TEORIAS DE LA

GERENCIA DEL
TALENTO
HUMANO

2017
Por medio del presente escrito, me permito dar a conocer la experiencia que he tenido desde
gestin humana, en la ltima organizacin que trabaje; y en donde de acuerdo a las vivencias
propias, puedo plantear que se aborda la gestin humana desde una perspectiva de neo
competencias laborales, concepto que se presenta como desafo en el desarrollo
organizacional y frente al cual me parece importante fijar una mirada crtica como futura
especialista de Gerencia de Talento Humano

De manera afortunada puedo decir que la Corporacin de Primera Infancia a nivel Nacional
para la que labore hasta finales del ao pasado, considera y pone en prctica continua el
concepto de Neo competencia Laboral, en sus procesos de gestin humana. si bien, este
concepto se presenta como algo novedoso en la actualidad para las organizaciones e
instituciones; se puede asumir que la corporacin tiene inherente la esencia de dicho concepto
por las siguientes razones: como primera medida conjuga las competencias personales de sus
trabajadores y despliega una serie de competencias organizacionales, que se dirigen hacia la
bsqueda de un bienestar colectivo; lo cual se ha visto proyectado en el buen desarrollo de los
proyectos, en la imagen corporativa, en la prestacin de un servicio con calidad, en la
trayectoria de su labor, en el impacto social de los procesos adelantados y en la
responsabilidad social empresarial; es as como desde el rea de gestin humana, se ha
reconocido la importancia manejar un lenguaje comn, se ha reflexionado acerca de las
condiciones de los equipos de trabajo de cada zona, los contextos a los cuales se enfrentan y
las necesidades que poseen en territorio; todo esto bajo un diagnostico o ejercicio de
caracterizacin de la organizacin, de los empleados y de sus puntos de trabajo; a su vez
tienen claridad de las funciones de sus colaboradores y los roles de sus actores y propenden
da a da por el cumplimiento comn de objetivos organizacionales

seguidamente es pertinente anotar que desde el rea de Gestin Humana de la direccin

Nacional; se ha tratado constantemente por un engranaje entre la administracin, la
plataforma estratgica, la alta gerencia, el cliente externo y los colaboradores de la
corporacin; integrando conceptos en cuanto "al saber, el hacer, el ser y el querer"; conceptos
propuestos en diversas teoras organizacionales; aadiendo que al reconocerse estos
conceptos, se da paso a la construccin de unas buenas relaciones organizacionales
soportadas en el reconocimiento de la diferencia, la interpretacin de pre saberes, la
colectividad, la autogestin y la integralidad de los procesos.
finalmente queda por sugerir, que para que los procesos de gestin humana, se ejecuten en
su totalidad en esta organizacin; se requiere que los procesos, las visiones, las polticas
misionales, los objetivos empresariales, los retos y los desafos frente a la realidad actual, sean
socializados continuamente e interiorizados por los coordinadores regionales de las diversas
zonas del pas y as manejar un lenguaje comn que ser transmitido de manera idnea a
cada uno de los protagonistas de esta linda labor "Fortalecimiento de los procesos de la
primera infancia de nuestro pas

Teniendo en cuenta que este documento se presenta como un espacio interesante para debatir
acerca de los procesos de gestin humana; Es necesario traer a consideracin el caso de otra
compaa para la que labore y en donde se logra visualizar un efecto totalmente contrario al
mencionado anteriormente, en donde los procesos de gestin humana, se han quedado
rezagados a celebraciones y labores netamente administrativas de contratacin de personal

Es as como planteo las fallas que considero ms relevantes de dicho proceso:

La compaa no contaba con una poltica misional de bienestar integral de los

empleados

No se evaluaba permanentemente el nivel de satisfaccin del empleado, con respecto

a su cargo, sus funciones y su jefe inmediato, como lo plantea un modelo actual de
gestin por competencias

No se realizaba un proceso de evaluacin de desempeo del empleado, en donde se

tuviera en cuenta la percepcin del mismo con respecto a su desempeo

No contaban con un sistema de PQRS INTERNO, en donde se contemplaran las

necesidades de los empleados y adelantar as acciones de mejora

No se contaba con unos canales de comunicacin asertiva, en donde los empleados

lograran definir y dar a conocer sus puntos de vista con respecto a la dinmica
organizacional
No se exista una planeacin estratgica de actividades que permitieran el desarrollo de
las labores en los tiempos establecidos e involucrando a toda la organizacin
 No se distribuan tareas, ni se delegaron funciones; quedndose concentradas estas
funciones en unas pocas personas, lo que a su vez desencadenaba estrs laboral,
factor propio de los riesgos psicosociales

No se identificaban los riesgos psicosociales intralaborales, extra laborales y

personales

No se visualizaba al empleado como un actor participe del cumplimiento de los objetivos

de las metas organizacionales, necesarias para consolidacin y preservacin de la
empresa

Lo anterior puede ser retomado como referente para el quehacer profesional desde una mirada
crtica y propositiva de lo que puede resultar necesario, interesante e importante para los
procesos de gestin humana y aquello que al contrario genera retrocesos para la organizacin
y para el desarrollo humano.

como lo mencione en una participacin anterior de este curso, es pertinente que los fututos
especialistas de Gerencia del Talento Humano, retomen y hagan uso de las teoras
emergentes y vanguardistas en donde se consideren aspectos claves para la gestin humana
como lo son: conceptos de gestin de conocimiento, planes de carrera, propiciar iniciativa,
creatividad, autonoma, trabajo en funcin de la misma organizacin y no pensado solo como
un escenario que genera ingreso, sino como un espacio en donde se pueda satisfacer las
necesidades de ser humano y de autorrealizacin, poner en consideracin todos los recursos
para cumplir unas metas organizacionales y por ultimo un aspecto relevante en cuanto a lograr
que el empleado se reconozca como sujeto activo, que contribuye al cumplimiento de unos
objetivos organizacionales de desarrollo