BSC RR - HH

Cuadro de Mando Integral
(Balanced Scorecard) en la
Gestin de RR.HH
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Agenda
Concepto de Balanced Scorecard
Ejemplo BSC negocio / BSC RRHH
Indicadores de gestin
Ejemplos de socorecard en RR.HH.
Tablero de mando
(Balanced Scorecard)
Valor Valor
Objetivos Estratgicos Medidas Target Iniciativas
actual comp.
Financiera
Clientes
Procesos internos
Aprendizaje y crecimiento
Tablero de mando
(Balanced Scorecard)
Valor Valor
Objetivos Estratgicos Medidas Target Iniciativas
actual comp.
Financiera
Mejorar utilidades
Reduccin de costos
Mejorar vol. De ventas
Clientes
Flujo continuo de sol.atract
Entregas rpidas
Procesos internos
Desarrollar nuevos produc. Ingresos por nuevos 40 25 32
Optimizar los proc. Prod. productos (000)
Tpo de desarrollo 90 das n/d 240
de nuevos productos
Desarr. Hab. Empleados
Mejorar sist. informacin
Indicadores Comparaci
Objetivos estratgicos Target Valor actual
Lag (efecto) Lead (causa) n
Finanzas
Exceder las expectativas de los accionistas Precio de la accin 72 58.5 52.75
ROI 25% 21%
Incrementar el volumen de ventas Ventas ($000s) 6.000 5482 5127
Margen bruto / ventas 35% 31.6% 29.8%
Mejorar mrgenes Gastos operativos/ventas 20% 24.2% 26.4%
Diversificar los ingresos % de ingresos provenientes de los 20 primeros 50% 78% 82%
clientes 15% 10% 8%
% de las ventas provenientes de nuevos productos
Clientes
Incrementar ventas a los clientes existentes Ratio de venta cruzada 30% 13% 27%
Tasa de retencin de clientes 95% 90% 96%
Proveedor preferido 30% 20% 22%
Diversificar la base de clientes Contactos sobre lista 4/28 4/28 3/28
de potenciales clientes
Atraer nuevos clientes Ingresos por nuevos clientes (000s) 800 600 600
Inversin en publicidad 25.000 24.500 22.300
Procesos internos
Identificar nuevos segmentos rentables # segmentos identif. 3 0 0
Desarrollar nuevos productos Ingresos por nuevos productos (ooos) 40 25 32
Tiempo de desarrollo de prod. 90 das N/D 240 das
Optimizar los procesos de produccin Duracin del ciclo de produccin 90 min 285 min 300 min
Tasa de errores de prod.term. 2% 10% 10%
Desarrollar habilidades para la investigacin Investigacin de mercado vs. Plan 75% 50% 50%
Desarrollar habilidades de los empleados Utilidad/empleado (000s) 50 30 20
# das entren.mens /empleado 2 0.75 0.25
Tasa de retencin 99% 95% 100%
Integrar los sistemas de informacin Desarrollo de MIS vs.plan 80% 90% 80%
Pedidos recibidos via internet 10% 0% 0%
El Balanced Scorecard...
Traduce la estrategia
Es un conjunto completo de medidas e
indicadores
Informa del avance hacia el logro de objetivos
Facilita el feedback
Caractersticas del Balanced Scorecard
Son Objetivos y medidas financieras

complementadas con
Objetivos y medidas de clientes, procesos

internos, aprendizaje y crecimiento
Establece Relaciones de causa y efecto
Ejemplo
Objetivos del Balanced Scorecard del negocio
Crecimiento de rentabilidad
Perspectiva Crecimiento de ingresos
Financiera
Mantener los costos controlados
Diversificacin de (1)
ingresos
Calidad Precios Entrega en tiempo Imagen de

Perspectiva
del cliente convenientes y forma confiabilidad
Incrementar Optimizar y Relaciones

Procesos
internos Know how a (2) estandarizar (3) fludas
travs innov. procesos c/clientes
Invertir en Fomentar cultura: (5) Integrar

Aprendizaje y Capacitacin - favorezca innov. Departamentos
Crecimiento (4) - compromiso c/cl (6)
- resultados satisf.
Objetivos del Balanced Scorecard de Recursos Humanos
Perspectiva
Financiera
Privilegiar el reclutamiento interno
Mantener los
costos (1)
controlados (1)
Perspectiva Gerente General Personal

del cliente
Favorecer Personal Planes deCompensaciones

Cultura productivo carrera justas
Procesos
internos
- Reclutar personal
Disear e Disear Disear e implem.
Tcnico espec. (2)
Implementar Planes de Estructura
Innov.(2) -Favorecer comun.
Planes de carrera Salarial forma
Interreas (2,3,5,6)
Opt. Proces (3) -Implem. Comit capacitacin
Sugerencias (5)
Aprend Crec.
Integrar un
Capac. (4) especialista
Cultura (5)
Integr.dptos (6)
Indicadores
Descripcin de los activos intangibles
Es el CONOCIMIENTO que existe en la organizacin para

crear ventajas diferenciales
Son las CAPACIDADES de los empleados de la

compaa para satisfacer las necesidades de los
clientes
Incluyen:
Conocimientos de la fuerza de trabajo,
Liderazgo,
Capacidad de trabajo en equipo, etc.
Objetivos tpicos
Disponer de Se refiere a disponibilidad de habilidades,
Capital competencias talento, conocimiento para desempear las
Humano estratgicas actividades requeridas por la estrategia.
Se refiere a la toma de conciencia e

incorporacin de la misin, visin, valores
necesarios para la ejecucin de la estrategia.
Capital Se refiere a la disponibilidad, en todos los

Organizacional niveles, de lderes calificados para movilizar a
la organizacin hacia el logro de sus objetivos
Se refiere al alineamiento de objetivos e

incentivos a todos los niveles.
Se refiere a compartir conocimientos u otros

Trabajo en recursos que puedan tener impacto sobre la
equipo estrategia
Capital humano
Es el conjunto de habilidades,
talento, conocimiento disponible en
una organizacin para ejecutar los
procesos crticos para la entrega de
la promesa de valor al cliente.
Capital humano - Disponibilidad
Identificar familias estratgicas de trabajos o

funciones.
Definir el perfil de competencias
Evaluar la disponibilidad
Medir brecha
Disear un programa de desarrollo de capital
humano.
Familias estratgicas de trabajos o funciones.

Son las posiciones que requieren de competencias
que son las que mayor impacto tienen en la ejecucin
y/o mejora de los procesos internos crticos.
Ejemplos:
Gerentes de proyectos,
Directores de operaciones,
Gerentes de cuentas globales, etc.

Perfil de competencias
Describen los requerimientos de la funcin con
detalle, o sea, los conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos para el desempeo de la
funcin.
Conocimientos: sobre una materia especfica,
sobre el cliente, etc.
Habilidades: negociacin, anlisis, manejo de
proyectos, etc.
Actitudes: orientado a resultados, orientado al
cliente, jugador de equipo (team player)

Capacidades actuales con que cuenta la
empresa para cada familia de puestos, de
acuerdo con las dimensiones establecidas
en el perfil del Puesto.
Herramientas: autodiagnstico,
Feedback 360, etc.
Diferencia encontrada entre los

requerimientos y las capacidades
existentes. Define el grado de
disponibilidad.
Define las acciones a seguir para

Programa de desarrollo ayudar a cerrar la brecha identificada.
-Programa de incorporaciones
-Programa de entrenamiento
-Programa de desarrollo
-Programa de integracin
Indicador: Grado de progreso en el

cierre de la brecha.
Evolucin semestral, anual

Capital organizacional
Es la habilidad de la organizacin para movilizar y
sostener el proceso de cambio que sea necesario
para ejecutar la estrategia.
Provee la capacidad de integrar los activos
intangibles -capital humano- con los activos
tangibles financieros y fsicos -, as como de
alinearlos con la estrategia
Capital organizacional
Tpicamente, se construye sobre cuatro componentes:
Cultura
conciencia e incorporacin Liderazgo

de la misin, visin y
valores necesarios para
Dsponibilidad de lderes en
ejecutar la estrategia.
todos los niveles para
movilizar a la organizacin
Alineacin hacia la ejecucin de la
estrategia.
Lograr que individuos,
equipos, departamentos Trabajo
tengan objetivos e en equipo
incentivos directamente
vinculados al logro de los
objetivos estratgicos. Capacidad de compartir
conocimiento estratgico a lo largo
de toda la organizacin.
Cultura
Refleja las ACTITUDES Y CONDUCTAS predominantes que
caracterizan el funcionamiento de un grupo u organizacin.
La cultura puede ser una barrera o una facilitadora de la
implementacin de la estrategia
El cuadro que sigue muestra los objetivos ms comunes de
cambio cultural
Objetivos de cambio cultural
Cambiar conductas que generan Orientacin al cliente (1)

VALOR Innovacin / toma de riesgos (2)
Generacin de resultados (3)
Comprensin de la misin, visin,

Cambiar conductas asociadas valores (4)
con la ejecucin de la Accountability (5)
ESTRATEGIA Comunicacin abierta (6)
Trabajo en equipo (7)
Crear una Encuesta de empleados

1) Orientacin al organizacin Encuesta a clientes sobre
cliente centrada en el percepcin del Tiempo que
cliente los lderes pasan con los
clientes
Promover toma Cantidad de aprendizajes

riesgos con compartidos
responsabilidad

Crear CLIMA para Encuesta de
generacin de resultados empleados
Producir % de logro de los
resultados objetivos del BSC
Asegurar que todos los % de empleados

empleados conozcan la que pueden
misin, etc. identificar las
reas/intereses
prioritarios de la
empresa
Definir claramente las Encuesta de
expectativas y empleados
responsabilidades para el
logro de los prioridades
estratgicas

Crear una organizacin de alto N de empleados
rendimiento con responsabilidad miembros del Club
5.Accountability del Presidente
y toma de riesgos
Crear alineamiento a travs de N de empleados con

la comunicacin de doble va funciones cross-
business
Crear una fuerza de trabajo

comprometida como resultado de Encuesta de
las buena comunicacin empleados
Cantidad de mejores
Fomentar el trabajo en equipo prcticas compartidas
% de personas rotadas por
diferentes puestos de
trabajo.
Liderazgo
Es un requisito clave para ser una
organizacin focalizada en la
estrategia.
Desarrollo de lderes
Desarrollar el liderazgo % de posiciones claves sin sucesor
identificado
Grado de avance del programa
Desarrollar nuestro perfil nico de de desarrollo de lderes
lderes
# proyectos ejecutados por
equipos autodirigidos
Fomentar procesos participativos Reclutamiento interno vs.
externo
Fomentar el liderazgo en todos los Cantidad de aprobaciones

niveles necesarias por tipo de
decisin
% de evaluacin favorable del

incrementar las habilidades liderazgo en encuestas de
de la alta gerencia evaluacin de desempeo y
clima laboral
Alineamiento
Requiere dos pasos:
Crear conciencia sobre la estrategia
Establecer incentivos
Alineamiento
Asegurar que todos los empleados % de empleados que
pueden identificar las
comprendan la estrategia prioridades de la
organizacin
Reforzar el rumbo estratgico / % de empleados con

alinear esfuerzos objetivos atados al BSC
Crear una fuerza de trabajo % de empleados con

motivada y preparada BSC personal
Trabajo en equipo
El conocimiento colectivo es, probablemente,

el activo ms potente.
Fases para explotar el conocimiento
Generarlo
Organizarlo
Desarrollarlo
Distribuirlo
Indicadores de Trabajo en equipo

% de mejores prcticas
identificadas
# de hrs. de
entrenamiento / persona
% de personal que utiliza

los canales de transferencia
de conocimientos
% de mejores prcticas
Integrar a los empleados identificadas
# de movimientos entre
divisiones
Para terminar
Lo que se mide se puede gestionar
Lo que no se mide se olvida o se pierde
Uds. deciden!

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Judul Asli

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Cuadro de Mando Integral

Caractersticas del Balanced Scorecard

Son Objetivos y medidas financieras

Objetivos y medidas de clientes, procesos

Calidad Precios Entrega en tiempo Imagen de

Incrementar Optimizar y Relaciones

Invertir en Fomentar cultura: (5) Integrar

Perspectiva Gerente General Personal

Favorecer Personal Planes deCompensaciones

Descripcin de los activos intangibles

Es el CONOCIMIENTO que existe en la organizacin para

Son las CAPACIDADES de los empleados de la

Se refiere a la toma de conciencia e

Capital Se refiere a la disponibilidad, en todos los

Se refiere al alineamiento de objetivos e

Se refiere a compartir conocimientos u otros

Capital humano - Disponibilidad

Identificar familias estratgicas de trabajos o

Capital humano - Disponibilidad

Familias estratgicas de trabajos o funciones.

Capital humano - Disponibilidad

Capital humano - Disponibilidad

Diferencia encontrada entre los

Define las acciones a seguir para

Capital humano - Disponibilidad

Indicador: Grado de progreso en el

Evolucin semestral, anual

conciencia e incorporacin Liderazgo

Objetivos de cambio cultural

Cambiar conductas que generan Orientacin al cliente (1)

Comprensin de la misin, visin,

Objetivos de cambio cultural

Crear una Encuesta de empleados

Promover toma Cantidad de aprendizajes

Objetivos de cambio cultural

Asegurar que todos los % de empleados

Objetivos de cambio cultural

Crear alineamiento a travs de N de empleados con

Crear una fuerza de trabajo

Fomentar el liderazgo en todos los Cantidad de aprobaciones

% de evaluacin favorable del

Reforzar el rumbo estratgico / % de empleados con

Crear una fuerza de trabajo % de empleados con

El conocimiento colectivo es, probablemente,

Indicadores de Trabajo en equipo

% de personal que utiliza

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