UAPA

Asignatura:
Gestin humana II

Tema:
Actividad #3.

Participante:
Jos Agustn Hernndez mercedes.

Matricula:
15-3964

Facilitador
Angel Pichardo
Mara Trinidad Snchez Recinto (Nagua)
1. Elaboracin de un cuadro comparativo donde establezca:
Capacitacin
Es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos
humanos, preparndolos
para que sean ms
productivos y contribuyan
mejor al logro de los
objetivos de la organizacin.
El propsito de la
capacitacin es influir en los
comportamientos de los
individuos para aumentar su
productividad en su trabajo.
Caractersticas:
-Aumentar el conocimiento
de las personas.
-Mejorar las habilidades y
destrezas.
-Desarrollar/modificar
comportamientos.
-Elevar el nivel de
abstraccin.
-Es para cargos actuales.
Se dicta en Centros de
Trabajo.
-Transmite conocimiento.
a. Diferencia entre capacitacin, entrenamiento y desarrollo.
Entrenamiento
Proceso mediante el cual la
empresa estipula al
trabajador a incrementar
sus conocimientos,
habilidades y destrezas para
aumentar la eficiencia en la
ejecucin de las tareas y as personal, la persona aprende a
contribuir a su propio
bienestar y al de la
institucin.
Caractersticas:
-Calidad de rendimiento.
-Disposicin al rendimiento.
-Objetivos a corto plazo.
-Busca elemento esencial
para el ejercicio de un
cargo.
-Conocimientos especficos
relativos al puesto.
-Desarrollo de habilidades.
Desarrollo
Actualizacin de las
potencialidades humanas
(picas y espirituales) que la
persona puede hacer ms all
de su desarrollo natural en
funcin de la edad. Con el
trabajo de crecimiento
travs de la conciencia de s
mismo, a aprovechar sus
posibilidades de pensar, sentir
y actuar.
Caractersticas:
-Valores humansticos.
-Orientacin a los sistemas.
-Aprendizaje a travs de
experiencias.
-Resolucin de problemas.
-Orientacin hacia la
contingencia.
-Agente del cambio.
b. Diagnstico de necesidades de capacitacin.

Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional

de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y
hacer y aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre
lo que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es
un rea de informacin o de habilidades que un individuo o un grupo deben
desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en
el trabajo.

La capacitacin de las personas en la organizacin debe ser una actividad

continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan
un excelente desempeo, siempre se debe introducir o incentivar alguna
orientacin y mejora de las habilidades y las competencias.

Objetivos de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin.

Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe en los

trabajadores de una empresa.

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades

detectadas.

Ventajas de determinar necesidades de capacitacin.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades.

Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con

resultados finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los

trabajadores.

Importancia de determinar necesidades de capacitacin.

Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones
de formacin.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptacin de la capacitacin, al resolver problemas dentro de la

organizacin.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades.

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta

la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de sta.

c. Elementos que debe contener un programa de capacitacin.

Establecimientos de objetivos: Deben formularse objetivos claros, para el

diseo del programa bien definidos.

Contenido del programa: La detencin de las necesidades de capacitacin,

esta nos permitir crear el contenido de programa de capacitacin.

Principios de aprendizaje: Constituye las guas de los procesos por las que las
personas aprenden de manera efectiva y comprende los siguientes:

Participacin

Repeticin

Relevancia

Transferencia

Retro alimentacin.
d. Explica los mtodos de desarrollo de personas.

Existen muchos mtodos para el desarrollo de las personas, as como tcnicas

para desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la
rotacin de puestos, los puestos de asesora y la asignacin de comisiones) y
fuera del trabajo (como los cursos y seminarios, los ejercicios de simulacin y
la capacitacin fuera de la empresa).

Los principales son:

1-La rotacin de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades. La rotacin de puestos puede ser vertical u
horizontal. La rotacin vertical significa que la persona es ascendida
provisionalmente a un puesto ms complejo. La rotacin horizontal funciona
como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la
persona absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad.

2-Puestos de asesora. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial

la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la
organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso. La persona trabaja
como asistente de staff o en equipos de asesora directa y desempea
diferentes tareas bajo la gua y con el apoyo de un administrador.

3-Aprendizaje prctico. Es una tcnica de capacitacin que permite a la

persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos. En general, se
aplica en conjunto con otras tcnicas. Muchas personas en capacitacin
trabajan juntas para desarrollar proyectos que requieren cooperacin.

4-Asignacin de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de

participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas especficos de
la organizacin. Por lo general, esas comisiones son de naturaleza temporal y
efmera y actan como fuerzas de tarea diseadas para resol ver un problema
especfico y proponer soluciones alternas y recomendaciones para su
implantacin.

5-Participacin en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de

desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de
adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y
analticas. Se realiza con cursos o seminarios internos, con la ayuda de
consultores, proveedores, etc. Actualmente, las organizaciones utilizan la
tecnologa de la informacin para ofrecer enseanza a distancia, con un
facilitador que puede estar en otro lugar, mientras la presentacin se
transmite simultneamente en varios lugares, como es el caso de la
videoconferencia.

6-Ejercicios de simulacin. La simulacin ha extrapolado la seleccin de

personal y tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y
desarrollo. Los ejercicios de simulacin incluyen estudios de casos, juegos de
empresas, simulacin de funciones (role playing), etc. En el anlisis de los
estudios de casos se utiliza la experiencia de otras organizaciones para que la
persona describa y diagnostique problemas reales, analice las causas, plantee
soluciones alternas, seleccione la que considera ms adecuada y la implante.

7-Capacitacin fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar

capacitacin externa, muchas veces relacionada con la bsqueda de nuevos
conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro de la
organizacin y que se deben obtener fuera de ella. Por lo general, este tipo de
capacitacin es proporcionada por organizaciones que se especializan en
entrenamiento y desarrollo y que ofrecen esquemas integrados, con un
enfoque para ensear a los empleados la importancia de trabajar en
conjunto, en equipo.

8- Estudio de casos. Es un mtodo de desarrollo que presenta a la persona

una descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar y
resolver. Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real y
presentar alternativas para su solucin, desarrolla habilidades para el anlisis,
la comunicacin y la persuasin

9-Juegos de empresas, tambin llamados management games o business

games. Son tcnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores o de
administradores compiten entre s y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales, reales o simuladas.

10-Centros internos de desarrollo o in house development centers. Se trata

de mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la empresa y
que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios
realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, por
ejemplo, las universidades corporativas

11-Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas,

como lder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en
un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.