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EL REGLAMENTO INTERNO

Lgicamente, un cuerpo legal como lo es el Cdigo del Trabajo no puede contener la


totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes, principalmente en cuanto a
dar todas aquellas que sean necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales,
y lo que es ms, ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario,
dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo, y las diferentes
caractersticas propias de cada una de esas actividades.

Por otra parte, tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las
normas que regularn las relaciones entre las partes, principalmente lo relativo a normas de
orden, higiene y seguridad.

Debido a lo anterior, que todas las legislaciones contemplan la obligacin de dictar un


reglamento interno, o de taller, como tambin se le llama, para que las partes conozcan las
reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato, y en el ejercicio de las actividades
propias de la industria o empresa.

En nuestra legislacin no debemos olvidar que la obligacin de dictar el reglamento


interno es claramente una manifestacin de la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa que posee el empleador, y tambin una demostracin del hecho que la relacin
laboral no es de carcter horizontal, sino jerrquica, en la cual el empleador es el encargado de
establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo.

a) Obligatoriedad:

De acuerdo al artculo 153 del Cdigo, las empresas, establecimientos, faenas o


unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados
todos los que prestan servicios en distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en
localidades diferentes, estn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene
y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores en relacin con sus funciones, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.

Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Direccin
del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la entrada en vigencia del mismo.

Puede por su parte cualquier trabajador, el delegado del personal, o las organizaciones
sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen
ilegales, mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Direccin del
Trabajo, segn corresponda, pudiendo tambin los servicios que hemos sealado exigir de
oficio las modificaciones que estimen convenientes.

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Responsabilidad del empleador:

Es ste quien es el responsable de la confeccin del reglamento, no contemplando


nuestro ordenamiento la participacin de los trabajadores en esta tarea, salvo en lo relativo a
las impugnaciones que hemos sealado.

No obstante lo anterior, resulta lgico que el empleador debe adecuar la normativa que
imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislacin.

Procedimiento:

Confeccionado el reglamento, ste y sus modificaciones debe ser puesto en


conocimiento de los trabajadores 30 das antes de la fecha establecida para su entrada en
vigencia, debiendo fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la
anticipacin ya sealada.

Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos, al delegado del personal, y a los
comits paritarios existentes en la empresa.

Debe adems, entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del


reglamento interno.

Contenido:

El contenido mnimo del reglamento interno se encuentra sealado en el artculo 154


del Cdigo, respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones:

1) Normalmente, en la prctica, los reglamentos internos se dividen en dos partes, una


netamente laboral, y otra relativa a las normas de higiene y seguridad, las que como ya
dijimos, son revisadas por la Direccin del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud, el que
lo hace a travs del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa.

2) Respecto del N5, relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, se


constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador, que nuestro derecho acepta, por
el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones, en que se dictan normas legales expresas al
respecto, sin embargo, estas cuestiones, as como toda medida de control deben estar en
concordancia con la legislacin laboral y efectuarse por medios idneos y de carcter general,
garantizndose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. Constituye una
obligacin del empleador guardar debida reserva de toda informacin y de los datos privados
del trabajador a que tenga acceso en razn de la relacin laboral.

3) Por su parte el nmero 6 del artculo 154 establece que deben sealarse los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus
peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, y por su parte, el artculo 155 seala que las
respuestas que d el empleador a las cuestiones planteadas podrn ser verbales, o mediante

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cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar en ellas los antecedentes que la
empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores.
La ley 20.348, del 19 de junio de 2009 estableci que en las empresas de 200 o ms
trabajadores, se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales. Lo anterior es para
efectos de que los trabajadores tengan la informacin necesaria, a fin de eventualmente poder
reclamar la igualdad remuneracional, establecida por la misma ley.

Respecto de lo anterior, el reglamento interno tambin deber establecer el


procedimiento al cual se sometern estos reclamos, sealando que, en todo caso, el reclamo y
la respuesta del empleador debern constar por escrito y ser debidamente fundados, debiendo
entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 das desde su presentacin.

4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas
del reglamento interno, es importante tener presente que ellas slo pueden consistir en
amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria, pudiendo
reclamarse de su aplicacin ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda.

Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para
los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado.

A falta de los anteriores, los fondos pasarn al SENCE, debiendo entregarse los
importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas.

Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno, de
todos modos pueden hacerlo, teniendo ste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas
obligadas a su confeccin, siempre que dicho reglamento se ajuste ntegramente a lo prevenido
en el Cdigo del Trabajo.

Por otra parte, lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante
un reglamento interno, ya que en el primer documento, de acuerdo a la ley del contrato, para
su modificacin requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes.

Consecuente con la obligacin de que el reglamento interno se adecue a la legislacin


vigente, este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de
las personas.

Finalmente, debemos sealar que, de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema, la


infraccin a una clusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa, autoriza a
poner trmino al contrato de trabajo.

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EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el trmino de la relacin laboral no tiene el mismo alcance para


las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en
la gran mayora de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina,
o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

Sin embargo, para el trabajador, la contraprestacin que percibe por sus servicios
personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su
familia y a s mismo, por lo que el evento de la prdida de su fuente de trabajo le puede
significar graves trastornos, mxime, si como hemos sealado es difcil que en la sociedad
exista el pleno empleo, lo que determina que en gran nmero de casos pase un tiempo
apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo.

Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el


trabajador ha excedido el lmite impuesto por las normas sociales para considerar a una
persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, lmite que actualmente se encuentra
entre los 30 y 35 aos.

Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar proteccin
al trabajador, es lgico que dicha proteccin se extienda tambin al evento del trmino de la
relacin laboral.

Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos,
el Derecho Laboral tiene como caracterstica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde
con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepcin netamente individualista del
mundo y de la vida, lo que comprenda a las relaciones laborales, stas se apegaban de un
modo absoluto a los conceptos de autonoma de la voluntad y de la libertad contractual, lo que
en la prctica significaba que el Estado no poda intervenir en las relaciones sociales,
quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relacin laboral enteramente al
arbitrio de las partes, lo que en trminos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador.

Lo anterior, como sabemos, lleva a una reaccin de parte de los trabajadores, los que
comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al
Estado a dictar una legislacin que los ampare y proteja.

Estabilidad relativa:

En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y
si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado.

En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es


injustificado, debe indemnizar.

La estabilidad relativa, en trminos generales, se caracteriza por:

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a) La existencia de causal de despido, ms o menos amplia.
b) El pago de una indemnizacin variable, en caso de despido injustificado, y
c) No se requiere autorizacin previa por parte del empleador, de la autoridad, para
efectuar el despido.

Sealan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sera una mera utopa,
desde el momento en que no cabe la coaccin para el ejercicio del derecho del trabajador a ser
reintegrado en su empleo.

Consecuente con lo anterior, sealan que lo que existira, en estos casos, sera nada
ms que una indemnizacin por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador.

Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", sta debe significar la
garanta para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta
laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner trmino a la relacin laboral.

Otras variantes de esta materia, estn dadas por legislaciones en que se requiere de
autorizacin gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando stos comprendan ms
de un nmero determinado de trabajadores.

Tambin se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente


encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen
que en la prctica el despido se facilite.

Existen autores que prefieren usar el trmino "seguridad en el empleo", lo que


terminolgicamente, a nuestro juicio, sera ms adecuado, que el trmino estabilidad.

En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por garantizar los derechos
de los trabajadores, no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relacin contractual,
cual es la empleadora, la que, legtimamente, debe velar por sus propios intereses econmicos,
y por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad econmica.

Causales de trmino del contrato de trabajo.

Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas, en las que la voluntad
de alguna de las partes, o de ambas, es determinante para poner trmino al contrato de trabajo,
y en causales objetivas, en las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna
injerencia en la terminacin de la relacin.

Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso, estudiar las causales
en el mismo orden establecido en el Cdigo, y segn ellas den o no derecho, por el ministerio
de la ley al pago de la indemnizacin correspondiente.

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Causales de trmino del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnizacin y que no
se originan en una conducta reprochable del trabajador, o que escapan a su voluntad.

Se encuentran contempladas en el artculo 159 del Cdigo del Trabajo, y respecto de


ste tipo de causales, la gran diferencia con la anterior legislacin es que se "elimin" el
desahucio unilateral dado por el empleador.

Las causales contempladas en este artculo no otorgan al trabajador derecho a percibir


indemnizacin, a menos que sta hubiere sido pactada convencionalmente, por contrato
individual o colectivo, que es lo que comnmente se conoce como "indemnizacin a todo
evento".

Respecto de la no procedencia de la indemnizacin, no existieron cambios con la


normativa anterior a la ley 19.010, por cuanto, este tipo de causales, nunca han dado derecho a
tal beneficio por el solo mandato de la ley.

Se ha criticado a la disposicin del artculo 159 en doctrina el hecho de que se renen


en l causas de muy distinto origen, y que por la va de la terminacin del contrato de trabajo
se regulen las prestaciones de servicios temporales.

Causales del artculo 159 del Cdigo del Trabajo.

N1) Mutuo Acuerdo de las Partes:

Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de acuerdo al artculo
177 del Cdigo, debe constar por escrito, y debe ser firmado por ambas partes y, adems, por
el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo tambin
ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Adems de los anteriores, pueden actuar como
ministro de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Lgicamente, no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que


conste la causal, sino que ella se establecer en el correspondiente finiquito, y este es el que
deber ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han sealado.

Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado, segn hemos


sealado, el empleador no podr invocarlo ni ante la Inspeccin del Trabajo, ni ante los
Tribunales de Justicia

Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relacin laboral
hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesanta, por cuanto es requisito para ello el que
la relacin laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

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N2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30 das de
Anticipacin, a lo Menos:

Esta se conoce como "renuncia voluntaria", habindose innovado slo formalmente en


esta materia, ya que en el antiguo Cdigo del Trabajo se hablaba de "desahucio del
trabajador", lo que daba origen a diversas interpretaciones, razn por la cual actualmente se
habla de "renuncia", lo que es ms exacto.

De acuerdo al Cdigo, el trabajador deber enviar una comunicacin escrita a su


empleador, con 30 das de anticipacin, a lo menos a la fecha que el dependiente fij para el
trmino del contrato.

Al igual que en el caso anterior, esta comunicacin deber cumplir los requisitos que
se sealaron. Lo anterior, por cuanto de no ser as, el empleador, al momento de la
contratacin podra obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un
finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner trmino a la relacin
laboral.

Se estima recomendable enviar una copia de la comunicacin a la Inspeccin del


Trabajo.

Se han suscitado problemas en cuanto a qu pasa si el trabajador no da el aviso


correspondiente con la anticipacin debida, es decir, en caso de renuncia intempestiva, y
algunos autores, e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador
puede descontar al trabajador el equivalente a 30 das de remuneracin, cuando se haga el
correspondiente finiquito, lo que no compartimos, por cuanto, a nuestro juicio, para que ello
aconteciera se requerira una norma legal expresa al respecto.

Otros han estimado que una posibilidad sera solicitar la aplicacin de una sancin, de
acuerdo al artculo 477 del Cdigo, o bien, demandar por va judicial el incumplimiento del
contrato, con la correspondiente indemnizacin de los perjuicios que la renuncia intempestiva
del trabajador pueda haber causado.

Tambin se ha sealado como alternativa que, en el contrato de trabajo, para garantizar


el cumplimiento de la obligacin de avisar con la debida anticipacin la renuncia, se pacte:

- Una indemnizacin por un monto fijado, de comn acuerdo entre las partes, y que el
trabajador deber pagar al empleador, en caso de incumplimiento. Cabe sealar que un
dictamen del ao 1993 de la Direccin del Trabajo estableci que no era procedente el pacto
de tal indemnizacin, con lo cual concordamos.

- Una clusula penal que garantice el aviso anticipado.

- Una caucin, o pliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una


compaa de seguros, que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva.

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Estimamos que de acuerdo a la garanta constitucional de la libre eleccin del empleo,
y la prohibicin del trabajo forzoso, la norma es inconstitucional y por ello inaplicable.

N3) Muerte del Trabajador:

Cabe hacer presente que resulta de perogrullo sealar que la muerte del trabajador
pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto, justamente una de las caractersticas de ste es
ser "intuito personae", es decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista
especialmente la persona del trabajador.

Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen


expresamente como causal de trmino del contrato.

Asimismo, en la legislacin comparada, se establece el pago de indemnizaciones en


favor del cnyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador, lo que en
nuestro pas no existe, como ya dijimos, pero que se ha logrado a travs de los contratos y
convenios colectivos del trabajo.

En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artculo 60 del Cdigo establece que
las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento sern
pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta
concurrencia del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagar al cnyuge, a los
hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de
otros y en el orden sealado, bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe
no fuera superior a 5 U.T.A., requirindose en el caso contrario contar con la correspondiente
posesin efectiva.

Debe tenerse presente que la muerte del empleador no est considerada como causal
de trmino del contrato de trabajo.

N4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:

El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone trmino a ste sin ms trmite,
no requirindose, en este caso la firma de documento alguno, ni de la concurrencia de ministro
de fe.

Concordante con lo anterior, las partes slo pueden exigir los derechos que se hayan
pactado en el mismo contrato, y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que
hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.

El contrato a plazo fijo slo puede terminar, en forma normal, justamente por el
vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio dado por el empleador, y en el evento de
que ste le ponga trmino anticipado, sin causa legal que lo justifique, deber indemnizar el
perjuicio causado, el que equivale a la remuneracin que el trabajador deja de percibir y que le
habra correspondido hasta el vencimiento del plazo, debiendo, en todo caso, imputarse a ella
cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio.

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Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnizacin por desahucio al vencimiento
del plazo convenido, por cuanto el momento de la terminacin era conocido de antemano al
haber sido pactada.

En el caso de trmino de los servicios por conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato, igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio, por cuanto, si
bien la fecha cierta de la terminacin de los servicios no se conoce con total exactitud, de
todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipacin mediana.

Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle
trmino por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador
para ello, evento en que, de acuerdo a las reglas generales, no tendr derecho el trabajador a
indemnizacin alguna.

De igual modo, nada impide que las partes pongan trmino, de comn acuerdo, al
contrato, requirindose, a nuestro juicio de que ello conste por escrito, y sea autorizado por un
ministro de fe.

Sin embargo, el plazo acordado para su duracin es obligatorio para ambas partes, por
cuanto significa una certeza en cuanto a su duracin la que es necesaria para ambos
contratantes. As, se seala que no resultara lgico suscribir un contrato a plazo fijo si
cualquiera de las partes puede ponerle trmino por anticipado, y en el evento de que el
trabajador le ponga trmino anticipado, puede el empleador demandar la correspondiente
indemnizacin por los perjuicios que puedan habrsele causado.

De acuerdo a la Direccin del Trabajo, respecto de los trabajadores contratados


a plazo fijo, una vez vencido el plazo, el empleador puede poner trmino al contrato, aun
cuando se encuentren gozando de licencia mdica, invocando cualquiera de las causales de
trmino del contrato, o de caducidad, y especialmente la del artculo 159, N4, es decir,
vencimiento del plazo.

N5) Conclusin del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato:

Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un


contrato de trabajo para la realizacin de una obra o faena determinada, o para prestar un
servicio igualmente determinado, lo que se traduce en un contrato de plazo definido.

En este caso, para que proceda la aplicacin de la causal, es necesario que los servicios
para los cuales se contrata al trabajador, es decir, la labores que debe realizar en cumplimiento
de su obligacin, se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de modo
que al finalizar stos no quede duda que el contrato se extingue. As, por ejemplo, si una
empresa posee varias obras, deber contratarse al trabajador para una especfica, porque en
caso contrario, al finalizar la obra para la cual se contrat al trabajador, el empleador estar
obligado a reubicarlo en otra faena.

Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado que no existe inconveniente en
aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo

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indefinido, aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecucin de una labor especfica y
determinada, cuando concurran los hechos que configuran la causal.

Lo anterior, a nuestro juicio, slo puede ocurrir en el evento de que efectivamente, por
ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de
modernizacin, no sean necesarios los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a
invocar esta causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artculo 161, y pagar la
correspondiente indemnizacin.

N6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo
imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del trmino del contrato se
configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos:

1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido de que stas no hayan contribuido en forma alguna a su produccin;

2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir, que no se haya
podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes; y

3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no se haya podido
evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idneas para lograr tal objetivo

De acuerdo a lo anterior, la jurisprudencia ha resuelto, por ejemplo, que no cabe alegar


la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial, cuando sta ha sido decretada
por una autoridad, debido a una infraccin cometida por el empleador; en caso de quiebra de
la empresa, aunque existe jurisprudencia contradictoria, se ha admitido que correspondera
invocar la causal, siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta; en los aos posteriores a
1982, en que se produjo una gran crisis econmica en el pas, los tribunales determinaron que
las polticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas, puesto que
ellas son suficientemente anunciadas; del mismo modo, no opera la causal en el evento de que
la empresa deba restituir el local que arrendaba, o en el evento de que sea lanzada de l, ya que
de ningn modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista.

Lgicamente si se configurar la causal en aquellos eventos tales como fenmenos


naturales, o de siniestro, tales como una empresa que se incendia, o cuyas instalaciones son
destruidas por un terremoto.

En todo caso, es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al


dependiente, ya que si por ejemplo, un incendio no abarca la totalidad de una industria, y
existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes, la causal no se
configurara, es decir, procede poner trmino a los servicios slo cuando existe una
imposibilidad inmediata de que los dependientes continen trabajando.

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Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo
artculo 161 bis, el cual establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
trmino del contrato de trabajo, y que si un trabajador es despedido por este motivo, tendr
derecho a que su indemnizacin por aos de servicio se incremente en un 50%.

En el evento que el empleador invoque una o ms causales de las establecidas en el


artculo 159 del Cdigo, y el juez determine que el despido ha sido injustificado, la
indemnizacin por aos de servicio, de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artculo 168,
deber incrementarse en un 50%.

Causales de Trmino del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnizacin, y


que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador.

Estas se encuentran contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo, y se


denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo", habiendo sido definida la
caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que, por el slo hecho
de operar, llevan como sancin la extincin anticipada de la relacin laboral.

Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho, sino que
requieren, para producir el efecto de extinguir la relacin laboral, ser invocadas por la parte a
la cual la ley atribuye dicha facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que,
como veremos, el trabajador puede tambin poner trmino al contrato de trabajo por ciertas
causales imputables al empleador, y as conservar el derecho a las indemnizaciones por el
trmino del contrato, lo que se conoce como autodespido.

Lo anterior quiere decir que puede que, en ciertas ocasiones, concurriendo alguna
causal para poner trmino al contrato, el empleador no la haga valer, por cuanto no est
obligado a ello, pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador.

La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al trmino de la relacin laboral


el trabajador perciba su indemnizacin, y adems, como las causales de terminacin suponen
una actitud del trabajador, que no es la normal y comn, lgicamente es el empleador quien
debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner
trmino al contrato de trabajo.

Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien est facultado para invocar
alguna o algunas de las causales en estudio, y as poner trmino a la relacin laboral. Sin
embargo, respecto de los trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar
autorizacin judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y slo una vez
obtenida sta, podr poner trmino al contrato.

En consecuencia, el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad,


deber tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que sta se
configure, y adems de ello, que podr probar ante los tribunales la efectividad de su
afirmacin, toda vez que como hemos sealado, a l corresponde el peso de la prueba.

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Causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.

N1) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones:

Una primera cuestin es que ni las anteriores legislaciones, ni la actual han definido lo
que debe entenderse por "probidad", lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los
tribunales, como sinnimo de integridad y honradez en el obrar.

Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de probidad, para ser
aceptada como causal de trmino del contrato debe estar explcitamente probada, dada la
gravedad de la imputacin. Del mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad
aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y tampoco,
para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal.

En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas
derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo, se ha determinado que los cheques
protestados a un trabajador, y que no tengan relacin con su actividad en la empresa y
provengan de sus actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la conducta
privada del trabajador no puede constituir falta de probidad, aunque esto puede ser discutible.

b) Conductas de Acoso Sexual.

Evidentemente, el empleador podr sancionar a quien incurra en estas conductas, y


sera el trmino del contrato de trabajo la mxima sancin a aplicar.

Cabe resear que el artculo 211-E establece que con el mrito del informe de
investigacin de las conductas de acoso sexual, emitido de acuerdo al procedimiento que
establecen los artculos 211-A y siguientes, dentro de los 15 das siguientes el empleador
deber aplicar las medidas o sanciones que correspondan, no existiendo claridad acerca de
cuales seran stas, o si siempre se deber disponer el trmino del contrato de trabajo.

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier


trabajador que se desempee en la misma empresa:

Respecto de las vas de hecho, stas tambin deben decir relacin directa con la
prestacin de los servicios, y es as como una sentencia ha establecido que una ria entre
trabajadores, despus de las horas de trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que
la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores.

La duda que surge es si se configurara la causal en el evento que el trabajador agreda a


un tercero, pero durante el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo un cliente.

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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:

En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos sealado anteriormente, es


decir, stas deben ser en funcin o relacin con el trabajo, por lo que las proferidas fuera del
lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo, no son constitutivas de esta causal, pero
tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales.

Los Tribunales han determinado que las injurias que el Cdigo del Trabajo seala
como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el
delito de injurias en la forma que lo exige el Cdigo Penal, sino que deben entenderse en su
sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante
obras o palabras.

Para conceptualizar el trmino "injuria", esto es, desentraar el significado o idea que
denota dicha expresin, resulta til la nocin entregada por Escriche en su Diccionario
Razonado de la Legislacin y Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace
o escribe, con la intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa,
despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridculo a otra persona."

Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Cdigo Penal, de


acuerdo al cual es injuria toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito
o menosprecio de otra persona. Este concepto por su amplitud, rebasa los lmites del derecho
punitivo, para proyectarse, con carcter general, en todos los mbitos de las relaciones sociales
donde la injuria produzca efectos jurdicos, como ocurre en aquellas de ndole laboral, donde
la legislacin las ha elevado a la categora de causal de trmino de la relacin laboral. Tanto la
doctrina como la jurisprudencia coinciden en sealar como rasgo particular del concepto de
injuria una gran relatividad y elasticidad, exigiendo que en su apreciacin deben tomarse en
cuenta, adems de lo intrnseco de la expresin o del acto, en su caso, y de la intencin que las
hubiere presidido, determinadas circunstancias anteriores o concomitantes, como la ocasin o
el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como
agente como de aquella que la recibe.

Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos,
que presumiblemente constituyen injuria, sino tambin las circunstancias que rodearon su
gnesis y las calidades del agente y del receptor de ellas.

e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.

En cuanto a la conducta inmoral grave, sta tambin debe decir relacin con el mbito
del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto la vida privada del trabajador debe ser
respetada.

Esta causal atiende a un concepto demasiado elstico, como es la moral, o mejor dicho,
falta de ella, cuestin que, en definitiva deber calificar el juez.

13
f) Conductas de acoso laboral.

Esta causal fue introducida recientemente, encontrndose la definicin de lo que debe


entenderse por esto en el artculo 2 del Cdigo, sin que la ley, a diferencia del Acoso sexual,
haya entregado algn tipo de regulacin para su investigacin.

En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como


fundamento de alguna de estas causales, y el juez declare que el despido ha sido injustificado
el trabajador tendr derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicios, la que ser
incrementada en un 100%

Como ya adelantamos, este es un cambio de notable inters, respecto de la legislacin


anterior, toda vez que sta slo estableca que el trabajador poda, adems de la indemnizacin
por aos de servicio, solicitar una indemnizacin de perjuicios suplementaria, a criterio del
juez, en caso de invocacin maliciosa de la causal, siendo, obviamente estos perjuicios muy
difciles de probar.

N2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Se ha mantenido idntico el texto de esta causal, por lo que se mantiene tambin el


criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha.

De acuerdo a la disposicin legal se desprende claramente que para la concurrencia de


la causal se requieren dos requisitos copulativos:

a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador.

b) Que la prohibicin de realizar la negociacin se encuentre expresamente estipulada


en el contrato de trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia han establecido que tambin es vlida la prohibicin


consagrada en el reglamento interno, siempre que ste haya sido declarado expresamente
como parte integrante del contrato de trabajo.

En caso contrario, es decir, si no est declarado expresamente que el reglamento


interno forma parte del contrato de trabajo, la prohibicin slo se limita al tiempo en que el
dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador, y en caso de infraccin, slo
podrn aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento, vale decir, amonestacin verbal
o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria.

Del mismo modo, la jurisprudencia ha determinado que, cumplindose los requisitos


copulativos, no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de
trabajo del dependiente.

14
De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal, la
indemnizacin por aos de servicio debe incrementarse en un 80%.

N3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.

Estas causales se mantienen intactas en relacin a la legislacin anterior, por lo que se


puede observar que mantiene una redaccin bastante arcaica, que ya no se corresponde con la
actual realidad laboral. As, por ejemplo, a nuestro juicio, debera eliminarse la situacin
relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes, que corresponde a una poca en que se
presupona que el trabajador se emborrachaba, o embriagaba los das domingo, y por ello no
concurra a sus labores el lunes.

En general, esta causal est vinculada al concepto de disciplina en el trabajo, por lo que
el no cumplir con la obligacin principal del trabajador, que es prestar sus servicios,
obviamente debe ser sancionado, en procura de los intereses del empleador.

De acuerdo a la disposicin legal, existen en ella tres tipos de inasistencias o no


concurrencia a las labores, y un tipo de falta o ausencia injustificada:

a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos das seguidos.

b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes,
sean o no de semanas seguidas.

c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres das en el
mes, y

d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin significa una perturbacin
grave en la marcha de la obra.

Esta ltima causal es ms amplia, y se refiere no slo al caso del que el trabajador no
concurra a sus labores, sino tambin al evento de que habiendo concurrido, no se encuentre en
su puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por algunos minutos.

Adems, para que se configure este evento, basta que el trabajador no concurra
injustificadamente a su trabajo por un da.

En relacin a la falta durante dos das seguidos, la jurisprudencia ha establecido que


ello no ocurre si el trabajador falta el sbado y el lunes, por cuanto dichos das no son
seguidos, al estar el domingo en medio.

15
Por su parte, la expresin "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido
natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la norma no contiene ninguna expresin que
permita darle otro significado, como podra ser, por ejemplo, "mes trabajado".

Si el trabajador, sin incurrir en la causal en estudio, falta sistemticamente a su trabajo,


el empleador no podr invocar esta causal, pudiendo, sin embargo, recurrir a la del N7 del
artculo 160, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero para ello,
deber cumplir ciertas formalidades previas, como haber amonestado al trabajador por su
conducta, y enviar copias de las amonestaciones a la Inspeccin del Trabajo, a fin de acreditar
una conducta premeditada y permanente del trabajador.

El trabajador, para justificar su inasistencia, deber presentar la correspondiente


licencia mdica, o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo, como podra
ser, por ejemplo, el llamado de una autoridad.

Al igual que la anterior, de no acreditarse la configuracin de la causal, la


indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 80%.

N4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas


de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el


contrato.

Para que se configure esta causal, respecto de la salida del trabajador, se requieren los
siguientes requisitos copulativos:

a.- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin.

b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no haya tenido motivo o
razn plausible para hacerlo.

c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la
extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1 del artculo 29 del
Cdigo (extensin de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza
mayor).

d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo representa.

El trmino "intempestivo" significa "fuera de tiempo", sin que sea necesaria la


concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador, concurriendo de
todos modos la causal si ste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa, ya que de todos
modos este abandono es intempestivo.

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Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere de la existencia de
dos condiciones para la configuracin de la causal:

a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un
motivo o razn para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea
encomendada por su empleador.

b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas
en el contrato de trabajo, por lo que lgicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas
distintas a aquellas para las cuales fue contratado, no podr invocarse esta causal.

Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador
alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en trmino de remuneraciones adeudadas,
no le autoriza para dejar de prestar sus servicios, por cuanto, segn ha establecido la
jurisprudencia, debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la
proteccin de sus derechos.

De no probarse la configuracin de la causal, el incremento de la indemnizacin por


aos de servicio ser de un 80%.

N5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de stos.

Presenta esta norma dos caractersticas:

a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa", relacionndose, por


una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina
laboral.

b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales
del antiguo artculo 157 del Cdigo, aun cuando en dicha norma no se contemplaba este
aspecto.

Del anlisis de la disposicin se colige que se requieren dos requisitos copulativos para
que la causal pueda ser invocada:

1.- Que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias temerarias, es decir,


el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas, hacer o dejar de hacer algo.

2.- Que con la accin se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento,


refirindose en este aspecto la ley a la parte material, vale decir del local donde se prestan los
servicios; o la seguridad o salud de los trabajadores, atendiendo ac a la integridad fsica de las
personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios.

En resumen, lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a


las instalaciones del establecimiento, o a otros trabajadores.

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A nuestro juicio tambin podra ser invocada la causal si el nico afectado es el mismo
trabajador

Esta causal tiene ntima relacin con el cumplimiento de la normativa relativa a las
normas de seguridad en el trabajo, es decir, aquellas que se refieren a la prevencin de riesgos.

Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas, en caso de que el


empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella, la indemnizacin por aos de
servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100%

Pese a la redaccin de la norma "Actos, omisiones... que afecten a la seguridad...", a


nuestro juicio no se requiere la produccin de un resultado tangible para poder invocar la
causal, siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del
establecimiento o la integridad de los dems trabajadores, es decir, aplicar la norma en un
aspecto ms preventivo que punitivo o sancionatorio.

Resulta de suma importancia, principalmente para los aspectos prcticos derivados de


la prestacin de los servicios, lo que en relacin a la higiene y seguridad disponga el
reglamento interno de la empresa, especialmente en lo relativo a las acciones prohibidas a los
trabajadores, justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los dems trabajadores.

Obviamente respecto de acciones riesgosas de carcter general no ser necesaria una


enumeracin de stas, debiendo bastarle al trabajador su sentido comn.

N6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,


herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Como se aprecia, la causal anterior est ms ligada a un elemento de negligencia, o


falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. Sin
embargo, en esta causal, el legislador atiende ms al elemento intencionalidad, es decir, a la
concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio.

Para que opere la causal se requiere:

1.- Un perjuicio material, es decir, fsico, tangible y probado;

2.- Causado intencionalmente, debiendo existir, por lo tanto, un propsito previo de


causar el perjuicio;

3.- El perjuicio debe ser sobre instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de


trabajo, productos o mercaderas.

En el ltimo aspecto, el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las


especies contra las cuales se atenta, por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer
a un tercero, pero debern estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el
trabajador.

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Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que conlleva su
imputacin, en caso de no ser probada, la indemnizacin por aos de servicio que se ordene
deber ser incrementada en un 100%.

N7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Dos son los aspectos ms sobresalientes de esta causal:

1.- Que el incumplimiento debe ser grave

2.- El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en


cuenta la labor especfica pactada en el contrato de trabajo.

La causal de por s es muy genrica, debiendo, en caso de desacuerdo entre las partes,
ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligacin es de tal entidad que pueda ser
considerado como "grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relacin con las obligaciones
emanadas del contrato de trabajo.

Sin embargo, respecto de esta causal no slo debe considerarse el instrumento


"contrato", y establecer su cumplimiento nica y exclusivamente en relacin a lo pactado en
las clusulas o estipulaciones que ste taxativamente contenga, ya que es fundamental
considerar el artculo 1.546 del Cdigo Civil, que dispone "Los contratos deben ejercitarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino que a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la
costumbre pertenecen a ella".

A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en
que incurra el trabajador, situacin que no tiene una sancin expresa en la legislacin, y que
tampoco est contemplada como una causal expresa que autorice la terminacin del contrato,
sin embargo, debe convenirse en que es una obligacin tcita del trabajador dar cumplimiento
cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato, constituyendo los atrasos reiterados un
claro incumplimiento a lo pactado.

Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones
que impone el contrato, y puedan configurar la causal en estudio, deben demostrarse en forma
fehaciente, sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos
sin mayor precisin, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que hacerlo en
forma permanente y por espacios de consideracin.

En esta materia, los tribunales han determinado que:

a.- No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente,


debiendo tomarse en cuenta, en todo caso, los del ltimo mes.

b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de
trmino del contrato, puesto que ya se ha impuesto una sancin.

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c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe considerarse que el
empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

d.- Lo mismo ocurrira si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del
trabajador, por cuanto debe suponerse que no atribuye a stos la gravedad necesaria como para
poner trmino al contrato

As, por ejemplo, no se requieren clusulas especiales para que un empleador obligue a
sus trabajadores a:

- Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los trminos normales de tiempo


asignados a cada tarea.

- El cumplimiento de la jornada de trabajo.

- El cumplimiento de los horarios estipulados.

- El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno.

- El cumplimiento de las normas de proteccin y seguridad en los lugares o recintos de


trabajo.

- En general, el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena


fe.

Esta causal, de acuerdo a la jurisprudencia, requiere que se acrediten fehacientemente


los hechos que la configuran, para que el juez pueda calificar la gravedad de stos, ya que no
cualquier incumplimiento justifica la terminacin del contrato.

Lo anterior quiere decir que en primer lugar debern probarse los hechos que se
pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato, y en segundo lugar, deber acreditarse que stos hechos son de una gravedad
suficiente, como para poner trmino al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva
debe efectuar tal calificacin.

En cuanto a los hechos mismos, tambin la jurisprudencia ha determinado que stos


deben estar suficientemente precisados, no siendo suficiente con sealar, por ejemplo, "Que el
trabajador vena actuando en forma negativa, y desobedeciendo rdenes".

Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la
causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones
contractuales, sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la
relacin laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante, o formar parte
de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la
seguridad y estabilidad de la empresa.

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Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta causal son casi
infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento, se
requiere:

1.- Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de


trabajo, sea expresamente, o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de
los contratos.

2.- Deben ser hechos graves y probados.

3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de lo contrario, puede
entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

Causal del artculo 161, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, conocida como "Despido
Causado".

Esta norma implica un cambio respecto de la legislacin anteriormente vigente.

A este respecto, como ya hemos sealado, desde el ao 1978 se restableci el


desahucio dado por el empleador sin expresin de causa, como una causal de trmino de la
relacin laboral, pagando al trabajador la correspondiente indemnizacin.

Siempre se critic dicho sistema, y especialmente por cuanto se seala que para el
trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido.

Por lo anterior, la nueva legislacin establece la necesidad de fundar el despido en


determinadas razones, o obstante lo cual, de igual modo deber pagarse las indemnizaciones
que la ley establece, siendo sta principal diferencia, por cuanto, para el despido puede la
causal "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", que es prcticamente la misma
expresin que utilizaba la ley 16.455 y el decreto ley 2.200, hasta la derogacin de la citada
expresin por la ley 18.372. Sin embargo, la diferencia est en que en las anteriores leyes esta
causal no daba derecho a indemnizacin, lo que si ocurre actualmente.

La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que


se encuentre el empleador, y que no presentan las caractersticas del caso fortuito o la fuerza
mayor.

No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa", sin embargo,


otra diferencia con la legislacin anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha
tratado, por va ejemplar, de precisar qu hechos pueden originar la necesidad de la empresa
de poner trmino al contrato, sealando los siguientes:

- Los derivados de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento


o servicio;

- Las bajas de productividad;

21
- Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa;

La ley 19.759 elimin el ejemplo referido a la falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador, ya que ella poda ocasionar un perjuicio al trabajador, consistente, principalmente
en que al estar sealada en el correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente
de trabajo, por cuanto podra ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz

En general, de acuerdo a lo sealado en el mensaje presidencial de la ley 19.010, y en


la discusin parlamentaria, lo que se ha pretendido es centrar la razn del despido en
necesidades de carcter econmico o tecnolgico, es decir, que el empleador despida al
trabajador slo cuando por razones de carcter objetivo no pueda retenerlo.

Desahucio del empleador.

En el inciso 2 del artculo 161 se mantiene el desahucio del empleador, es decir, la


posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo sin expresin de causa, pero referido, o
aplicable slo a ciertos trabajadores, respecto de los cuales para poner trmino al contrato de
trabajo bastar que el empleador de un aviso con 30 das de anticipacin, o bien pague una
indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a 30 das de remuneracin, estos son:

1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo
menos, de facultades generales de administracin.

Esta norma es concordante con lo establecido en el artculo 305, N2 del Cdigo,


referido a las personas que no pueden negociar colectivamente, y lo dispuesto en el artculo
22, inciso 2 respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitacin de
jornada.

En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general, no siendo suficiente
un simple mandato para ciertos actos especficos, o poderes especiales. La ley se refiere a un
poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, situacin en la que
normalmente se encuentran muy pocos trabajadores.

2) Trabajadores de casa particular, respecto de quienes, adems, se establece un


sistema especial para el pago de su indemnizacin por aos de servicio.

3) Trabajadores que se desempeen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del


empleador, cuyo carcter de tal emane de la naturaleza de los mismos.

Para determinar si las funciones que desempe un trabajador son o no de exclusiva


confianza del empleador, debe tomarse en cuenta el conjunto de stas durante el ltimo tiempo
de prestacin de los servicios, y no slo durante los ltimos aos, ya que slo de esta manera
se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente, evitndose que
incluso a ltima hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los
trabajadores sujetos a desahucio.

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En todo caso, la calificacin de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su
empleador, corresponde a la Inspeccin del Trabajo cuando el contrato est vigente, y a los
Tribunales cuando el contrato ha terminado.

Cabe tenerse presente que la facultad de poner trmino al contrato de un trabajador de


su exclusiva confianza slo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido, no
procediendo en los de plazo fijo, ya que como vimos en su oportunidad, el plazo debe
respetarse.

En general, para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su


empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de direccin,
mando y disciplina que naturalmente inviste el empleador, quien las delega en dicha persona,
de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. En otras palabras, los cargos de
exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisin con que
cuenta y la labor que desarrolla, revelan especiales responsabilidades que pueden
comprometer gravemente los intereses del empleador, facultades que, en todo caso,
corresponde acreditar a este ltimo.

Respecto de todos estos trabajadores sealados en el inciso 2 del artculo 161 del
Cdigo, por el grado de confianza que supone el desempeo de sus funciones, el legislador
permite que una vez que ya no existe la sealada confianza, no sea necesario tener que invocar
una causal para poner trmino al contrato, por cuanto el slo hecho de que el empleador ya no
confe en su trabajador es suficiente motivo como para ello.

En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito, comunicndose personalmente
o por carta certificada, con 30 das de anticipacin, o pagndose una indemnizacin sustitutiva
del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y de la
comunicacin debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo.

Las causales sealadas en los dos primeros incisos del artculo 161 no pueden ser
invocadas respecto de trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad comn,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes
que regulan esta materia.

En caso de haberse dado una aplicacin improcedente a las causales del artculo 161
del Cdigo, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 30%, monto
claramente insuficiente para el trabajador, el que, seguramente, preferir conformarse y
percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio.

Causal especial del artculo 163 bis.

El contrato de trabajo terminar en caso que el empleador fuere sometido a un


procedimiento concursal de liquidacin. Para todos los efectos legales, la fecha de trmino
del contrato de trabajo ser la fecha de dictacin de la resolucin de liquidacin. En este
caso, se aplicarn las siguientes reglas:

23
1.- El liquidador deber comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo, el trmino de la relacin laboral en
virtud de la causal sealada en este artculo, adjuntando a dicha comunicacin un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deber
indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidacin respecto del empleador, as
como el tribunal competente, la individualizacin del proceso y la fecha en que se dict la
resolucin de liquidacin correspondiente. El liquidador deber realizar esta comunicacin
dentro de un plazo no superior a seis das hbiles contado desde la fecha de notificacin de
la resolucin de liquidacin por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidacin. El error u omisin en que se incurra con ocasin de esta comunicacin no
invalidar el trmino de la relacin laboral en virtud de la causal sealada en este artculo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deber enviar copia de la comunicacin


mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin del Trabajo. Las Inspecciones
del Trabajo tendrn un registro de las comunicaciones de trmino de contrato de trabajo que
se les enven, el que se mantendr actualizado con las comunicaciones recibidas en los
ltimos treinta das hbiles.

La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, constatar el


cumplimiento de lo establecido en este nmero. En caso de incumplimiento por parte del
liquidador, la Inspeccin del Trabajo deber informar a la Superintendencia de Insolvencia
y Reemprendimiento, la que podr sancionar los hechos imputables al liquidador, de
conformidad con lo establecido en el artculo 338 de la Ley de Reorganizacin y
liquidacin de Activos de Empresas y Personas, 294 sin perjuicio de la responsabilidad que
le pueda corresponder en virtud del Prrafo 7 del Ttulo IX del Libro Segundo del Cdigo
Penal.

Estas normas se aplicarn de forma preferente a lo establecido en el artculo 162 y


en ningn caso se producir el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artculo.

2.- El liquidador, en representacin del deudor, deber pagar al trabajador una


indemnizacin en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres
ltimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que
existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizar por un monto
equivalente al promedio de las ltimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a
indemnizar equivaldr a la ltima remuneracin mensual devengada.

3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms, el liquidador, en


representacin del deudor, deber pagar al trabajador una indemnizacin por aos de
servicio equivalente a aquella que el empleador estara obligado a pagar en caso que el
contrato terminare por alguna de las causales sealadas en el artculo 161. El monto de esta
indemnizacin se determinar de conformidad a lo establecido en los incisos primero y
segundo del artculo 163. Esta indemnizacin ser compatible con la establecida en el
nmero 2 anterior.

4.- No se requerir solicitar la autorizacin previa del juez competente respecto de los
trabajadores que al momento del trmino del contrato de trabajo tuvieren fuero. Con todo,

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tratndose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal sealado en el
artculo 201, el liquidador, en representacin del deudor, deber pagar una indemnizacin
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada por cada uno de los meses que
restare de fuero. Si el trmino de contrato ocurriere en virtud de este artculo, mientras el
trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el
artculo 198, no se considerarn para el clculo de esta indemnizacin las semanas durante
las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aqullos. Esta
indemnizacin ser compatible con la indemnizacin por aos de servicio que deba pagarse
en conformidad al nmero 3 anterior, y no lo ser respecto de aquella indemnizacin
regulada en el nmero 2 precedente.

5.- El liquidador deber poner a disposicin del trabajador el respectivo finiquito a lo


menos diez das antes de la expiracin del perodo de verificacin ordinaria de crditos que
establece la Ley de Reorganizacin y Liquidacin de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entender como antecedente documentario


suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que
sirven de fundamento para su pago conforme al artculo 244 de la Ley de Reorganizacin y
Liquidacin de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deber ser autorizado por un Ministro de Fe,
sea ste Notario Pblico o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales
se encuentren impagas. Deber, adems, ser acompaado por el liquidador al Tribunal que
conoce del procedimiento concursal de liquidacin, dentro de los dos das siguientes a su
suscripcin. Este finiquito se regir por las siguientes reglas:

a) Se entender como suficiente verificacin de los crditos por remuneraciones,


asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificacin o
pago administrativo estar limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y

c) Cualquier estipulacin que haga entender que el trabajador renuncia total o


parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendr por no escrita.

Con todo, el liquidador deber reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos
finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompaados por el liquidador al tribunal
que conoce del procedimiento concursal de liquidacin dentro del plazo sealado en el
prrafo tercero de este nmero, por un perodo de treinta das contado desde la fecha en que
el correspondiente finiquito fue puesto a disposicin del respectivo trabajador.

El Finiquito:

Una vez terminada la relacin laboral, lgicamente se requiere de un documento en el


que conste fehacientemente este hecho, dejndose constancia en este del motivo por el cual se
ha puesto trmino al contrato, la fecha en que ello ocurre, y el pago de las prestaciones
adeudadas, as como de las que eventualmente se originen al terminar la relacin entre las
partes.

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Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al trmino de los
servicios de ste, y en el cual se dejar constancia de los pagos efectuados al cese de las
funciones, por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho, por ejemplo,
remuneraciones adeudadas, indemnizaciones, etc.

A este respecto, debe tenerse presente que el artculo 63 bis establece que, al trmino0
del contrato de trabajo el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que se
adeudaren al trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin perjuicio que
puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas, caso en el cual
se aplica lo dispuesto en el artculo 169, letra a) del Cdigo del Trabajo.

En la prctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que tiene por objeto dar
por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha
del trmino del contrato de trabajo.

Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artculo 177 del
Cdigo, el que, en primer lugar, seala que ste, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo
deben constar por escrito.

Adems, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del trabajador (la ley seala
"el interesado") el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos, lo
que significa que debe ser aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y
en cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, adems, comunicado su
nombramiento a la Inspeccin del Trabajo.

Aparte de lo anterior, permite tambin la ley que a falta de los antes sealados, el
finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspeccin del Trabajo.

Tambin es posible que acten como ministro de fe un notario de la localidad, el


oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el Secretario
Municipal correspondiente, materia en la cual se podra entender que existe una norma de
competencia respecto de los funcionarios sealados.

Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado
ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado tambin por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivos, por lo que no bastara que, por ejemplo, un
notario autorizara las firmas que en l aparecen, sino que lo que se requiere es que el ministro
de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratific su firma y el contenido del
documento.

El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a


suscribir el finiquito, habindose establecido, adems, que la ley no los ha sealado en un
orden de prelacin determinado, por lo que puede elegirse cualquiera de ellos.

26
Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sera tan claro en el caso del oficial del registro
civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notara, por cuanto slo a
falta de sta, dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe.

El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito,


respecto de las personas que aparecen suscribindolo, y de la fecha, pero no puede condicionar
la ratificacin al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en l se
consignan. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las
consecuencias de su ratificacin.

Si no se cumple con los requisitos sealados, el finiquito no puede ser invocado por el
empleador, lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria.

No se requiere de las formalidades antes sealadas en el caso de que el contrato de


trabajo sea de duracin inferior a 30 das, salvo que sea prorrogado por 30 das ms, o que el
contrato a plazo fijo pase a ser indefinido.

Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe sealados tiene
mrito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en l y que se encuentren
pendientes.

A este respecto cabe consignar que la obligacin del empleador es la de pagar las
prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del trmino del contrato al
momento de la suscripcin del finiquito.

Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de la voluntad de las partes puedan
establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones, circunstancias
que debern quedar consignadas con total claridad en el instrumento, cuestin que ha sido
regulada legislativamente despus de la reforma de la ley 19.759, en el artculo 169, letra a),
incisos 2 a 4

Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las
indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e
intereses correspondientes, y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando
la atencin que la norma no se refiera a otro ministro de fe.

Por otra parte, la norma tambin establece que en caso de no pago de una de las
parcialidades en la fecha acordada, se har exigible de inmediato la totalidad de la deuda, en lo
que viene a ser una suerte de clusula de aceleracin legal.

Adems, la indemnizacin por aos de servicio en el caso anterior se va a incrementar


en un 150%, y el inciso final del artculo 177 del Cdigo del Trabajo establece que el finiquito
suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mrito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieran consignado en l.

En otro orden de ideas, si bien es cierto que la ley no ha sealado o establecido un


plazo para el otorgamiento del finiquito, de la propia naturaleza de este acto jurdico, que tiene

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por finalidad servir de instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros
(organismos previsionales, inspeccin del trabajo), queda claro que ste debe ser otorgado
inmediatamente una vez que ha cesado la prestacin de los servicios.

Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, seala la ley que
"no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningn caso significa que el efecto sea el
de mantener subsistente o vigente la relacin laboral, sino tan slo que el documento no es
idneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en l, ni el
cumplimiento de las obligaciones de ndole administrativa, y mucho menos que el trabajador
acepte la causal de despido invocada para poner trmino al contrato.

El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador
con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente
pueden revisarse hasta 5 aos hacia atrs, contados desde el trmino de la relacin laboral.

Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no est de acuerdo, por
ejemplo, con la causal de trmino del contrato sealada en el finiquito, nada le impide
suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como
remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras.

Lo que s debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una


clusula relativa a la reserva de derechos que efecta para reclamar judicialmente sobre la
causal y el posible pago de las indemnizaciones por el trmino de sus servicios, debiendo
quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la
reserva.

Finalmente, el finiquito, adems de las formalidades especiales establecidas por la ley


a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad.

La ley 19.844, agreg los actuales incisos 3, 4, 5 y 6 del artculo 177 del Cdigo
del Trabajo, por el cual se estableci la obligacin para los ministros de fe que intervienen en
la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditacin del
pago de las cotizaciones de previsin y seguridad social, y las correspondientes al seguro de
desempleo, si ello corresponde, hasta el ltimo da del mes anterior al despido, cuando ste se
ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artculo 162 del Cdigo del Trabajo,
es decir, las causales 4, 5 o 6 del artculo 159, cualquiera las del artculo 160, o las del artculo
161.

De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago


de las referidas cotizaciones, deber dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en
estos casos el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

Para el debido cumplimiento de la obligacin del empleador, los organismos


previsionales y de seguridad social debern emitir, de inmediato, o a ms tardar dentro de
tercero da de recibida la solicitud, a peticin del empleador, un Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la
vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relacin laboral se hubiese

28
extendido por ms de un ao, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitar a
los 12 ltimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones
del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deber acreditarse con las copias de
las respectivas planillas de pago.

Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de


seguridad social no podr emitir el certificado, y deber informar al empleador acerca de los
perodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los
reajustes, intereses y multas que correspondan.

Formalidades que deben cumplirse para poner trmino al contrato de trabajo.

El artculo 162 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador
al poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente, distinguindose dos situaciones:

a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artculo 160, y
las de los nmeros 4, 5 y 6 del artculo 159 (vencimiento del plazo, conclusin del trabajo que
dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

En estos casos se requiere copulativamente:

1.- Enviar una comunicacin escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma
personal, o por carta certificada, caso este ltimo en que la misiva deber ser remitida al
domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato.

2.- La comunicacin debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres das
hbiles siguientes a la separacin del trabajador, o dentro de los 6 das siguientes si se trata de
la causal del artculo 159, N6.

3.- La comunicacin deber expresar la causal o causales que se invocan para poner
trmino al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se
supone configuran la causal.

Adems, deber sealarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales


del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de
seguridad social.

4.- Copia de la comunicacin deber ser enviada a la Inspeccin del Trabajo dentro del
plazo de 30 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador, organismo que debe
llevar un registro de estas comunicaciones.

b) Cuando se invoca la causal del inciso 1 del artculo 161, como ya hemos sealado,
el aviso debe darse al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la Inspeccin del
Trabajo.

29
No obstante, no es necesaria la anticipacin en el aviso si se paga en dinero efectivo
una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artculo 172, inciso final.

Seala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisin, o la
falsedad de la informacin contenida en la comunicacin, no afectan la validez del trmino del
contrato.

No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha sealado que una vez entregado el


correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podra
llevar a una situacin de indefensin del trabajador.

Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido
injustificado, no podr en la contestacin de la demanda sealar que se ha puesto trmino al
contrato por otras causales que las sealadas, o agregar otras a las ya invocadas.

El no envi de la comunicacin se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artculo


506 del Cdigo, ya que no existe una sancin especfica para este incumplimiento.

La nulidad del despido.

Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institucin introducida a la


legislacin laboral por la Ley 19.631, conocida como Ley Bustos, por su gestor, del 28 de
septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5, 6 y 7 y un nuevo inciso final
al artculo 162 del Cdigo del Trabajo, por la cual si el trmino del contrato se debe a las
causales de los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159, o a cualquiera de los artculos 160 o 161 del
Cdigo, en la comunicacin de trmino del contrato que se encuentra obligado a enviar el
empleador al trabajador, adems de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de
la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios.

De acuerdo al texto del inciso 5, parte final del artculo 162 del Cdigo, si no se
cumple con dicho requisito el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato
de trabajo, redaccin sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo
al inciso 7 del mismo artculo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las
remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen
devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o enve al
trabajador la comunicacin en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

Por su parte, el inciso 6 del artculo 162 establece que el empleador podr
convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas,
redaccin que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del
incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad.

En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deber


comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompaando los respectivos
comprobantes del pago.

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Finalmente, el inciso 9 del artculo 162 del Cdigo faculta a la Inspeccin del
Trabajo, para que, de oficio o a peticin de parte solicite al empleador la acreditacin del pago
de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber
devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen
efectivamente las cotizaciones, sancionndose el incumplimiento de estas obligaciones con
multa de 2 a 20 UTM.

En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carcter interpretativo de la


norma legal, que estableci la obligacin del empleador moroso de pago de las cotizaciones
provisionales comprende la totalidad del perodo de tiempo que media entre la fecha del
despido y la fecha de envo o entrega de la comunicacin mediante la cual el empleador le
comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas.

Las Indemnizaciones al Trmino de la Relacin Laboral.

Como hemos visto con anterioridad, la doctrina seala que no se debe poner trmino al
contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello.

Adems, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el trmino del


contrato, por parte del trabajador, ste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle
subsistir durante el perodo que sigue al cese de sus funciones.

A este respecto, nuestra legislacin consagra dos indemnizaciones de suma


importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales
de Trabajo.

A) La Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo de Despido:

Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipacin se le comunica que se le pondr


trmino a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artculo 161 del
Cdigo del Trabajo, por lo menos en teora tendr la posibilidad de tomar las providencias
necesarias que le permitan no caer en una situacin de menoscabo econmico, sea buscando
un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga.

Por el contrario, lgicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguir


perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal
decisin no se le comunica con la debida anticipacin, debe proporcionarse al dependiente la
posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un
mes.

Justamente a eso atiende la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, la


que consiste en que si se invoca el artculo 161 para poner trmino a la relacin laboral, y no
se da el aviso correspondiente con 30 das de anticipacin, exigido por la ley, para comunicar
tal determinacin al trabajador, debe pagarse esta indemnizacin, la que es equivalente a la
ltima remuneracin mensual devengada.

31
Las causales de los artculos 159 y 160 del Cdigo no dan derecho a esta
indemnizacin, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que ste
ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deber condenar al
empleador al pago de la indemnizacin en cuestin, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo
168, inciso 3 del Cdigo del Trabajo.

No tiene esta indemnizacin, a diferencia de la por aos de servicio, relacin alguna


con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocndose
la causal del artculo 161 sin dar el aviso previo de 30 das, debe pagarse la indemnizacin.

Como ya se ha sealado, el monto a pagar por concepto de esta indemnizacin es el


equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de
fomento, de acuerdo al artculo 172, inciso 3.

De acuerdo al artculo 172, inciso 1, esta ltima remuneracin mensual devengada


comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestacin de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones previsionales, y las
regalas o especies avaluables en dinero, excluyndose las asignaciones familiares, las horas
extras y los beneficios o asignaciones otorgados espordicamente, o por una vez al ao, tales
como los aguinaldos y las gratificaciones.

Si el trabajador tuviese remuneraciones variables, la indemnizacin se calcula sobre la


base del promedio percibido en los ltimos tres meses calendarios.

B) La indemnizacin por aos de servicios:

Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a proveer de fondos al
trabajador para su subsistencia en un plazo ms largo, que es el tiempo que supuestamente se
demorar en encontrar una nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha
estimado en alrededor de 8 meses.

Existen tres clases de sta:

a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera


liberalidad, es decir, sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente.

Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningn tipo de requisito respecto del
monto o forma de pago.

b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una clusula de un contrato


individual, de un contrato o de un convenio colectivo, o de un fallo arbitral.

c) Legal: Es aquella que el empleador est obligado a otorgar cuando desahucia


unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, cuando le pone trmino invocando
la causal del artculo 161.

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Procede el pago de indemnizacin legal por aos de servicios en que el contrato de
trabajo hubiese estado vigente por un ao o ms, y el empleador le ponga trmino invocando
para ello la causal contemplada en el artculo 161 del Cdigo.

Del mismo modo procede el pago de la indemnizacin cuando cumplindose el primer


requisito sealado, es decir, el tiempo de vigencia del contrato, el empleador ponga trmino al
contrato invocando una o ms de las causales de los artculos 159, 160 y el trabajador
considere que la aplicacin de la causal no corresponde, y ello sea as declarado judicialmente.

La primera cuestin referente a esta materia es la relativa al tope o lmite aplicable a


esta indemnizacin, tema que durante los aos ha sido muy discutido, y ha sufrido variadas
modificaciones, siendo en la actualidad de 330 das de indemnizacin.

Esta indemnizacin presenta algunas caractersticas:

- Se puede pactar individual o colectivamente una indemnizacin por aos de servicio,


siempre que la pactada sea superior a la legal, de acuerdo al principio de la irrenunciabilidad
de los derechos en materia laboral, sin embargo, el exceso de indemnizacin superior a un mes
de remuneracin por ao de servicios ya no se considera indemnizacin, y por lo tanto es
tributable, es decir, debe pagar impuestos.

- Para tener derecho a esta indemnizacin se requiere haber prestado servicios por lo
menos durante un ao, es decir, tener un ao de antigedad en la empresa, por lo que si un
trabajador tiene 11 meses y 29 das de servicios prestados, y es despedido invocndose la
causal del artculo 161 del Cdigo, no tendr derecho al pago de la indemnizacin.

Para el cmputo del tiempo servido se deben considerar los perodos en que el
trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente, debido, por ejemplo a licencias
mdicas, maternales, por accidentes del trabajo, feriado legal, etc.

Respecto del sentido y alcance en cuanto al cmputo del plazo de un "ao" a que se
refiere el artculo 163 del Cdigo, recurriendo a las normas generales sobre interpretacin, se
ha determinado que la expresin "ao" significa nmero de das consecutivos que corren
desde la 00,00 horas de un da determinado de un mes, hasta las 12,00 de la noche de otro, de
igual fecha y mes, en el ao calendario siguiente, y es a esto a lo que se refiere dicho concepto
para los efectos de la indemnizacin, el que no tiene por qu coincidir con el ao calendario.

Respecto del monto de la indemnizacin, de acuerdo al principio de la autonoma de la


voluntad, nada impide que se consideren aos anteriores, como podra, por ejemplo, ser el
caso de que una filial reconozca los aos servidos para la empresa matriz.

Para el cmputo del tiempo indemnizable, sobre un ao de servicios la fraccin de ao,


superior a 6 meses se computa como un ao completo para el clculo del tiempo a indemnizar.
Ultima Remuneracin Mensual Devengada:

De acuerdo al artculo 172 del Cdigo, se infiere que para la determinacin de las
indemnizaciones por aos de servicio, y de la sustitutiva de aviso previo, la ltima

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remuneracin mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la
prestacin de sus servicios al trmino del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas
en dinero.

La misma norma seala las cantidades que deben excluirse, siendo stas la asignacin
familiar legal, los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma espordica o por una sola vez al ao, sealando, respecto de estos ltimos, por va
ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos.

Lo anterior quiere decir que se deben considerar slo aquellas remuneraciones que
tengan carcter de normales, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o
contractuales o sus anticipos, cuando el empleador las pague mes a mes.

A igual que para la determinacin de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de


despido, respecto de los trabajadores con remuneraciones variables, la ltima remuneracin
devengada se determinar sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
ltimos tres meses calendario.

Para determinar la ltima remuneracin mensual devengada no deben incluirse el o los


meses en que el trabajador haya percibido subsidios por incapacidad laboral, ya que no ha
percibido "remuneracin", sino justamente un "subsidio".

Si el trabajador percibe remuneracin fija, y justo en el mes anterior a su despido


percibi subsidio, se debe saltar dicho mes, y los que sean necesarios, en forma regresiva,
hasta llegar al ltimo en que percibi su remuneracin en forma ntegra o completa.

Si la remuneracin es variable, del mismo modo, se deben completar los tres meses en
forma regresiva.

Del mismo modo, si el trabajador hubiere estado en huelga legal en el mes


inmediatamente anterior al trmino del contrato, debe omitirse dicho mes, hasta llegar al
ltimo en que recibi su remuneracin completa.

Distinto es el caso del feriado, ya que si durante el ltimo mes el trabajador hizo uso de
este derecho, de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneracin ntegra.

En resumen, respecto de los conceptos que deben incluirse en la ltima remuneracin


mensual devengada, stos deben cumplir con los siguientes requisitos:

1.- Que se trate de un estipendio que posea el carcter de remuneracin.

2.- Que dicha remuneracin sea de carcter mensual.

3.- Que la remuneracin responda especficamente a la prestacin de los servicios del


trabajador, y

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4.- Que si la remuneracin consiste en una regala o especie, sta se encuentre
avaluada en dinero.

Finalmente, nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la
determinacin de la base de clculo de la indemnizacin, con la limitante de que el resultado
que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales.

En todo caso, debe siempre tenerse presente que el inciso final del artculo 172 del
Cdigo establece que el tope mximo de esta remuneracin es de 90 unidades de fomento
vigentes al ltimo da del mes anterior al pago.

La indemnizacin por aos de servicios de los Trabajadores de Casa Particular.

Estos trabajadores, que se encuentran definidos en el artculo 146 del Cdigo,


histricamente haban estado marginados del beneficio de esta indemnizacin, criterio que se
estableci ya con la ley 16.455, y que se mantuvo hasta la dictacin de la actual legislacin.

En la actualidad, el artculo 163, inciso 4 establece este beneficio para estos


trabajadores, idea propuesta por un grupo de senadores, y hecha suya por el Ministerio del
Trabajo, siendo establecida por el senado, con las siguientes caractersticas:

a.- Es una indemnizacin absolutamente a todo evento, es decir, se paga incluso


cuando opera una causal de caducidad imputable al trabajador.

b.- En cierto sentido tiene carcter previsional, al igual que la contemplada en el


artculo 164, ya que se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la
remuneracin mensual imponible del trabajador.

c.- El aporte debe depositarse en una AFP, de acuerdo a lo dispuesto en los artculos
165 y 166 del Cdigo.

d.- El sistema rige a contar del 1 de enero de 1991, o a partir de la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta es posterior, lo que quiere decir que la obligacin de cotizacin del
empleador no tiene efecto retroactivo, respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido
contrato vigente al 1 de enero de 1991.

e.- El monto de la indemnizacin se determinar por el aporte efectuado en el perodo


respectivo, ms la rentabilidad que a stos haya otorgado la AFP.

f.- La obligacin del empleador de efectuar los aportes tendr una duracin de 11 aos,
plazo que se cuenta desde el 1 de enero de 1991, o desde la suscripcin del contrato, sin
embargo, nada impide que el empleador voluntariamente contine efectuando aportes
transcurrido que sea el plazo sealado.

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Formalidades del Despido Causado:

El artculo 169 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador,
cuando ponga trmino al contrato de trabajo, invocando para ello la causal del artculo 161,
inciso 1 del Cdigo, es decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

En primer lugar, la comunicacin que el empleador dirige al trabajador notificndole el


trmino del contrato por esta causal constituir una oferta irrevocable de pago de las
indemnizaciones que correspondan, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por
aos de servicio.

En la prctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas, como sera el caso de
un trabajador al que se le da aviso con 30 das de anticipacin, y cuyo contrato ha estado
vigente por menos de un ao.

Para reclamar, tanto del pago de las indemnizaciones, como de las diferencias que
eventualmente se le adeuden, el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente, en el
plazo de 60 das hbiles, el que se suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos
motivos ante la Inspeccin del Trabajo, pero en ningn caso puede reclamarse despus de
transcurridos 90 das contados desde la separacin del trabajador.

Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir al Tribunal para


que as lo declare, y ordene que la indemnizacin correspondiente sea aumentada en un 30%,
ms reajustes e intereses.

Sin embargo, si el Tribunal rechaza el reclamo, el trabajador slo tendr derecho a la


indemnizacin, sin el aumento del 30%, debidamente reajustada, pero sin intereses.

Por su parte, los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo dispuesto en el


inciso 2 del artculo 161, es decir, trabajadores que pueden ser desahuciados sin invocar
causal (gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de
administracin y trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su
empleador), y que tengan derecho a la indemnizacin por aos de servicios y la sustitutiva del
aviso previo de despido, pueden reclamar su pago dentro de los 60 das hbiles siguientes a la
fecha de su separacin, ampliable hasta en 90 das si interpone reclamo ante la Inspeccin del
Trabajo.

Respecto de esta materia, el inciso final de la letra a) del artculo 169, establece que si
no se pagan las indemnizaciones al trmino del contrato, servir de ttulo ejecutivo la carta de
aviso enviada al trabajador, pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%.

Recurso Judicial del Trabajador Despedido

De acuerdo al artculo 168 del Cdigo, cuando el trabajador estime que se ha puesto
trmino a su contrato en forma injustificada o improcedente, por aplicacin de alguna de las
causales sealadas en los artculos 159, 160 o 161 del Cdigo, o que no se ha invocado causal

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alguna, puede reclamar judicialmente, norma que es mucho ms amplia que la que exista en
la anterior legislacin.

Los calificativos utilizados en el inciso 1 del artculo 168 atienden directamente a la


causal invocada, as, si la causal es alguna de las del artculo 159, el reclamo se fundar en que
ella es injustificada; si se trata de una de las del artculo 160, se la atacar por indebida, y si se
ha invocado la del artculo 161, ser impugnada por improcedente.

Seala en primer lugar la disposicin que el trabajador debe recurrir ante el juzgado
competente, el que de acuerdo al artculo 422 del Cdigo, es el del domicilio del demandado,
o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante,
sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.

El plazo para la reclamacin judicial es de 60 das hbiles, contados desde la


separacin del trabajador, es decir, desde el da en que ste dej de prestar servicios, el que se
suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos hechos ante la Inspeccin del
Trabajo, y contina corriendo una vez concluido el trmite ante la Inspeccin, pero nunca
podr reclamarse transcurridos que sean 90 das hbiles contados desde la separacin.

Es importar que la ley 19.010 aument al doble el plazo sealado, el que anteriormente
era de tan slo 30 das hbiles, lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha
posibilidad de reclamar, y por la ley 19.447 se estableci la suspensin del plazo por reclamo
ante la Inspeccin del Trabajo

Si el juez acoge el reclamo, ordenar el pago, si corresponde, de la indemnizacin


sustitutiva del aviso previo de despido, y la de por aos de servicios, aumentada esta ltima en
un 30%.

Como ya hemos adelantado, en el caso de que el empleador hubiese invocado las


causales de los nmeros 1, 5 o 6 del artculo 160, y el juez determina que el despido ha sido
injustificado, la indemnizacin por aos de servicios deber ser aumentada en un 100%; si las
causales son las del artculo 160, N2,3 o 4, la indemnizacin por aos de servicio se
incrementar en un 80%, y si se ha tratado de una causal del artculo 159, en un 50%.

Cabe sealar que la Ley 20.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artculo 168, por el cual
se establece que si el empleador sigui los procedimientos de investigacin y sancin del
acoso sexual, establecidos por la misma ley, y como consecuencia de ello invoc la causal del
artculo 160, N1, letra b), no se aplicar el incremento, en caso de ser declarado el despido
injustificado.

Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga trmino al contrato


cuando realmente concurra una causal que lo autorice para ello, y con mayor razn aun,
cuando se pretenda invocar determinadas causales que afectan la honra del trabajador.

Como ya hemos sealado, el incremento que establece la ley es una suerte de


indemnizacin fijada por el juez, por el perjuicio que ha sufrido el trabajador al ponerse

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trmino a su contrato en forma injustificada, indebida o improcedente, o cuando no se ha
invocado causal alguna.

Por otra parte, si el juez establece que una o ms de las causales de los artculos 159 o
160 no ha sido acreditada, se entender que el contrato ha terminado por la causal del artculo
161, y en la fecha en que se invoc la causal, sin perjuicio del derecho a los incrementos ya
sealados.

El Autodespido, o Despido Indirecto.

Aparte de la renuncia voluntaria, y del mutuo acuerdo, el trabajador tambin puede


poner trmino al contrato, segn el artculo 171 del Cdigo, cuando el empleador incurra en
hechos constitutivos de las causales contempladas en los nmeros 1, 5, o 7 del artculo 160, en
lo que le sean aplicables a este ltimo, debiendo de todos modos pagarle las indemnizaciones
legales, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por aos de servicios.

Para estos efectos, el trabajador deber comunicar su determinacin a la respectiva


Inspeccin del Trabajo, por escrito, y dentro de 3 da hbil, en el que deber dejar constancia
de la causal invocada y de los hechos que la configuran.

Del mismo modo, deber comunicarlo por escrito al empleador, personalmente, o por
carta certificada, sealando, del mismo modo, la causal invocada y los hechos en que se funda.

Hecho lo anterior, el trabajador tiene el plazo de 60 das hbiles, contados desde la


terminacin de los servicios para recurrir al Juzgado competente, a fin de que este ordene al
empleador el pago de las indemnizaciones que correspondan.

Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador, la indemnizacin por aos de servicio


ser aumentada en un 50% si la causal invocada fue la del N7, o en un 80% si fue la del N1 o
la del N5.

Finalmente, si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entender que el


contrato ha terminado por renuncia de ste, con lo cual, evidentemente, no tiene derecho al
pago de indemnizacin alguna.

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