dalam organisasi Gagasan baru bersifat menantang status.

5. Menghargai Inovasi

Pengakuan publik sangat penting untuk menunjukkan apre- siasi seseorang.


Penghargaan informal dapat ditunjang dengan penghargaan uang yang sangat
membantu pentingnya setiap kontribusi individual.

Tantangan dalam menghargai inovator adalah dapat menimbulkan masalah


dengan individu kunci dalam struktur manajemen lnovator dapat dipandang
sebagai tantangan dan penghargaan yang mereka terima menimbulkan
kecemburuan bagi yang tidak menerima penghargaan.

Menyelesaikan konfik ini menjadi ranggung jawab pemim pin. Pemimpin


harus dapat mengomunnasikan pada bawahan bahwa keberhasilan mereka
tergantung pada pengeimbangin keberhasilan inovator.

6. Memindahkan Halangan

Hanya pemimpin yang mempunyai kekuaran untuk meng- halangi individu


tertentu yang kuat dari penggerusan atau sabotase terhadap inisiatif baru

28
Menawarkan perlindungan pada juara perubahan yang sedang tumbuh merupakan
sifat T penting pemimpin yang menciptakan budaya perubahan.

7. Memublikasikan Keberhasilan

Untuk menciptakan budaya perubahan, diperlukan pe mimpin yang bersedia


melingkupi pekerja dengan informasi tentang semua perubahan positif yang terjadi
Pekerja harus dibuat peduli terhadap perubahan inovatif yang dilakukan perusahaan
lain, tetapi juga penting mengumandangkan ke- berhasilan internal.

Di samping menggunakan saluran komunikasi formal. pemimpin harus secara


pribadi membawakan berita baik dari kelompok yang satu ke kelompok lainnya.

8. Menciptakan Dunia Kecil

Menanamkan nilai perubahan merupakan jalan panjang dalam budaya


organisasi, dan memerlukan komitmen penuh.

Pemimpin harus mengatakan hal positif nang sama secara ber. ulang-ulang
Pemimpin secara berulang-ulang perlu menghargai pe- kerja ketika mereka
melakukan hal yang benar dan mengoreksi mereka ketika mereka salah.
Mengajarkan nilai nilai adalah bersifat berkelanjutan dan memerlukan proses
panjang Banyak repetisi positif yang harus dilakukan.

29
STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI GOOGLE. INC

Budaya Organisasi Google

Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang


berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi teknologi
pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring. Sebagian besar labanya
berasal dari AdWords.

Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih mahasiswa Ph.D. di
Universitas Stanford. Mereka berdua memegang 16 persen saham perusahaan. Mereka
menjadikan Google sebagai perusahaan swasta pada tanggal 4 September 1998. Pernyataan
misinya adalah "mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan
bermanfaat oleh semua orang",dan slogan tidak resminya adalah "Don't be evil". Pada
tahun 2006, kantor pusat Google pindah ke Mountain View, California.

BUDAYA PERUSAHAAN

Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai. Bulan Januari 2007, budaya
Google tersebut dipelajari oleh Fortune Magazine dan menempati urutan #1 (dari 100)
perusahaan terbaik untuk bekerja. Budaya bekerja santai Google dapat dilihat dari logo
Google-nya yang bervariasi pada hari-hari penting.

Google memperkerjakan orang-orang yang cerdas dan tekun, dan kami lebih
mengutamakan kemampuan di atas pengalaman. Meskipun Karyawan Google berbagi
tujuan dan visi yang sama untuk perusahaan, Google menerima semua orang dari latar
belakang yang berbeda dan dengan keragaman bahasa, yang mencerminkan pengguna
global yang kami layani. Di luar pekerjaan, Karyawan Google melakukan bermacam hobi,
mulai dari bersepeda hingga beternak lebah, mulai dari bermain frisbee hingga berdansa
foxtrot.

Google mempertahankan budaya terbuka, yang mana setiap orang merupakan


kontributor aktif dan merasa nyaman untuk berbagi ide serta opini. Dalam pertemuan wajib
mingguan (TGIF)tidak termasuk yang lewat email atau di kafepara Karyawan
Google mengajukan pertanyaan langsung kepada Larry, Sergey, serta eksekutif lainnya
mengenai masalah perusahaan, berapa pun banyaknya. Kantor dirancang untuk mendorong

30
interaksi antara Karyawan Google di dalam tim dan antartim lainnya, serta untuk
menghidupkan percakapan tentang pekerjaan serta bermain.

Filosofi perusahaan tercantum pada Kebiasaan Perusahaan Google : Yang kami yakini
dan kami lakukan sebagai berikut :

1. Berfokus pada pengguna dan yang lain akan mengikuti.

Sejak awal, google telah fokus untuk memberikan pengalaman pengguna sebaik
mungkin. Saat merancang browser internet yang baru maupun saat
menyempurnakan tampilan beranda, kami sangat berhati-hati untuk memastikan
layanan terbaik bagi pengguna, dan bukan tujuan internal ataupun profit.

2. Yang terbaik adalah mengerjakan satu hal dengan sangat baik.

Google benar-benar menelusuri. Dengan salah satu grup riset terbesar di dunia yang
berfokus khusus pada pemecahan masalah penelusuran, sehingga mampu
memecahkan permasalahan rumit dan menghadirkan perbaikan berkelanjutan pada
layanan yang telah menjadikan pencarian informasi pengalaman yang cepat dan
mulus bagi jutaan orang.

3. Lebih baik cepat daripada lambat.

Dengan mengurangi kelebihan bit dan byte dari laman google dan meningkatkan
keefisienan lingkungan layanan, google berulang kali memecahkan rekor kecepatan
dirinya sendiri, sehingga waktu respons rata-rata pada hasil penelusuran adalah
sepersekian detik. Kami terus mempertimbangkan kecepatan setiap kali merilis
produk baru dan terus berusaha membuat semuanya lebih cepat lagi.

4. Demokrasi dalam kerja web.

Penelusuran Google sukses karena mengandalkan jutaan tautan pengeposan individu


di situs-situs web untuk membantu menentukan situs lain yang menawarkan konten
yang bernilai dan aktif mengembangkan perangkat lunak sumber terbuka, yang
menghadirkan inovasi berkat upaya bersama dari banyak programer.

5. Meskipun tidak berada di depan meja kerja, Anda bisa saja membutuhkan jawaban.

Google memelopori teknologi baru dan menawarkan solusi layanan seluler baru
yang membantu orang di seluruh dunia melakukan banyak tugas melalui ponsel,

31
mulai dari memeriksa email dan kalender acara hingga menonton video, belum
termasuk beberapa cara berbeda untuk mengakses penelusuran Google melalui
ponsel.

6. Anda dapat mendapatkan uang tanpa berbuat jahat.

Untuk menjamin bahwa kami benar-benar melayani semua pengguna (pengiklan


maupun bukan), google memiliki kumpulan prinsip pemandu untuk praktik dan
program periklanannya :

a. tidak mengizinkan iklan ditampilkan pada laman hasil kami kecuali relevan
dengan tempat iklan ditampilkan.
b. Iklan dapat efektif tanpa harus tampil mencolok.
c. Iklan di Google selalu ditandai dengan jelas sebagai Pesan Sponsor, sehingga
tidak merusak integritas hasil penelusuran.
7. Selalu ada informasi lain di luar sana.

Misi google adalah memfasilitasi akses terhadap informasi untuk seluruh dunia, dan
dalam setiap bahasa. Karena itu, kami memiliki kantor di lebih dari 60 negara,
mengurus lebih dari 180 domain internet, dan separuh hasil penelusuran kami
disajikan kepada orang-orang yang tinggal di luar Amerika Serikat.

8. Anda bisa tampak serius tanpa mengenakan setelan.

Pendiri membuat Google dengan ide bahwa kerja seharusnya menantang, dan
tantangan itu seharusnya menyenangkan. Google yakin bahwa hal-hal kreatif yang
hebat lebih cenderung muncul dalam budaya perusahaan yang benar dan itu bukan
sekadar aksesori dalam perusahaan.

Sumber refrensi kasus :

Google. Budaya Kami. https://www.google.com/intl/in/about/company/. [11 juni 2016]

32
BAB III
PENUTUPAN
Kesimpulan
Budaya organisasi adalah norma norma dan kebiasaan yang diterima sebagai
suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi
acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi
Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan baik dan
apa yang membuat orang bekerja bersama dalam harmoni Budaya organisasi
merupakan perekat bagi semua hal di dalam organisasi.

Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor Tan (2002:


20) mengemukakan bahwa karakteristik suatu budaya organisasi adalah sebagai
berikut. Individual Initiative, Risk Tolerance, Direction, Integration, Management
support,Control, Identity, Reward system, Conflict tolerance, dan Communication
patterns.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada


pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekom- pakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
organisasi bersama-sama.

33
DAFTAR PUSTAKA

Wibowo, Dr.,S.E.,M.Phil. Manajemen Perubahan edisi Ketiga, Jakarta : Rajawali


..Perss, 2012.

34