Anda di halaman 1dari 9

Daftar isi``

`
Kata pengantar
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dati sistem


pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk
mencapai cita-cita tersebut. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk
aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak
dihargai.
Pertama kali yang akan kami diskusikan dalam makalah ini mengenai penemuan
penelitian mengenai insentif organisasional. Kemudian akan dijelaskan mengenai sifat
dari rencana kompensasi insentif dan membedakan antara rencana jangka pendek
dengan rencana jangka panjang. Berikutnya akan dibahas mengenai bagaimana
kompensasi untuk manajer individual diputuskan baik di tingkat korporat maupun
tingkat unit bisnis. Terakhir akan dijelaskan mengenai teori agensi (agency theory) suatu
pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif terbaik.

B. Rumusan Masalah

1. Untuk mengetahui arti Kompensasi


2. Bagaimana cara menetapkan Kantong Bonus dengan benar
3. Apa saja sifat dan dari rencana kompensasi insentif organisasional
4. Bagaimana kompensasi untuk manajer individual diputuskan baik di tingkat korporat
maupun tingkat unit bisnis.
5. Untuk mengetahui Teori Agensi (agency theory)
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-
cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan
cita-cita individual. Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative atau
hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian
atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:

Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan


potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
manganggap system pengendalian manajemen adaah penting.
Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik mengenai kinerja mereka.
Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin ahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.

KOMPENSASI

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A).
Sedangkan Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua
bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka
A. RENCANA INTENSIF JANGKA PENDEK
a) Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun disebut dengan kantong bonus. dalam suatu
rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang
akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan
dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan
bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena hal tersebut berarti
membayarkan bonus meskipun jika profitabilitas perusahaan rendah. Oleh karena itu,
banyak perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah
tingkat pengembalian tertentu atas modal telah di peroleh. Ada beberapa cara untuk
melakukan hal ini. Asumsikan situasi berikut ini:
1. Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50 juta.
2. Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas di atas: $1 juta.
3. Jumlah saham beredar: $10 juta
4. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50.
5. Rumus bonus: 4 persen laba setelah di kurangi $2,50 per saham.

Tetapi, metode ini tidak mempertimbangkan peningkatan dalam investasi dari


laba yang diinvestasikan kembali. Solusinya adalah untuk menaikan laba per saham
minimum setiap tahunnya sebesar persentase tertentu dari peningkatan tahunan
dalam laba ditahan. Dalam contoh di atas, asumsikan bahwa estimasi laba untuk
tahun tersebut adalah $50 juta sebelum bonus dan bahwa dividen adalah sebesar
$30 juta. Rencana tersebut mungkin menentukan bahwa tingkat pengembalian
sebesar 6% harus diperoleh atas tambahan investasi sebelum ada tambahan bonus
yang dibayarkan. Laba per saham minimum sebesar $2,50 terserbut dengan
demikian akan disesuaikan di tahun mendatang dengan cara berikut ini:
Peningkatan dalam laba ditahan:
$50.000.000 (laba) - $500.000 (bonus setelah pajak) - $30.000.000 (dividen) = $19.500.000

Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:


Total = $19.500.000 *0,6= $1.170.000
Per saham = $1.750.000 : 10.000.000 = $0,117
Laba per saham minimum disesuaikan:
$2,50 + $0,12 = $2,62
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan
dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian; tetapi, laba yang diharuskan tidak
akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian terjadi.

b) Carryover
Bukannya membayar jumlah total Dallam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah
tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan
komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau
seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu
rendah. Metode pembayaran ini menawarkan dua keuntungan:
1. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan
penilaian mereka.
2. Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari
rumus yang dihitung setiap tahunnya.

Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini.

c) Kompensasi ditunda
Dallam system ini

B. RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG


a. Opsi saham
b. Saham fantom
c. Hak apresiasi saham
d. Saham kinerja
e. Unit kerja

C. KOMPENSASI CEO

D. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS


a. Jenis insentif
E. UKURAN BONUS RELATIF TERHADAP GAJI
a. Tingkat batas
F. DASAR BONUS
G. KRITERIA KINERJA
a. Kriteria keuangan
b. Penyesuaian untuk factor-faktor yang tidak dapat dikendalikan
c. Manfaat dan kekurangan target kauangan jangka pendek
d. Mekanisme untuk mengatasi bias jangka pendek
e. Tolak ukur untuk perbandingan
H. PENDEKATAN PENENTUAN BONUS
I. KONSEP
a. Perbedaan tujuan antara principal dan agen
b. Tidak dapat diamatinya tindakan agen
J. MEKANISME PENGENDALIAN
a. Pemantauan
b. Kontrak insentif
c. Kompensasi CEO dan rencana kepemilikan saham
d. Manajer unit bisnis dan insentif berdasarkan akuntansi
K. KRITIK
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat ini telah ditulis secara
ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh
praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian
dalam dunia nyata. Yang dimaksud dengan pengembalian adalah bahwa seorang
manajer menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat keputusan kompensasi
yang lebih baik. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi.
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan
pemerintahan, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki
motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima
implikasi ini.